Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez ESSO SOCIETE ANONYME FRANCAISE

ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DES ENTREPRISES :

ESSO SAF, ESSO RAFFINAGE ET EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE, constituées en UES (Unité Economique et Sociale)

Dénommées dans les présentes « UES » ou « Groupe ».

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et L.2242-10 à L2242-12 du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et en application de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.

Ces dispositions font suite à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle.

L’article L2242-1 du code du travail prévoit une périodicité minimum de 4 ans pour la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail mais les articles L2242-10 et suivants permettent à l’employeur et aux organisations syndicales représentatives de négocier sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation ainsi que sur le périmètre de cette négociation.

C’est l’objet du présent accord.

Cet accord traite exclusivement de la qualité de vie au travail. L’égalité professionnelle fait pour sa part l’objet de l’accord collectif de groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES ESSO S.A.F., Esso Raffinage et au sein d’ExxonMobil Chemical France, entré en vigueur le 1^er janvier 2017 pour une durée de 3 ans.

Comme le rappelle l’ANI du 19 juin 2013, la compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une meilleure efficacité et qualité du travail. La qualité de vie au travail contribue ainsi au bien-être des salariés, à la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise et à la compétitivité.

SOMMAIRE :

CHAPITRE 1 : CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1.1 : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1.2 : ROLES ET RESPONSABILITES DES DIFFERENTS ACTEURS DE L’ENTREPRISE DANS L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1.3 : DEMARCHE INTERNE

Article 1.4 : THEMES, CONTENU, PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR LA QVT

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 2.1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 2.2 : BENEFICIAIRES

Article 2.3 : LIEU DE TRAVAIL

Article 2.4 : CONDITIONS A REMPLIR

Article 2.5 : DEMANDE DU SALARIE

Article 2.6: REPONSE DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE

Article 2.7 : MATERIEL

Article 2.8 : MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL

Article 2.9 : CHARGE DE TRAVAIL – HORAIRES DE TRAVAIL

Article 2.10 : CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Article 2.11 : ACCIDENT DE TRAVAIL ET DE TRAJET

CHAPITRE 3 : MISE EN PLACE D’HORAIRES FLEXIBLES POUR LES OETAM

Article 3.1 : BENEFICIAIRES

Article 3.2 : OBJECTIF

Article 3.3 : PRINCIPE GENERAL DE FONCTIONNEMENT ET DEFINITION DES PLAGES HORAIRES

Article 3.4 : RESPECT DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Article 3.5 : SYSTEME DE SUIVI DES HORAIRES VARIABLES

Article 3.6 : IMPACT SUR LA GESTION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

CHAPITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 4.1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 4.2 : DECONNEXION : DEFINITIONS

Article 4.3 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.4 : BONNES PRATIQUES LIEES A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 5 : L’AMELIORATION DES SERVICES AUX SALARIES ET DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Article 5.1 : L’AMELIORATION DES SERVICES

Article 5.2 : L’AMELIORATION DU BIEN-ETRE

CHAPITRE 6 : LE DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES

CHAPITRE 7 : DUREE – REVISION – SUIVI - PUBLICITE DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 : CADRE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1.1 : prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail

Les sociétés de l’UES en France sont particulièrement vigilantes à la prévention et à la gestion des RPS.

Elles respectent les obligations légales en se fondant sur les principes généraux de prévention des risques tels qu’entendus par l’Article L.4121-2 du code du travail :

• Eviter les risques ;

• Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

• Combattre les risques à la source ;

• Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

• Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

• Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

• Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

• Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les risques psychosociaux (RPS), selon l’INRS, désignent « des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Ces risques comprennent en général :

• Le stress au travail ;

• Les violences internes exercées sur les salariés (situations de harcèlement moral ou sexuel mais également situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail, etc…) et externes (violences exercées contre un salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu dans lequel il est amené à se rendre pour des motifs professionnels, par un ou des individus extérieurs à l’entreprise (tels que des clients, usagers, patients…) ;

• Les risques professionnels mettant en danger l’intégrité physique et la santé mentale des travailleurs.

La prévention des risques psychosociaux comprend 3 niveaux :

• Prévention primaire : consiste à combattre les risques à la source. Centrée sur le travail et son organisation, elle renvoie à une prévention collective des risques.

• Prévention secondaire : consiste à réduire les conséquences des risques psychosociaux sur les personnes. Centrée sur la gestion individuelle du stress.

• Prévention tertiaire : consiste à prendre en charge individuellement les salariés en souffrance pour éviter que leur état de santé ne se détériore davantage.

Depuis de nombreuses années, dans le but d’une amélioration permanente de la prévention et de la gestion des RPS, les entreprises de l’UES, avec l’appui de la direction médicale, ont mis en place un ensemble d’actions:

• Sensibilisation à la problématique du stress pour l’ensemble du personnel ;

• Accroissement de l’expertise des relais de l’entreprise (médecins, infirmiers, assistantes sociales, RH, membres CSE) ;

• Sensibilisation des superviseurs à la problématique managériale des risques psychosociaux et leur prévention ;

• Mise en place d’un système de consultation et de soutien psychologique pour les salariés et leurs familles (PAP).

D’après l’ANI du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, dans un contexte de transformations permanentes.

Telle que décrite dans l’article 2 de l’ANI du 19 juin 2013, « la qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments, qui participent du dialogue social et de la perception qu’en ont les salariés tels que :

– la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;

– la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise ;

– la qualité des relations de travail ;

– la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;

– la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;

– la qualité du contenu du travail ;

– la qualité de l’environnement physique ;

– la possibilité de réalisation et de développement personnel ;

– la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

– le respect de l’égalité professionnelle»

Ainsi, les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. 

Afin d’améliorer la prévention primaire, les sociétés de l’UES cherchent activement à développer une bonne qualité de vie au travail, qui est reconnue comme un des facteurs importants de prévention primaire des RPS.

Article 1.2 : rôles et responsabilités des différents acteurs de l’entreprise dans l’amélioration de la qualité de vie au travail

La direction

L’évaluation des risques psychosociaux, comme tout risque lié au travail, et la prise des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés font partie des obligations de l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail).

La responsabilité de la direction est de s’assurer de la mise en œuvre de ces mesures afin d’assurer le bien-être au travail des salariés, tant individuel que collectif.

Pour cela, elle s’assure de l’engagement de chacun des acteurs dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La direction a investi ces dernières années dans la gestion des risques psychosociaux, notamment au travers d’actions de communication, de formation et la mise en place de mesures adaptées. Les discussions avec les instances ont d’ailleurs permis de renforcer notre programme de prévention des RPS.

L’ambition de la direction des sociétés du groupe ExxonMobil en France est de définir un cadre plus solide et formel pour la prévention et la gestion des RPS et de se positionner ainsi en champion au sein du groupe dans ce domaine.

La supervision

La supervision, entendue comme l'ensemble de la ligne managériale, est au cœur de la démarche et son action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés.

La supervision contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention qu'elle porte aux conditions de travail des salariés qu'elle encadre notamment concernant la charge et l'organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Elle est aussi au premier plan pour détecter les premiers signaux de mal-être au travail.

La direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines contribue activement à la politique de prévention des risques. Dans ce cadre, elle est le moteur de la qualité de vie au travail et participe à l'information et à la sensibilisation des salariés.

La direction des ressources humaines pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail en portant une attention particulière à la qualité des conditions de travail. A l'écoute des salariés, elle doit être d'un accès le plus libre possible.

La direction médicale

Interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu'elles soient d'ordre professionnel ou personnel, la direction médicale relaie auprès de la direction de manière anonyme, dans le strict respect du secret professionnel, les problèmes généraux relevant d'une dégradation des conditions de vie au travail qu'elle aura détectés.

La direction médicale participe à l'ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés. Elle est force de propositions auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants.

Le Salarié

Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue activement à la qualité de vie au travail tant pour lui-même, qu'à l'égard de ses collègues, de sa hiérarchie ou de ses collègues notamment en adoptant une attitude bienveillante, constructive, privilégiant l'écoute et le respect.

Pour participer au maintien d’un cadre de travail motivant, chaque salarié est encouragé à promouvoir et favoriser l’apprentissage en continu, l’intégration de chacun, la responsabilisation de tous au bon niveau afin de contribuer à l’amélioration continue de la performance de l’entreprise. 

Les représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Dans ce cadre, elles contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l'information et à la sensibilisation des salariés.

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont un rôle essentiel en matière de remontée d'information. Les organisations syndicales sont force de proposition, elles participent à la négociation, au suivi et à l'application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. La volonté de concertation sociale qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail. Toutefois, le rôle des organisations syndicales ne doit pas se substituer au rôle de la direction ni à celui de la direction médicale.

Article 1.3 : démarche interne

S’engager dans l’amélioration de la qualité de vie au travail est une véritable démarche globale et durable. Elle relève donc plus de la culture d’entreprise que d’objectifs ponctuels.

Afin de s’assurer de la pertinence des axes à développer, un premier travail de diagnostic a été établi au sein des établissements de l’UES.

Dans le cadre de l’initiative « OSONS », un questionnaire d’engagement a été proposé à l’ensemble des salariés de l’UES. Cette enquête rassemblant 1 047 réponses a permis de dégager un premier état des lieux.

Avec le support de l’entreprise Stimulus, 8 groupes de discussion ont été constitués sur les sites de La défense, Plateforme de Gravenchon et Fos sur mer, afin d’identifier avec plus de détails les points à améliorer

Ces groupes étaient constitués d’une population de salariés, représentative et diverse en termes d’âges, de métiers, de régime de travail (personnels de jours et personnels postés), de coefficients, de responsabilités et statut (cadres et OETAM).

Les points d’amélioration identifiés par ces groupes ont été présentés aux organisations syndicales le 27 mars 2018 dans le cadre des réunions préparatoires à cet accord sous la forme de 14 thèmes :

• Flexibilité et Qualité de Vie au Travail

• Management

• Espaces et convivialité

• Droit à la déconnexion

• Reconnaissance

• Collectif, Coopération, Intégration

• Développement professionnel

• Organisation du travail

• Moyen et outils

• Ergonomie et Sécurité

• Bien - être

• Services

• Soutien

• Changement

Article 1.4 : Thèmes et contenu de la négociation sur la QVT

Au terme de cet accord, ont été définis comme prioritaires pour l’amélioration de la qualité de vie au travail les thèmes suivants :

• La flexibilité au travail

  • Le télétravail occasionnel

  • La flexibilité des horaires des OETAM

  • Le droit à la déconnexion

• L’amélioration des services aux salariés et du bien-être au travail

  • L’amélioration des services

  • L’amélioration du bien-être

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le présent chapitre a pour objet de préciser les modalités de mise en place du télétravail occasionnel au profit des salariés de l’UES.

Il ne concerne pas le télétravail régulier régi par les « Modalités de fonctionnement et règles de mise en œuvre d’un espace de travail à domicile » dont les dispositions demeurent inchangées.

La direction reconnait l’importance du travail en équipe dont l’efficacité repose sur le maintien d’un collectif de travail au sein des établissements. Ainsi le principe de base est que le travail est effectué au sein des locaux de l’entreprise, toutefois il apparait souhaitable d’y ajouter de la flexibilité en permettant aux salariés de pouvoir travailler occasionnellement depuis leur domicile.

Article 2.1 : Champ d’application

Le présent chapitre concerne le télétravail occasionnel.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les salariés des sites industriels pourront bénéficier du télétravail occasionnel jusqu’à 24 occurrences par an.

Pour l’établissement Sièges et Territoire, les salariés pourront en bénéficier jusqu’à 30 occurrences par an afin notamment de prendre en compte la difficulté des transports en Ile de France.

Une demi-journée ou une journée compte pour une occurrence.

Dans le souci de préserver la communauté de travail, le télétravail occasionnel est limité à un maximum de 2 occurrences par semaine.

De manière exceptionnelle, sur demande du salarié, le plafond d’occurrence pourra éventuellement être dépassé, avec l’approbation de la hiérarchie.

Le télétravail réalisé à l’initiative de la direction, dans des circonstances exceptionnelles telles que pour : des raisons climatiques, de sécurité, de grève des transports en commun ou de gestion de crise, ne sera pas décompté des occurrences maximum autorisées.

Article 2.2 : Bénéficiaires

Le présent chapitre s’applique aux salariés de l’UES dès lors qu’ils sont en CDI et ont terminé leur période d’essai.

Ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel:

• Les apprentis, les salariés en CDD et en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires, leur présence dans l’entreprise étant un élément clef de leur apprentissage

Toutefois, ils pourront bénéficier du télétravail proposé par la direction, dans des circonstances exceptionnelles telles que pour : des raisons climatiques, de sécurité, de grève des transports en commun ou de gestion de crise.

Article 2.3 : Lieu de télétravail

Le télétravail occasionnel est effectué en priorité depuis le domicile du salarié. A titre exceptionnel, iI peut toutefois être effectué depuis un espace privé en France Métropolitaine et propice à la réalisation de l’activité respectant les conditions de matériel, de confidentialité et de sécurité développées ci-après. Le salarié devra alors préciser dans sa demande son lieu de télétravail (notification dans le champ adéquat « note » du système de gestion du temps de travail).

Article 2.4 : Conditions à remplir

Le télétravail occasionnel ne peut être accordé que si les conditions suivantes sont cumulativement réunies :

1. Toute demande du salarié de travailler depuis son domicile ou autre espace privé (ex : visite d’un prestataire de service eau/électricité/plombier, attente de livraison, indisponibilité temporaire du véhicule personnel)

ou situation inhabituelle rendant le déplacement sur le lieu de travail difficile (ex : grève des transports publics, conditions climatiques difficiles, épidémie particulièrement grave, cas de force majeure)

1. Compatibilité du télétravail avec les tâches et missions du salarié

Par exemple, ne sont pas éligibles : personnel posté, les techniciens de laboratoire, les techniciens de maintenance en charge de réparations,…

1. Autonomie suffisante du salarié lui permettant de travailler seul

2. Compatibilité du télétravail avec la vie de l’équipe

Le respect de ces conditions est apprécié par le responsable hiérarchique direct du salarié.

En cas d’interruption du télétravail pour convenance personnelle, la hiérarchie devra en être informée et l’absence traitée suivant les règles habituelles de la société (RTT, congé, absence autorisée). La responsabilité du salarié sera engagée en cas d’interruption non signalée.

Article 2.5 : Demande du salarié

Le télétravail occasionnel nécessite la formalisation du commun accord du responsable hiérarchique et du salarié.

La demande doit être formulée à l’avance.

Les salariés devront formaliser leur demande de télétravail à l’avance pour approbation par le responsable hiérarchique dans le système de gestion des temps.

Elle pourra être adressée par courriel et ensuite régularisée dans le système de gestion du temps de travail dès que possible et au plus tard au retour au bureau du salarié.

Article 2.6 : Réponse du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique doit également répondre via le système de gestion des temps et ce, avant le début de la période de télétravail occasionnel. Le défaut de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Le refus doit être motivé par des critères objectifs liés à l’absence de certaines des conditions cumulatives prévues à l’article 4.

Les critères de refus peuvent, par exemple, être liés :

• à la nature de l’activité concernée,

• à l’organisation du service et la continuité de l’activité,

• à un manque d’autonomie effective du salarié lors de l’accomplissement de ses tâches,

• à des problèmes techniques rencontrés pour la réalisation du télétravail, rendant inefficace le travail réalisé de façon occasionnelle au domicile ou dans un espace privé.

Le refus est obligatoirement motivé par écrit au salarié.

Article 2.7 : Matériel

Les salariés souhaitant recourir au télétravail occasionnel doivent disposer des outils de travail à distance nécessaires :

• PC Portable

• Réseau privé virtuel de connexion sécurisée de type VPN

• accès à une connexion internet de débit suffisant

• accès Skype

Le salarié s’assure que les installations électriques du lieu d’exercice du télétravail occasionnel ne présentent pas de défaut apparent (exemple : cumul de multiprises, fil dénudé…).

Article 2.8 : Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail

L’employeur ne prend en charge ni les coûts liés à l’installation d’un espace de travail à domicile, ni les coûts des installations informatiques, ni les frais de repas durant les journées de télétravail occasionnel.

Article 2.9 : Charge de travail – Horaires de travail

Le salarié s’engage durant ses périodes de télétravail occasionnel à réaliser un temps de travail équivalent à celui qu’il a habituellement au sein de l’établissement. En effet, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

En cas de besoin, le salarié doit être joignable à ses horaires habituels de travail. Si le salarié bénéficie du système des horaires variables, il devra également suivre les plages horaires fixes et souples définies.

Article 2.10 : Confidentialité des données

Le salarié est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure de l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, et informations concernant la société.

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de confidentialité concernant son activité et celle de son établissement.

Article 2.11 : Accident de travail et de trajet

Le salarié en télétravail occasionnel bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile ou dans un espace privé déclaré pendant la plage journalière de travail est soumis au même régime que si cet accident était survenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail et il est donc considéré comme un accident de travail.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les 24 heures suivant sa survenance.

L’employeur, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, astreint le télétravailleur à exercer sa mission dans des conditions de travail conformes. Ce dernier doit ainsi disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

L’accident de trajet est celui survenu entre le lieu de télétravail et le domicile. Le salarié en télétravail occasionnel étant à son domicile pour y travailler, il n’y a alors plus de trajet domicile - lieu de travail et pas d’accident de trajet possible.

En revanche, si le salarié en télétravail occasionnel travaille dans un espace privé déclaré distinct de son domicile, l’accident survenu entre le domicile et l’espace privé déclaré pourrait être considéré par la Sécurité Sociale comme un accident de trajet suivant les circonstances.

L’’accident survenu pendant la pause déjeuner à l’extérieur du lieu de télétravail occasionnel pourrait être considéré par la Sécurité Sociale comme un accident de travail/trajet suivant les circonstances.

L’accident survenu lorsque le salarié en télétravail s’absente de son domicile pour raisons personnelles ne peut être assimilé ni à un accident du travail ni à un accident de trajet.

CHAPITRE 3 : MISE EN PLACE D’HORAIRES FLEXIBLES POUR LES OETAM

Les dispositions du présent chapitre se substituent aux dispositions semblables des accords sur les horaires variables du 20 mars 2009 de l’établissement de Notre Dame de Gravenchon d’EXXON MOBIL CHEMICAL France et du 28 avril 2010 de l’établissement de Notre Dame de Gravenchon d’ESSO RAFFINAGE.

Les présentes dispositions s’appliquent ainsi à l’ensemble des sociétés de l’UES.

Le présent chapitre a été soumis à la consultation du Comité Social et Economique Central, portant tant sur le principe des horaires flexibles que sur le projet du présent chapitre.

Article 3.1 : bénéficiaires

Tout le personnel de jour non cadre quel que soit son type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…) peut demander à bénéficier du nouveau système d’horaires variables. Les salariés ne souhaitant pas bénéficier du nouveau système continueront de suivre les horaires collectifs de l’établissement.

Le personnel pourra se porter volontaire pour bénéficier du système d’horaires variables à tout moment à partir de l’entrée en vigueur du présent chapitre.

Article 3.2 : objectif

Le système des horaires variables est destiné à permettre au personnel de bénéficier d’une certaine flexibilité dans son temps de travail effectif au cours de la semaine et du mois calendaire tout en maintenant le fonctionnement optimal des services, ce qui peut entrainer des contraintes de présence, par exemple, en cas de travail en relation avec des entreprises extérieures ou des clients.

Le système des horaires variables ne modifie pas les régimes d’astreintes en place dans l’établissement.

Article 3.3 : principe général de fonctionnement et définition des plages horaires

La journée est découpée en plages d’horaires fixes (périodes où la présence du salarié est obligatoire) et plages d’horaires souples (périodes où la présence du salarié n’est plus obligatoire et durant lesquelles le salarié dispose d’une souplesse dans son horaire d’arrivée et de départ).

Pour les sites industriels :

Plage souple d’arrivée : entre 7h et 9h 30

Plage fixe du matin : entre 9h 30 et 11h 30

Plage souple de prise de repas: entre 11h 30 et 13h 45

Plage fixe de l’après-midi : entre 13h 45 et 15h 15

Plage souple de sortie : entre 15h15 et 18h 30

Pour le siège:

Plage souple d’arrivée : entre 07h00 et 10h 00

Plage fixe du matin : entre 10h00 et 11h 30

Plage souple de prise de repas: entre 11h 30 et 14h 00

Plage fixe de l’après-midi : entre 14h 00 et 15h30

Plage souple de sortie : entre 15h30 et 19h00

La période du travail standard journalière inclut une pause-déjeuner de 42 minutes (soit 0,7 heure) minimum.

La durée du travail standard journalière pour le personnel de jour, de 7 heures et 48 minutes (soit 7,8 heures) du lundi au vendredi, n’est pas modifiée par le présent chapitre.

Chaque salarié doit travailler entre 5 h 48 mn (5,8 h) et 10 h par jour dans le respect des plages horaires définies ci-dessus. Il doit enregistrer chaque jour les écarts entre sa durée effective de travail et la durée standard journalière en plus ou en moins.

A la fin de chaque mois, la somme de ces écarts, cumulée avec le solde du mois précédent, doit être comprise entre –4 heures et +4 heures.

Une demi-journée d’absence (RTT, congé payé ou absence autorisée payée par exemple) est assimilée à 3 heures 54 minutes (soit 3,9 heures) de travail effectif. Dans le cas d’une demi-journée d’absence, le salarié devra travailler au minimum 2 heures et 54 minutes (soit 2,9 heures) ce jour-là.

Le nombre d’heures décomptées du salaire en cas d’absence non autorisée reste basé sur la durée standard journalière de l’établissement.

Dans certains cas, les salariés devront être présents pendant les plages souples pour raison évidente de fonctionnement, notamment en cas de réunion de service ou tenue avec des entreprises extérieures ou clients, réunions d’instances représentatives du personnel ou de négociation d’accords collectifs, formation. Ces réunions devront se tenir dans la limite de l’horaire collectif d’établissement.

Pendant les périodes d’inspection métal, d’arrêt ou de démarrage d’unité ou encore en cas de projets nécessitant un travail d’équipe coordonné, les salariés devront par exception respecter l’horaire collectif d’établissement.

Le Comité Social et Economique d’établissement sera tenu informé des initiatives pouvant conduire, dans un secteur donné, au gel temporaire du système d’horaires flexibles.

Article 3.4 : Respect de la durée légale du travail

Du fait de la diversité des situations résultant de l’application du présent chapitre, chacun doit veiller à ne pas dépasser les limites légales de durée du travail, le salarié comme l’employeur étant responsables du respect de la législation en matière de durée du travail.

Pour rappel, les limites légales de travail effectif sont à ce jour les suivantes :

• 10 heures maximum par jour

• 48 heures maximum par semaine

• 44 heures maximum par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives

  Le temps minimal de repos légal est quant à lui de :

• 11 heures minimum entre 2 journées de travail

• 35 heures minimum le week-end

Article 3.5 : Système de suivi des horaires variables

Le bilan quotidien et hebdomadaire est établi par le salarié et à disposition de son superviseur. A la fin du mois, le relevé mensuel établi par le salarié reste à la disposition de son superviseur pour approbation dans le système de gestion des temps.

Si, à titre exceptionnel, le solde en fin de mois est supérieur à 4 heures suite à une absence exceptionnelle ou non planifiée, cet écart doit être compensé sur le mois suivant le retour.

Article 3.6 : Impact sur la gestion des heures supplémentaires

Chacun a la faculté d’ajuster l’amplitude journalière de sa présence tant à ses contraintes propres qu’à celles que peut lui imposer son travail, et dans tous les cas, en respectant les plages horaires fixes.

Les heures reportées d’une semaine sur l’autre ne sont pas rémunérées en heures supplémentaires.

Peut être déclarée en fin de mois comme heure supplémentaire sur le formulaire ad ’hoc dans le système de gestion des temps, toute heure effectuée au-delà de la durée quotidienne de travail standard de 7 heures et 48 minutes du fait d’une demande de la hiérarchie, dans la limite énoncée dans l’article D3121-24 du code du travail.

CHAPITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Le développement des outils de travail numériques (ordinateurs, smartphones, applications informatiques, etc…) et leur accessibilité croissante rendent plus floue la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ils sont devenus un enjeu d’efficacité, et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Néanmoins, parce qu’ils permettent d’être reliés en permanence avec l’environnement professionnel, les outils numériques doivent être utilisés avec modération.

Le droit à la déconnexion doit permettre, outre la protection de la vie privée des salariés, une meilleure utilisation des outils numériques, synthétisée dans le présent chapitre par quelques bonnes pratiques.

La Direction ainsi que les Organisations Syndicales représentatives signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, d’une part, et vie professionnelle, d’autre part. Cela s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-17, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Article 4.1 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

Article 4.2 : Déconnexion : définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc...) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, comprenant les heures normales de travail du salarié, les heures supplémentaires et les astreintes, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires incluant notamment les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés, les jours de repos quels qu’ils soient (JRTT, tickets de flexibilité, repos compensateur etc …), les congés maternité et maladie, les autres congés (sans solde, pour création d’entreprise, sabbatique etc …), les temps de pause et le Congé de Fin de Carrière.

Article 4.3 : Droit à la déconnexion

L’employeur incite les salariés à se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition lorsqu’ils sont en dehors de leurs horaires de travail habituels. A ce titre, la Direction souhaite limiter au cas d’urgence (accident, incident technique, crise, etc…), le travail professionnel (hors permanence téléphonique pour les cadres et le personnel en astreinte), et pour le personnel posté, hors de leur plage horaire travaillée. A titre indicatif les plages horaires concernées seraient les suivantes : 20h/7h et le week-end du vendredi 20h au lundi 7h.

Le principe de l’usage des messages électroniques n’est pas prohibé pendant les heures de repos, tant en raison de l’activité internationale du Groupe que des contraintes des activités, mais il doit être limité. Il est important de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel.

Les salariés en congés sont encouragés à signaler leurs indisponibilités par un message d’absence.

Article 4.4 : Bonnes pratiques liées à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Les parties signataires reconnaissent que le droit à la déconnexion ne peut pas se traduire par une solution technique qui consisterait à couper les réseaux durant certaines plages horaires. Toutefois, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés :

• De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles, et notamment le dialogue direct  dans l’intérêt de conserver les rapports humains ;

• De s’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels ;

• D’utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Bcc » ;

• De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• D’indiquer un objet précis pour permettre au destinataire une identification rapide du contenu ;

• D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• De désactiver les notifications de courriels sur les smartphones.

De même, afin de faciliter un traitement de l’information serein dans le cadre de l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / un SMS ou appeler un collègue ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

• Définir le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• S’assurer d’avoir un relais dans le cas de ses absences pour le traitement des informations importantes, en cas d’urgence seulement ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

CHAPITRE 5 : L’AMELIORATION DES SERVICES AUX SALARIES ET DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Article 5.1 : L’amélioration des services

Afin de favoriser l'articulation avec la vie professionnelle et la parentalité, la direction envisage de mettre à disposition des salariés une gamme de dispositifs et services adaptés. Des études seront menées dans chaque établissement avec le service social pour identifier des besoins, par exemple :

• des places en crèche d’entreprise

• un portail de services (aide à une recherche de garde d’enfant)

Ces initiatives permettant aux salariés de mieux gérer leur quotidien et ainsi de mieux se concentrer sur leur activité professionnelle.

Concernant les places en crèche d’entreprise, si les études permettent d’identifier un besoin émanant de plusieurs salariés, la direction s’engage à prendre à sa charge les coûts associés à un nombre d’environ 10 places par an. Les coûts correspondants pourront ainsi annuellement varier selon le nombre d’enfants bénéficiant effectivement de ces places.

Les modalités de mise en place et les critères d’attribution des places seront définis par le service social de l’entreprise et appliqués par le prestataire choisi.

En complément, la direction étudiera par établissement les propositions qui lui seront faites pour la mise en place de dispositifs visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, avec par exemple :

• une conciergerie

• service de panier repas

• service de repassage

• livraison de colis… (liste non exhaustive).

Ces dispositifs pourront compléter l’action logement, qui permet à chaque salarié qui en fait la demande, d'obtenir des aides au logement, prêt pour achat etc. Il est piloté par les assistantes sociales dans l'entreprise qui apportent également un conseil en matière de solutions pour le logement.

Ces dispositifs ont pour objectif d'accompagner les salariés et de leur faciliter les tâches de la vie quotidienne.

Article 5.2 : L’amélioration du bien-être

Toujours dans le but d’assurer le maintien et l’amélioration du bien-être au travail de ses salariés, la direction étudiera la mise en place d’actions concrètes telles que :

• des espaces de convivialité

• des massages

• de l’initiation au sport

• des journées zen… (liste non exhaustive).

Ces actions seront menées par établissement.

CHAPITRE 6 : LE DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salariés à manifester leur solidarité envers un collègue confronté à la maladie grave d’un enfant âgé de moins de vingt ans grâce au don de jours de repos.

Depuis le 15 février 2018, ce mécanisme est étendu, par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, au bénéfice des salariés venant en aide à des proches atteints d’une perte d'autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La direction appliquera le dispositif légal au profit des salariés de l’UES.

Un rappel de la législation ainsi que des informations pratiques figurent sur l’intranet.

CHAPITRE 7 : DUREE – REVISION – SUIVI - PUBLICITE DE L’ACCORD

La durée et la révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur le 1^er janvier 2020 sous réserve de sa signature dans les conditions prévues à l’article L 2232-12 du Code du travail.

Il pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par la loi.

Les modalités de suivi

Les dispositions du présent accord, et particulièrement l’utilisation du télétravail, seront suivies annuellement dans le cadre de la commission formation et égalité professionnelle du Comité Social et Economique Central.

Les parties s’accordent ainsi à déléguer le suivi aux membres de la commission formation et égalité professionnelle. Pour cela, des moyens supplémentaires leur sont accordés pendant la durée du présent accord : jusqu’à 2 heures pour la réunion préparatoire du second semestre de la commission et jusqu’à 2 heures pour la réunion plénière du second semestre de la commission.  

Les formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord / avenant sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure (« TéléAccord ») du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Courbevoie, le 18 décembre 2019

Pour les sociétés l’UES, par signature électronique sécurisée et authentifiée :

ESSO S.A.F.

Représentée par , son Président-Directeur Général

ESSO RAFFINAGE

Représentée par, son Président

EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE

Représentée par, son Président

Pour les Organisations Syndicales, par signature électronique sécurisée et authentifiée :

C.F.D.T.

, Délégué Syndical Central/Coordinateur Syndical C.F.D.T.

dûment mandaté par son organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

C.F.E. - C.G.C.

, Coordinateur Syndical C.F.E. - C.G.C.

, Délégué Syndical Central

, Délégué Syndical Central

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

C.G.T.

Délégué Syndical Central/Coordinateur Syndical C.G.T.

, Délégué Syndical Central adjoint

, Délégué Syndical Central adjoint

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.

F.O.

, Délégué Syndical Central/Coordinateur Syndical F.O.

, Délégué Syndical Central adjoint

, Délégué Syndical Central adjoint

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.