Accord d'entreprise "Avenant accord temps de travail 2021" chez CERTICALL (Siège)
Cet avenant signé entre la direction de CERTICALL et le syndicat CFDT et SOLIDAIRES le 2021-11-18 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le temps de travail, le compte épargne temps, les heures supplémentaires, le travail du dimanche, le temps-partiel, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, le jour de solidarité, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le travail de nuit, sur le forfait jours ou le forfait heures.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et SOLIDAIRES
Numero : T01321013332
Date de signature : 2021-11-18
Nature : Avenant
Raison sociale : CERTICALL
Etablissement : 53832991300023 Siège
Travail au forfait : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'avenant du 2021-11-18
AVENANT A L’ACCORD SUR LA DUREE EFFECTIVE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ANNEE 2021
Entre les soussignés :
La société CERTICALL dont le siège social est situé 40, avenue Jules CANTINI, 13286 MARSEILLE CEDEX 06, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 538 329 913, représentée par Madame en sa qualité de Directrice de Centre, dûment habilitée aux fins des présentes,
d’une part,
et :
Les organisations représentatives dans l'entreprise :
l'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
l'organisation syndicale FO, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,
l'organisation syndicale SUD, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part.
Ensemble dénommées « les Parties » signataires.
SOMMAIRE
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 4
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS 5
Article 1.1- Durée du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire 5
Article 1.2 - Durée du travail journalière et repos journalier 5
Article 1.3 - Temps de travail effectif 5
Article 1.4 - Temps de pause 6
Article 1.5 - Horaires de travail 6
Article 1.6 - Pauses des collaboratrices enceintes 6
Article 1.7 - Pauses des collaborateurs handicapés 6
Article 1.8 - Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail 7
Article 1.9 - Temps de trajet 7
Article 1.10 - Travail de nuit et du dimanche 7
Travail occasionnel du dimanche 7
Article 2 - Jours de congés exceptionnels rémunérés 8
Article 3.1 - Décompte des jours de congés payés 9
Article 3.2 - Période de prise des congés payés 10
Article 3.3 - Report de jours de congés payés 10
Article 3.4 - Prise de congés payés 10
Article 3.5 - Don des jours de congés payés 11
Modalités pour bénéficier de ce dispositif 11
Article 5 - Absence pour maladie et subrogation 12
Article 6 - Paternité et accueil de l’enfant 13
Article 7 – Droit à la deconnexion 13
PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES 14
Article 1 - Organisation du temps de travail des employés du secteur opérationnel 14
Article 1.1 - Durée du travail 14
Article 1.2 - Heures supplémentaires 14
Heures supplémentaires dites « planifiables » 15
Organisation des heures supplémentaires dites "planifiables" 15
Heures supplémentaires dites « exceptionnelles » 15
Utilisation et organisation des heures supplémentaires dites "exceptionnelles" 15
Rémunération des heures supplémentaires 16
Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires 16
Article 1.3 - Dispositifs de flexibilité 16
Les outils de la flexibilité 16
Flexibilité pause déjeuner et fin de journée 17
• Les modalités d’acquisition des jours de pénibilité 18
• Les modalités de prise des jours de pénibilité 18
Article 2 - Organisation du temps de travail des employés du secteur support 19
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES 20
Article 1 - Organisation du temps de travail des cadres intégrés 20
Article 2 - Organisation du temps de travail des cadres autonomes 20
Article 2.1 - Durée annuelle du travail, décompte des journées travaillées et RTT 20
Article 2.2 - Modalités de suivi du forfait jours 21
Article 2.3 - Rémunération des salariés cadres autonomes 21
Article 2.4 - Droit à la déconnexion 22
Article 2.5 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 22
Sensibilisation du management 22
Réunion et déplacements professionnels 22
Article 3 - Organisation du temps de travail des cadres dirigeants 22
DISPOSITIONS FINALES DE L’AVENANT 23
Article 1 : PUBLICITE DE L’ACCORD 23
Article 2 : DUREE DE L’ACCORD 23
Activité Assistance Technique 26
Il a été convenu :
La société CERTICALL dispose d’un accord temps de travail signé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en date du 08 avril 2014, modifié par avenants les 15 mai 2015 et 07 septembre 2018.
Les parties à la présente négociation ont entendu réaffirmer l’application des dispositions précédemment négociées et y ont apporté les modifications présentées ci-dessous.
Afin de simplifier la lecture de cet accord plutôt que de devoir se référer aux différents accords et avenants successivement pris au fil des années, il a été convenu de compiler dans le présent document l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail précédemment négociées, demeurant en vigueur et faisant apparaître les nouveautés négociées en 2021 en bleu dans le texte.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-13 et suivants du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du 28 avril, 25 mai, 09 juin, 31 août, 09, 16, 22 septembre, 05 octobre et 05 novembre 2021 les parties conviennent de signer le présent accord applicable à compter du 1er décembre 2021 pour une durée indéterminée.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure ayant le même objet et applicable à l’ensemble des collaborateurs de la société, qu’elle résulte d’un accord collectif, d’un usage ou d’une décision unilatérale de l’employeur.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société. Certaines stipulations spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés font l’objet d’une mention en ce sens.
Seuls les cadres dirigeants dont la nature des fonctions et des responsabilités implique une large indépendance dans l’organisation du travail en sont exclus, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par les dispositifs de réduction et d'aménagement du temps de travail.
PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES COLLABORATEURS
Article 1- Durée du travail
Article 1.1- Durée du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire
La durée du travail est fixée sur la base légale, soit 35 heures par semaine civile, effectuées sur l’amplitude d’ouverture de l’entreprise, à savoir : du lundi au vendredi de 8h00 à 21h00 et le samedi de 8h00 à 19h00.
A titre exceptionnel, l’amplitude d’ouverture du centre est fixée de 8h00 à 20h00 du lundi au vendredi, et le samedi de 8h00 à 19h00 pour une durée de 2 ans à compter de la date de signature du présent accord.
S’agissant des situations lorsque le télétravail est autorisé, l’amplitude horaire d’ouverture de l’entreprise reste de 8h00 à 21h00 du lundi au vendredi et de 8h00 à 19h00 le samedi.
A l’issue de cette période de 2 ans, l’amplitude d’ouverture de l’entreprise s’inscrira dans le cadre des horaires définis au début du présent article. La dérogation exceptionnelle permettant une fin de journée sur centre à 20h00 ne saurait être tacitement reconduite sur les années suivantes. Avant cette échéance, les Organisations Syndicales seront invitées à renégocier la poursuite de cette dérogation, notamment en prenant en compte l'évolution des besoins de l'Entreprise au regard des différentes activités présentes sur le centre, l'évolution des horaires et de la couverture du réseau de transports en commun sur la ville, mais aussi l'évolution du dispositif de télétravail et des différentes planifications projetées.
Par ailleurs et par dérogation, les horaires de travail présentés en CSE sur une amplitude réduite (hors situation de télétravail si celui-ci venait à être mis en place) seront garantis pendant une période d’un an à compter de leur mise en œuvre. A l’issue de cette période d’un an, la société se positionnera sur le devenir de cette organisation horaire.
La durée hebdomadaire du travail ne peut légalement excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives. Cette dernière durée est portée à 42 heures dans les entreprises réduisant la durée du travail effective à 35 heures, exclusivement dans le cadre hebdomadaire.
La durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives minimum.
Article 1.2 - Durée du travail journalière et repos journalier
La durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures, portée à 12 heures de manière exceptionnelle, dans la limite de 5 jours ouvrables sur le mois civil pour un même salarié en cas d’intervention exceptionnelle et urgente ou en cas de surcroît exceptionnel et temporaire d’activité.
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum. De manière tout à fait exceptionnelle il peut être dérogé à ce principe dans l’hypothèse où le temps de travail est exceptionnellement porté à 12 heures. Dans ce cas, le responsable adapte les horaires afin d’assurer une récupération des heures dans la semaine qui suit.
Article 1.3 - Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Est inclus dans le temps de travail effectif :
Le temps consacré à la formation concernant celles à l’initiative de la Direction dans le cadre du plan annuel de formation.
Le temps de visite médicale
Est exclu du temps de travail effectif :
Le temps de pause (pause déjeuner, pause café, et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou le lieu de mission ;
le temps d’astreinte ;
le temps d’habillage le cas échéant lorsqu’il n’est pas nécessairement réalisé sur le lieu de travail ;
le temps de pointage et d’allumage de l’ordinateur (sauf incident technique).
Article 1.4 - Temps de pause
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, les salariés des centres de contacts qui sont soumis de manière continue à des traitements de flux de contacts, dont ils n'assurent pas la maîtrise, bénéficient toutes les deux heures d'une pause rémunérée de 10 minutes assimilée à du travail effectif.
La Société admet une certaine liberté dans la prise de ces pauses qui pourront notamment être fractionnées, selon les indications communiquées par la direction, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Cette souplesse ne peut avoir pour effet de diminuer ou d’augmenter ces temps de pause.
Les temps de pause cumulés sur une journée ne pourront être inférieurs aux valeurs reprises ci-dessous :
20 minutes pour des journées de travail inférieures à 6 heures
30 minutes pour des journées de travail entre 6 heures et 7 heures (dont 10 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)
35 minutes pour des journées de travail de 7 heures 30
40 minutes pour des journées de travail de 8 heures (dont 15 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)
45 minutes pour des journées de travail de 9 heures (dont 20 minutes minimum seront prises sur la première moitié de la journée)
Ces minima s’entendent hors temps partiel. Les temps de pause de ces derniers sont calculés sur la base du pourcentage lié aux temps de pause des journées strictement inférieures à 6 heures.
Article 1.5 - Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par l’employeur, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service qui pourront donner lieu à un planning dans la limite des horaires d’ouverture de l’entreprise.
Dans la mesure du possible et suivant les modalités présentées dans cet accord dans l’article relatif à la flexibilité, une concertation et des modalités de sélection des horaires pourront être mises en œuvre au choix du collaborateur.
Chaque responsable est chargé de veiller à ce que les horaires de travail et les temps de repos soient respectés et enregistrés dans l’outil dédié.
Article 1.6 - Pauses des collaboratrices enceintes
Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une pause de 20 minutes supplémentaires rémunérées (soient 30 minutes conventionnelles + 20 minutes) à compter du début de leur 6e mois de grossesse, jusqu’à leur départ en congé de maternité. Le calcul des périodes ouvrant droit à ces pauses supplémentaires se fera sur présentation d’un document établi et signé par le médecin et précisant la date de naissance prévue. L’octroi de ce temps ne peut se faire de manière rétroactive si une collaboratrice découvre ou déclare tardivement sa grossesse.
Ce temps de pause supplémentaire ne se cumule pas aux temps de fin de shift.
Pour des questions d’égalité de traitement, ces temps de pause seront adaptés au temps de travail contractuel des collaboratrices.
Article 1.7 - Pauses des collaborateurs handicapés
Par exception, les temps de pause supplémentaires prescrits dans le cadre du handicap par la médecine du travail sont quant à eux rémunérés et s’ajoutent aux temps de pause personnels, dans la limite de 20 minutes quotidiennes.
Cette disposition s’applique uniquement sur validation d’une RQTH en bonne et due forme et en cours de validité exclusivement.
Article 1.8 - Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du travail
Le médecin du travail peut préconiser des pauses supplémentaires. Ce temps de pause supplémentaire n’est pas rémunéré et doit être compensé le jour-même par un temps de travail d’une durée équivalente via un aménagement des horaires de travail.
Aussi, en fonction des préconisations du Médecin, le service des Ressources humaines invite le collaborateur à se rapprocher de son responsable afin d’aménager les horaires dans le respect
de la durée de travail contractuelle
du temps de pause normal
du temps de pause supplémentaire pour raisons médicales (temps de pause non rémunéré, temps de pause non considéré comme temps de travail effectif).
Article 1.9 - Temps de trajet
Définition
Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Il en résulte que les heures de déplacement professionnel ne constituent pas du temps de travail effectif, à l’exception toutefois de celles coïncidant avec l’horaire habituel de travail.
Pour autant, lorsque du fait du déplacement professionnel, l’amplitude habituelle de la journée de travail des salariés dont la durée peut être prédéterminée (trajet + temps de travail) est significativement prolongée, le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire de trajet allouée selon le barème défini ci-dessous.
Indemnités de trajet
Cet article ne s’applique pas aux salariés cadres et cadres dirigeants et aux salariés exerçant des activités pour lesquelles les déplacements font partie intégrante des fonctions occupées au sein de l’organisation.
Dès lors que le trajet aller et/ou retour au cours d’une journée dépasse l’amplitude horaire habituelle du salarié, ce dernier bénéficiera, au-delà du remboursement des frais professionnels, d’une indemnité forfaitaire de 40 euros brut (ramenée à 30 euros brut si le trajet se fait entre Marseille et Bordeaux).
Si le collaborateur prend l’initiative de réduire sa durée de présence et donc sa journée de déplacement, cette indemnité sera réduite de moitié.
Lorsqu’un salarié est amené à passer des nuits à l’extérieur de son domicile, il bénéficiera d’une indemnité de 10 euros brut par nuitée.
Ces indemnités seront intégralement soumises à charges sociales.
Article 1.10 - Travail de nuit et du dimanche
Travail occasionnel du dimanche
Le travail occasionnel d’un dimanche donne lieu en application de la convention collective à une majoration de 100% ou à une compensation en temps équivalente.
En cas de travail un dimanche également jour férié, seule la majoration la plus favorable s’applique.
Aucun salarié n’est concerné par le travail le dimanche et il est convenu entre les parties qu’en cas de besoin de planification le dimanche, la Direction s’engage à recourir au volontariat des collaborateurs.
Travail occasionnel de nuit
Le travail de nuit correspond aux heures effectuées sur la plage 21 heures - 6 heures.
Dès lors qu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel de travail, ces heures donnent lieu à une majoration de 50% ou à une compensation en temps équivalente.
Travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin.
Est considéré comme travailleur de nuit
tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail entre 21 heures et 6 heures;
tout salarié qui accomplit au cours de 12 mois consécutifs au moins 260 heures entre 21 heures et 6 heures du matin.
Si les heures de nuit entrent dans l’horaire habituel de travail (planifiées), elles donnent lieu à une majoration de 25% ou à une compensation en temps équivalente.
En cas de travail la nuit d’un dimanche, la majoration est de 125%.
En cas de travail la nuit d’un jour férié, la majoration est de 110%.
Aucun salarié de la Société n’est concerné par le travail de nuit comme défini ci-dessus. Par conséquent, les dispositions légales régissant le travail de nuit n’ont pas vocation à s’appliquer au sein de la Société.
Article 2 - Jours de congés exceptionnels rémunérés
Tenant compte des jours prévus par la Convention Collective, la Société offre aux salariés, sur justificatif :
| Congé exceptionnel / Décès beaux-parents | 4 jours ouvrables |
|---|---|
| Congé exceptionnel / Décès conjoint/époux/partenaire pacs | 4 jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Décès Enfant | 8 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans + congé pour deuil de 8 jours fractionnable |
| Congé exceptionnel / Décès Frère/Sœur | 4 jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Décès grands-parents | 1 jour ouvrable |
| Congé exceptionnel / Décès père/mère | 4 jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Déménagement | 1 jour ouvrable /an |
| Congé exceptionnel / Enfant en situation de handicap à charge fiscalement par le salarié | 2 jours ouvrables par an fractionnables par demi-journées |
| Congé exceptionnel / Enfant malade |
|
| Congé exceptionnel / hospitalisation d’un enfant, conjoint ou parent | 1 jour ouvrable par an de congé exceptionnel, fractionnable par demi-journée |
| Congé exceptionnel / Mariage Enfant | 2 jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Mariage/PACS | 6 jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Naissance/Adoption | 3 Jours ouvrables |
| Congé exceptionnel / Salarié en situation Handicap | 2 jours ouvrables par an si travailleur handicapé (demi journée possible). Valable également pour les travailleurs entreprenant une démarche de reconnaissance de handicap (sur recommandation de la Médecine du Travail) |
Pour tous les congés exceptionnels liées à un décès, la rémunération du collaborateur touché par un tel évènement sera intégralement maintenue pendant tout le congé correspondant (salaire de base + la moyenne des primes perçues sur les trois mois précédents celui du départ en congé exceptionnel suite à un décès).
Le décompte de ces jours consécutifs est réalisé à partir de la date de survenance de l’événement déclencheur.
L’autorisation d’absence n’est alors pas due lorsque l’événement survient alors que le collaborateur est déjà absent de l’entreprise pour quel que ce soit l’évènement. Le collaborateur ne pourra alors pas prétendre à la prolongation de son absence ou au versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours sont validés sur présentation d’un justificatif valable, présenté dans les délais impartis.
Journée de solidarité
Chaque salarié effectue 7 heures de travail sur une journée habituellement non travaillée ou par fractions d’une ou deux heures par jour et selon les modalités définies par sa hiérarchie. Les collaborateurs souhaitant réaliser ces 7 heures sur une semaine peuvent en faire la demande auprès de leur responsable.
Pour 2022, un jour de congé payé peut être posé au titre du jour de solidarité en lieu et place des dispositions prévues au paragraphe précédent. Les collaborateurs ayant plus de 4 ans d’ancienneté bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire à ce titre.
Pour les temps partiels, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Pour les cadres autonomes, le forfait annuel fixé prend en compte la journée de solidarité.
Cette disposition ne vaut que pour 2022 et devra être renégociée chaque année, sans pouvoir être considérée comme un usage.
Article 3 - Congés payés
Article 3.1 - Décompte des jours de congés payés
Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte d'une période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés par an de congés payés entre le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les collaborateurs qui auront acquis 8 ans d’ancienneté groupe révolus à la fin de l’exercice de congés payés (31 mai de chaque année) auront droit à 1 jour de congé payé supplémentaire par exercice au titre de leur ancienneté.
Les collaborateurs âgés de 52 ans et + au 31 mai bénéficieront d’un jour de congé payé supplémentaire par exercice, sans condition d’ancienneté.
Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés dans l’entreprise.
Ce mode de calcul en jours ouvrés est destiné à éviter des différences de traitement entre les salariés, suivant qu’ils partent en congé par semaines groupées ou, au contraire, en fractionnant au maximum la durée de leur congé.
La Direction s’engage à ce que ce mode de calcul garantisse au salarié des droits égaux à ceux résultant du décompte en jours ouvrables.
Il est précisé que la comparaison s’effectue globalement sur l’ensemble de la durée du congé et non pour des périodes fractionnées.
Une journée de congé payé supplémentaire est accordée pour ceux ayant 4 ans d’ancienneté révolus au 31/05, à réserver obligatoirement au titre de la journée de solidarité.
Article 3.2 - Période de prise des congés payés
Les jours acquis peuvent être pris du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.
Pour cinq semaines de congés payés, les quatre premières semaines correspondent au congé principal, la dernière est communément dénommée « cinquième semaine ».
Une fraction d’au moins 13 jours ouvrés continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les jours du congé principal pris en dehors de la période normale de prise des congés (1er mai – 31 octobre) n’ouvriront pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi ou la Convention Collective.
Ce principe vaudra à l’exception du cas où la prise des congés en dehors de cette période résulterait de l’organisation des départs en congés définie par l’employeur sur cette période et qui rendrait impossible la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les parties conviennent que les salariés pourront prendre leurs congés payés dès l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès lors que les salariés ont travaillé au minimum un mois complet au cours de la même période de référence.
Article 3.3 - Report de jours de congés payés
Le report des jours de congés payés n’est autorisé que dans le cadre des dispositions légales.
Article 3.4 - Prise de congés payés
Les congés payés peuvent être pris en journées ou en demi-journées.
Les demandes de congés payés se font obligatoirement par l’intermédiaire de l’interface dédiée.
La direction mettra en place un système de validation des congés payés au semestre, sur la base du tableau ci-dessous :
| Période concernée | Date de remise du prévisionnel | Date de retour sur le prévisionnel | Date de retour définitive |
|---|---|---|---|
| Juillet – novembre | 31 janvier | 28 février | 31 mars |
| Décembre – juin | 31 août | 30 septembre | 31 octobre |
Au-delà de ce schéma général, chaque collaborateur se verra offrir la possibilité d’obtenir une réponse ferme sur une demande ciblée de congés par an, pour une période d’a minima une semaine entière, et ce plus de 6 mois à l’avance (demandes hors vacances scolaires).
Exceptionnellement, et par accord entre le collaborateur et son Responsable, les demandes de congés payés de moins de 3 jours pourront déroger à ce système.
Toute modification des dates fera l’objet d’un accord entre le collaborateur et son responsable.
Pour déterminer l’ordre des départs, l’employeur doit tenir compte :
lors des périodes de vacances scolaires :
de la situation de famille des bénéficiaires,
de l’ancienneté des salariés,
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
en dehors de ces périodes :
de la priorité dont a déjà bénéficié le salarié l’année précédente à la même période
de l’ancienneté des salariés,
de la situation de famille des bénéficiaires,
En cas de nouvel arbitrage, il sera tenu compte en premier lieu de la priorité dont aura bénéficié le salarié l’année précédente.
Enfin, chaque collaborateur pourra bénéficier, une année sur deux, d’une période de congés de 4 semaines consécutives s’il justifie d’un voyage particulièrement coûteux et qu’il ne positionne aucun autre jour de congé, quelle qu’en soit la nature, sur les autres périodes de vacances scolaires.
Cette disposition ne sera pas applicable aux demandes sur le mois d’août. En dehors de ces périodes, et afin que cette disposition ne soit pas gênante pour la majorité des collaborateurs, le nombre de bénéficiaires simultané sera limité à 5.
La prise de congés s’effectue par journée entière ou par demi-journée, la valeur d’une journée de congé payé étant fixée à 7 heures (3 heures 30 pour une demi-journée). Ces journées devront être prises sur des journées de travail de 7 heures. Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.
Article 3.5 - Don des jours de congés payés
Un compteur destiné à être mobilisé par les salariés en situation d’urgence afin de faire face à une situation personnelle complexe selon les modalités définies au présent article est tenu à jour par le service des Ressources Humaines et fait état des jours versés par l’entreprise et des jours versés par les collaborateurs en précisant pour chaque jour donné l’origine de celui-ci.
Alimentation du compteur
Chaque 31/05, l’entreprise verse au compteur les jours de congés qui n’auront pas été exercés par les collaborateurs à la fin de la période de référence des congés payés.
Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut décider de faire un don de congés payés (jusqu’à 4 jours par collaborateur). Pour ce faire il en informe le service des Ressources Humaines qui se charge de décompter ce jour du solde du collaborateur et de déverser ces jours sur le compteur des dons. Cela se fait obligatoirement par écrit et le compteur de don fait état en permanence de la provenance de chaque jour versé. En faisant don d’un jour de congé, le collaborateur ne pourra pas prétendre à un dédommagement sous aucune forme que ce soit (temps, heure, nature).
Bénéficiaires
Les bénéficiaires de ce compteur sont les salariés ayant 1 an d’ancienneté minimum à la date de la demande et aidant un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap ou victime d’une situation grave nécessitant de disposer de temps supplémentaire pour gérer la situation personnelle.
Avantages
Le bénéfice de ce don de congé n’entraîne aucune perte de rémunération.
Il a pour but de permettre de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant ou situation personnelle exceptionnelle et grave.
Le maintien de la rémunération au taux normal est assuré pendant la durée de l’absence convenue avant le début du congé. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le bénéficiaire conserve les avantages acquis avant la période d’absence. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée ou en temps partiel ou en continu, selon les modalités écrites préalablement convenues avec l’entreprise.
Modalités pour bénéficier de ce dispositif
Le salarié doit établir une attestation sur l’honneur de l’«aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables » ou justifier par tout moyen auprès de l’employeur de la situation personnelle et grave qu’il traverse.
Sauf cas d’urgence particulier, la demande est à formuler 1 mois avant la date souhaitée par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge (auprès du service RH ou auprès du Comité Social et Économique d’Établissement directement).
Durée minimum 1 jour
Particularités
Tel que cela est prévu par les articles L3142-16 et -17 et DD3142-7 du Code du travail, le congé de proche aidant peut être autorisé pour une durée supérieure aux jours de congés payés évoqués ci-dessus, dans les conditions suivantes. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée et attestée par le médecin, le congé peut être déclenché en urgence.
Le dispositif peut être mis en place sur une période allant jusqu’à 3 mois, tout renouvellement devant intervenir par écrit et dans les mêmes conditions que pour le déclenchement initial au moins 15 jours avant le terme de la période.
Une reprise anticipée est possible moyennant une demande écrite formulée un mois à l’avance ou deux semaines à l’avance en cas de décès du proche.
Acceptation ou refus
Chaque dossier sera étudié par le Comité Économique et Social et la Direction qui s’engagent mutuellement à respecter une stricte confidentialité de chaque situation personnelle et individuelle qu’ils auront à connaître.
Le service des Ressources humaines tient à jour le compteur et en fait un rapport (solde des dons et utilisation) à la demande du Comité Économique et Social.
Article 4 - Jours fériés
L’ensemble des collaborateurs cadres et non-cadres peuvent être amenés à travailler les jours fériés sauf disposition contraire indiquée dans le contrat de travail.
Les jours fériés ne sont pas systématiquement chômés sauf exceptions précisées ci-après.
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux :
1er Janvier
Lundi de Pâques
1er Mai
8 Mai
Ascension
Lundi de Pentecôte
14 Juillet
15 Août
1er Novembre
11 Novembre
25 Décembre
La Direction s’engage à ce que le nombre maximum de jours fériés travaillés par exercice soit fixé à 4 et que les 1er Janvier, 1er Mai et 25 décembre soient chômés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (lancement d’une nouvelle offre commerciale par exemple).
Chaque jour férié travaillé donne lieu au choix du salarié:
soit à une rémunération des heures effectuées avec la majoration de la rémunération fixe à 50%
soit à une compensation en temps d’une journée
Il est convenu que les collaborateurs qui opteront pour la compensation en temps d’une journée devront planifier cette récupération immédiatement après son acquisition (et au plus tard au cours de l’année civile).
Article 5 - Absence pour maladie et subrogation
Les salariés ayant 6 mois d’ancienneté et remplissant leurs obligations d’information vis-à-vis de l’employeur bénéficieront du maintien de salaire prévu par la Convention Collective des Télécommunications.
Le principe de la subrogation est conservé.
La Société appliquera strictement la règle prévue à l’article 4.3.1 de la Convention Collective qui prévoit une justification dans les 48 heures de l’incapacité de travail, cachet de la Poste faisant foi.
La transmission de ce justificatif pourra par ailleurs se faire par envoi du scan de l’arrêt par mail ou par fax, l’original devant ensuite être impérativement remis au service des Ressources Humaines.
Exceptionnellement, ce justificatif également pourra être remis dans ce délai en main propre au service des Ressources Humaines.
A titre d’exemple :
le justificatif d’un salarié qui devait prendre son service le lundi à 10 heures doit être parvenu au service des Ressources Humaines au plus tard le mercredi à 10 heures ;
le justificatif d’un salarié qui devait prendre son service le vendredi à 14 heures doit être parvenu au service des Ressources Humaines au plus tard le lundi à 14 heures.
Article 6 - Paternité et accueil de l’enfant
Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé se compose de deux périodes :
une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité,
une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.
Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Lorsque les conditions sont réunies, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.
Article 7 – Droit à la deconnexion
Sans préjudice des dispositions spécifiques aux salariés en forfait jours, les parties rappellent que tous les collaborateurs de la société doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage se fasse dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi il est demandé à l’ensemble des salariés de limiter l’usage des nouvelles technologies de l’information et de communication en dehors du temps de travail de travail, week-end, jours de congés, jours fériés etc. sauf cas exceptionnel et que leur utilisation sur ces périodes doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle.
PARTIE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS NON-CADRES
Au sein de la société CERTICALL, les collaborateurs non-cadres sont susceptibles d'appartenir à deux secteurs d'activités principaux : le secteur opérationnel et le secteur support.
Sont considérés comme appartenant au secteur opérationnel, tous les salariés dont l’activité est étroitement et quotidiennement liée à la relation directe avec les abonnés. Il s'agit principalement des salariés suivants :
Les Conseillers Multimédias ou assimilés
Les Responsables d’Equipe ;
Les Supports Métiers ;
Les Pilotes de Flux (personnel VIGIE).
En cas de modification de cette liste entre deux négociations annuelles, la Direction informera et consultera le Comité Économique et Social. Cette liste pourra être ensuite intégrée dans le cadre de la négociation annuelle suivante.
Les salariés non cadres du secteur support sont ceux dont le poste n'est pas référencé ci-dessus.
En raison des spécificités du secteur opérationnel, il convient d’adopter pour chaque secteur des dispositions différentes en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Les parties conviennent de ne plus recourir à l’annualisation du temps de travail par modulation à partir du 1er décembre 2021 et de ne pas reconduire le dispositif en vigueur précédemment.
Avant le 30 novembre 2021, les collaborateurs indiqueront leur choix entre prendre ou se faire rémunérer les soldes des compteurs de modulation
Article 1 - Organisation du temps de travail des employés du secteur opérationnel
Article 1.1 - Durée du travail
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures réparties sur maximum 5 jours de la semaine.
Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié 1 mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 1 semaine.
La durée maximale journalière de travail est fixée à 8 heures, hormis pour les collaborateurs qui souhaitent, via les systèmes existants (FIFA, CHOOSE MY PLANNING, BOURSE AUX PLANNINGS) choisir de travailler 35 heures sur 4 journées uniquement.
A titre dérogatoire et exceptionnel, notamment à la suite de pannes importantes ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes, ou encore dans le cadre des motifs liés à la saisonnalité et aux fluctuations en cours d’année et décrits dans l’article relatif aux heures supplémentaires, les salariés pourront être amenés à effectuer 10 heures de travail maximum dans une même journée.
Tout collaborateur bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures au total.
Par ailleurs, chaque collaborateur bénéficiera a minima de 2 jours de repos par semaine (du lundi au dimanche).
Article 1.2 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont convenues en amont de leur exercice et ne peuvent être le seul fait du collaborateur qui ne peut pas travailler au-delà de 35h de sa propre initiative. Les heures ainsi convenues et effectuées au-delà de 35h sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme suit.
Elles sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 220 heures.
Les recours aux heures supplémentaires ci-après ne sauraient être supérieurs à 40 heures annuelles par collaborateur (additionnant le cumul des heures planifiables et exceptionnelles), sauf pour les volontaires. Dans ce cas, la limite annuelle est celle fixée par le contingent susmentionné.
Sont exclus du recours aux heures supplémentaires :
Les collaborateurs à temps partiel ;
Les séniors (plus de 52 ans) qui en feraient la demande expresse*
Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé qui en feraient la demande expresse*
Les femmes enceintes à partir de 3 mois de grossesse qui en feraient la demande expresse *
*Cette demande devra être formalisée auprès du service des Ressources Humaines et sera effective au 1er jour du mois suivant la demande.
Heures supplémentaires dites « planifiables »
Du fait de la saisonnalité de l’activité de la relation abonnés, de ses besoins et des fluctuations en cours d’année (campagne d’acquisition, lancement de nouveaux produits et services, mise en place de pilotes…), la Société pourra être amenée à faire appel à des heures supplémentaires de manière planifiée sur certaines périodes de l’année.
Organisation des heures supplémentaires dites "planifiables"
Afin que les salariés puissent gérer l’organisation de leur emploi du temps et qu’ils puissent faire face à leurs impératifs personnels, il est convenu d’appliquer les modalités particulières ci-après définies pour les heures supplémentaires planifiables.
Un appel au volontariat à la réalisation des heures supplémentaires sera systématiquement effectué pour couvrir le besoin avant la mise en œuvre dans les plannings.
La Direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer le CSE en réunion plénière ainsi que l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ces mécanismes.
Un planning hebdomadaire prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié un mois à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à une semaine.
L’employeur se garde la possibilité de supprimer ces heures supplémentaires sous réserve de l’application d’un délai de prévenance de 3 jours travaillés.
Heures supplémentaires dites « exceptionnelles »
Utilisation et organisation des heures supplémentaires dites "exceptionnelles"
Afin de permettre à l’entreprise d’augmenter ses capacités d’adaptation aux fluctuations d’activité, les parties conviennent que des modifications des plannings individuels ou sur des activités ciblées pourront être demandées par l’entreprise avec un délai de prévenance d’un jour franc (hors jour non travaillé).
Cette hausse sera limitée à une heure de travail maximum par jour et ce uniquement sur les jours déjà planifiés. Au total, le temps de travail hebdomadaire ne pourra pas excéder 40 heures.
Les parties conviennent de n’actionner ce dispositif, qu’après appel à volontariat et dans les cas où les besoins ne seraient pas couverts intégralement.
De plus, un suivi des collaborateurs mis à contribution (hors volontaires) sera mis en place afin de garantir une répartition équitable de ces sollicitations entre tous.
Chaque collaborateur ne pourra être sollicité, qu’un maximum de 8 fois par année civile.
La Direction s‘engage, lorsqu’elle sera amenée à enclencher ces dispositifs à en informer en urgence le CSE et l’encadrement afin de présenter le contexte qui la conduit à actionner ces mécanismes.
Ce dispositif pourra être actionné par la société en cas d’évènements majeurs et non planifiables, impactant l’activité, tels que : sorties de matériels, avaries rendant un centre du dispositif injoignable, nouvelles offres, et/ou tout événement indépendant de la volonté de la Société et qui nécessite la mise à disposition d’un capacitaire supplémentaire.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires récurrentes effectuées à partir de la 36e heure jusqu’à la 43e heure incluse font l’objet d’une majoration fixée à 25%.
A partir de la 44e heure, les heures effectuées font l’objet d’une majoration fixée à 50%.
Repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires
A la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires majorées pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, qui sera valorisé comme suit :
Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 36e heure jusqu’à la 43e heure incluse font l’objet d’une récupération majorée de 30%.
A partir de la 44e heure, les heures supplémentaires effectuées font l’objet d’une récupération majorée de 55%.
Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise, au choix du salarié, par journée entière ou demi-journée, sachant qu’une journée compte pour 7 heures et qu’une demi-journée compte pour 3,5 heures et doit impérativement être déposée auprès du manager au moment de l’exercice des heures supplémentaires. Le manager veille à ce que ce jour de repos soit effectivement fixé dans le planning du collaborateur et qu’il ne se cumule pas avec le paiement.
Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 1.3 - Dispositifs de flexibilité
En contrepartie des dispositifs décrits dans l’article concernant le recours à des heures supplémentaires « exceptionnelles » et afin de permettre une meilleure articulation entre vie privée et vie professionnelle pour les collaborateurs, les parties conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.
Ceux-ci ont pour unique but de faire bénéficier les collaborateurs de plus de maîtrise et de capacité d’adaptation de leurs horaires de travail au regard de leurs contraintes personnelles, des problématiques de transport et/ou d’impondérables par définition difficiles à concilier avec des schémas de programmation horaires collectifs.
Les outils de la flexibilité
Ces dispositifs reposent par nature sur la responsabilité partagée des acteurs et sur le caractère évolutif des besoins. Ils n’ont en aucun cas vocation à modifier ni à restreindre les dispositions du présent accord.
Récupération
En cas d'interruption collective du travail liée à l'une des situations définies ci-dessous et d’impossibilité de travailler à domicile, une récupération des heures perdues pourra être mise en place par CERTICALL :
causes accidentelles,
Intempéries ou cas de force majeure (situation imprévisible, irrésistible et qui échappe au contrôle des personnes concernées),
prise d'un pont à l’initiative de l’employeur (défini comme étant une période non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables, soit compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit précédant les congés annuels).
L'organisation de la récupération des heures non effectuées peut être fixée en accord avec l’employeur comme suit :
la durée du travail ne peut pas être augmentée de plus d'une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.
ces heures doivent être récupérées dans les 2 mois précédant ou suivant l'événement justifiant la récupération.
les heures ainsi récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La majoration de la rémunération et/ou du temps de récupération ne s'applique pas.
les heures à récupérer sont planifiées avant ou au plus tard dès la survenance de l’événement s’il est soudain.
L'Inspection du Travail et le CSE sont informés de ces interruptions collectives de travail et des conditions de récupération.
Bourse aux plannings
Les salariés ont la possibilité d’échanger leur planning de travail avec celui d’un collègue de la même activité, ayant la même fonction et sur la même durée horaire, et ce sans limitation d’occurrence.
L’échange n’est possible qu’entre salariés présents.
Ces échanges sont soumis aux conditions suivantes :
les deux salariés doivent être affectés à la même activité,
les deux salariés doivent être affectés à la même fonction et sur la même durée horaire,
les deux salariés ne doivent pas être absents.
En cas d’impossibilité d’effectuer cet échange par l’outil dédié, il doit faire l’objet d’une demande écrite conjointe de la part des salariés et recueillir l’accord express des responsables d’équipes. Sans réponse de la hiérarchie, la demande est réputée refusée. Un délai de prévenance de 1 jour sera observé.
FIFA
Par ailleurs, la Direction proposera également des plannings qui ne feront pas l’objet d’un échange : un module intitulé « FIFA » (First In, First Accepted) mettra à disposition des plannings types fixes (matin ou soir) pour une durée limitée dans le temps, sans échange requis avec un autre collaborateur. Aucun arbitrage ne sera effectué entre collaborateurs de sorte que le premier collaborateur qui se saisit d’un planning l’emporte.
Ce dispositif a été imaginé pour permettre aux collaborateurs de définir, dans les limites des horaires d’ouverture du centre, ses propres horaires de travail.
Choose my planning
Chacun pourra proposer, 12 fois par an (à hauteur d’une semaine maximum par occurrence) et 2 fois par mois au maximum, ses propres plannings. Si le nombre de demandes simultané est inférieur ou égale à 15% de l’effectif planifié de son plateau, cette proposition sera automatiquement acceptée sauf si plus de 2/3 de ces demandes prévoient un Week end non travaillé alors que le planning initial prévoyait un Week End travaillé.
La bourse au planning, FIFA et Choose my planning ont pour vocation de rendre plus flexible et simple le choix de son planning pour tout conseiller se trouvant dans la nécessité de modifier son shift pour raison personnelle. Tout manquement dans l’engagement entraînera la désactivation de son utilisation.
Flexibilité pause déjeuner et fin de journée
Pause déjeuner
Par défaut, la durée de la pause déjeuner planifiée ne pourra excéder 1H00 (hors situation de télétravail si celui-ci venait à être mis en place).
Par ailleurs, il est convenu que les collaborateurs pourront choisir la durée de leur pause déjeuner (hors situation de télétravail).
Cela étant, afin également de garantir un rythme de pause et de prise de repas cohérents avec les durées de travail, les parties conviennent de limiter ces choix comme suit :
| Durée de la pause déjeuner | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Temps de travail journalier | Aucune | 0H30 | 01H00 | 01H30 | >01H30 |
| Inférieure ou égale à 6 heures | X | X | X | ||
| Entre 6 et 8 heures | X | X | X | X | |
| Au-delà de 8 heures | X | X | X |
Fin de journée
Afin de permettre à chacun de faire face à des urgences ou des impondérables personnels, les collaborateurs auront la possibilité d’anticiper leur heure de fin de journée. Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires de départ, et rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).
Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’il devra être utilisé par tranche de 1 heure.
Il est convenu que les ajustements de pause déjeuner et de fin de journée seront limités à 33% de l’effectif planifié jusqu’à 18H00 et 15% de l’effectif planifié au-delà de 18H00 et à 2 fois par mois au maximum par collaborateur.
Début de journée
Afin de réduire autant que possible le stress lié au respect des heures de prise de poste notamment, chaque collaborateur disposera d’une flexibilité sur son horaire de début de shift (hors horaires d’ouverture du centre). Ainsi, chacun pourra moduler ses horaires d’arrivée, et de rattraper ce temps sur la même semaine (hors samedi).
Afin de rester en phase avec les besoins de couvertures des charges, chaque collaborateur ne pourra bénéficier de cette souplesse qu’à hauteur de 45 minutes par semaine. Compte tenu de la complexité du suivi du temps de travail que ce système peut engendrer il est convenu qu’elle devra être utilisée par tranche de 15 minutes complètes minimum.
Jours de pénibilité
Le principe
Sont concernées par cette mesure les équipes dont les prises de poste varient significativement (2 heures minimum) dans un même « cycle » et/ou qui sont amenés à travailler du lundi au samedi (hors temps partiels).
Les modalités d’acquisition des jours de pénibilité
Les collaborateurs bénéficiaires se verront octroyer 2 jours de repos maximum par an.
L’acquisition du temps de repos sera gérée en heures et en fonction de la présence effective de chaque collaborateur.
Ce compteur ne pourra être crédité de plus de 2 jours (14 heures), ce qui signifie que les collaborateurs doivent utiliser leurs droits de façon à ne pas excéder ce quantum. En conséquence, les compteurs seront plafonnés à 14 heures, aucun temps de repos ne sera crédité au-delà de 14 heures.
Les modalités de prise des jours de pénibilité
Le temps acquis pourra être utilisé par le collaborateur dès lors qu’il aura acquis l’équivalent d’une demi-journée de travail (3 heures trente) ou d’une journée de travail (7 heures). Des modifications du planning hebdomadaire concerné pourront être effectuées pour respecter ce principe.
Ces prises de repos seront soumises au système dit des « quotas » de congés.
Article 2 - Organisation du temps de travail des employés du secteur support
Collaborateurs non cadres
Sont considérés comme appartenant au secteur support, tous les salariés non cadres dont l’activité n’est pas étroitement et quotidiennement liée à la relation directe avec les abonnés. Il s'agit des collaborateurs n’occupant aucune des fonctions suivantes :
Les Conseillers Multimédias ou assimilés
Les Responsables d’Equipe ;
Les Supports Métiers ;
Les Pilotes de Flux (personnel VIGIE).
La durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise pour ces collaborateurs est fixée à 35 heures, réparties sur 5 jours de la semaine.
Dans la limite de 7 heures en moyenne par jour sur la semaine (soit 35 heures pour une semaine de 5 jours travaillés) et de la durée maximale de travail journalière (fixée à 10 heures par jour), les salariés sont libres de fixer les heures d’arrivée et de départ et les heures de pause, à condition de respecter les plages horaires suivantes :
heure d’arrivée : entre 08 heures et 10 heures
heure de départ : entre 16 heures et 18 heures
pause repas d’au moins 1 heure : entre 11 h 45 et 14 h 30
Par exception, les horaires seront définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou des impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier au-delà de ces créneaux, dans la limite des horaires d’ouverture du site.
PARTIE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES
Article 1 - Organisation du temps de travail des cadres intégrés
Les cadres intégrés sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
La durée et l’aménagement du temps de travail sont identiques à ceux applicables aux salariés non cadres du secteur support.
Article 2 - Organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le présent article définit les dispositions du forfait annuel en jours au regard du contrôle de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l’année, du travail du salarié le tout afin de préserver la santé, la sécurité et le repos du salarié au travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, cette catégorie englobe tous les salariés :
dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/département auquel ils sont rattachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.
Article 2.1 - Durée annuelle du travail, décompte des journées travaillées et RTT
Pour ces cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.
Il est convenu d’un forfait annuel en nombre de jours travaillés, fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité pour une année complète d’activité. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de respecter le nombre de jours travaillés conventionnel, le salarié disposera de jours de repos (RTT) calculés chaque année au prorata des jours travaillés et des jours fériés.
Exemple pour l’année 2020 :
Nombre de jours ouvrés du 01/01/2020 au 31/12/2020 = 253 jours
253 jours ouvrés – 25 jours de congés payés = 228 jours
228-218 = 10 jours de repos
Toutefois, conformément à l’article L. 3121-45 du Code du travail, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la valeur des jours de repos rachetés majorée de 10 %, sans que le nombre de jours travaillés dans l’année ne puisse excéder 230 jours.
Tout rachat de jours de congé fera l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société.
Par ailleurs, la Société se réserve également la possibilité de proposer un forfait de 230 jours à tout nouveau salarié cadre autonome qui intègre l’entreprise, et de prévoir dans son contrat de travail une clause de forfait de 230 jours par an en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 2.2 - Modalités de suivi du forfait jours
Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Toutefois, ces salariés doivent bénéficier des dispositions suivantes :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
d’une journée de travail effectif ne devant pas excéder 13 heures consécutives.
Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification. Pour cela, les salariés concernés doivent se pointer sur IRM afin de permettre le suivi et le décompte des jours et demi-journées travaillées.
Afin de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, chaque salarié en forfait jour bénéficie chaque année de deux entretiens au cours duquel sont évoqués :
le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année ;
la charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés ;
l’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait ;
l’adéquation entre la rémunération et la charge de travail.
Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jour, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront organisés entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matière de santé, de sécurité et de performance.
L’employeur évaluera, et si besoin ajustera, l’adéquation des moyens aux tâches confiées au salarié.
Le Responsable Hiérarchique assurera le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié, le salarié quant à lui, devra tenir informé son supérieur hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, à la demande du salarié, une visite médicale distincte peut avoir lieu afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 2.3 - Rémunération des salariés cadres autonomes
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.
Article 2.4 - Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel payé par l’entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
Article 2.5 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 3 - Organisation du temps de travail des cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.
Ces salariés, de par leur niveau de classification, de responsabilités et de rémunération, sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.
Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
DISPOSITIONS FINALES DE L’AVENANT
Article 1 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DREETS.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et sur Workplace.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
la dénonciation doit être déposée à la DREETS.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
Article 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 18 novembre 2021.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront tous les 2 ans.
A Marseille, le 18 novembre 2021, en 7 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la société CERTICALL
Madame, Directrice de Centre
Pour la CFDT
Madame, Déléguée Syndicale
Pour FO
Monsieur, Délégué Syndical
Pour SUD
Monsieur, Délégué Syndical
Annexe à l’avenant à l’accord sur la durée effective et l’organisation du temps de travail - Année 2021
Les matrices sont communiquées ci-dessous à titre indicatif et sous réserve de la signature de l’avenant à l’accord d’entreprise sur la durée effective et l’organisation du temps de travail du 18/11/2021.
Exemples de planification
Légende
| Journée en télétravail avec pauses déjeuner >1 heure | |
|---|---|
| Journée en télétravail avec rotations soir | |
| 2e journée en télétravail si celui-ci venait à être mis en place |
Activité acquisition
Activité Assistance Technique
Activité CA
Activité Elite
Activité Asynchrone
Activité BOC
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