Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise relatif à l'Organisation du Temps de Travail annulant et remplaçant l'Accord signé le 27.04.2022 chez AL'S BIO ORGANIC MAINTENANCE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

AU SEIN DE ALSBOM

Entre :

La société ALSBOM, dont le siège social se situe 78B Rue de la Convention à Maisons-Alfort (94700), immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 535 203 624

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, son Gérant dûment habilité aux fins des présentes

D’une part

Et :

Le personnel de l’entreprise suivant referendum conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail.

D’autre part

PREAMBULE

La Société ALSBOM possède un effectif de moins de 11 salariés qui s’établit au 30 Avril 2023 à 7 personnes.

Dans ce contexte, et sur l’impulsion de ses salariés et dirigeants, l’Entreprise a initié une négociation destinée à conclure un accord d’organisation du temps de travail redéfinissant de nouvelles règles.

Au regard de l’effectif habituel moyen inférieur à 20 salariés, les négociations ont été entreprises avec l’ensemble des salariés de l’entreprise et l’accord a été validé par referendum conformément aux dispositions légales.

Ces discussions sont intervenues selon la chronologie suivante :

• D’avril à mai 2023 : Information du personnel en entretien

• 23 mai 2023 : Communication de l’accord discuté

• Vote de l’ensemble des salariés : Referendum le 9 juin 2023

• Date de Signature du présent accord : le 9 juin 2023

Dans ce contexte, les parties ont réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation actuelle en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• Prendre en compte les légitimes attentes des personnels dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés, par la mise en place d’un dispositif d’organisation du travail permettant la prise de jours de repos en contrepartie d’une durée du travail hebdomadaire moyenne variable,

• Instaurer un plafond annuel d’heures supplémentaires amélioré en rapport avec l’activité qui reste très variable sur des périodes successives,

• Mettre en place des règles organisationnelles et pratiques managériales encadrant une gestion du personnel performante pour l’entreprise et ses activités, et ceci dans l’intérêt de tous,

• Mettre en place, au regard de l’autonomie réelle des cadres autonomes, un dispositif d’organisation du temps de travail adapté par le recours au forfait annuel en jours,

• Organiser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques afin d’assurer la sauvegarde des repos.

C’est en l’état de ces considérations générales que les parties ont arrêté le présent accord, qui a vocation à se substituer complétement à compter du 1^er juin 2023 à tous les usages et pratiques en matière d’organisation du travail, et à prendre la suite du précédent accord sur le même thème de l’aménagement du temps qui a pris fin le 31 mai 2023.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Titre 1 – Dispositions générales

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent en fonction de leur statut à tous les salariés de la Société ALSBOM ayant un contrat de travail à durée indéterminée, ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail conclu à durée déterminée y compris les contrats d’apprentissage ou en alternance, à compter de la date d’application de l’accord.

Le personnel intérimaire se verra appliquer les règles de gestion de temps de travail du présent accord selon les modalités applicables à la personne remplacée, ou aux services et équipes qu’il intègre.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du bénéfice de cet accord, en l’occurrence les personnes ayant le titre de chef d’entreprise. En effet, ces cadres d’une part se voient confiés des missions et des responsabilités dont l’importance et l’influence impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, d’autre part sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et enfin perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Durée du travail de référence

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de référence est fixée à 35 heures au sein de l’entreprise, sauf pour les personnels disposant d’un régime spécifique (cadres dirigeants, cadres autonomes)

2. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l’employeur, doivent se conformer à ses instructions et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles.

Les temps de repas, de pause, les temps de trajets domicile-lieu de travail sont donc exclus de ce décompte.

Les temps de déplacement pour se rendre sur le premier lieu d’intervention et revenir du dernier site d’intervention ne sont donc pas pris en compte dans le temps de travail.

Par ailleurs, pour la bonne application du présent accord, il est rappelé que l’intégralité des jours de congés payés acquis par le salarié au titre de chaque période d’acquisition devra être soldée au plus tard le 31 mai de l’année civile suivante. A défaut, les congés non pris seront définitivement perdus pour le salarié. Les parties rappellent que le droit au repos de chacun des salariés est consacré au sein de l’entreprise et qu’il incombe à chacun des salariés de veiller à la bonne prise de ses repos.

Article 3 – MODALITES DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Trois modalités d’organisation du travail sont mises en place :

• Un dispositif spécifique au personnel Ouvriers / ETAM opérationnels d’intervention et de maintenance itinérants, basé sur l’annualisation du temps de travail,

• Un dispositif adapté au personnel ETAM sédentaire de bureau, ou cadres débutants,

• Un dispositif spécifique aux cadres autonomes consistant en un forfait en jours sur l’année.

Titre 2 – Dispositif d’organisation du travail par la modulation du temps de travail

Article 4 – CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT TITRE

Le régime de la modulation s’applique à l’ensemble des salariés opérationnels d’intervention et de maintenance quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD ou contrats intérimaires de plus d’un mois).

L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou intérimaires de moins d'un mois.

Article 5 – PRINCIPE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 Champs d’application

La modulation s’applique aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée dont la répartition du temps de travail se fait en heures.

5.2 - Modulation du temps de travail

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations d’activité de l’entreprise. Cette modulation permet de faire varier l’horaire, d’une semaine à l’autre, sur tout ou partie de l’année, autour de l’horaire de référence de 35 heures moyens hebdomadaires. Ainsi chaque heure exécutée au-delà de 35h compensera heure pour heure les heures non prestées en deçà de 35h sur les autres sociétés. Toutes les heures effectuées alimenteront un compteur d’heures individuel.

Cette durée du travail est de 35h hebdomadaire en moyenne, calculé sur un période de 12 mois consécutif, dans le cadre d’une annualisation conclue en application des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, soit 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte-tenu de leur présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

5.3 Période de référence

La période de référence pour la comptabilisation des heures va du 1er juin au 31 Mai de chaque année.

La modulation des horaires dans un cadre annualisé s’effectue en recourant systématiquement à une régularisation par l’intermédiaire d’un compteur d’heures.

Il est convenu entre les parties que le compteur d’heure est plafonné à 35h. Ainsi, les heures dépassant ce plafond feront l’objet à titre dérogatoire d’un paiement au titre des heures supplémentaires sur le mois suivant.

Les heures excédentaires restant à la fin de la période annuelle seront réglées selon les modalités définies ci-avant.

5.4 Amplitude de la modulation

La semaine de référence peut varier de 0 à 6 jours, étant acté que le fonctionnement habituel de l’activité de l’entreprise s’effectue du lundi au samedi. Le travail du dimanche reste exceptionnel.

La semaine de référence débute le lundi à 0h00 et se termine le samedi à 24h00.

La durée quotidienne de travail effectif peut varier de 3h00 à 10h00.

Des circonstances imprévisibles et ponctuelles peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures effectives. Pour ces cas, l’allongement des journées de travail jusqu’à 12 heures doit rester très exceptionnel et dans les cas prévus par la loi.

Le couloir de modulation est constitué :

• D’un plancher hebdomadaire en période basse fixé à 21 heures de travail effectif.

• D’un plafond hebdomadaire en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Les journées de récupération liées aux variations d’activité sont planifiées par le responsable de service en fonction des heures effectuées et des compteurs d’heures dans un esprit de régulation continue.

5.5 Compteurs d’heures de modulation et heures supplémentaires

5.5.1. Décompte maximum des heures de modulation.

Par application de la modulation, les premières heures réalisées au-delà de 35h seront inscrites dans un compteur d’heures, et reprise alors éventuellement en cas de sous activité, dans la limité de 35 heures maximum.

5.5.2. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures par semaine.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3121-29 du Code du travail.

5.5.3. Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, et aux dispositions des conventions collectives nationales et locales permettant des adaptations, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à trois cent cinquante (350) heures par année civile.

En application de l’application de la modulation par le présent accord, si le temps de travail effectif réalisé excède la moyenne hebdomadaire de 35 heures en fin de chaque mois, et que le compteur a atteint le plafond de 35 heures convenu, les heures de dépassement sont comptabilisées comme heures supplémentaires et payées avec majorations à ce titre à hauteur de :

• 10% jusqu’aux premières 14 heures

• 25% au-delà.

Au-delà de ce contingent annuel de 350h, les règles légales et conventionnelles s’appliqueront.

5.6. Heures de nuit

Les heures de nuit effectuées incrémenteront de la même manière le compteur d’heures. Par dérogation, la majoration de toutes les heures de nuit sera elle payée chaque mois.

5.7 Absences

Les absences travail seront valorisées sur la base de 7 heures par jour.

Il est convenu entre les parties que toute absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.

5.8 Départ des salariés en cours d’année.

Pour toute rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan est réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail.

Le compteur créditeur d’heures est payé dans le solde de tout compte.

Titre 3 – Dispositif d’organisation du travail par octroi de JRTT

Article 6 – CHAMP D’APPLICATION

Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des salariés ETAM sédentaires à temps complet.

Le régime s’applique à l’ensemble des salariés visés quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD ou contrats intérimaires de plus d’un mois). L'aménagement du temps de travail ne peut pas s'appliquer pour les salariés sous contrat à durée déterminée ou intérimaires de moins d'un mois.

Article 7 – ORGANISATION de la durée du travail sous la forme de jours ou demi-journées de repos

Les personnels bénéficient d’un aménagement de la durée du travail sous la forme de jours de repos sur l’année par application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

Ainsi, en contrepartie d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures en moyenne par semaine, les salariés acquerront des jours de repos (dénommés JRTT), de telle sorte que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur l’année.

La période de référence est : du 1^er juin – 31 mai.

7.1. Détermination de l’horaire collectif

L’horaire de travail de l’entreprise est fixé à 37 heures hebdomadaires pour l’ensemble des salariés visés à l’article 4 du présent titre, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures après la prise des JRTT.

Les horaires de travail sont définis par l’entreprise de manière collective. Ils pourront donner lieu à des calendriers définis par équipes, par chantiers, par service afin de répondre à des contraintes d’activité différentes au sein de l’unité.

7.2. Acquisition de JRTT

En contrepartie de l’horaire de travail défini au 7.1, il sera ouvert un compteur d’acquisition de RTT pour chaque salarié alimenté chaque semaine à hauteur de 4 heures maximum.

Le nombre de JRTT attribué en contrepartie de l’accomplissement de ces heures hebdomadaires au-delà de 35h ne pourra ainsi excéder 12 jours maximum par an pour un salarié présent toute l’année. Le nombre d’heures effectuées sur l’année s’ajustera donc chaque année en fonction de ce plafond de JRTT fixé.

A cet effet, chaque tranche de 7 heures générera un JRTT. A l’issue de la période annuelle, le nombre de RTT acquis sera arrondi à l’unité inférieure ou supérieure selon que la décimale soit inférieure à 0,5 ou, égale ou supérieure à 0,5. Ainsi, un reliquat de 4 heures (0,57 jours) générerait 1 JRTT et un reliquat de 3 heures (0,42 jours) ne générerait pas de JRTT.

En cas d’absence du salarié ou de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (maladie, absence accident du travail ou maladie professionnelle, congé sans solde, maternité etc…), le nombre annuel de jours RTT sera réduit proportionnellement à la durée de l’absence du salarié ou de la période de suspension du contrat de travail.

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, un prorata sera effectué pour déterminer le nombre de JRTT à prendre sur l’année.

Article 8 - MODALITES DE prise des JRTT

Les modalités de prise des jours respecteront les principes suivants :

• La prise d’un JRTT sera possible dès lors que le compteur d’acquisition sera d’au moins 7 heures, et par journée (7h) ou demi-journée (3,5h) au-delà,

• Les JRTT ne peuvent être pris par anticipation de leur acquisition,

• La prise des JRTT interviendra pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de la direction,

• En cas de prise à l’initiative du salarié, il devra en aviser sa hiérarchie moyennant un délai de prévenance de 7 jours pour 1 jour de JRTT et de 30 jours pour toute autre demande. L’entreprise pourra refuser la demande sur motif légitime d’organisation du service ou du chantier,

• En cas de prise à l’initiative de la direction, les salariés devront en être également avisés moyennant un délai de prévenance de 15 jours,

• Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés payés en accord avec la direction.

Le compteur de JRTT devra être apuré avant le 31 décembre, aucun dispositif de report sur l’année suivante n’étant autorisé par l’accord.

Ainsi, au 31 décembre, l’absence de prise des JRTT à l’initiative du salarié entraînera une perte des droits à ces JRTT :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé,

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

En cas de difficultés économiques ou de circonstances exceptionnelles, notamment une crise épidémique, préalablement à la mise en œuvre de toute mesure d’activité partielle, il est prévu par dérogation à la règle que l’entreprise pourra imposer la prise de l’ensemble des JRTT acquis par les salariés.

Le compteur de suivi des jours acquis et des JRTT pris figurera sur le bulletin de paie ou en annexe.

Article 9 - Rémunération

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151,67 heures, soit 35 heures hebdomadaire en moyenne, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel du mois.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés.

Toute absence conventionnelle ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence injustifiée et non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle.

Article 10 -Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue par l’enregistrement hebdomadaire des heures de travail sur le système informatisé de pointage.

Ces heures donneront lieu à validation par le responsable hiérarchique.

Les horaires de travail feront l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Titre 4 – Dispositif de forfait en jours

Article 11 – CHAMP D’APPLICATION

Le régime défini au présent titre s’applique à l’ensemble des cadres non débutants (à compter du niveau VI de la convention collective de l’entreprise), les parties constatant que tous les cadres de la société classés à partir de ce niveau disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé, applicable dans l’entreprise ou le service.

L’ensemble des Cadres (hors débutant) de l’entreprise est donc éligible à ce dispositif.

Article 12 – REGIME DU FORFAIT

Les personnels définis à l’article 11 se verront appliquer un forfait de 208 jours de travail par an. Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (30 jours ouvrables). La période de référence est fixée du 1^er juin au 31 mai de chaque année.

Il est rappelé que la rémunération annuelle définie en application du forfait est lissée entre les 12 mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés soumis au forfait en jours, dans un souci préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.

L’accord garantit aux bénéficiaires que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

Il est demandé à chaque salarié soumis au forfait de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps.

De même, le salarié soumis au forfait ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombera de veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition, dans le respect du dispositif du droit à la déconnexion défini au titre suivant.

Il incombera également au soumis au forfait d’organiser son activité en intégrant la prise régulière des jours de repos issus du forfait, en privilégiant, dans la limite des droits acquis, une prise mensuelle d’un jour de repos.

Les jours de repos seront pris par demi-journée ou journée et ceci régulièrement, avec accord de la hiérarchie.

Compte tenu de la difficulté pour l’entreprise d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels soumis au forfait au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif par ces salariés. Ainsi, dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement son Responsable de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Responsable, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des salariés soumis au forfait, il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Titre 5 – Le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion

Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8, 7º du Code du travail).

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la société.

Article 13 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent titre et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Elles concernent tout spécialement les salariés au forfait en jours.

Article 14 – Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, les logiciels métiers…

Article 15 – Règles de bon usage des outils

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des salariés.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties décident de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique), avec une confirmation par email si nécessaire, lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;

• préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 16 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien ;

• des périodes de repos hebdomadaire ;

• des absences justifiées pour maladie ou accident ;

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours non travaillés des cadres au forfait jours, jours fériés, …).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Afin de permettre une effectivité du droit à la déconnexion pendant ses périodes de suspension, il incombera à chacun de donner les informations nécessaires à sa hiérarchie pour permettre une continuité du service (état des dossiers, codes d’accès et mots de passe nécessaires, etc.).

Titre 6 – Dispositions finales

Article 17 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter du 1^er juin 2023.

Il cessera de produire ses effets au 31 mai 2028.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir à nouveau pour en adapter les termes aux nouvelles recommandations.

Article 18 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre une commission de suivi qui se réunira une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Elle sera composée de 2 salariés et de 2 représentants de la Direction.

Elle sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord, en particulier :

- les modalités d'application,

- l’organisation du temps de travail,

- le temps de travail, et la gestion des jours de RTT.

Article 19 - DISPOSITIONS FINALES

20.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er juin 2023 conformément à la validation référendaire.

20.2 - Dépôt – publication – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Créteil.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires, outre deux exemplaires supplémentaires.

Chaque partie signataire reconnaît s’être vu remettre un exemplaire original du présent accord lors de sa signature, avoir disposé du temps nécessaire pour mener la présente négociation et avoir disposé de l’ensemble des informations internes, légales et conventionnelles nécessaires.

Fait à Maisons-Alfort, le 9 juin 2023

Pour ALSBOM Pour le personnel de l’entreprise ayant ratifié

Le Gérant l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la

XXXXXXXXXX majorité des 2/3 dont le procès-verbal est annexé au présent accord