Accord d'entreprise "Protocole d'accord NAO 2020" chez SOCIETE DES AUTOCARS DE PROVENCE (Siège)

Protocole d’accord des Négociations Annuelles Obligatoires 2020

de la Société des Autocars de Provence

Entre les soussignés :

La Société des Autocars de Provence (SAP), ayant son siège Rue des Roseaux - Lotissement n°1 Le Verger - 13320 BOUC BEL AIR, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directrice, dûment mandatée à cet effet,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de de la Société des Autocars de Provence :

La CFDT, représentée par XXXX, Délégué Syndical,

La CFTC, représentée par XXXX, Délégué Syndical,

D'autre part,

Préambule

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 10 février 2020 entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de la Société des Autocars de Provence.

Les négociations se sont déroulées lors des 5 réunions suivantes :

- 1^ère réunion le 10 février 2020,

- 2^ème réunion le 03 mars 2020,

- 3^ème réunion le 10 mars 2020,

- 4^ème réunion le 15 mai 2020,

- 5^ème réunion le 08 juin 2020.

Conformément aux dispositions légales, les négociations entre les parties ont notamment porté sur les thématiques des salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance, l’épargne salariale, la Formation professionnelle, la qualité de vie au travail et le partage de la valeur ajoutée.

A l’issue de ces réunions, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1 – Contenu et champ d’application

Le présent accord est soumis aux règles du code du travail relatives aux accords collectifs et aux conditions de dénonciation et de révision de ces accords.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des précédents accords de l’entreprise, abordant les thèmes cités ci-dessous, ainsi qu’aux stipulations résultant d’usages, de pratiques ou d’accords antérieurs qui lui seraient contraires et ce à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 2 – Taux horaire

Le salaire horaire de base de l’ensemble du personnel de l’entreprise est revalorisé, pour l’année 2020, de 1,7% à effet rétroactif au 1^er mars 2020.

Ainsi, concernant un conducteur 140V, le taux horaire est porté à 10,80 euros brut à effet rétroactif au 1^er mars 2020.

Les rappels de salaire et des éléments variables seront effectués à effet rétroactif au 1^er mars 2020 sur la paie du mois de juin 2020.

Article 3 – Organisation du temps de travail

• La fin de l’annualisation des temps complets et la mise en place d’un cycle de travail à 4 semaines,

• La création d’un Compteur de récupération pour les Responsables mouvements,

• Etendre la mise en place d’un compteur de récupération à l’ensemble des salariés Agents de maitrise,

• Permettre aux collaborateurs qui le souhaitent et ce, tout service confondu, de mettre en place un compteur de récupération.

L’accord sera présenté d’ici à fin juin.

Article 4 – Accord égalité professionnelle

Rédaction d’un Accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail pour une durée de 3 ans.

La Société des Autocars de Provence (SAP), par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du Département des Bouches-du-Rhône.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que la Société des Autocars de Provence, va mettre en place cet accord (en annexe).

Article 5 – Accord sur le 13ème mois

Les absences pour garde d’enfant malade (3 jours par an maximum par salarié et sur présentation des justificatifs liés sous 48h au service Ressources humaines), ne seront pas déduites du treizième mois à compter rétroactif du 01/12/2019.

Les absences pour mariage ou PACS du salarié – mariage d'un enfant – naissance ou adoption d’un enfant – décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin – décès d'un enfant – décès du père ou de la mère – décès des autres ascendants ou descendants – décès du beau-père ou de la belle-mère – décès d'un frère ou d'une sœur et la survenue d'un handicap chez son enfant ne sont également pas déduites du treizième mois.

La totalité de l’accord est à retrouver en annexe.

Article 6 – Renégociation mutuelle d’entreprise

Envoi d’un courrier de résiliation d’ici la fin du premier semestre 2020 du contrat frais de santé (mutuelle) pour engager une renégociation du contrat pour l’année 2021.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Il est soumis aux règles du code du travail et notamment aux articles L.2221-2 et suivants relatifs aux accords collectifs et aux conditions de dénonciation et de révision de ces accords.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective nationale des transports routiers et plus particulièrement l’annexe relative aux rémunérations.

Article 8 : Publicité de l’accord

Le présente Décision sera déposée en un exemplaire (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE d’Aix En Provence et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix En Provence.

Un exemplaire original a été remis à chaque partie signataire.

La présente décision sera applicable le jour suivant les formalités de dépôts et sera diffusée dans la Société et portée à la connaissance de tout le personnel par voie d’affichage, conformément aux dispositions du Code du Travail.

Fait à Bouc Bel Air en 5 exemplaires originaux,

Le 08 juin 2020,

Pour la Société des Autocars de Provence,

XXXX

Pour la CFDT, Pour la CFTC,

XXXX XXXX

ANNEXES

Accord égalité professionnelle

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La Société des Autocars de Provence, société au capital de 427 530 euros dont le siège social est sis Rue des Roseaux 13320 Bouc Bel Air inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 541 620 365, prise en la personne de XXXX, agissant en qualité de directrice, dûment mandaté à cet effet.

Ci-après dénommée « Société des Autocars de Provence » ou « l’entreprise »,

d’une part,

et les Organisations syndicales suivantes :

- La CFDT, représentée par XXXX, dument mandaté,

- La CFTC, représentée par XXXX, dûment mandaté,

il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE

La Société des Autocars de Provence (SAP), par son activité et les territoires qu’elle dessert, est un des acteurs essentiels du Département des Bouches-du-Rhône.

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un pan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que la Société des Autocars de Provence, va mettre en place l’accord suivant.

Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise la Société des Autocars de Provence fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 6 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche

Objectif	Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement. Elle mettra en œuvre, pour y parvenir, les actions décrites ci-dessous.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à : Veiller à ce que les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. Accroître la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Utiliser des critères de recrutement objectifs fondés sur les compétences requises Développer des partenariats (ex : Pôle Emploi, organismes de formation, associations…) afin de promouvoir l’embauche de femmes sur des filières plutôt « masculines ». Veiller à ce que les entreprises de travail temporaires avec lesquelles des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH. Augmentation de 100% de la sensibilisation et/ou la formation du personnel intervenant lors du processus de recrutement, sur les risques de discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche. Nombre de présentation (feuille d’émargement) / nombre de personnes sensibilisées au guide des bonnes pratiques du recrutement. Nombre de recrutements réalisés conformément aux principes définis dans le guide de bonnes pratiques du recrutement. Nombre d’entreprises de travail temporaire partenaires signataires d’une charte garantissant le respect des principes de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement. Présenter nos métiers à Pôle Emploi / forums recrutement CFA / PEO / partenariats école, faire intervenir une conductrice ou correspondante pour parler de nos métiers, favoriser la mixité.

Article 3.2 – Les mesures en faveur de la formation

Objectif	La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 1 mois.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

Article 3.3 – Les mesures en faveur de la promotion professionnelle

Objectif	L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes. Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : Veiller à diffuser des offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous. Lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne, veiller à ne pas sexuer l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe. Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles en respectant les mêmes principes que lors du recrutement externe. Assurer une représentation équilibrée F/H sur les listes de candidatures aux élections professionnelles. L’entreprise s’engage à suivre les promotions réparties par sexe.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : Nombre d’offres publiées. Nombre d’offres sexuées/ nombre d’offres publiées. Nombre de mobilités réalisées en interne selon les principes de recrutement prévus dans le guide des bonnes pratiques.  Nombre de femmes candidates / nombre de candidatures.

Article 3.4 – Les mesures en faveur de la classification

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

Article 3.5 – Les mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Objectif	L’entreprise souhaite poursuivre ses actions afin de parfaire les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes confondus. Elle est particulièrement attentive à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail afin d’assurer aux salariés les conditions d’un bien-être professionnel.
Actions retenues	Pour ce faire, l’entreprise s’engage à : 1. Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse1. 2. Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets. 3. Rappeler aux salariés que l’accès aux services de nuit est égal. Analyser la répartition hommes/femmes aux services de nuit. 4. Toutes les demandes de changement de planning sont examinées. Veiller à l’équité de traitement des roulements de congés payés.
Indicateurs chiffrés	La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 1. 100% des visites médicales sollicitées par les salariés font l’objet d’une demande auprès du service de santé au travail. 2. Nb managers informés de l’obligation. Proportion de réponses écrites par rapport aux demandes. 3. Nb d’information ou d’analyse réalisés sur la durée du plan / accord. 4. Nb de demandes examinées / nb de demandes satisfaites.

Article 3.6 – Les mesures relatives à la rémunération effective

Objectif	L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. Cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Actions retenues	L’entreprise s’engage à appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective.
Indicateurs chiffrés	La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide de l’indicateur chiffré suivant : nombre de salariés disposant du coefficient et du salaire correspondant à la convention collective.

Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise et les missions de service public qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.

2. Communiquer par écrit au moins 7 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

3. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

4. Anticiper et mieux appréhender la question de la retraite en organisant notamment des réunions d’information sur la retraite.

Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

3. Organiser des évènements destinés à susciter des candidatures féminines sur des fonctions cœur de métier.

Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

2. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

3. Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap Emploi).

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits déjeuners à l’occasion de la rentrée scolaire).

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

2. Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi

Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de AIX EN PROVENCE.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Bouc Bel Air en 5 exemplaires originaux,

Le 08 juin 2020,

Pour la Société des Autocars de Provence,

XXXX

Pour la CFDT, Pour la CFTC,

XXXX XXXX

Accord sur le 13ème mois

La Société des Autocars de Provence (SAP), ayant son siège Rue des Roseaux - Lotissement n°1 Le Verger - 13320 BOUC BEL AIR, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Directrice, dûment mandatée à cet effet,

d’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives de la SAP :

La C.F.D.T., représentée par XXXX, Délégué Syndical CFDT,

La C.F.T.C., représentée par XXXX, Délégué Syndical CFTC,

d’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de la Société des Autocars de Provence.

Article 2 : Ancienneté requise pour le paiement du treizième mois

Pour pouvoir prétendre au versement de cette prime, les salariés doivent remplir une condition d’ancienneté de 1 an au sein de l’entreprise.

L’ancienneté s’apprécie au 30 novembre de chaque année (période de référence prise en compte débutant le 01/12/N-1 et courant jusqu’au 30/11/N).

Article 3 : Base du montant du treizième mois

Le treizième mois est égal à 1/12 du cumul des salaires de base avec ancienneté comprise + rappel de salaire + compléments d’activité (avenants CPS) + prime différentielle.

La période de référence débute le 01/12/N-1 et se termine le 30/11/N.

Article 4 : Absences déduites imputables

Sont déduites du montant du treizième mois, les absences : entrée/sortie – absence maladie indemnisée et non indemnisée – absence autorisée ou non autorisée rémunérée ou non rémunérée – absence mi-temps thérapeutique – absence congé sans solde et absence accident du travail de plus de 1 an consécutif.

Les absences pour garde d’enfant malade (3 jours par an maximum par salarié et sur présentation des justificatifs liés sous 48h au service Ressources humaines), ne seront pas déduites du treizième mois à compter rétroactif du 01/12/2019.

Les absences pour mariage ou PACS du salarié – mariage d'un enfant – naissance ou adoption d’un enfant – décès du conjoint ou partenaire du PACS ou du concubin – décès d'un enfant – décès du père ou de la mère – décès des autres ascendants ou descendants – décès du beau-père ou de la belle-mère – décès d'un frère ou d'une sœur et la survenue d'un handicap chez son enfant ne sont également pas déduites du treizième mois.

Article 5 : Périodicité de versement

Le treizième mois est versé sous forme d’acompte au 15 décembre.

Article 6 : Fin de contrat

A l’issue du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le treizième mois est versé avec le solde de tout compte, au prorata temporis de l’année et sur les bases mentionnées dans les articles précédents.

Article 7 : Notification et publicité

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE d’Aix en Provence et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence.

Un exemplaire original a été remis à chaque partie signataire.

Un exemplaire original sera adressé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôts de l’Article L.2231-6 du Code du travail.

Fait à Bouc Bel Air en 5 exemplaires originaux, le 08 juin 2020,

Pour la Société des Autocars de Provence,

XXXX

Pour la CFDT, Pour la CFTC,

XXXX XXXX

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