Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE" chez LE CAGNARD MANAGEMENT (Siège)

Entre les soussignés,

SAS CAGNARD MANAGEMENT

54 RUE SOUS BARRI 06800 CAGNES/MER

Représentée par M. membre du conseil d’administration

D’une part,

Et

M.

Adresse

Délégué syndical CFTC pour le CSE

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été négocié conformément aux nouvelles dispositions légales en vigueur.

La conclusion du présent accord témoigne de la volonté des parties signataires d’assurer le développement et le maintien de la compétitivité de l’entreprise, tout en assurant l'application des dispositions légales dans le respect des conditions de travail.

Les parties ayant saisi l'occasion du présent accord d'entreprise pour porter leur attention sur les modalités d'aménagement du temps de travail applicable dans l'entreprise, ont abouti à une reformulation des contenus existants.

DUREE DU TRAVAIL - REPOS

RAPPEL DE LA REGLEMENTATION

Notion de travail effectif :

Conformément à la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et selon l’article 2 de la loi du 19 janvier 2000 apportant des précisions sur la qualification juridique des temps de pause, de restauration, d’habillage et de déshabillage, nous vous rappelons que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de repas ainsi que les temps de pause, sous ces conditions, sont explicitement exclus du temps de travail effectif ;

Le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage est lui aussi exclu du temps de travails effectif ; il en résulte les règles de discipline horaire suivantes :

Les salariés ont donc l’obligation d’émarger en tenue (et non en arrivant, avant de s’être changé) au moment où ils vont prendre leur poste :

Les salariés ont donc l’obligation d’émarger en tenue (et non pas avant de partir, après s’être changé) au moment où ils quittent leur poste.

Temps d’habillage et de déshabillage : ART 7 : avenant N°1 du 13/07/2004

Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie ci – dessus.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties à la double condition que :

Le port d’une tenue de travail est imposé, par ces dispositions législatives ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que

L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Durée du travail :

Conformément aux dispositions du décret n°2002-1526 du 24 décembre 2002 relatif à la durée du travail dans les CHR, la durée équivalente à la durée légale est de 39 heures pour les Cafés – Hôtels – Restaurants.

La durée réglementaire mensuelle du travail est de 169 heures.

Etant donné que le décompte forfaitaire est calculé sur la base de 22 jours de travail, l’horaire réglementaire journalier est de 7 h 48mn théorique.

Ces horaires légaux servent de base à la valorisation des salaires et au calcul des absences.

Contrôle de la durée du travail :

Le contrôle des heures est assuré par feuille d’émargement. Ou par un système de badgeur

Une feuille d’émargement ou un badge personnalisé vous est attribuée à cette fin.

Un récapitulatif des cumuls horaires (par semaine, par mois, depuis le début de la période de référence le cas échéant) vous sera remis mensuellement par annexe à votre bulletin de paie et un exemplaire sera signé par chaque salarié et conservé par l’entreprise.

Durées maximales :

La durée de travail effectif, ne pourra être supérieure aux durées maximales suivantes, et ce dans la limite du contingent d’heures supplémentaires autorisé :

• Une durée maximale absolue est fixée à 48 heures

• 46 H consécutives en moyenne sur 12 semaines, art 4 avenant N°19 du 29/09/2014

• Une durée quotidienne maximale fixée en deux temps :

Les parties se référeront automatiquement aux durées maximales qu'il retient, à savoir :

• Cuisinier : 11H00

• Veilleur de nuit : 12H00

• Personnel de Réception : 12H00

• Autre personnel : 11H30

Les présentes durées maximales sont fixées pour l’ensemble des salariés de l’entreprise sous réserve de respecter les dérogations spécifiques éventuellement applicables (ex : jeunes travailleurs, temps partiels, …).

Temps de pause :

Il est prévu deux temps de pause de 15mn par shift, ceux-ci peuvent être additionnés à chaque temps de repas.

Ainsi que 45 Mn par temps de repas

Repos Hebdomadaire :

Le temps de repos hebdomadaire pratiqué dans l’entreprise sera conforme à l’article 21. 3 de la Convention Collective des CHR du 30 avril 1997.

A cette occasion, il est rappelé que la convention prévoit 2 jours de repos hebdomadaire :

• Ils ne sont pas nécessairement le week-end,

• Ils ne sont pas nécessairement consécutifs,

• Un des 2 jours de repos peut être fractionné en deux demi-journées,

• Ils peuvent ne pas être attribués en totalité dans la même semaine (possibilité de suspendre et reporter jusqu’à 2 demi-journées)

Amplitude du repos quotidien :

Le temps de repos hebdomadaire pratiqué dans l’entreprise sera conforme à l’article 21 4) de la Convention Collective des CHR du 30 avril 1997.

En outre, en application de l'article (L’article L3131-1) du Code de travail, il peut être dérogé, au bénéfice de ce repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et de 10 heures consécutives pour les contrats saisonniers dans les conditions suivantes pour les saisonniers (Art. 4.1.et 4. 2.de la CCN 3292 étendue IDCC 1979)

Cette dérogation au repos quotidien en cas de surcroît d’activité, pour les activités qui s’exercent par période de travail fractionnées dans la journée (travail en coupure) ne peut en aucun cas réduire le repos en dessous de 9 heures.

Le repos minimum diurne est fixé à 9H00 pour chaque salarié majeur.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

(Hors aménagement spécifique du temps de travail : modulation, conventions de forfait, …)

Définition :

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de la Direction ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail, (exception faite des heures effectuées au-delà de l'horaire moyen dans le cadre de dispositifs spécifiques d’aménagement du temps de travail tels que modulation, convention de forfait, etc.).

Néanmoins en cas d’abandon de la modulation du temps de travail, l’article 21 – Alinéa 2 de la convention collective s’appliquera.

Régime et gestion des heures supplémentaires hors modulation.

Les parties signataires se référeront aux dispositions de la Convention collective à savoir :

• Les quatre premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 % soit de la 35 ième à la 39 ième.

• De la 40 IIème à la 43 IIème heure, les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 20%

• Au-delà les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 50%

A l’intérieur d’une période de trois mois ou treize semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement fixé comme suit :

ART 6 avenant N° 19 du 29 Septembre 2014

• La contrepartie prendra la forme d’un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.

Les règles d’attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, seront définies par la Direction, après concertation avec le ou les salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

En cas de recours au repos compensateur de remplacement :

Le salarié sera tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur une fiche annexée qui indique pour le mois.

TEMPS PARTIEL « CLASSIQUE »

Définition du temps partiel "classique"– salariés concernés :

Sont considérés à temps partiel, en vertu des dispositions de l’article L3123-1/L3123-2 /D3123-1du code du travail, les salariés, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures (le cas échéant, à son équivalent mensuel ou annuel) ou bien à la durée conventionnelle ou à l’horaire collectif de l’établissement si ces derniers sont inférieurs à la durée légale.

Ne sont pas concernés par la réglementation sur temps partiel, les cadres dirigeants et les cadres signataires d’une convention de forfait en jours sur l’année du fait du mode de décompte spécifique de la durée du travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire (L 3123-7). Celle-ci est fixée à 24 heures par semaine ou 104 par mois. Si une convention de branche étendue fixe une durée minimale différente (notamment inférieure), la durée minimale conventionnelle s'applique. Toutefois, il pourra être conclu un contrat à temps partiel de moins de 24 heures par semaine notamment dans les cas suivants : 
de 7 jours ou moins
- CDD de remplacement ou intérimaire pour remplacer un salarié travaillant sur une base inférieure (ex. 20 heures) ;
- contrat conclu avec un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études. 

En outre, employer un salarié moins de 24 heures par semaine est également possible si c'est le salarié lui-même qui le demande. Il faut alors une demande écrite et motivée du salarié justifiée par des contraintes personnelles, ou par la volonté de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures (article L 3123-7 du code du travail)

Organisation du travail à temps partiel "classique" :

Durées quotidiennes maximales du travail :

Dans tous les cas, les limites quotidiennes maximales de travail sont identiques à celles des salariés à temps complet.

Heures complémentaires :

Conformément à la loi sur la réforme du dialogue social élargissant les compétences de la négociation d’entreprise, il a été négocié la mise en application des dispositions suivantes :

• Augmenter la limite légale des heures complémentaires de 10% de la durée contractuelle à 1/3 de cette durée.

En contrepartie, une période minimale de travail continu de 2 heures par jour est prévue.

En outre, les heures complémentaires ajoutées à la durée contractuelle de travail ne doivent pas dépasser la durée légale de 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

La rémunération des heures complémentaires est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, fixées de la manière suivante :

• Les heures complémentaires effectuées en deçà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat seront rémunérées au même taux que les heures fixées au contrat de travail ;

• Les heures complémentaires effectuées au - delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat donneront lieu à une majoration de 25 %.

Interruption d’activité :

Conformément à la loi sur la réforme du travail élargissant les compétences de la négociation d’entreprise, il a été négocié la mise en application des dispositions suivantes :

• En sus des temps de pause, la journée d’un salarié à temps partiel ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité (temps de repas mis à part) dont la durée ne peut être supérieure excéder 5 heures

Dans ce cas et en contreparties de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures :

• Les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d’une durée minimale de 3 heures consécutives ;

• La durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel, trimestriel, ou annuel

Ne sont pas concernés par cette disposition relative à l'interruption d'activité, les salariés sous contrat d’usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui pour un motif d’ordre personnel ou familial souhaiteraient bénéficier d’une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d’embauche fixée ci-dessus.

Répartition de la durée de travail et modification du planning :

La répartition de la durée de travail (planning) est fixée contractuellement et individuellement, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Afin de tenir compte des variations d’activité propres à la profession et des fluctuations saisonnières, nous sommes convenus que la répartition de vos horaires pourra être modifiée à l’initiative de la société, notamment dictée par les exigences de la bonne marche de notre entreprise. Les salariés seront avisés de la modification de leur planning par lettre remise en main propre contre décharge dans le respect du délai de prévenance en vigueur (7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu).

Toutefois, conformément à la loi négociation d’entreprise, il a été négocié la mise en application des dispositions suivantes :

En cas de circonstances exceptionnelles, nous sommes convenus que ce délai peut être réduit à 2 jours.

Dans le cas où le délai de prévenance appliqué ne serait pas de 7 jours, le ou les salarié(s) concerné(s) bénéficieront des contreparties suivantes :

• Un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ouvrés

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d’établir une liste exhaustive des évènements qui pourrait justifier une modification de votre planning.

A titre indicatif, les parties signataires du présent accord ont tenté d’en déterminer les caractéristiques principales : arrivées ou départs importants de clients non prévus, retards ou décalages dans les arrivées et départs, conditions météorologiques, surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, évolution des techniques de services et/ou de la structure de l’entreprise, nouvelle organisation, et de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Statut collectif des salariés à temps partiels – droits et garanties :

S'agissant de la période d'essai, de l'ancienneté, des jours fériés, des congés payés et des préavis de démission et de licenciement, les règles applicables sont les mêmes que celles prévues pour les salariés à temps complet.

Il est d’ailleurs rappelé que les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d’évolution de carrière et de formation.

Rémunération :

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l’entreprise.

Respect du droit de priorité des salariés :

Les salariés à temps partiels qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi.

A l’inverse, Les salariés à temps complets qui souhaiteraient au sein de l’entreprise occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, auront priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent (L3123-8 du code du travail).

Avant tout recrutement extérieur, les postes à pourvoir seront proposés aux salariés déjà en fonction dans l’entreprise et appartenant à la même catégorie professionnelle ou équivalente (sur la base d’une liste d’emplois).

En cas de pluralité des candidatures, la direction est alors libre de choisir le bénéficiaire parmi les postulants de même qualification professionnelle.

Des horaires à temps partiels ne sauraient être imposés aux salariés à temps plein contre leur gré. La transformation d’un travail à temps plein en temps partiel constitue une modification du contrat de travail, qui ne peut être réalisée sans l’accord clair et non équivoque du salarié.

Le refus par un salarié d’effectuer un travail à temps partiel ne saurait constituer une faute ni un motif de licenciement.

MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule : il est rappelé que l’aménagement du temps de travail supérieur à 4 semaines suppose la conclusion d’un accord collectif. Il est également souligné que dans la branche des H C R, le principe reste la fixation d’une durée de travail hebdomadaire, soit en principe de 39 H.

Cependant, la branche des HCR est également marquée par une variation de fréquentation et les fluctuations saisonnières. La flexibilité est donc une nécessité.

Ainsi en s’appuyant sur les articles L 3122-2 et suivants du code du travail tels qu’issue de la loi N° 2008-789 du 20/08/2008 le présent accord organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année.

Cet accord ne se substitue pas aux ART. 19 à 22 de l’avenant N° 2 du 05/02/2007, qui demeurent applicables

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en CDD à l’exclusion des salariés en contrat de formation en alternance.

Personnel exclu du champ d'application de la modulation :

Conformément à l’article L.212-15-1 du code du travail, les cadres relevant de la catégorie des cadres autonomes et dirigeants ne sont pas concernés par la durée légale du travail, non plus que par des modalités d'aménagement du temps de travail.

La situation des cadres dirigeants sera étudiée afin de leur attribuer une organisation de travail adaptée aux modalités d’exercice de leur fonction, et notamment à leur autonomie et à leur niveau de responsabilité.

Les salariés ne remplissant pas les critères sus cités et les employés à l’heure ou à la vacation (extras) ne sont de fait pas concernés par la modulation du temps de travail ;

Sont par ailleurs exclus de l’aménagement du temps de travail sous forme de modulation du temps de travail les salariés qui bénéficieraient contractuellement de conventions de forfaits (en heures ou en jours).

Période de référence

Le principe

La période de référence s’organisera sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Bilan de la période de référence

Un bilan global sera communiqué au CSE dans les 3mois suivant la période de référence retenue.

Un bilan individuel sera communiqué au salarié dans les conditions prévues à l’article détermination des rythmes de travail.

Détermination de la durée de travail sur la période de référence

La période de référence correspondant à l’année civile ou a toute autres périodes de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 H.

La durée de travail à temps plein de référence, seuil de déclenchement des heures supplémentaires de ces derniers est de 39 heures hebdomadaires.

Durées maximales de travail

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

- Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 H.

- Cuisinier :11 H.

- Autre Personnel : 11 H 30

- Veilleur de nuit : 12 H.

- Personnel de Réception : 12 H

Durées maximales hebdomadaires :

• Moyenne sur 12 semaines : 46 H.

• Absolue : 48 H.

Détermination des rythmes de travail

A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 à 48 H.

L’employeur informera les salariés par affichage du planning, des jours travaillés et de l’horaire 7 jours à l’avance (Art : 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007). Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations saisonnières, les salariés sont avisés 48 H. à l’avance de la modification de la programmation (Art : 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007.)

La diversité des situations rencontrés ne permet pas d’établir une liste exhaustive des situations particulières des événement présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les départs et arrivées importants des clients non prévus, les retards et décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée. (Art : 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007.)

En cas de non-respect du délai de 7 jours le salarié bénéficiera d’un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. (Art : 19.3 Avenant N°2 du 05/02/2007.)

EX : un salarié avisé 5 jours à l’avance au lieu de 7 jours, ayant effectué 18 H. de travail bénéficiera de 1 H 48 mn de repos compensateur.

Le salarié bénéficiera d’un repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né. Lorsque le salarié n’aurait pas pu bénéficier dudit repos compensateur avant la fin de son contrat de travail, il recevra la rémunération équivalente. (ART 6 de l’avenant N° 19)

Conformément aux dispositions de l’ART 8 de l’avenant N° 2 en date du 05/02/2007 la durée du travail de chaque salarié sera décomptée selon les modalités suivantes :

Par badgeage ou par émargement quotidiennement des heures de début et fin de travail.

Chaque semaine, par récapitulation. Ce document, émargé par le salarié et l’employeur ou son chef de service ayant délégation sociale, est tenu à disposition de l’inspecteur du travail.

Un document mensuel sera annexé au bulletin de salaire de chaque salarié. Il précisera le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis au titre des dispositions de l’art 5.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires. (ART 7 avenant N° 19)

Conformément à l’art L.1322-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires :

• Les heures effectuées au-delà de 1607 H. sur la période de référence égale à 12 mois.

Dans ce cas les heures supplémentaires effectuées entre 1607 et 1790 correspondants en moyenne aux 36, 37, 38 et 39 iémes sont majorées de 10 %

• Les heures effectuées entre 1791 et 1928 H. sont majorées de 20 % correspondants en moyenne aux 40, 41 et 42 H.

• 25 % correspondant à la 43 H.

• Et 50 % au-delà de 1974 (correspondant en moyenne à la 44 iéme H. et au-delà.

Lissage de la rémunération (ART 8 avenant N° 19)

Ce mode de rémunération sera appliqué dans l’entreprise.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence. (Art 9 avenant 19)

Lorsque la rémunération est lissée :

• En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

• Dans le cas où l’absence donne lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base du salaire lissé.

• La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi qu’à des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail est interdite.

Dans les autres cas que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer 

• Les congés et suspensions de contrat sont régis par le titre VII de la CCN des HCR du 30/04/1997 et le présent accord : il s’agit des articles 23(congés payés), article 24(indemnité de congé), article 25.1(congés pour événements familiaux), article 25.2 (congé pour enfant malade), article 26 ( jours fériés), article 27 ( congés de formation économique, sociale et syndicale), article 28 (maternité), article 29 (maladie, accidents du travail, maladie professionnelle, inaptitude) article 29.1 (inaptitude reconnue), article 29.2 ((indemnisation)

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L.3252-2(Sous réserve des dispositions relatives aux pensions alimentaires prévues à l'article L. 3252-5, les sommes dues à titre de rémunération ne sont saisissables ou cessibles que dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d'un correctif pour toute personne à charge, déterminés par décret en Conseil d'Etat)

Cas particulier des personnels sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Conformément à l’avenant, les dispositions du présent article peuvent aussi s’appliquer aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire sous réserve de précisions contractuelles sur les modalités adaptées qui leur sont applicables.

Ce dispositif de modulation pourra par ailleurs être combiné avec d’autres solutions pour aménager le temps de travail, telles :

• L’aménagement des durées quotidiennes ou hebdomadaires du temps de travail ;

• L’octroi dans le mois de jours ou de ½ journée de repos au-delà des obligations légales.

Personnel entrant dans le champ d'application de la modulation :

L'aménagement du temps de travail sous forme de modulation concerne l’ensemble des salariés de la société, cadres et non cadres, à temps plein, ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée, ainsi que les travailleurs temporaires mis à la disposition de l’établissement ; sont aussi concernés les salariés à temps partiel, sous réserve qu'ils soient en CDI ou que leur contrat à durée déterminée soit conclu sur une base annuelle.

Période de référence :

Périodes hautes De mars à mi-octobre et les fêtes de fin d’année.

Périodes basses du 1^er novembre au 28 février, excepté périodes des fêtes de fin d’année.

chaque année.

Afin de lisser la mise en place, la remise à zéro des temps de modulation, pourra être prorogée jusqu’à trois mois période de transition.

Rappel : jusqu’à présent la date d’anniversaire du salarié en contrat de modulation était celle de la signature dudit contrat.

Pour les salariés présents à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, la première période de modulation se décomptera sur une période de 12 mois à compter du début de l’année civile

Compte tenu des variations probables des dates de fermeture d'une année sur l'autre, les dates de début et fin de période de modulation pourront elles aussi varier d'une année sur l'autre, pour s'ajuster à l'activité – sans nécessité de conclure un avenant au présent accord (information via affichage du programme indicatif) ; dans tous les cas, la période de référence n'excédera pas 12 mois.

Pour les nouveaux salariés, la période de modulation pourra indifféremment, selon précisons contractuelles, s'apprécier :

• À compter de leur date d’embauche sur une période partielle de la période collective de référence afin de s’ajuster à sa durée sur la période de référence suivante.

Programme indicatif et délai de prévenance :

Avant sa mise en œuvre, le programme indicatif de la répartition des horaires sera soumis pour avis aux représentants du CSE au moins une fois par an.

Ce programme indicatif de modulation (fixant les amplitudes de travail sur la période de référence pour chaque période : haute et basse ainsi que les durées mensuelles indicatives) sera affiché chaque année.

Les horaires de travail à l’intérieur du programme indicatif (c'est-à-dire les plannings) feront eux aussi l’objet d’un affichage par les chefs de service.

Conformément à la Convention Collective de CHR du 30 Avril 1997, le programme indicatif de modulation, comme les plannings, pourront être modifiés.

Les salariés seront avisés 7 jours à l’avance de la modification et au plus tard 48 heures (3 jours pour les temps partiels) à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Sont notamment considérées comme exceptionnelles des circonstances telles que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages imprévus dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d’activité pour palier à des absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différé.

Temps partiel salariés concernés :

Le temps partiel modulé permet la variation de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, à condition que, sur un an, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail -

Organisation du travail à temps partiel « modulé » :

Limites de variation de la durée de travail :

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la durée contractuelle de travail ne peut varier que dans le respect des limites suivantes :

La durée de travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le 1/3 de cette durée.

Durées minimales de travail :

• La durée de travail hebdomadaire de 24 heures minimum sauf accord écrit et express du salarié ou l’équivalent mensuel, trimestriel, ou annuel - ne peut varier que dans la limite d'un 1/3 en moins ou 1/3 en plus de la durée fixée au contrat ;

• La durée minimale de travail journalier, pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures

Exemple :

Pour un horaire hebdomadaire contractuel de travail de 24 heures : les variations de l'horaire de travail se feront dans les amplitudes suivantes :

• 16 heures au minimum (1/3 de moins que 24 heures) et

• 32 heures au maximum (1/3 de plus que 24 heures).

Au Autres dispositions :

• Le programme indicatif annuel sera communiqué un mois avant le début de la période ;

• Les interruptions d’activité (coupures), ainsi que les modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles et négociations concernant le temps partiel classique ;

• Par dérogation aux dispositions des articles L.3243-4 et L.3251-3 du Code du travail, l’accord prévoit que la rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l’horaire réel et par conséquent la rémunération sera lissée.

REMUNERATION ET MODULATION DU TEMPS DU TRAVAIL

Lissage de rémunération :

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires et de leur garantir le versement d’une rémunération mensualisée indépendante de l’horaire réellement effectué, la rémunération des salariés entrant dans le champ de la modulation sera lissée sur la base moyenne mensuelle.

Cas des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation (rupture du contrat de travail au cours de la période de modulation) sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à repos compensateur devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Le dernier mois de présence du salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée sera considéré comme période de régularisation du temps de travail effectué en plus ou en moins durant son contrat de travail.

S’agissant, par contre, des salariés licenciés pour motif économique, il ne pourra être opéré aucune retenue sur leur rémunération au motif qu’ils seraient redevables d’un temps de travail au moment de la rupture de leur contrat de travail.

Heures supplémentaires en cas de modulation :

Les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l’intérieur de la période de référence.

Seules les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, à l’expiration de la période de modulation, seront qualifiées d’heures supplémentaires.

Sauf exception, il est expressément convenu entre les parties au présent accord que lesdites heures supplémentaires seront compensées (totalement ou partiellement) sous forme de repos. En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 120 heures par an ne pourront jamais être compensées financièrement, mais le seront nécessairement sous forme de repos.

Ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (au-delà duquel l'autorisation de l'inspection du travail est requise) si elles ont été totalement compensées en repos :

• Pour les salariés sous régime de modulation : 130 heures,

• Dans le cas général, ce contingent est fixé en deux temps :

• Dans un premier temps, tant que l'avenant à la Convention collective n'est pas en vigueur, les parties signataires s'en tiendront au droit applicable, 160 heures par an et 45 par trimestre pour les saisonniers

• Dès entrée en vigueur de l'avenant à la convention collective (en cours d'extension), les parties se référeront automatiquement contingent qu'il retient, à savoir : 180 H par an.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie.

L.3252-3 (Modifié par LOI n°2016-1917 du 29 décembre 2016 - art. 60 (VD)

Pour la détermination de la fraction insaisissable, il est tenu compte du montant de la rémunération, de ses accessoires ainsi que de la valeur des avantages en nature, après déduction des cotisations et contributions sociales obligatoires et de la retenue à la source prévue à l'article 204 A du code général des impôts.

Il est en outre tenu compte d'une fraction insaisissable égale au montant forfaitaire mentionné à l'article L. 262-2 du code de l'action sociale et des familles applicable à un foyer composé d'une seule personne.

Il n'est pas tenu compte des indemnités insaisissables, des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés par le travailleur et des allocations ou indemnités pour charges de famille

Conformément à l'article 1er de l'ordonnance n° 2017-1390 du 22 septembre 2017, les dispositions du présent article s'appliquent aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er janvier 2019.et de leurs textes d’application) ;

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen du travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

• En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées

ACCORD COLLECTIF DE PERFORMANCE : article L. 2254-2 

L’accord sera conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives.

ACCORD DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE :

L’accord sera conclu après information du comité social et économique (CSE) et fixera les modalités et conditions sur le projet envisagé.

L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du code du travail) :

• Les modalités et conditions d’information du comité social et économique.

• Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

• Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;

• Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
  les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ;

• Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

• Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;

• Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).

PANDEMIE ET PORT DES EPI

Une situation d’épidémie impose une vigilance toute particulière dans l’intérêt des salariés et des clients. La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera largement fonction de la capacité de l’entreprise à répondre aux inquiétudes des salariés et des assurances qui leur seront données d’être correctement protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).

Le Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article L. 4121-1). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé du personnel après évaluation du risque de contagion dans l’entreprise.
En outre, aux termes de l’article L. 4122-1 du Code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

L’employeur doit veiller l’adaptation constante de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances.

C’est la raison pour laquelle l’ordonnance et le décret du 2 mai 2020 sont venus aménager les délais qui jalonnent la procédure d’information et de consultation du comité social et économique et du comité social et économique central, sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19. Cela concerne notamment les décisions ayant un impact sur l’organisation du travail, la prévention des risques professionnels et les moyens mis à disposition. Elles peuvent concerner le processus de reprise de l’ensemble de l’entreprise ou certaines de ses activités seulement, lorsque le processus de reprise est progressif.

CONGES PAYES

La période de prise des congés sera fixée dans le cadre de cet accord d'entreprise comme le prévoit la loi sur le travail. Du 2 janvier au 30 avril et du 1 novembre au 20 décembre de chaque année.

Les congés payés sont calculés sur une période de 30 jours soit 6 jours / semaine

Congés payés – dérogation :

Il est expressément prévu une dérogation qui stipule que tous les salariés prendront leurs congés payés durant la fermeture de l’entreprise.

Cette dérogation est établie à la demande des représentants du CSE.

La 5e semaine de congés payés
La 5e semaine de congés payés est constituée de 6 jours ouvrables acquis au-delà des 24 jours ouvrables du congé principal. Elle peut être attribuée à n'importe quel moment de l'année, hors période de dérogation. Elle peut être prise en une ou plusieurs fois, être accolée ou non à quelques jours du congé principal. Elle ne peut toutefois pas être émiettée (Cass. ch. mixte. 10 décembre 1993).
En principe, il est interdit d'accoler la 5e semaine au congé principal, puisque la durée du congé pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (sauf cas des salariés étrangers et des DOM-TOM qui justifie de situations géographiques particulières). Mais, si l'employeur et le salarié sont d'accord, rien ne s'oppose à ce que les 5 semaines soient prises d'affilée (circ. min. 82-4 du 23 février 1982). Mais l'employeur ne peut pas l'imposer.

De même pendant une période d'état d'urgence sanitaire et sous réserve de cet accord d'entreprise, l'employeur peut de manière exceptionnelle :

• Imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d'au moins 1 jour franc (au lieu d'1 mois ou du délai prévu par un accord collectif). Il peut s'agir de congés acquis à prendre avant le 31 mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1^er juin) ;

• Fractionner des congés payés sans l'accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise 

• L'ordre des départs fixé par l'employeur 
  Dans les CHR, la CCN prévoit que "L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des représentants du Comité Social Economique". Un accord d'entreprise ou d'établissement primant sur le CCN peut fixer des critères d'ordre de départs propre à son entreprise. Dans tous les cas, l'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié deux mois avant son départ (affichage dans les locaux normalement accessibles aux salariés ou mailing).

JOURS FERIES

Tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an.

En tout état de cause, il sera accordé après une année de présence aux salariés 6 (six) jours fériés garantis et 4 jours non garantis. Les salariés seront informés chaque année avant la fin Février des jours retenus par l’établissement. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés.

En tout état de cause, il pourra être accordé aux salariés 6 (six) jours fériés garantis sous forme d’une sixième semaine.

FERMETURE POUR CONGES ANNUELS – DROITS A INDEMNITES

En cas de fermeture de l’établissement pour mise en congé annuel du personnel, tout salarié embauché en cours d'année, et n'ayant pas acquis de congés payés à la date de fermeture (ancienneté trop faible), pourra sur demande de la direction, (déduction faite des journées ou des indemnités de congés payés dont il aurait pu bénéficier pendant la même période de référence chez un précédent employeur) être indemnisé individuellement au titre du chômage partiel pendant les congés annuels de l'entreprise, pour privation partielle d'emploi.

Il incombe à l'employeur de verser, à la date normale de la paie, les allocations spécifiques de chômage partiel, puis de se faire rembourser par l'autorité administrative compétente.

En cas d’indemnités de congés payés déjà perçues chez un précédent employeur pendant la même période de référence, la direction pourra imposer au salarié concerné des congés sans solde pendant la fermeture annuelle de l’entreprise.

Sur demande écrite exprès du salarié, avec accord de l'employeur il pourra être mis en place un système d'acompte sur rémunération à venir, avec plan de remboursement individuel. Cet acompte ne pourra être versé qu’à compter du 16 ième jour du mois travaillé et ne pourra excéder la moitié de la rémunération nette de l’exercice du mois considéré.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

Le code du travail et la convention collective ne prévoient pas de rémunération pour cette journée d’absence.

Par conséquent, l’établissement après une année de présence d’un salarié, ouvre le droit à la prise d’une journée d’absence rémunérée sur présentation d’ un certificat médical.

CONGE PARENTAL

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

L'ancienneté est prise en compte :

• Soit à la date de naissance de l'enfant,

• Soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans

Demande initiale

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption).

Dans tout autre cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser.

Demande de prolongation ou de modification

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu

Conséquences sur le contrat de travail

Pendant la durée du congé parental, le contrat est suspendu.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, la durée du congé est prise en compte pour moitié.

Le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis.

Rémunération

Pendant le congé, le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pour la période non travaillée 

Rupture anticipée du congé

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Toutefois, l'accord préalable de l'employeur n'est pas nécessaire dans l'un des cas suivants :

• Décès de l'enfant

• Diminution importante des ressources du ménage, qui ne doit pas être liée au congé parental

Le salarié doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale.

Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Fin du congé

Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou bien un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il a droit à un entretien professionnel.

Textes de référence

• Code du travail : articles L1225-47 à L1225-59 

Bénéficiaires, durée, demande, situation du salarié, rupture anticipée et fin du congé

• Code du travail : articles R1225-12 à R1225-13 

Demande de congé et prolongation du congé

CONGE DE PATERNITE

L1225-35 du Code du travail.

Peuvent bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :

• Le père,

• Le conjoint de la mère (mariage),

• La personne liée avec la mère par un Pacs,

• La personne vivant maritalement avec la mère (concubinage).

Le salarié bénéficie de ce congé, quel que soit son type de contrat (CDI, CDD, intérim…), son ancienneté, ou encore la durée de ce contrat.

Le sexe du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin, n’est pas déterminant pour bénéficier du congé de paternité. Idem pour le lien de filiation.

Cas des stagiaires

Les stagiaires de la formation professionnelle ainsi que les étudiants accomplissant des stages en entreprise, bénéficient également du congé de paternité.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 (ou nés avant le 1er juillet mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date), le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera de : 25 jours calendaires en cas de naissance simple ; 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

A noter : Le congé de naissance de 3 jours ouvrables (ou congé conventionnel plus long) s’ajoute au congé de paternité.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera composé de 2 périodes : 4 jours calendaires consécutifs immédiatement prise après le congé de naissance ; 21 jours calendaires fractionnable (ou 28 jours en cas de naissances multiples).

Le salarié doit respecter un délai de prévenance pour communiquer à l’employeur la date prévisionnelle de l’accouchement, ainsi que les dates de prise de son congé et la durée de la ou des périodes de congés. Le délai de prévenance doit être compris entre 15 jours et 2 mois.

Interdiction d’emploi et obligation de congé : Sauf exception, il est interdit d’employer le salarié pendant le congé de naissance de 3 jours ouvrables minimum et pendant la première période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 4 jours calendaires.

L’employeur aura ainsi l’obligation de mettre le salarié en congé au moins pour cette durée, même si l’intéressé ne dépose pas de demande ou le fait sans respecter le délai de prévenance. Le congé de naissance commencera à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

L’interdiction d’emploi n’est pas applicable au congé de paternité et d’accueil de l’enfant lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités journalières.

Le congé de naissance est un congé pour événement familial prévu à l’alinéa 3° de l’article L3142-4 du Code du travail. Ainsi, le père pourra bénéficier d’un congé de naissance de 3 jours puis d’un congé de paternité

Pendant son congé, le salarié bénéficie d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

La prise du congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

À l’issue du congé

Le salarié retrouve son emploi précédent (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente).

Congé pour décès d'un enfant

Un salarié aura droit à un congé de 7 jours ouvrés en cas de décès :

• D’un enfant âgé de moins de 25 ans ; 

• D’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

Congé de deuil

Un congé dit « congé de deuil » cumulable avec le congé pour décès (décrit ci-dessus) sera accordé pour une durée de 8 jour ouvrable en cas du décès :

• De son enfant âgé de moins de 25 ans ;

• Ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée (dans des conditions qui seront détaillées dans un décret à paraître) mais il devra prendre ce congé dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant

• La durée de ce congé spécifique ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.

• Il est partiellement pris en charge par la Sécurité sociale.

Textes de référence

• Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020

CHOMAGE PARTIEL

Recours - ouverture du droit :

Sous réserve d’adresser une demande d’indemnisation préalable à la mise en chômage partiel (sauf dans certains cas : par exemple, un sinistre) et de consulter préalablement les représentants du CSE, la direction pourra solliciter, dans les cas limitativement énumérés par le Code du Travail, l’attribution d’allocations spécifiques d'aide publique par l’Etat pour les salariés de l’entreprise subissant une perte de salaire du fait :
- soit de la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement,
- soit de la réduction temporaire de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement dès lors que cet horaire se trouve inférieur à la durée légale du travail de référence

L'inspection du travail se réservant le droit de vérifier non seulement la situation rencontrée, mais aussi la réalité des répercussions sur l’établissement.

Les congés payés déjà acquis par les salariés devront impérativement être apurés avant toute demande d’allocations - chômage partiel.

Activité Partielle de Longue Durée (APLD) :

L’activité partielle de longue durée permet à l’entreprise confrontée à des difficultés de diminuer l’horaire de travail des salariés.

Cette activité sera mise en œuvre dans la limite de 24 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 36 mois dès la fin de la prise en charge par l’état de l’activité partielle telle qu’est définie pendant la pandémie du Covid 19 et de ses variants.

La demande sera faite dès la fin de la pandémie et prendra effet au 1^er jour du mois civil de la demande de l’entreprise.

Réduction du temps de travail :

L’employeur pourra réduire son activité dans la limite de 40 %de la durée légale et faire travailler 60 % de celle-ci.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction pourra être portée à 50 % après accord de la Direccte.

Ce dispositif pourra entraîner selon les circonstances des périodes de fermeture totale et temporaire d’un service ou de l’entreprise.

Contenu de l’accord collectif : mentions obligatoires.

• Diagnostic de la situation économique de l’entreprise

• Date de début et de fin de l’APLD

• Activités et salariés concernés

• Réduction maximale de l’horaire de travail

• Engagement en termes de maintien de l’emploi

• Information du CSE et des organisations syndicales ainsi que des salariés signataires

Rémunération du salarié et allocation de l’employeur :

L’entreprise bénéfiera du taux majoré du fait de la fermeture obligatoire décrétée par l’état.

L’employeur versera une indemnité au salarié correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée soit environ 84 % du salaire horaire net.

L’employeur recevra une allocation équivalente à 70 %de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,29 €.

TELETRAVAIL : Règles Générales et Pandémie

Dans le cadre de son activité récurrente ou dans le cadre d’une activité partielle liée à une pandémie ou à tout autre facteur.

Clauses obligatoires :

L’entreprise pourra mettre en place un passage en télétravail pour certains de ses salariés aptes à exercer leurs fonctions dune façon autonome sans soutien managérial. Ces salariés doivent justifier d’une ancienneté minimale d’une année et travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 %. Ces conditions sont cumulatives.

Formalité à la demande de passage en télétravail :

Le salarié doit formuler une demande écrite et motivée à l’entreprise, à la suite de quoi un entretien permettra d’analyser ses motivations et au cours duquel il lui sera communiqué les conditions d’éligibilités. Une réponse lui sera donnée dans un délai d’un mois. Tout refus devra être motivé par écrit.

Le télétravail reposant sur le volontariat, il sera validé par un avenant au contrat initial. Il précisera, en outre les conditions de réversibilités selon lesquelles l’employeur et le salarié pourront modifier ou abandonner le recours à ce mode de travail.

L’avenant prévoira les modalités de contrôle du temps de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles il sera possible de contacter le salarié en télétravail.

Un entretien annuel permettra d’évaluer ses conditions d’activité et de charge.

Pendant les pandémies :

En cas de circonstances exceptionnelles (menace d'épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

1^er cas : un employé qui peut effectuer toutes ces tâches doit le faire 5 jours sur 5.

2 ème cas : l’employé qui ne peut effectuer toutes les tâches à distance doit pouvoir se rendre une partie du temps sur son lieu de travail. Toutefois, l’organisation du travail doit permettre de regrouper ces activités pour limiter ces déplacements.

JOURNEE DE SOLIDARITE

En application de la loi pour l'autonomie du 30/06/04, une journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés - en contrepartie de laquelle l'employeur verse une contribution égale à 0, 3 % des salaires.

Cette première journée doit intervenir d'ici la fin du mois de juin pour la période allant du 01/07 de l’année en cours au 30/06 de l’année suivante.

Afin de fixer les modalités permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé en application des modalités d'organisation de l'entreprise,

Sont convenues entre les parties signataires les modalités suivantes tenant compte de l'organisation spécifique du temps de travail dans l’établissement :

• Aucun jour férié chômé n'est commun à l'ensemble du personnel (en dehors éventuellement des périodes de fermeture pendant lesquelles il est difficilement envisageable d'ouvrir car l'activité ne le justifie pas, ou de demander aux salariés de venir travailler alors qu'ils sont dans une période de repos continu),

• Les autres jours fériés sur le principe des jours fériés obligatoires et non obligatoires sont travaillés ou non et il n’existe pas de journée actuellement non travaillée de récupération de ces jours fériés travaillés car ils sont récupérés ou bénéficie d’une contrepartie financière.

Le temps de travail étant aménagé sous forme de modulation.

Plutôt donc que d'imposer une journée de travail dans son entier supplémentaire (interprétation restrictive pénalisante), afin de tenir compte de ces spécificités et d'organiser cette mesure de manière optimale équitable et la plus favorable aux salariés :

Pour tous les salariés sous régime de la modulation :

Chaque salarié verra son compteur de modulation minoré de l’équivalent d’une journée de travail par année de référence, dans la limite à ce jour de 7H00*.

* Notion de Journée de travail = 7h00 ; plafond susceptible d'évolution automatique dans l'hypothèse d'une dérogation exprès – par circulaire ministérielle, par exemple, fixant ce plafond à 7h80 heures dans les CHR

Cette journée de solidarité s'applique au prorata de leur durée de travail hebdomadaire pour les salariés à temps partiel et de leur durée de présence pour les salariés qui ne feraient pas une année complète (à l'exception du salarié qui apporterait la preuve qu'il a déjà travaillé une journée de plus chez un autre employeur au cours de la période de référence allant du 1^er juillet au 30 juin).

Le supplément d'horaire ainsi occasionné ne devra en aucun cas entraîner des dépassements des durées maximales autorisées, ni aller à l'encontre des droits minimaux à repos.

Rappel : Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues par la loi relative à la solidarité par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées ne constitue pas une modification du contrat de travail (loi 2004-626 du 30 juin 2004, art.2). En conséquence, un salarié ne peut refuser de travailler une journée supplémentaire en application de l’accord collectif.

EGALITE PROFESSIONNELLE – PRINCIPES ET MODALITE

La direction s’engage à assurer l'égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise et s’interdit par conséquent de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe notamment en matière d’offres d’emploi, d’embauche, de mutation, de sanctions disciplinaires, de licenciement ou de non-renouvellement du contrat à durée déterminée, de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, et de promotion professionnelle.

Conformément à la réglementation en vigueur, l'affichage des dispositions légales et réglementaires concernant l'égalité professionnelle et l'égalité de rémunération est effectué dans les lieux de travail où se fait l'embauche par la remise du règlement intérieur.

Entreprise de plus de 50 salariés :

Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail 

L’entreprise se doit de calculer et publier leur index de l’égalité entre les hommes et les femme chaque année au 1^er Mars au CSE et à la DREETS.

SUIVI DE L’ACCORD

Durée – Entrée en vigueur – Dépôt

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve des négociations paritaires en cours au niveau national et de la publication des réglementations complémentaires attendues.

Il entrera en vigueur à l'issue des formalités requises.

Le présent accord sera enregistré et dématérialisé auprès de Téléservice : Téléaccords, service de dépôt des accords collectifs d’entreprise et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes – 5 rue Provana de Leyni, 06000 Nice à l’initiative de la partie la plus diligente.

Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.

Révision ou modification :

Les parties signataires se réuniront au moins une fois par an en vue d’examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles viendraient ultérieurement modifier la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires pourront faire une demande de révision, qui donnerait lieu le cas échéant à adaptation par voie d’avenants successifs.

Conditions de dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois.

Cet accord d’entreprise s’applique à tous les salariés de la SAS.

Fait à Cagnes sur mer , le 28 Juin 2021

Pour l’Entreprise Pour le Syndicat

Le délégué syndical