Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la durée du temps de travail" chez

ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MDS

ENTRE :

• MDS dont le siège social se situe ZA de Treigny – rue Sainte Anne – 60173 Ivry le Temple

• Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes.

D’une part,

ET :

• Monsieur xxx et Madame xxx pour Le comité économique et social

  D’autre part,

PREAMBULE

La société a souhaité engager une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1, L 2253-2, et L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

L’accord est établi en considération de la Convention Collective de la Métallurgie et de l’avenant du 29 janvier 2000 à l’accord national du 28 juillet 1998.

Compte tenu de l’activité de la société, la réflexion est menée avec pour principal objectif, de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs de l’activité de la société et de délai des clients, tout en portant une attention particulière sur le traitement des salariés et leur qualité de vie au travail.

Cet accord a pour objectif :

• Pour le personnel non soumis au forfait en jours, de rappeler les règles applicables en matière de durée du travail, et la notion de travail effectif notamment concernant les déplacements professionnels afin d’adapter la durée du travail :

  • À la spécificité de l’activité de la société ;

  • Aux fluctuations de l’activité résultant du carnet de commandes,

  • Aux fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais de traitement des études.

• Pour les cadres, de fixer les modalités d’organisation des forfaits annuels en jours.

La direction manifeste sa volonté de développer les objectifs suivants :

• Améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients,

• Se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité,

• Éviter le recours excessif aux intérimaires,

• Répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec leur vie familiale.

L’organisation du temps de travail, pour le personnel administratif et les cadres, implique, pour la Société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent accord fixe :

• Le champ d’application de l’accord collectif (titre 1)

• Les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (titre 2),

• Les modalités des forfaits en jours (titre 3),

• Les dispositions générales (titre 4).

IL EST ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Titre 1 – Champ d’application de l’accord collectif

Article 1^er : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel de la société MDS.

Article 2 : EFFET DE L’ACCORD COLLECTIF

Cet accord annule les règles, usages, engagements unilatéraux ou accord collectif, et généralement de toutes normes de la société MDS qui lui seraient contraires.

Article 3 : DATE D’APPLICATION

La durée du travail sera calculée comme ci-après développé.

Le présent accord collectif est applicable à compter de la ratification de l’accord par le CSE.

Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail

Le présent titre ne s’applique pas aux salariés soumis en forfait en jours.

Article 1 : DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• Les temps consacrés au repas,

• Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,

• Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,

• Les temps d’habillage et de déshabillage,

• Les temps de pause.

Article 2 : DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (de 11 heures).

Article 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1. Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les heures supplémentaires pourront être effectuées du lundi au samedi.

3.2. Décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

3.3. Repos compensateur de remplacement

En cas de dépassement de la durée de travail fixée par l’article 3.2 du présent accord, les heures supplémentaires seront majorées à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) et 50 % pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires, au-delà des 39H/semaines peut être remplacé par un repos équivalent, majoration comprise, suivant décision prise par la Direction et communiquée préalablement au salarié concerné.

Le repos compensateur acquis en remplacement du paiement des heures supplémentaires pourra être pris en journée ou en demi-journée dès l’acquisition de la ½ journée (4 heures) ou de la journée de repos (8 heures).

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos compensateur sera effectué par la Direction et annexé aux bulletins de salaire.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

Des limitations du nombre de jours ou du nombre de personnes peuvent être prévues sur certaines périodes en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, la société MDS proposera au salarié une autre date dans un délai maximum de deux mois.

En cas de pluralité de demandes, la société MDS tiendra compte de la situation familiale des salariés, des demandes déjà différées, de l’ancienneté des salariés et/ou de leur âge.

3.4. Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 240 heures.

3.5. Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

Article 4 : CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Le temps de travail sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié non soumis à un forfait en jours remplissant des feuilles de temps.

Ces feuilles de temps feront apparaître le nombre d’heure travaillé par semaine et réserveront un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

Article 5 - RECUPERATION AU TITRE DES REPOS HEBDOMADAIRES ET JOURS FERIES

Chaque salarié lié à un forfait heure et devant travailler pendant un dimanche et/ou durant un jour férié se verra attribuer un repos compensateur par jour travaillé.

Ces repos compensateurs peuvent être posés en journée ou en demi-journée. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Titre 3 – Les modalités des conventions aux forfaits jours

La société MDS a besoin de techniciens, d’ingénieurs et cadres dont les tâches supposent une large part de création ou de conception et implique une grande autonomie dans l’organisation de leur travail.

Travaillant dans les différentes implantations en France et dans le monde, impliquant de longs déplacements, les ingénieurs et cadres de la société MDS sont amenés à ne pas suivre l’horaire collectif.

Aussi, les parties sont convaincues que la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de journée ou de demi-journées de travail est plus adaptée que le calcul en heures. Ces conventions de forfaits permettent également de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon leur rythme propre, mais néanmoins compatible avec les contraintes de l’entreprise.

La société MDS a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail (autonomie) peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle — vie professionnelle.

Dans le cadre de la politique de santé au travail de l'entreprise, et en vue de tenir compte de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société MDS souhaite prendre des engagements forts pour assurer une maîtrise de la charge de travail des techniciens, agent de maitrise et cadres autonomes en convention de forfait jours (ci-après dénommés « les salariés »), dans le respect des textes en vigueur.

Pour ces raisons, l'entreprise souhaite encadrer la maîtrise de la charge de travail en appliquant des mesures qui visent à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres et techniciens – agent de maîtrises concernés.

Article 1 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT- JOURS

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Article 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAITS EN JOURS

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations.

La convention individuelle de forfait en jours fera expressément référence au présent accord et énumérera :

• La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord.

Article 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Les salariés bénéficient d'une durée annuelle du travail fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Les parties signataires conviennent de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journée de travail. A ce titre, il est convenu que :

• Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures ;

• Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner.

Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS

La durée annuelle du travail d'un salarié en forfait en jours se comptabilise avec :

• Des journées ou demi-journées travaillées (T)

• Des jours ou demi-jours de repos hebdomadaire (RH)

• Des jours de congés payés (CP)

• Des jours ou demi-jours de repos dits « JDR »

Le nombre de jours de repos est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année civile

• Nombre de samedis et dimanches

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche

• Jours de congés payés acquis sur une période de référence complète – 218 jours travaillés

Exemple de calcul pour l’année 2023 :

Nombre de jours dans l’année civile : 365 jours -

Nombre de samedis et dimanches : 104 jours -

Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : 9 jours

Jours de congés payés acquis sur une période de référence complète : 25 jours

Nombre de jours travaillées : 218 jours :

Nombre de jours de JDR = 9.

Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

Le nombre de jours travaillés ainsi défini et égal à 218, ne tient pas compte des jours de fractionnement et des jours supplémentaires de congés pour ancienneté (congés conventionnels) ou de toute autre nature variant en fonction de la situation individuelle de chaque salarié.

Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Article 5 - RECUPERATION AU TITRE DES REPOS HEBDOMADAIRES ET JOURS FERIES

Chaque salarié lié à un forfait en jour et devant travailler pendant les jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) et/ou durant un jour férié se verra attribuer un repos compensateur par jour travailler.

Ces repos compensateurs peuvent être posés en journée ou en demi-journée. En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Chaque salarié lié à un forfait en jour et devant travailler pendant les dimanches ou jours fériés se verra attribuer une prime DJF.

Article 6 – LES FORFAITS EN JOURS REDUITS

A la demande du salarié en forfait en jours et sous réserve d’acceptation par la société MDS il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 218 jours.

Dans ces conditions, la rémunération du salarié est réduite à due proportion du rapport entre le nombre de jours de son forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence.

Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :

Contrat à 90%	196
Contrat à 80%	169,5
Contrat à 70%	148,5
Contrat à 60%	127
Contrat à 50%	106

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.

L’acquisition des jours de repos au titre du forfait en jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre des jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :

(x) jours de repos pour un temps plein X (x) jours forfaits réduit/212 jours Le nombre des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait-jours annuel réduit ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

Article 7 – PRISE DES JOURS DE REPOS (JDR)

Chaque salarié lié à un forfait en jour bénéficie du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète.

En effet, le plafond annuel de 218 jours ne peut être dépassé que dans les cas précis suivants :

• Report des congés payés dans les conditions légales,

• Non prise des congés payés sur la période de référence,

• Non acquisition et de fait non prise des congés payés sur la période de référence du forfait (embauche en cours d’année, maladie par exemple…).

Chaque salarié en forfait en jours se voit attribuer en début d’année un nombre de jour de repos correspondant aux jours de repos acquis pour l’année civile en cours.

Les jours de repos peuvent être posés en journée ou en demi-journée.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journées, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’entreprise au cours de l’année civile considérée.

Un suivi des prises et décomptes des jours de repos sera effectué par la Direction.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante.

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet d’un versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période.

A l’inverse, les jours de repos pris par anticipation pourront faire l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte en cas d’un départ en cours de période.

Article 7 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit avant la fin du trimestre concerné.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à : 235 jours.

Article 8 : LES ENTREES – SORTIES EN COURS D’ANNEE

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est calculé de la façon suivante :

Nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année ou nombre de jours entre le 1^er janvier et la date de sortie

• Nombre de samedis et dimanches sur cette période

• Nombre de jours fériés sur cette période - nombre de congés dus sur cette période - nombre de JDR proratisés

Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait en jour sur une année incomplète est arrondi au demi-point inférieur.

Des retenues sur salaire peuvent être opérées lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de JDR qu’il n’en a acquis à la date de son départ.

Ainsi, il est procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

Article 9 : LES ABSENCES

Les absences indemnisées, c’est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie, congés maternité et paternité…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduite du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours -88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d’interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé sans solde, absences injustifiées, grève) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences feront l’objet d’un décompte par demi-journée et journée. Leur valorisation en termes de rémunération sera effectuée selon les modalités suivantes :

• La retenue correspondant à chaque jour d'absence se fera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés tombant sur un jour différent des jours de repos hebdomadaires habituels.

• Par exemple, au titre de l’année 2020, compte tenu d’un droit à congés intégral de 5 semaines (soit 25 jours ouvrés) et de 9 jours fériés ne concordant pas avec des jours de repos (par exemple samedi et dimanche), le décompte est effectué selon la formule :

Rémunération brute annuelle de base / (218+25+9) =rémunération brute par jour d’absence.

Article 10 : REMUNERATION DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS

La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Les salariés en forfaits en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle au moins égale 130% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités ou primes particulières demeurent inchangées pour les salariés en forfait-jours. Ces éventuels éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, la rémunération forfaitaire est recalculée dans les conditions ci-dessus rappelées.

Article 11 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE :

Les salariés soumis aux forfaits en jours doivent bénéficier, a minima, des temps de repos obligatoires prévus par le code du travail actuellement en vigueur :

• 11 heures consécutives au titre du repos journalier entre chaque journée de travail ;

• 35 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures), incluant, sauf cas exceptionnel, le dimanche.

Il en résulte qu’en toute hypothèse une journée de travail ne peut pas excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos journalier).

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

Dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé qu’au sein de la société MDS, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le salarié en forfait en jour a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

De même, afin de protéger la santé et la sécurité des intéressés, outres les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits en jours bénéficient obligatoirement d’une pause d’au moins 30 minutes au sein d’une journée de travail.

Le salarié doit s’assurer de l’effectivité de ces durées minimales de repos et de pauses et signaler immédiatement toutes difficultés rencontrées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et de pause implique pour ce dernier une obligation de déconnexion professionnelle des outils de communication à distance, conformément aux dispositions ci-après évoquées.

Article 12 : PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES EN FORFAIT EN JOUR

12.1. Etablissement d’un document déclaratif mensuel et d’un document récapitulatif annuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de la société.

Ce document de contrôle fait apparaître :

• Le nombre des journées ou demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées travaillées ;

• La qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos et autres ;

• Préciser lorsque la durée du repos quotidien est inférieure à 11 heures.

Le salarié devra également émettre sur ce document des observations lorsqu’il aura rencontré des difficultés dans la prise effective de ses jours de repos tel que défini à l’article 11 du présent sous-titre de l’accord.

Ce document est établi en 2 exemplaires (un pour le salarié et un pour la société MDS) et complété au fur et à mesure de l’année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par la société MDS ou son représentant et annexé au bulletin de salaire du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce suivi mensuel sera cosigné et remis à chaque manager qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.

En outre, chaque mois, le salarié en forfait en jours aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté.

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait en jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés est établi par la société MDS à partir des documents déclaratifs mensuels remis par le salarié et cosignés par les deux parties.

Article 12.2 – Entretiens forfait annuel en jours

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Conformément à l’article L 3121-65 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

• La charge de travail comprenant aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;

• Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;

• L’amplitude de ses journées de travail ;

• L’exercice effectif du droit à la déconnexion ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération et notamment son adéquation avec les sujétions imposées au salarié.

L’entretien annuel a pour objectif de s’assurer que le forfait en jours est appliqué dans le respect des droits à la santé et au repos du salarié ainsi que dans celui de son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de toute difficulté relative à sa charge de travail.

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel.

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé d’une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que, par exemple :

• La suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• L’adaptation des objectifs annuels ;

• La répartition de la charge de travail au sein du service auquel appartient le salarié ;

• La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coachings…) ;

• L’adaptation des moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis à tous les salariés soumis au forfait annuel en jours, au moins trois jours ouvrables avant la date de chaque entretien.

Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.

Article 12-3 – Dispositif de vigilance

Outre l’entretien de milieu d’année et l’entretien annuel, il est expressément prévu que le salarié soumis à un forfait annuel en jours disposera de la possibilité de mettre en œuvre, à tout moment, un dispositif de vigilance auprès de la Direction en cas de difficulté consécutive à l’application du forfait en jours et notamment liée à sa charge de travail ou au respect de ses repos.

Le cas échéant, le salarié signalera, via son document récapitulatif mensuel d’activité, toutes difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires ou dans une charge de travail excessive. Il lui appartiendra d’en indiquer la fréquence et les causes.

Il en va de même en cas de non-respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui pourraient être à l’origine d’un non-respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens.

En dehors d’un signalement en cours de mois, le document déclaratif mensuel devra impérativement être remis et cosigné par la Direction, afin que la société MDS s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés concernés dans le respect des durées maximales de travail, de l’amplitudes des journées de travail, dans la prise des jours de repos et dans le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires.

Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 10 jours, un entretien avec celui-ci.

L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié concerné et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien de milieu d’année ou à l’entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du dispositif de vigilance ne peut entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment d’un signalement émis par un salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce dernier quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser, dans les meilleurs délais, un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 12.4 – Droit à la déconnexion

Article 12.4.1. Objectif du droit à la déconnexion.

La société MDS souhaite définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

Article 12.4.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE 12.4.3 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 12.4.4 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus de 2 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus de 2 mois, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 12.4.5 - Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

• Les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures,

• Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours s’engagent à faire un usage raisonnable du téléphone portable et/ou de l’ordinateur portable mis à disposition par l’employeur ainsi que de tous outils numériques qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.

Article 12.4.6 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Titre 4 – Déplacements

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation. L'accord s'applique à tous les déplacements, qu'il s'agisse des déplacements habituels inhérents à la nature de l'emploi ou des déplacements effectués à titre occasionnel.

L'accord concerne tous les déplacements effectués sur le territoire de la France métropolitaine et de la France vers les pays étrangers.

ARTICLE 2 - DELAI DE PREVENANCE

Le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son déplacement, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à :

• Deux jours ouvrables pour les voyages inférieurs à une semaine,

• Une semaine pour les voyages compris entre une semaine et quinze jours,

• Deux semaines pour les voyages compris entre deux semaines et un mois,

• Quatre semaines pour les voyages supérieurs à un mois,

Sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l'emploi.

ARTICLE 3 - PRINCIPE DE RECUPERATION

3.1 – Dispositions spécifiques au personnel dont le temps de travail est géré en heure

Le départ en mission professionnelle du salarié, pour un déplacement en France ou à l’étranger, donnera lieu à l’établissement préalable par le responsable hiérarchique d’un ordre de mission, il sera établi sur celui-ci les modalités selon lesquelles les heures supplémentaires, au-delà des 39H/semaines seront payées ou prises en repos équivalent, majoration comprise.

Dans le cadre d’un droit en repos il est précisé que la prise s’exercera soit par journée entière, soit par demi-journée selon calendrier arrêté de concert entre les Parties.

Pour chaque dimanche et jour férié non travaillés pendant un déplacement, le salarié se verra attribuer une demi-journée en repos compensateur.

3.2 - Dispositions spécifiques au personnel cadre et assimilé cadre relevant d’un forfait jour

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait jour doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures.

3.3 – Dispositions communes

Pour chaque déplacement en France ou à l’étranger en semaine hors dimanche et jour férié, le salarié percevra une indemnité d’éloignement (IE) pour chaque nuitée passée en dehors de son domicile, son montant sera déterminé par la direction, revu annuellement et communiqué préalablement à l’ensemble du personnel.

Pour chaque déplacement en France ou à l’étranger un dimanche ou un jour férié, le salarié percevra une indemnité d’éloignement majorée (IEM) pour chaque nuitée passée en dehors de son domicile, son montant sera déterminé par la direction et revu annuellement et communiqué préalablement à l’ensemble du personnel. Les salariés liés au forfait en jour ne pourrons pas cumuler les primes DJF avec les indémnité d’éloignement majorée.

Titre 5 – Dispositions générales

Article 1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 5 du présent titre.

Article 2 : COMITE DE SUIVI

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place avec le CSE.

Article 3 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires tels que définis précédemment conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 4 : MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part le CSE.

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Lorsque la dénonciation émane de la société MDS ou du CSE, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote du personnel pour validation et ratifié par le CSE, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord proposé par la société MDS et ratifié par le CSE.

Article 6 : PUBLICITE.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles D 2231-5, article D 2231-2 et article L 2232-9 du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme du Ministère du travail des deux versions de l’accord ; un exemplaire sur support électronique ou par lettre recommandée avec accusé de réception à la Commission paritaire permanentes de négociation et d’interprétation mises en place au sein de la branche de la métallurgie et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Creil.

Le présent accord donnera lieu également à publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1 du Code du travail.

Le présent document est établi en 3 exemplaires (1 pour la société, 1 pour la DIRECCTE, et 1 pour affichage au sein de la société)

Fait à Ivry-le-Temple

Le 31/03/23

Pour la société MDS Pour le CSE

Monsieur xxx

Monsieur xxx Madame xxx