ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE MICROSOFT 1985 FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MICROSOFT 1985 France SARL, dont le siège social est situé : 39 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy-les-Moulineaux, immatriculée au registre du Commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 534 969 647, représentée par Monsieur , dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société ou Microsoft 1985 France »,

D’une part,

ET :

Pour le personnel de la Société :

• Monsieur mandaté par la CFDT,

Par approbation par le personnel de la Société à la majorité des suffrages exprimés (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE 5

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

1.1 Salariés bénéficiaires 5

1.2 Salariés hors du périmètre de l’Accord 5

ARTICLE 2 DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GENERALES 5

2.1 Définition du temps de travail effectif 5

2.2 Traitement des temps de pause, repas, déplacement 6

2.3 Principes d’organisation du temps de travail 7

2.4 Congés payés 7

ARTICLE 3 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES 8

3.1. Principes et champ d’application 8

3.2. Limite journalière, hebdomadaire et répartition des horaires de travail 8

3.2.1. Limite maximale quotidienne 8

3.2.2. Limite maximale hebdomadaire 8

3.2.3. Repos quotidien 8

3.2.4. Repos hebdomadaire 9

3.2.5. Répartition des horaires de travail sur la semaine 9

3.3. Contrôle et suivi du temps de travail 9

3.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos 10

3.4.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires 10

3.4.2. Majoration des heures supplémentaires 10

3.4.3. Contrepartie obligatoire en repos 10

3.5. Travail par relais / horaires décalés 10

ARTICLE 4 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL 11

4.1 Définition 11

4.2 Heures complémentaires 11

4.3 Garanties applicables aux salariés à temps partiel 11

ARTICLE 5 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 12

5.1 Personnel concerné et caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours 12

5.2 Période de référence 12

5.3 Nombre de jours travaillés 12

5.4 Modalités de décompte des journées travaillées 13

5.5 Modalités de prise des jours de repos 13

5.6 Rémunération 14

5.7 Absences 14

5.8 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 14

5.9 Repos 14

5.9.1. Repos quotidien 14

5.9.2. Repos hebdomadaire 15

5.10 Droit à la déconnexion 15

5.11 Entretiens de suivi 15

5.12 Alerte 16

ARTICLE 6 DISPOSITIONS APPLICABLES AUX MODES ATYPIQUES D’ORGANISATION 16

DU TRAVAIL 16

6.1. Motivation du recours au travail de nuit et au travail posté en continu 16

6.2. Travail habituel de nuit 17

6.2.1 Principes et champ d’application 17

6.2.2 Définition du travail de nuit 17

6.2.3 Définition du travailleur de nuit 17

6.2.4 Durées maximales de travail et pauses 17

6.2.5 Contreparties pour les travailleurs de nuit 18

6.2.6 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 18

 Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 18

6.2.7 Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes 19

6.2.8 Protection de la santé des travailleurs de nuit 19

6.2.9 Garanties sur le passage entre un poste de jour et un poste de nuit et réciproquement 19

6.2.10 Protection de la maternité 20

6.2.11 Non-discrimination 20

6.2.12 Formation professionnelle 20

6.3. Travail posté en continu / travail en équipes successives 20

6.3.1. Principes et champ d’application 20

6.3.2. Définition du travailleur posté en continu 21

6.3.3. Durée du travail posté 21

6.3.4. Organisation du travail posté 22

6.3.5. Planning de travail 22

6.3.6. Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période de référence 22

6.3.7. Contreparties au travail posté 23

6.3.8. Indemnité spécifique liée à l’organisation postée du travail 24

6.3.9. Astreintes 24

6.3.10. Conditions particulières et garanties applicables aux salariés en travaillant en continu 24

6.4. Dispositif d’astreinte 26

6.4.1. Motivation du recours au dispositif d’astreinte 26

6.4.2. Champ d’application de l’astreinte 26

6.4.3. Définition de l’astreinte 26

6.4.4. Période d’astreinte 27

6.4.5. Incidence des astreintes sur le temps de temps de travail et de repos 27

6.4.6. Organisation de l’astreinte et information des salariés concernés sur la programmation des astreintes 27

6.4.7. Compensation des périodes d’astreinte 28

6.4.8. Période d’intervention 28

6.4.9. Responsabilités liées à l’intervention 28

6.4.10. Contreparties à l’intervention lors d’une période d’astreinte 29

6.4.11. Cas spécifique des salariés soumis à un forfait annuel en jours 29

6.4.12. Véhicule et frais professionnels pendant le temps d’intervention de l’astreinte 30

6.4.13. Moyens mis à la disposition du salarié 31

ARTICLE 7 DISPOSITIONS FINALES GENERALES 32

7.1 Consultation préalable du personnel 32

7.2 Validité, durée et entrée en vigueur de l’Accord 32

7.3 Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous 32

7.4 Interprétation de l’Accord 32

7.5 Adhésion à l’Accord 32

7.6 Révision de l’Accord 33

7.7 Dénonciation de l’Accord 33

7.8 Formalité, dépôt et publicité de l’Accord 33

7.9 Information du personnel 33

ANNEXE 1 – Procès-verbal d’approbation de l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation du temps de travail 35

PREAMBULE

Le présent accord (ci-après désigné « Accord ») a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société en répondant à la volonté des Parties signataires de mettre en œuvre les dispositifs les plus adaptés à l’activité et aux métiers de la Société tout en prenant en considération les intérêts des collaborateurs en mettant en place des garanties à leur profit.

Les dispositions du présent Accord n’ont ni pour objet ni pour effet de se cumuler avec les dispositions de la Convention collective nationale des Bureaux d'études techniques qui portent sur le même objet, seules les dispositions issues de cet Accord ayant vocation à s’appliquer sur les thèmes qu’il aborde conformément aux dispositions légales. Ces dispositions remplacent toutes dispositions conventionnelles d’entreprise et/ou tous usages/décisions unilatérales antérieures qui portent sur le même objet et auxquels le présent Accord se substitue.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1. Salariés bénéficiaires

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Des dispositions particulières sont prévues pour les cadres ou non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent.

2. Salariés hors du périmètre de l’Accord

Les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent Accord et ce, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Sont ainsi considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

2. DUREE DU TRAVAIL – DISPOSITIONS GENERALES

1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est défini comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », tel que le prévoit l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.

Le temps nécessaire aux repas ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf s’il est démontré que les critères définis au premier alinéa sont réunis et que pendant ce temps précis le salarié est resté au travail, à disposition de l’employeur et en se conformant à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2. Traitement des temps de pause, repas, déplacement

• Concernant les pauses :

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié le fixe au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise.

Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.

Le temps de pause n'est pas pris en compte dans le temps de travail effectif : il n'est donc pas décompté dans la durée du travail, mais restera rémunéré.

• Concernant les repas :

Le temps de repas est un temps de pause durant lequel les salariés vaquent librement à leurs occupations personnelles et ne sont plus à la disposition de l'employeur de sorte que ce temps n’entre pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales du temps de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

• Concernant les déplacements domicile/lieu de travail :

Le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, effectué en dehors de l'horaire habituel de travail, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

• Concernant les déplacements professionnels :

Les déplacements effectués dans le cadre de l'horaire normal de travail, selon les directives de l'employeur à partir du lieu de travail, ou entre deux sites ou deux clients sont des temps de travail effectif.

• Concernant le temps de formation professionnelle :

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois.

Dans ce cadre, la formation professionnelle suivie dans le cadre du plan de formation et imposée par l’employeur est décomptée dans le temps de travail effectif.

En revanche, les temps consacrés à des actions suivies à la seule initiative du salarié, notamment dans le cadre du congé individuel de formation ou du compte personnel de formation et qui se déroulent en dehors du temps de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

• Concernant les congés, repos et absences :

Les congés payés, jours fériés, maternité, congé parental, maladie, accident du travail, congés pour événement familial, grèves, heures de recherche d'emploi en cours de préavis, congés de formation pris à l’initiative du salarié ou congés de formation syndicale, etc. ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

En revanche, ils y sont assimilés, dans les limites des dispositions légales et conventionnelles de branche pour le calcul des droits aux congés payés, des droits liés à l'ancienneté ou pour le calcul de la rémunération.

3. Principes d’organisation du temps de travail

La durée du travail est organisée selon les modes d’aménagement suivants :

• Application de la durée légale du travail : 35 heures par semaine

A l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours, il est entendu que les salariés seront soumis à la durée hebdomadaire légale de 35 heures, les heures supplémentaires étant alors décomptées au-delà de ce seuil.

• Forfait annuel en jours

Pour les cadres ou non-cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, il est prévu un forfait annuel exprimé en jours travaillés s’élevant à 218 jours par année complète d’activité. En tout état de cause, l’organisation de leur emploi du temps ne devra pas aller à l’encontre des nécessités de service et devra être concertée avec la hiérarchie.

• Modes atypiques d’organisation du travail

Compte tenu de l’activité de la Société et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité, le présent Accord prévoit des dispositions spécifiques sur :

• Le travail de nuit ;

• Le travail posté en continu ;

• Les astreintes.

Le présent Accord a notamment pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail atypique (travail de nuit, travail posté, dimanches et jours fériés, astreintes) au sein de la Société afin d’assurer la continuité de service requise pour les besoins des clients.

4. Congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Tous les jours de congés acquis entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 doivent être pris dans leur totalité avant le 31 mai de l’année N+2. Toute difficulté rencontrée par les salariés pour la prise des jours de congés avant cette date devra donner lieu à une information aux Ressources Humaines afin que les mesures nécessaires permettant au salarié de prendre la totalité de ses jours de congés dans un délai raisonnable, soient prises.

Il est précisé toutefois que les congés payés peuvent être pris par anticipation, dans la limite des droits acquis et sous réserve de l’accord préalable de la Direction.

Les salariés devront prendre au minimum 12 jours ouvrables continus pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, sauf fermeture de la Société. Les autres jours de congés pourront être pris en une ou plusieurs fois. Quelle que soit la date de prise des jours de congés, aucun jour de fractionnement ne sera dû.

3. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES

   1. Principes et champ d’application

Il est entendu que la durée du travail est organisée sur une base hebdomadaire de 35 heures.

Sont concernés par cet article tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants, des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou des salariés soumis à des dispositions contractuelles individuelles spécifiques.

2. Limite journalière, hebdomadaire et répartition des horaires de travail

   1. Limite maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne pourra excéder 10 heures.

Toutefois, en cas d’activité accrue et temporaire ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximum.

2. Limite maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

3. Repos quotidien

Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.

Dans les circonstances définies ci-après, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives :

• Pour les salariés exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et leur lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail ;

• En cas de surcroît temporaire d’activité.

Le salarié dont le repos quotidien aura été réduit bénéficie d’un nombre d’heures de repos égal à celles dont il n’a pas pu bénéficier et à prendre dans les 2 mois à venir.

Toutefois, lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible du fait de l’employeur, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière à hauteur des heures de repos non prises. Cette contrepartie financière sera majorée de 25%.

4. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien mentionnées ci-dessus.

5. Répartition des horaires de travail sur la semaine

Sous réserve des dispositions spécifiques du présent Accord relatives au travail posté en continu et aux astreintes, la durée du travail sera répartie sur 5 jours du lundi au vendredi.

Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche dans le respect des dispositions légales, sans pour autant pouvoir travailler en tout état de cause, plus de 6 jours par semaine.

3. Contrôle et suivi du temps de travail

Un système auto déclaratif de décompte du temps de travail est utilisé, sous le contrôle direct du responsable hiérarchique des salariés concernés.

La durée du travail effectif est appréciée, décomptée et déclarée, individuellement et en pleine responsabilité, par le salarié lui-même.

Les Parties affirment dans ce domaine la pertinence et la cohérence d'un choix qui privilégie la responsabilité et la capacité d'appréciation des salariés. Ceci n'exclut pas un contrôle par les responsables hiérarchiques ou toute autre personne dûment habilitée à assumer cette tâche au sein du service concerné.

D'un côté, les Parties conviennent que le temps de présence sur le site de travail ne se confond pas avec le temps de travail effectif.

De l'autre, le salarié est le mieux placé pour évaluer cette durée en référence aux textes légaux et réglementaires. En sont exclus les temps de repas, les temps de trajet, les temps de pauses, collectives ou individuelles, dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Afin que chaque unité de travail soit organisée à partir de critères appropriés (contraintes de services et attentes individuelles des salariés), le rôle de gestion du temps de travail exercé par la hiérarchie directe sera accru.

Selon des modalités à préciser au cas par cas, la hiérarchie directe assurera un suivi suffisamment régulier pour que soit exercé le droit à récupération dans le respect de la durée de fonctionnement des services et des besoins de coopération dans les équipes.

Ce système est fondé sur la confiance. Toutefois, au cas où l'une des parties, salarié ou supérieur hiérarchique, viendrait à considérer le système comme protégeant insuffisamment l’équilibre de leurs rapports, il devrait être prévu la mise en place d'un outil de mesure plus formel.

4. Contingent annuel d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos

   6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de 35 heures par semaine.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales de salaire dans les conditions prévues ci-dessous au présent Accord.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixé à 220 heures dans l’entreprise. Elles donneront automatiquement lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

7. Majoration des heures supplémentaires

Les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires sont ceux prévus par la loi et la Convention collective applicable à la Société à savoir :

• 25% pour les huit premières heures

• 50% pour les heures suivantes

  8. Contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 100%.

Le droit à repos est réputé ouvert au salarié dès que la durée de ce repos atteint l’équivalent de la durée de référence d’une journée de travail.

La contrepartie obligatoire en repos sera prise dans un délai maximum de 4 semaines suivant l’ouverture du droit, sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contreparties obligatoires en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs seront départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;

2° La situation de famille ;

3° L’ancienneté dans l’entreprise.

La contrepartie obligatoire pourra être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.

5. Travail par relais / horaires décalés

La Société mettra en place du travail par relais et par conséquent des horaires décalés.

Le travail par relais correspond à l'organisation d'équipes alternantes ou chevauchantes :

• Equipes alternantes : chaque équipe alterne périodes de travail et périodes de repos, l'une prenant le relais de l'autre lorsque celle-ci est en repos et réciproquement.

• Les équipes chevauchantes ont des horaires décalés qui leur permettent d'être simultanément au travail à certaines heures.

Les horaires de travail de chaque équipe seront affichés dans le respect des dispositions légales applicables.

4. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL

1. Définition

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

Au sein de la Société, le temps partiel pourra être organisé sur la base d’une répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois en fonction des contraintes du service.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont fixés par le contrat de travail.

3 mois avant la date de prise d’effet, les salariés qui souhaitent passer à temps partiel ou à temps plein ou inversement doivent en faire la demande via AskHR (portail HR web ou courriel) en précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées et la durée durant laquelle ils souhaitent cet aménagement.

La Direction des ressources humaines notifiera sa réponse au salarié, par courriel, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

La décision de refus de la demande devra être motivée.

2. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence peut être porté jusqu’au tiers de cette durée.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

3. Garanties applicables aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, la Convention collective applicable et les accords collectifs sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la Convention collective ou un accord collectif.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet désirant accéder au temps partiel ont priorité dans l’attribution d’un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles, libérés ou créés.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un égal accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

En dehors de courtes pauses et sauf accord express du salarié concerné, il ne peut y avoir plus d’une interruption d’activité à l’intérieur de la journée. Cette interruption d’activité ne peut être supérieure à 2 heures, sauf accord exprès du salarié.

5. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

1. Personnel concerné et caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait annuel en jours

Les dispositions suivantes s’appliquent aux cadres ou non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée avec précision, et/ou amenés à se déplacer fréquemment et qui, compte tenu du niveau de leurs responsabilités et de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, bénéficient d’une large autonomie.

Cette modalité de gestion du temps de travail donne lieu à la signature d’une convention individuelle écrite de forfait annuel en jours précisant la nature des missions justifiant le recours au forfait, la période de référence du forfait, le nombre de jours travaillés sur cette période, la rémunération forfaitaire afférente et le rappel des principales règles de suivi du temps de travail et du droit à la déconnexion.

A ce jour, il s’agit notamment des :

• Site operation manager

• Datacenter project manager

• Learning & Development trainer

Cette liste pourra être amenée à évoluer.

Les dispositions suivantes ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants et aux salariés dont la durée du temps de travail peut être déterminée avec précision.

2. Période de référence

La période annuelle de référence est celle en vigueur pour la prise des congés payés, c’est-à-dire du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

3. Nombre de jours travaillés

La durée du travail est établie pour les salariés autonomes visés au présent article, sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par période de référence complète.

Afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les salariés autonomes bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos dont le nombre varie chaque année selon les aléas du calendrier et des jours fériés, étant précisé qu’une journée de repos par année civile est consacrée à la journée de solidarité.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours de l’année de référence :

• Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

• Le nombre de jours correspondant aux congés payés ;

• Le nombre de jours fériés chômés, y compris le 1^er mai, ne tombant pas durant les week-ends ;

• Les éventuels jours de congés payés supplémentaires conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable dans l’entreprise ;

• Et les 218 jours travaillés.

A titre d’exemple, pour un salarié travaillant 218 jours sur l’année, le nombre de jours de repos annuel s’élèvera, pour la période de référence allant du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2017, à :

365 j – 105 j (week-ends) – 25 j (congés payés) – 8 j (jours fériés chômés) – 218 j = 9 jours de repos

4. Modalités de décompte des journées travaillées

Le décompte des journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos se fera dans le cadre d’un formulaire auto-déclaratif à compléter par les salariés, sous la responsabilité de leur supérieur hiérarchique.

Dans le cadre de l’application du présent article, une journée équivaut à 8 heures.

Le document à remplir chaque mois par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :

• Des jours travaillés ;

• Des jours de repos hebdomadaire ;

• Des jours de congés payés légaux ;

• Des jours de congés conventionnels ;

• Des jours fériés chômés ;

• Des journées de repos au titre de la convention de forfait.

Les salariés devront ainsi tenir informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui recevra le salarié dans les 21 jours ouvrables et formulera les mesures qui sont/seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation (cf. article 5.12).

5. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont à prendre par journées entières, non accolées, au plus tard avant le terme de l’année de référence durant laquelle ils ont été acquis et selon un calendrier arrêté en début de période de référence.

Si plusieurs salariés du même service demandent à prendre leur repos au même moment, le responsable du service concerné devra tenir compte d’un ordre prioritaire de départs, selon les critères objectifs suivants :

1° les demandes déjà différées ;

2° la situation de famille ;

3° l’ancienneté dans l’entreprise.

Si des travaux urgents ou une absence imprévue du salarié font obstacle à la prise des jours de repos, le jour de repos manquant est reporté au plus tard au premier trimestre de la période de référence suivante. Un maximum de 5 jours de repos peut être reporté.

Les jours de repos ne pourront en principe être accolés aux congés payés, sauf accord exceptionnel du chef de service.

6. Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les jours de repos pris par le salarié. La rémunération sera donc lissée chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

7. Absences

Les jours d’absence indemnisés (à titre d’exemples : maladie, jours pour événements familiaux) et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et le nombre de jours de repos proratisé à due proportion. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.

Par ailleurs, il sera opéré au titre de chaque absence non indemnisée une retenue sur le salaire mensuel lissé à hauteur du nombre de jours d’absence.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée.

8. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le forfait travaillé et, en conséquence, le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis.

9. Repos

   1. Repos quotidien

Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.

Il devra être pris en principe sur la plage 21 heures – 8 heures. Cette plage sera rappelée dans les communications faites par la Société aux fins de sensibiliser les salariés sur leurs droits et obligations.

A cet effet, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires aux fins de respecter ses 11 heures de repos, si possible sur la plage rappelée ci-dessus, ce qui peut conduire à une prise décalée de ses fonctions le lendemain afin de respecter ces 11 heures de repos. Il lui appartiendra de prévenir son supérieur hiérarchique.

Dans les circonstances définies ci-après, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives :

• Pour les salariés exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et leur lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail ;

• En cas de surcroît temporaire d’activité.

Le salarié dont le repos quotidien aura été réduit bénéficie d’un nombre d’heures de repos égal à celles dont il n’a pas pu bénéficier et à prendre dans les 2 mois à venir.

2. Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, le repos hebdomadaire est au moins égal à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

Il devra en tout état de cause être pris sur la plage correspondant au vendredi, 21 heures jusqu’au lundi, 8 heures, sauf travail le dimanche. Cette plage pourra être amenée à évoluer, l’affichage sera modifié en conséquence.

A cet effet, le salarié devra prendre toutes les mesures nécessaires aux fins de respecter ses 35 heures de repos, si possible sur la plage rappelée ci-dessus, ce qui peut conduire à une prise décalée de ses fonctions le lendemain afin de respecter ces 35 heures de repos. Il lui appartiendra de prévenir son supérieur hiérarchique.

10. Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche, les Parties conviennent d’un droit à la déconnexion prévoyant une plage normale de repos quotidien d’une durée de 11 heures, de 21 heures à 8 heures le lendemain et d’une plage normale de repos hebdomadaire, de 21 heures le vendredi à 8 heures le lundi suivant, sauf travail le dimanche. Cette plage pourra être amenée à évoluer, l’affichage sera modifié en conséquence.

Pendant ces périodes, les salariés devront pouvoir bénéficier de leur repos quotidien de 11 heures et de leur repos hebdomadaire de 35 heures.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos susvisées.

Ainsi, les salariés ne devront pas envoyer d’emails ni passer d’appels professionnels pendant lesdites périodes de repos mais également pendant les périodes de congés, de jours fériés chômés et lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf en cas d’urgence justifiée.

De son côté, la Direction veillera à s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les Parties conviennent que les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui les empêcheraient de prendre en tout ou partie leur repos quotidien/hebdomadaire pendant ces périodes afin que leur supérieur hiérarchique puisse décaler la journée de travail pour leur permettre de bénéficier de leur repos quotidien/hebdomadaire.

Compte tenu de l’activité de la Société, il n’est pas envisagé de suspendre les éventuels accès à distance pendant ces plages de repos. Toutefois, les salariés ne seront pas tenus de répondre pendant les périodes correspondant à leur repos quotidien/hebdomadaire à toute sollicitation faite à distance.

11. Entretiens de suivi

Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié concerné sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Dans ce cadre, un entretien annuel avec chacun des salariés relevant d’un forfait annuel en jours sera organisé a minima par la Société. Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans la Société, l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

12. Alerte

Chaque salarié sera tenu d’informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 21 jours et formulera les mesures qui sont/seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.

Si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, les intéressés examineront la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’amplitude de ses journées d’activité et ce, de manière à trouver ensemble une solution.

6. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX MODES ATYPIQUES D’ORGANISATION

DU TRAVAIL

1. Motivation du recours au travail de nuit et au travail posté en continu

Compte tenu de l’activité spécifique de la Société, les Parties conviennent que des modes atypiques d’organisation du travail doivent être mis en place, et ce afin d’assurer la continuité de l’activité.

Pour des raisons d’ordres technique et économique, la Société doit pouvoir fonctionner de manière ininterrompue (24/24, 7 jours sur 7) et mettre en place un dispositif d’astreinte.

Les données de nos clients doivent être disponibles en permanence et certaines équipes doivent pouvoir intervenir en continu pour permettre le bon fonctionnement du réseau.

La mise en œuvre du travail atypique (travail de nuit, travail posté en continu, dimanches et jours fériés) doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d'accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

La mise en place du travail de nuit et du travail posté en continu a pour objectif d’assurer une continuité de services aux clients dans le but notamment :

• De réaliser des interventions hors heures et jours ouvrés afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs activités et la disponibilité de leurs données stockées par la Société ;

• D’éviter des interruptions du réseau et des services clients ;

• D’éviter les risques de blocage de l’activité ;

• D’intervenir en cas d’incident

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit et du travail posté en continu impliquent qu’il ne soit recouru à ceux-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.

Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit ou le travail posté en continu aux collaborateurs dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

2. Travail habituel de nuit

   1. Principes et champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent aux personnels remplissant la définition du travailleur de nuit précisée ci-après, à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

A la date de rédaction du présent Accord, ces dispositions ont vocation à s’appliquer, le cas échéant, aux personnels travaillant en continu.

2. Définition du travail de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit qui correspond à une plage horaire de travail et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent Accord, tout salarié qui :

• Soit accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• Soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

  4. Durées maximales de travail et pauses

Les salariés remplissant les conditions susvisées devront impérativement respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail, à savoir :

• 8 heures par jour au maximum. Cette durée s’entend comme 8 heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut pour tout ou partie être comprise sur la période de référence du travail de nuit.

• 40 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Aucun temps de travail effectif ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause bien que rémunéré n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le travailleur de nuit doit pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause.

5. Contreparties pour les travailleurs de nuit

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit et qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions exposées ci-dessous.

Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, les travailleurs de nuit, tels que définis au présent Accord, bénéficieront des contreparties suivantes :

• Un repos compensateur équivalent à 25% de la durée totale du temps de travail de nuit. Celui-ci devra être pris dans un délai de 4 semaines ;

• Et une majoration du taux horaire pour toute heure effectuée sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. Cette majoration est intégrée dans le taux horaire de base, à hauteur d’une majoration de 25%. Toute heure entamée est due.

Les contreparties susvisées se cumulent pour les travailleurs de nuit.

6. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

Il sera mis à disposition des travailleurs de nuit définis au présent Accord un local pour se reposer en tant que de besoin ainsi qu’un lieu de restauration dans lequel des repas chauds pourront être pris.

• Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

La Direction s’assurera que le travailleur de nuit, tel que défini au présent Accord, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail aux heures de début et de fin de service.

Néanmoins, aucun véhicule d’entreprise (fonction/service) ne sera alloué aux salariés du fait de leur statut de travailleur de nuit.

Par ailleurs, tout travailleur de nuit au sens du présent Accord justifiant d’obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, pourra demander son affectation sur un poste de jour.

De même, tout salarié peut refuser de devenir travailleur de nuit, tel que défini au présent Accord, sans s’exposer à une sanction ou à un licenciement s’il justifie d’obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, incompatible avec le travail de nuit.

7. Mesures destinées à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes

Aucune considération liée au sexe ne pourra être retenue par la Société pour :

• Embaucher un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent Accord ;

• Affecter/muter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit au sens du présent Accord ;

• Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit au sens du présent Accord en matière de formation professionnelle.

  8. Protection de la santé des travailleurs de nuit

En vertu des dispositions du Code du travail, le rôle du médecin du travail est renforcé à l’égard des travailleurs de nuit tels que définis au présent Accord.

Conformément aux dispositions des articles L.3122-11 et L.4624-1 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical régulier de leur état de santé, dont la périodicité est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Le médecin du travail est informé par la Direction de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit au sens du présent Accord.

En dehors des visites périodiques, les travailleurs de nuit pourront bénéficier d’un examen médical à leur demande.

En outre, lorsque l’état de santé du travailleur de nuit tel que constaté par le médecin du travail l’exige, il devra être transféré -à titre définitif ou temporaire- sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

9. Garanties sur le passage entre un poste de jour et un poste de nuit et réciproquement

Les travailleurs de nuit au sens du présent Accord souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour et les travailleurs occupant un poste de jour souhaitant occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

A cet effet, la liste des emplois disponibles correspondants sera portée à leur connaissance par la Direction.

Le salarié devra en informer par écrit le service des Ressources Humaines.

La Société s’engage néanmoins sous un délai de 15 jours calendaires à répondre à la demande du salarié.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauche), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

10. Protection de la maternité

Conformément à la Convention collective applicable à la Société, à partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

En outre, la salariée remplissant la définition précitée du travailleur de nuit et en état de grossesse médicalement constaté ou venant d’accoucher sera affectée à un poste de jour sur sa demande et ce, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal.

Elle sera également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement sera subordonnée à l'accord de la salariée.

Ce changement d’affectation n’entraînera aucune diminution de rémunération.

Toutefois, dans le cas où la Société serait dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, elle devra faire connaître par écrit à l’intéressée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à cette affectation. Le contrat de travail de l’intéressée sera alors suspendu et assorti d’une garantie de rémunération dans les conditions fixées par l’article L. 1225-10 du Code du Travail.

11. Non-discrimination

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d'une quelconque discrimination fondée sur l’âge ou autre motif illicite.

12. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de la Société, y compris celles relatives au période de professionnalisation, au congé individuel de formation et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

La Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

1. Travail posté en continu / travail en équipes successives

   1. Principes et champ d’application

Les dispositions suivantes ont pour objet de définir les conditions du recours et de mise en œuvre du travail posté en continu ainsi que ses compensations, afin de pouvoir assurer d’une part, la continuité de service demandée par les clients de la Société et d’autre part de garantir aux salariés des conditions de travail satisfaisantes.

Les dispositions suivantes s’appliquent exclusivement au personnel posté. Les salariés soumis à un forfait annuel en jours et les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif.

2. Définition du travailleur posté en continu

Afin de permettre la bonne marche de l’entreprise, améliorer ses capacités de réaction face aux demandes des clients et assurer la continuité de service, le travail posté ou en équipes successives est autorisé dans les conditions prévues au présent Accord.

Le travail posté en continu s’entend du travail organisé de façon permanente et en équipes successives fonctionnant en rotation 24 heures sur 24 sans interruption (ni la nuit, ni le dimanche, ni les jours fériés).

Dans le cadre de ce dispositif, les équipes se relaient aux différents postes de travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 (sous réserve des temps de repos et de pause légaux minimum).

Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identique).

Plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes de travail et le repos hebdomadaire est donné à chacune des équipes par roulement.

Ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines que l’on nomme des « cycles ».

A l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines mais cette répartition se reproduit d’un cycle à l’autre.

Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum (dont 1 heure de pause déjeuner, soit 35 heures de travail effectif) auxquelles sont affectées des équipes distinctes.

Conformément aux dispositions légales applicables, il est interdit d'affecter un même salarié à 2 équipes successives, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessités impérieuses de fonctionnement. Il peut s'agir par exemple de réaliser des travaux urgents en raison d'un accident ou d'une menace d'accident.

3. Durée du travail posté

La durée du travail des travailleurs postés correspond à la durée légale hebdomadaire du travail appréciée sur la durée du cycle.

En fonction du nombre d’équipes en place, la durée du travail hebdomadaire moyenne sur le cycle pourra être abaissée en deçà de 35 heures, les salariés demeurant rémunérés sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur le cycle. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel.

Une vacation aura une durée de 8 heures (pause comprise).

En raison de la pénibilité spécifique au travail posté en continu, les pauses seront rémunérées comme du temps de travail effectif mais ne seront pas comptabilisées comme tel.

Le nombre maximum de semaines dans le cycle sera de 5 semaines.

Il est rappelé que les salariés postés en continu bénéficient comme tous les autres salariés :

• D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

  4. Organisation du travail posté

Le travail posté en continu est constitué par jour d’au moins 3 équipes en activité et de 2 équipes au repos.

5 équipes travailleront donc par roulement sur la semaine.

Parmi les équipes en activité, on distingue une équipe du matin, une équipe d’après-midi et une équipe de nuit.

Une attention particulière sera apportée par le supérieur hiérarchique à la répartition des horaires et à la succession des rythmes de travail dans le cycle.

Cette répartition devra avoir pour objectif de tenir compte de l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales et permettre, si possible, une rotation des équipes.

La Société veillera à ce que, lors de son affectation en travail posté, le salarié dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. Néanmoins,

aucun véhicule d’entreprise ne sera alloué aux salariés du fait du travail posté.

5. Planning de travail

Le travail en continu constitue un mode particulier de répartition des horaires.

Le planning sera transcrit de façon claire et précise sur un document.

Ce document comportera la répartition des horaires de travail sur le cycle, la liste nominative des salariés composant chaque équipe et les temps de pause/repas.

Le planning est affiché sur le lieu où s’effectue le travail. Il est porté à la connaissance des salariés au moins un mois à l’avance.

La modification individuelle du planning devra être liée à un évènement exceptionnel et sera portée à la connaissance du salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles imprévisibles qui justifieraient un délai plus restreint sur la base du volontariat.

6. Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’absence indemnisée (arrêt maladie par exemple), les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de référence. De cette façon, l’absence du salarié ne le conduira pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif (repos compensateur de remplacement par exemple). L’absence sera indemnisée sur la base d’une rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, lorsque celle-ci est une absence autorisée.

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire a été respecté en tenant compte de ce qui précède. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, les salariés seront rémunérés en fonction de leur temps de travail effectif réalisé sur la période de présence sur le cycle.

7. Contreparties au travail posté

Les personnels des services fonctionnant en postes sont éligibles aux contreparties ci-après, du fait de la spécificité de leurs conditions de travail et des sujétions particulières qu’elles impliquent.

• Majorations d’incommodités liées au travail de nuit

La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler tout ou partie de la nuit.

A ce titre, il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à un horaire de travail, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut particulier.

Les salariés qui travaillent dans le cadre d’une organisation du travail en postes et qui peuvent être qualifiés de travailleurs de nuit bénéficient des dispositions relatives au travail habituel de nuit et aux contreparties accordées aux travailleurs de nuit présentées ci-dessus dans l’Accord.

Les majorations d’incommodités liées au travail exceptionnel de nuit ci-dessous exposées sont exclusivement réservées aux salariés qui ne sont pas qualifiés de travailleurs de nuit.

Le salarié affecté exceptionnellement et temporairement sur une organisation de travail posté qui implique de travailler la nuit pourra acquérir la qualification de travailleur de nuit, s’il en remplit les conditions. Il relèvera alors des dispositions spécifiques propres aux travailleurs de nuit.

Les heures de travail effectif, réalisées exceptionnellement la nuit, sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, font l’objet d’une majoration d’incommodité du taux horaire de base de 25 %. Toute heure entamée est due.

Cette majoration ne tient pas compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

• Majorations d’incommodités liées au travail du dimanche

Les heures de travail effectif réalisées exceptionnellement le dimanche font l’objet d’une majoration d’incommodité du taux horaire de 100 %. Toute heure entamée est due.

Cette majoration comprend les éventuelles majorations de travail exceptionnel de nuit, telles que prévues ci-dessus.

Elle ne comprend en revanche pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ainsi les heures de travail effectif réalisées par un salarié de jour qui travaille exceptionnellement la nuit un dimanche, seront majorées à 100% (hors heures supplémentaires éventuelles).

• Majorations d’incommodités liées au travail les jours fériés

Les heures de travail effectif réalisées exceptionnellement un jour férié font l’objet d’une majoration d’incommodité du taux horaire de 100 % ou de 125% le 1^er mai. Toute heure entamée est due.

Cette majoration comprend les éventuelles majorations pour majorations du travail exceptionnel du dimanche telles que prévues ci-dessus et / ou les majorations de travail exceptionnel de nuit, telles que prévues ci-dessus.

Elle ne comprend en revanche pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ainsi les heures de travail effectif réalisées par un salarié de jour qui travaille exceptionnellement la nuit un dimanche qui est un jour férié, seront majorées à 100% (hors heures supplémentaires éventuelles).

8. Indemnité spécifique liée à l’organisation postée du travail

Le personnel qui travaille dans le cadre d’une organisation du travail en travail posté (sans interruption le samedi et le dimanche et les jours fériés) bénéficie d’une indemnité mensuelle de contrainte de travail en postes. Cette indemnité est instaurée en contrepartie de contraintes spécifiques.

Il s’agit d’une indemnité mensuelle brute égale à 100 euros.

En cas d’entrée ou de sortie d’un salarié au cours d’un mois, une proratisation est opérée.

9. Astreintes

Dans le cadre du recours au travail posté en continu, le recours à l’astreinte est possible.

Les durées d’intervention possibles incluses strictement dans les plages d’astreintes sont prises en compte dans le calcul de la durée moyenne du cycle.

Les compensations prévues au présent Accord relatives au dispositif d’astreinte sont applicables.

10. Conditions particulières et garanties applicables aux salariés en travaillant en continu

• Accord préalable du salarié

L’affectation d’un salarié à un poste de travail répondant à la définition du travail posté est subordonnée à l’accord écrit préalable du salarié concerné.

Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail soit par un avenant à celui-ci.

• Congés payés

Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant sur un poste standard.

• Surveillance médicale renforcée

Le personnel en travail posté bénéficie d’un suivi médical spécifique organisé par le médecin du travail.

Les dispositions relatives à la protection de la santé des travailleurs de nuit s’appliquent.

• Protection de la maternité

Les dispositions relatives à la protection de la santé des travailleurs de nuit s’appliquent.

• Priorité sur le passage sur un poste standard

Les dispositions relatives aux garanties sur le passage sur un poste standard pour les travailleurs de nuit s’appliquent.

• Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :

• Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail posté ;

• Muter un salarié d’un poste en horaires standard ou de jour vers un poste de travail comportant du travail posté et inversement ;

• Prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant en horaires décalés ou standard en matière de formation professionnelle.

• Non-discrimination

Aucune décision d’affectation dans une organisation en travail en postes ou de mutation d’une organisation en travail posté à un poste standard, et inversement ne devra faire l’objet d'une quelconque discrimination fondées sur l’âge.

• Formation professionnelle

Les salariés soumis à une organisation du travail en postes bénéficient, comme les autres collaborateurs, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de la Société, y compris celles relatives au période de professionnalisation, au congé individuel de formation et à tout autre dispositif légal de formation professionnelle.

L'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

La Société prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de ces salariés pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le fait de travailler en postes ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

2. Dispositif d’astreinte

   11. Motivation du recours au dispositif d’astreinte

Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service à l’égard de nos clients et de leur proposer les solutions les mieux adaptées à leurs besoins, la Société mettra en place un dispositif d’astreinte.

La Société a besoin de mettre en place une organisation spécifique afin de s'assurer que n'importe quel incident survenant en dehors des heures ouvrables soit solutionné.

L’astreinte a pour objet d’être en mesure d’accéder, en cas de besoin, aux compétences nécessaires visant à assurer la continuité du bon fonctionnement opérationnel de la Société et donc à résoudre les éventuels incidents.

Ce dispositif implique une planification de périodes d’astreintes en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d'interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

Les dispositions ci-dessous exposées ont notamment pour objet de définir le régime de ces astreintes, leur mode d’organisation et les compensations auxquelles elles donnent lieu.

12. Champ d’application de l’astreinte

Le présent régime d’astreintes a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société compte tenu de l’activité spécifique de la Société.

En particulier, il a notamment vocation à s’appliquer aux emplois suivants :

• Datacenter Technician

• Senior Datacenter Technician

• Datacenter Inventory and Asset Technician

• Datacenter Technician Lead

• Datacenter Inventory and Asset Lead

• Datacenter Project Manager

• Site Operation Manager

• Datacenter Operation Manager

Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées ci-dessus pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif.

13. Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir rapidement intervenir en se rendant sur le site où sa présence est nécessaire pour toutes interventions d'urgences et ce pour apporter des réponses à des situations critiques.

L’astreinte se conçoit en dehors de l’horaire habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du salarié, soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir rapidement.

14. Période d’astreinte

Un cycle unique d’astreinte est mis en place. Celui-ci inclut :

• La semaine : du lundi au vendredi de 20h à 8h le lendemain matin

ET

• Le week-end : du vendredi 20h au lundi 8h. Les samedis, dimanches et jours fériés sont inclus.

  15. Incidence des astreintes sur le temps de temps de travail et de repos

La période d’astreinte, c’est-à-dire le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Ainsi, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention ou entre deux d’entre elles.

16. Organisation de l’astreinte et information des salariés concernés sur la programmation des astreintes 

Il est rappelé que l’organisation des astreintes dépend de l’activité et des besoins de l’entreprise.

En outre, il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte ou d’un certain nombre d’astreintes.

• Remise d’une planification

La programmation de l’astreinte sera prévue via le planning interne des astreintes. Ce planning comprendra la liste nominative des salariés d’astreintes.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte et horaires d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois à l'avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à 1 jour franc à l'avance.

En tout état de cause et sauf situation exceptionnelle, il est convenu que, pour un même salarié, le délai incompressible entre deux périodes d’astreinte est de 4 semaines (28 jours).

• Périodes exclues des astreintes

Aucune période d’astreinte ne pourra être programmée pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc…) ou lors d’une période de formation.

• Modalités de suivi des astreintes

Une feuille d’astreinte devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des temps d’astreintes et des interventions effectivement réalisées, mentionnant le mode de déplacement utilisé, et comprenant un compte rendu rapide de l’intervention effectuée. Ce document sera ensuite visé par le responsable hiérarchique puis remis à l’équipe Ressources Humaines. La production de ce document conditionne le traitement des astreintes par le service paie.

Le cas échéant, cette feuille d’astreinte pourra être remplacée par un outil de saisie des temps à travers lequel le collaborateur devra déclarer les temps d’astreinte et les temps d’intervention effectivement réalisés. Cette déclaration sera ensuite validée par le responsable hiérarchique puis transmis à l’équipe Ressources Humaines. Cette déclaration conditionnera alors le traitement des astreintes par le service paie.

A la fin de chaque mois, les salariés concernés se verront remettre, un récapitulatif des temps d’astreinte et des interventions effectués au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

17. Compensation des périodes d’astreinte

La période d’astreinte doit être décomptée et indemnisée indépendamment des heures de travail effectif.

La réalisation de l’astreinte ouvre droit à une compensation financière déterminée dans les conditions prévues par le présent article.

Ainsi, les salariés d'astreinte bénéficieront d'une compensation financière forfaitaire à hauteur de 400 euros bruts par cycle complet d’astreinte (semaine et week-end).

18. Période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.

En cas de déplacement sur site, la période d’intervention couvre le temps de trajet aller et le temps de présence sur le site et le temps de trajet retour.

Le temps de déplacement accompli lors d’une période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif.

19. Responsabilités liées à l’intervention

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment au cours de sa période d’astreinte et être en mesure d’intervenir. Lors d’une période d’astreinte, l’intervention éventuelle se fera sur site. En cas d’intervention, le salarié devra se rendre sur site dans les 2 heures.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

20. Contreparties à l’intervention lors d’une période d’astreinte

La durée d’intervention du salarié dans le cadre d’une astreinte est expressément considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel.

Le temps d’intervention, à la différence de la période d’astreinte, ne sera pas pris en compte pour le calcul du temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et du temps de repos hebdomadaire d’une durée totale de 35 heures consécutives (repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile.

Le temps d’intervention déclaré la nuit entre 21h et 6h sera rémunéré avec une majoration du taux horaire de base de 100%, hors éventuelles majorations des heures supplémentaires.

Les heures d’intervention effectuées un dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration du taux horaire de base de 100%, hors éventuelles majorations des heures supplémentaires.

La majoration de 100% prévue pour les heures d’intervention effectuées un dimanche ou un jour férié comprendra l’éventuelle majoration en cas d’intervention de nuit.

Ainsi les heures d’intervention réalisées par un salarié la nuit un dimanche qui est un jour férié, seront majorées à 100%, hors éventuelles majoration des heures supplémentaires.

Pour le calcul du temps d’intervention, chaque heure entamée est comptabilisée en heure pleine.

La compensation forfaitaire des périodes d’astreinte et la rémunération des interventions se cumulent.

21. Cas spécifique des salariés soumis à un forfait annuel en jours

En contrepartie de l’astreinte, la Société versera une compensation financière à hauteur de 400 euros bruts par cycle complet d’astreinte (semaine et week-end).

Par ailleurs, la période d’intervention constitue un temps de travail effectif.

Il résulte des négociations intervenues que, en cours d’astreinte, le temps d’intervention d’un salarié, en forfait annuel en jours, sera décompté de la manière suivante :

• Il est convenu qu’une intervention du lundi au vendredi ne donne lieu à aucun décompte additionnel au sens du compteur forfait jours dans la mesure où la journée travaillée est d’ores et déjà prise en compte dans le décompte des 218 jours (ex : le lundi travaillé valant 1 journée au sens du forfait jours, une intervention le lundi à 22h n’implique pas de décompte additionnel).

En revanche et en tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien à compter de la fin de sa dernière intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de sa première intervention ou entre deux d’entre elles.

• Il est convenu qu’une intervention le samedi ou dimanche, implique en revanche, un décompte additionnel :

• Une ou plusieurs interventions le samedi, quelle que soit sa/leur durée, correspond(ent) à une journée au sens du forfait jours et entraine(nt) l’attribution automatique d’une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines suivant l’intervention ;

• Une ou plusieurs interventions le dimanche, quelle que soit sa/leur durée, correspond(ent) à une journée au sens du forfait jours et entraine(nt) l’attribution automatique d’une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines suivant l’intervention. A défaut de respecter ce délai, elle sera perdue ;

• Une même intervention qui débuterait le samedi pour s’achever le dimanche, correspond à une journée au sens du forfait jours et non à deux journées. Cette situation entraine l’attribution automatique d’une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines suivant l’intervention. A défaut de respecter ce délai, elle sera perdue ;

Exemple :

1h d’intervention le jeudi soir = aucun décompte additionnel en termes de journée au sens du forfait jour, mais respect du temps de repos minimum

1 heure d’intervention le samedi = une journée décomptée au sens du forfait jour et attribution d’une journée de récupération

TOTAL = Une journée additionnelle est considérée comme travaillée et décomptée des 218 jours et une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines est attribuée au salarié.

Exemple :

3h d’intervention le mardi soir = aucun décompte additionnel en termes de journée au sens du forfait jour, mais respect du temps de repos minimum

Intervention du samedi 23h30 au dimanche 1h du matin = une journée décomptée au sens du forfait jour et attribution d’une journée de récupération

TOTAL = Une journée additionnelle est considérée comme travaillée et décomptée des 218 jours et une journée de récupération à prendre dans les 4 semaines est attribuée au salarié.

22. Véhicule et frais professionnels pendant le temps d’intervention de l’astreinte

Un véhicule de service pourra être mis par la Direction à la disposition des salariés.

L’utilisation d’un tel véhicule sera subordonnée à une autorisation préalable conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, et pour l’utilisateur du véhicule, à un permis de conduire en cours de validité.

Lors de l’utilisation d’un véhicule pour raison professionnelle (voiture personnelle, véhicule de service), le salarié doit respecter les dispositions du Code de la Route.

En cas de suspension ou de retrait de permis, le salarié devra impérativement prévenir sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, et ne doit en aucun cas utiliser un véhicule dans le cadre de ses fonctions.

En aucun cas, la Société ne prendra en charge les éventuelles contraventions, quelle qu’en soit la nature, dont pourrait faire l’objet un salarié dans le cadre d’un déplacement professionnel.

L’utilisateur constatant que le véhicule qu’il s’apprête à emprunter n’est pas en bon état et ne permet pas une utilisation sûre du point de vue de la sécurité a le devoir de prévenir son supérieur hiérarchique sans délai. Il est formellement interdit de conduire un véhicule qui ne permettrait pas une utilisation en toute sécurité.

La dégradation du véhicule de service qui ne serait pas communiquée immédiatement au supérieur hiérarchique sera reconnue a priori comme relevant de la responsabilité du dernier conducteur du véhicule en question.

Pour les salariés qui utiliseraient leur véhicule personnel, les frais kilométriques engendrés par les déplacements professionnels sont remboursés sur la base du barème fiscal. Ce barème est revu une fois par an suivant la publication de la nouvelle grille par l’ACOSS.

L’utilisation d’un véhicule personnel pour effectuer des déplacements professionnels est soumise à :

• L’autorisation écrite préalable du supérieur hiérarchique ;

• La fourniture au service des Ressources Humaines :

  • D’une copie du permis de conduire ;

  • D’une copie de la carte grise ;

• L’obligation d’assurer son véhicule au titre des déplacements professionnels.

En cas de nécessité et de non-disponibilité d’un véhicule, les frais de déplacement effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sur site pourront être pris en charge, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles et modalités de remboursements en vigueur dans l’entreprise.

Les frais de repas liés à l’intervention en cours d’astreinte seront également pris en charge, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles et modalités de remboursements en vigueur dans l’entreprise.

23. Moyens mis à la disposition du salarié

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte seront fournis par la Société.

Les frais d’abonnement et de communication seront à la charge de la Société.

Les outils de communication mis à la disposition des salariés en astreinte pour la réalisation de celle-ci seront notamment :

• Un téléphone mobile ;

• Un ordinateur portable.

Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.

Le salarié devra prendre toutes les précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.

7. DISPOSITIONS FINALES GENERALES

   1. Consultation préalable du personnel

Le présent Accord n’a pas été préalablement soumis à l’information et à la consultation des représentants du personnel compte tenu des effectifs actuels de la Société et de l’inexistence de tels représentants en son sein.

Il a été en revanche soumis à la consultation préalable des salariés de la Société dans les conditions légales et règlementaires applicables.

2. Validité, durée et entrée en vigueur de l’Accord

Conformément aux dispositions légales applicables à la Société compte tenu de ses effectifs actuels et de l’absence de représentant du personnel en son sein, la validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs salariés mandatés et à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

3. Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de réunir une Commission de Suivi de cet Accord composée des Partis signataires pour faire un premier bilan au terme de la première année d’application du présent Accord.

Par la suite, les Parties conviennent que les dispositions du présent Accord feront l’objet d’un suivi tous les ans.

4. Interprétation de l’Accord

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 21 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

5. Adhésion à l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.

L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et
D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.

6. Révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.

La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

7. Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaire en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

8. Formalité, dépôt et publicité de l’Accord

A la date de signature du présent Accord, la Société procédera au dépôt du présent Accord :

• Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent Accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Le procès-verbal d’approbation par le personnel est annexé au présent Accord. Il sera donc transmis lors du dépôt du présent Accord. Le procès-verbal sera également transmis aux organisations mandantes.

9. Information du personnel

Le présent Accord a été soumis à la consultation du personnel dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les salariés de la Société pourront avoir accès au présent Accord via HRWEB.

Fait à Issy-les Moulineaux, le 6 MAI 2019

En 4 exemplaires originaux.

Pour la Société :

Monsieur

Pour le personnel de la Société, Monsieur , mandaté par la CFDT

Par approbation par le personnel de la Société à la majorité des suffrages exprimés (dont le procès-verbal est joint au présent accord).

ANNEXE 1 – Procès-verbal d’approbation de l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation du temps de travail

• Liste d'émargement du personnel ayant participé au vote ;

Liste du personnel de l’entreprise.