STATUT COLLECTIF

Entre les soussignés :

PASSERELLS, Association loi 1901, enregistrée à la préfecture de Haute Savoie, numéro de SIRET 53286366900034, dont le siège social est situé 21 B rue Andromède, 74650 Chavanod,

Représentée par sa présidente,

Dénommée ci-dessous « PASSERELLS »,

D'une part,

Et,

Les salariés de PASSERELLS, consultés sur le projet d’accord,

Ci-après dénommés « les salariés »

Il a été conclu le présent accord collectif

PREAMBULE :

PASSERELLS est une association à but non lucratif dont l’objet est fixé par l’article 3 de ses statuts :

« L’association a pour objet de :

• Améliorer la communication entre les personnes Sourdes et mal entendantes et les personnes Entendantes

• Favoriser l’accessibilité pour les personnes Sourdes

• Promouvoir la Langue des Signes Française (LSF) et la culture sourde

Afin de favoriser la réalisation de cet objet, l’association pourra mettre en place différents moyens relevant d’une activité économique :

• Mise à disposition des services d’interprètes diplômés Français / LSF

• Mise à disposition d’un intermédiateur Sourd en LSF

• Actions diverses de formation, de sensibilisation et animation à destination du tout public »

Compte tenu de son activité principale, PASSERELLS n’est actuellement soumise à aucune convention collective nationale de branche.

Les salariés sont donc soumis aux dispositions du Code du travail.

Au fur et à mesure des années, PASSERELLS a pu mettre en place certains avantages par décisions unilatérales successives ou engagements unilatéraux portant sur des sujets divers (maladie, congés payés, etc.).

Cependant, en l’absence de convention collective nationale de branche, de nombreux aspects collectifs de la relation du travail ne sont pas réglementés (salaires minimas, classification, durée du travail, etc.).

C’est la raison pour laquelle le Bureau de l’Association, soutenu par l’Assemblée générale, directement et par l’intermédiaire de la coordinatrice ont échangé avec les salariés et ont présenté le projet d’accord mettant en place un statut collectif propre à PASSERELLS lors d’une réunion collective qui s’est tenue le 31 janvier 2023.

Ce statut a donc pour objet de prévoir les dispositions qui sont aménageables par accord collectif d’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de prévoir :

• Une classification et des salaires minimas (Chapitre 1)

• Des dispositions relatives à la durée du travail (Chapitre 2)

• Des dispositions relatives aux congés payés (Chapitre 3)

• Une prime d’ancienneté (Chapitre 4)

• Travail de nuit (Chapitre 5)

• Travail à temps partiel (chapitre 6)

• Les modalités d’indemnisation des salariés en arrêt de travail (Chapitre 7)

• Des dispositions finales (Chapitre 8)

Conformément à la loi, les salariés de l’Association ont été informés et ont disposé d’un délai suffisant pour faire part de leurs observations ou questions.

Une réunion complémentaire s’est tenue le 6 mars 2023.

Le vote a été organisé le 23 mars 2023.

CECI RAPPELE IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : CLASSIFICATION ET SALAIRES MINIMAS

Classification

L’activité de PASSERELLS fait intervenir deux catégories de personnel distinctes : les interprètes en langue des signes d’un côté et les fonctions administratives de l’autre.

Le présent article a pour vocation de mettre en place une classification propre à ces corps de métiers distincts.

1. Interprètes

Un interprète est un salarié titulaire d’un diplôme de grade Master 2 en interprétariat français langue des signes.

La classification est la suivante :

• Interprète Débutant : statut employé, de 0 à 3 ans d’expérience acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure en interprétariat

• Interprète Confirmé : statut employé, de 3 à 7 ans d’expérience acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure en interprétariat

• Interprète Expert : statut cadre ou assimilé cadre, à partir de 7 ans d’expérience acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure en interprétariat

  2. Intermédiateurs

Un intermédiateur est une personne sourde qui a vocation à accompagner un professionnel signant ou professionnel non signant accompagné d’un interprète, lors d’une prestation/intervention.

Il est titulaire d’un niveau minimum Licence.

L’intermédiateur est un « pont linguistique » entre la personne sourde et la personne qui signe.

• Intermédiateur Débutant : statut employé, de 0 à 3 ans d’expérience acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure en interprétariat

• Intermédiateur Confirmé : statut employé, de 3 à 7 ans d’expérience acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure en interprétariat

• Intermédiateur Expert : statut employé, cadre ou assimilé cadre, en fonction notamment du niveau d’étude, à partir de 7 ans d’expérience acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure en interprétariat

  3. Fonctions administratives

Les salariés affectés aux fonctions administratives sont chargés de gérer les aspects administratifs et organisationnels des interprètes et de l’Association, d’assurer son rayonnement et de participer à son développement.

Au jour de la conclusion du présent accord, les fonctions administratives peuvent être ainsi classées :

• Gestionnaire de planning, statut employé

• Aide comptable, statut employé

• Secrétaire administrative, statut employé

• Aide commercial, statut employé

• Accompagnateur social, statut employé, personne bilingue langue des signes français, justifiant d’une formation dans le secteur social

• Coordinateur/coordinatrice, statut cadre : chargés de l’encadrement des administratifs et des interprètes de la gestion de l’association. Il/elle est lien avec le bureau de l’association et assure l’interface entre les salariés et le bureau.

• Directeur/directrice, statut cadre : assure la direction de l’association en lien avec le bureau de l’association. Il assure la gestion administrative, fiscale et sociale de l’association.

Cette liste n’est pas exhaustive ou limitative.

2. Salaires minima

   1. Salaires minima des Interprètes

Il a été mis en place la grille suivante pour les interprètes en fonction de leur expérience professionnelle acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure dédiée à l’interprétariat en langue des signes.

Ces salaires sont applicables à l’embauche ou lorsqu’un salarié passe d’un échelon à un autre et que son salaire n’atteint pas le montant prévu par la grille.

Les salaires indiqués ci-dessous sont appliqués pour une base de 35h par semaine, soit 151,67 heures par mois ou pour un forfait jours à complet tel que prévu par le présent accord :

• 0 à 2 ans : 2 300 € brut

• 2 à 5 ans : 2 500 € brut

• 5 à 7 ans : 2 700 € brut

• 7 à 10 ans : 2 900 € brut

• 10 à 12 ans : 3 200 € brut

• 12 à 15 ans : 3 500 € brut

• Au-delà de 15 ans : 3 800 € brut

Il est précisé que lorsqu’un interprète occupe également des fonctions à caractère administratif, la rémunération prévue à l’alinéa précédent a vocation à rémunérer l’ensemble des fonctions qu’il occupe.

2. Salaires minima des intermédiateurs

Il a été mis en place la grille suivante pour les intermédiateurs en fonction de leur expérience professionnelle acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure dédiée à l’interprétariat en langue des signes.

Ces salaires sont applicables à l’embauche ou lorsqu’un salarié passe d’un échelon à un autre et que son salaire n’atteint pas le montant prévu par la grille.

Les salaires indiqués ci-dessous sont appliqués pour une base de 35h par semaine, soit 151,67 heures par mois ou pour un forfait jours à complet tel que prévu par le présent accord :

• 0 à 3 ans : SMIC brut +5%

• 3 à 5 ans : SMIC brut + 10% €

• 5 à 7 ans : SMIC brut + 12%

• 7 à 10 ans : SMIC brut + 15%

  3. Salaires minima des fonctions administratives

Il a été mis en place la grille suivante pour les salariés occupant des fonctions administratives en fonction de leur expérience professionnelle acquise au sein de PASSERELLS ou dans une autre structure dédiée à l’interprétariat en langue des signes.

Ces salaires sont applicables à l’embauche ou lorsqu’un salarié passe d’un échelon à un autre et que son salaire n’atteint pas le montant prévu par la grille.

Les salaires indiqués ci-dessous sont appliqués pour une base de 35h par semaine, soit 151,67 heures par mois ou pour un forfait jours à complet tel que prévu par le présent accord.

Statut employé :

• 0 à 1 an : SMIC horaire brut en vigueur

• 1 à 2 ans : SMIC horaire brut en vigueur + 5%

• 2 à 4 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 7%

• 4 à 6 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 10 %

• 6 à 8 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 12%

• 8 à 10 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 15%

• 10 à 12 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 18%

• 12 à 15 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 20%

• Au-delà de 15 ans : SMIC horaire brut en vigueur majoré de 25%

Statut cadre :

• Coordinatrice : selon expérience professionnelle, salaire minimum fixé à 3 000,00 €

• Directrice : selon expérience professionnelle salaire minimum fixé à 3 500 €

CHAPITRE II : DUREE DU TRAVAIL

Section 1 : Heures supplémentaires

3. Majorations des heures supplémentaires

En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, les majorations des heures supplémentaires sont ainsi fixées :

• De la 36^e à 39^e heures : majoration de 15%

• De la 39^e à la 42^e heures : majoration de 25%

• A partir de la 42^e heure : majoration de 50%

4. Contingent des heures supplémentaires

   1. Durée légale du travail

Il est rappelé que pour tous les salariés non soumis à une convention de forfait en jours, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.

Toute heure effectuée au-delà de cette durée est une heure supplémentaire qui donne lieu à une majoration ou à un repos compensateur équivalent.

2. Contingent des heures supplémentaires

Le contingent des heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an.

Toute heure supplémentaire non compensée par du repos est imputée sur ce contingent.

3. Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent prévu à l’article 4.2 donne lieu, en sus de la majoration, à une contrepartie obligatoire en repos, elle-même majorée à hauteur de 50%.

A titre d’exemple, lorsqu’un salarié effectue une heure supplémentaire au-delà du contingent, celle-ci donne lieu à 30 minutes de contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée ou demi-journée dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de contrepartie obligatoire en repos.

Une fois que le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures pour prendre ses contreparties en repos, celles-ci doivent être prises dans un délai de deux mois.

Les jours de repos, qui sont assimilés à du travail effectif, sont fixés en accord avec l’employeur.

Le salarié est informé tous les deux mois de ses droits à contrepartie en repos. Cette information est annexée au bulletin de paie.

Si le salarié ne demande pas la prise de ses contreparties obligatoires en repos, l’employeur fixe ces jours de repos dans un délai d’un an à compter de leur ouverture.

5. Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées par le salarié comprises entre la 36^e et la 42^e heures sont intégralement compensées par du repos.

Il en résulte que :

• De la 36^e à 39^e heures : 1h supplémentaire = 1h10 minutes de repos compensateur

• De la 39^e à la 42^e heures : 1h supplémentaire = 1h15 minutes de repos compensateur

Le repos compensateur est pris par journée ou demi-journée dès lors que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos compensateur.

Une fois que le salarié a acquis un nombre suffisant d’heures pour prendre ses repos compensateurs, ceux-ci doivent être pris dans un délai de deux mois.

Les jours de repos compensateurs sont fixés en accord avec l’employeur.

Le salarié est informé tous les deux mois de ses droits à repos compensateurs. Cette information est annexée au bulletin de paie.

Si le salarié ne demande pas la prise de ses repos compensateurs, l’employeur fixe ces jours de repos dans un délai d’un an à compter de leur ouverture.

Les jours de repos compensateurs ne peuvent être accolés à des jours de congés payés légaux.

Section 2 : Forfait en jours sur l’année

6. Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres et non cadres de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche.

Plus précisément, seuls les salariés cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Peuvent être considérés comme autonomes, les personnels occupant les fonctions suivantes au sein de l’Association :

• Interprètes, cadres ou non cadres

• Intermédiateurs, cadres ou non cadres

• Coordinateur / Coordinatrice

• Directeur / directrice

• Commercial, cadre ou non cadre

En particulier, il est précisé que les interprètes qui font la force et la raison d’être de PASSERELLS occupent des fonctions impliquant une très grande autonomie dans l’organisation de leur travail qui rend impossible tout contrôle quotidien du respect d’un horaire collectif.

C’est la raison pour laquelle les interprètes en poste se verront proposer systématiquement un passage en forfait jours.

Cette liste est non limitative et non exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution de l’activité de l’Association.

7. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

   1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, entre l’Association et le salarié.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 203 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps si celui-ci est mis en place postérieurement à la conclusion du présent accord.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle qu’elle vient d’être définie.

3. Forfait jours réduit

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait jours inférieur, dit « forfait jours réduit ».

Ainsi, un salarié dont la convention prévoit un nombre de jours inférieur à 203 est en forfait jour réduit.

Une convention individuelle spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’Association sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’Association peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, sauf raison objective, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

4. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Une journée est définie comme toute période de travail supérieure à quatre heures.

Toute période inférieure à 4h est considérée comme une demi-journée de travail.

Il est rappelé que les salariés doivent travailler en principe du lundi au vendredi.

Toutefois, compte tenu de l’activité de PASSERELLS, les salariés peuvent ponctuellement être amenés à travailler le samedi, qui est un jour ouvrable. Le seul fait de travailler le samedi n’ouvre pas le droit à une majoration de salaire.

En respectant ces principes, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après.

5. Travail un jour férié

En cas de travail un jour férié chômé, le salarié a droit à une majoration de sa rémunération journalière de 100%.

En cas de travail un jour férié non chômé, le salarié a droit à une majoration de sa rémunération journalière de 50%.

6. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvrable - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Par exemple, pour 2023, le nombre de jours de repos au titre du forfait jour, pour une année complète est de 17 jours (365-105-10-30-203).

Les salariés concernés sont informés chaque année du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils bénéficient.

Le nombre de jours repos est calculé selon les modalités de l’article 7.6.1.

7. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

   1. Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

2. Prise en compte des absences

   1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

2. Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

3. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

8. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

4. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

5. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

9. Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le Salarié qui souhaite prendre des jours de repos informe l’employeur des dates souhaitées en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

L’employeur devra systématiquement donner son accord pour prise de repos. Si l’employeur ne répond pas négativement à la demande ou garde le silence dans les trois jours suivant la demande, ce silence vaut acceptation de la demande.

Les jours de repos sont pris en accord avec l’employeur.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

10. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Aucune rémunération minimale n’est fixée pour qu’un salarié puisse valablement conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

8. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

   1. Suivi de la charge de travail

      1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le système déclaratif qui lui est adressé chaque année par l’employeur :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Au sens du présent accord, le cadre au forfait jour ne peut déclarer dans le système déclaratif mis à sa disposition une journée de travail que lorsqu’il a travaillé plus de 6h dans la journée.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique ou la direction.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

2. Dispositif d'alerte

Le système déclaratif comporte un cadre permettant au salarié au forfait jour d’alerter son supérieur ou la Direction de toute difficulté ou surcharge de travail.

En outre, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours après l’alerte. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Le salarié peut également alerter directement la Direction de l’Entreprise de difficultés qu’il rencontrerait dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

2. Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec la coordination / direction de l’Association.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

CHAPITRE III : CONGES PAYES

9. Nombre de jours de congés

Les salariés de PASSERELLS bénéficient de 30 jours de congés ouvrables par an qui s’acquièrent à raison de 2,5 jours par mois.

Les personnels administratifs non soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’une semaine de congés supplémentaires, portant à 36 jours de congés ouvrables leurs droits aux congés annuels.

Ses congés s’acquièrent de la même manière que les congés légaux soit 0,5 jour de congés par mois.

Toute période d’absence entraine la perte proportionnelle de ce droit à congé à l’exception des périodes considérées par le Code du travail comme des périodes de travail effectif.

Les jours de congés supplémentaires font l’objet d’un compteur spécifique figurant en annexe du bulletin de paie.

Les jours de congés supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi journée.

Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés légaux ainsi qu’à d’éventuels jours de repos compensateurs au titre des heures supplémentaires.

Les jours supplémentaires acquis sont pris lors de la période de prise suivant leur acquisition. Ces jours supplémentaires ne peuvent être pris par anticipation.

Cet article se substitue à tout engagement ou usage contraire qui pouvait être appliqué au sein de PASSERELLS jusqu’à l’entrée en vigueur de cet article.

10. Période d’acquisition des congés

Par dérogation au Code du travail, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Tous les jours de congés non pris à l’issue d’une période sont perdus et ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

11. Période de prise des congés payés

La période de prise des congés est par principe fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année qui suit leur acquisition dans le respect néanmoins des dispositions légales permettant la prise anticipée des congés payés.

Le congé principal doit être pris dans la période comprise entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Le congé principal ne peut être inférieur à 12 jours consécutifs.

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur, en respectant un délai de préavis de 15 jours, peut modifier l’ordre des départs. Le salarié est alors indemnisé des frais qu’il a éventuellement exposés.

L’employeur fixe chaque année, en concertation avec les salariés, et s’il existe, après consultation du CSE, l’ordre des départs et fixe, éventuellement, les dates de fermeture de l’Association.

CHAPITRE IV : PRIME D’ANCIENNETE

12. Notion d’ancienneté

Dans le cadre du présent accord, la notion d’ancienneté est définie comme toute période de travail effectif au sein de l’Association.

Toute nouvelle embauche à la suite d’une éventuelle rupture du contrat de travail fait repartir l’ancienneté du salarié à 0.

Toute période de suspension du contrat, non considérée par le Code du travail comme du temps de travail effectif, suspend l’ancienneté du salarié qui reprend son cours à la fin de la suspension. Tel est le cas des périodes de maladie non professionnelle, des congés sans solde, etc.

En cas d’activité partielle totale, l’ancienneté du salarié est suspendue pour le calcul de l’ancienneté ouvrant droit à la prime.

En cas d’activité partielle « partielle », l’ancienneté du salarié est considérée comme s’il avait travaillé normalement durant cette période.

13. Montant de la prime d’ancienneté

Les salariés de PASSERELLS bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire prévu par l’article 2 du présent accord :

• 3% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 3 et 5 ans ;

• 6% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 6 et 7 ans ;

• 7% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 7 et 8 ans ;

• 8% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 8 et 9 ans ;

• 9% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 9 et 10 ans ;

• 10% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 10 et 11 ans ;

• 11% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 11 et 12 ans ;

• 12% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 12 et 13 ans ;

• 13% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 13 et 14 ans ;

• 14% du salaire de base pour une ancienneté comprise entre 14 et 15 ans ;

• 15% du salaire de base pour une ancienneté à 15 ans et plus.

L’ancienneté retenue pour la détermination de la prime d’ancienneté est fixée conformément à l’article 12 du présent statut collectif.

La prime d’ancienneté s’ajoute au salaire de base.

Elle est versée mensuellement à compter de la date anniversaire faisant franchir le seuil.

Le versement de la prime d’ancienneté cesse en cas de maladie après la période de maintien de salaire.

La prime fait l’objet d’un prorata en cas de sortie en cours de mois.

Lorsqu’un salarié occupe à la fois des fonctions d’interprète et des fonctions administratives, le salaire retenu est celui est le plus favorable pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Pour les salariés à temps partiel, la prime d’ancienneté est calculée au prorata de leur temps de travail et de la rémunération subséquente.

Ex : un salarié à 50% ne perçoit que 50% du montant de la prime qui aurait été versé à un salarié à temps plein.

CHAPITRE V : INDEMNISATION DES SALARIES EN CAS DE SUSPENSION DE LEUR CONTRAT DE TRAVAIL

14. Durée et montant de l’indemnisation

Les salariés sont indemnisés comme suit lorsqu’ils disposent d’un d’ancienneté dans l’Association :

Durée d'ancienneté dans l'entreprise	Durée maximale de versement des indemnités (en jours calendaires) et montant de l'indemnisation
De 1 à 5 ans	60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 2/3)
De 6 à 10 ans	80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 2/3)
de 11 à 15 ans	100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 2/3)
De 16 à 20 ans	120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 2/3)
De 21 à 25 ans	140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 2/3)
De 26 à 30 ans	160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 2/3)
31 ans et plus	180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 2/3)

Ces durées sont calculées en jours calendaires, en tenant compte des jours de repos hebdomadaire.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs.

Par conséquent, le changement d'année civile n'ouvre pas droit à une nouvelle période d'indemnisation.

En outre, ce complément est versé déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant précisé que PASSERELLS pratique la subrogation.

CHAPITRE VI : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

15. Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration à hauteur de :

• 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat

• 25% pour les heures complémentaires effectuée entre 10% et 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail

Il est rappelé qu’en aucun cas le fait de réaliser des heures complémentaires doit amener le salarié à travailler 35h par semaine.

16. Modification de la répartition des horaires

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment une demande imprévue d’un adhérent ou un événement exceptionnel, l’employeur peut modifier la répartition des horaires sur les jours de la semaine ou les semaines du mois en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés (du lundi au vendredi).

L’employeur informe le salarié par tout moyen.

A titre de contrepartie, l’Association s’engage à respecter, sauf dérogation expresse demandée par le salarié, la durée minimale de 24h et le fait que le salarié à temps partiel travaille en continu sur les journées de présence dans l’entreprise.

CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

17. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux

Le présent accord collectif entraine la dénonciation de tous les usages et engagements unilatéraux sur les mêmes sujets qui pouvaient exister au sein de l’association. Ceux-ci cessent de s’appliquer dès l’entrée en vigueur du présent accord sans préavis.

Les dispositions relatives au congés payés entrent en vigueur de manière rétroactive au 1^er janvier 2023.

18. Durée – entrée en vigueur – suivi – révision

    1. Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La première entrée en vigueur aura lieu le 1^er avril 2023 sous réserve de la réalisation des opérations de dépôt et de publicité.

L'accord d'entreprise entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

2. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article à vérifier L 2231-6 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS de Haute Savoie.

Un exemplaire de l’accord collectif doit être déposé au greffe du conseil des prud’hommes d’Annecy.

3. Révision

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandé avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

L’avenant portant révision se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.

4. Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la direction et les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et à défaut au terme d'un délai d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation par les salariés, ceux-ci doivent adresser une lettre recommandée de dénonciation accompagnée d’une liste d’émargement comprenant au moins le 2/3 des salariés présents à l’effectif au jour de la dénonciation pour que celle-ci soit valable.

Cette dénonciation doit être adressée dans un délai minimal d’un mois avant la date anniversaire du présent accord.

Les Parties prévoient expressément que le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. Dans un tel cas, l’acte de dénonciation devra viser les clauses qu’il entend dénoncer. Chaque chapitre du présent accord est dissociable et peut faire l’objet d’une dénonciation séparée.

Si l’acte de dénonciation ne précise rien, la dénonciation vaut pour l’ensemble de l’accord.

Le présent accord est établi en 3 exemplaires.

A Chavanod, le 23 mars 2023

Pour l’Association PASSERELLS,

Pour les salariés

Procès verbal annexé

ANNEXE 1: FORMULAIRE D’ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A L’APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salarié concerné : <à compléter>

Directeur / Manager/ Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : <à compléter>

Observations du manager

— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ___________________

— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ___________________

— Organisation du travail du salarié par rapport à celle de l'entreprise :forfait en jours

— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : Oui / Non

— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : Oui/Non

— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : Oui/Non

— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ___________________

— Autres observations : ___________________

Observations du salarié

— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ___________________

— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ___________________

— Organisation du travail du salarié par rapport à celle de l'entreprise :forfait en jours

— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : Oui / Non

— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : Oui/Non

— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : Oui/Non

— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ___________________

— Autres observations : ___________________

Fait à

Le

Le Directeur / Manager Le salarié