Accord d'entreprise "UN AVENANT DE L’ACCORD DU 5 AVRIL 2019 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez S.D.M.O. INDUSTRIES (Siège)

SDMO INDUSTRIES

AVENANT DE L’ACCORD DU 5 AVRIL 2019 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société SDMO INDUSTRIES, dont le siège social est à Guipavas (29490) ,270 rue de Kérervern, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxxxx, délégués syndicaux,

D’autre part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical,

D’autre part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit.

PREAMBULE :

Le présent avenant remplace et complète certaines dispositions de l’accord d’égalité professionnelle et salariale signé entre les partenaires sociaux et SDMO Industries du 5 avril 2019.

I - Embauche et promotion

ARTICLE 2 – Mixité des emplois

Afin de rattraper les écarts constatés, la société s’engage :

• A développer la mixité dans tous les recrutements de contrats professionnalisation, d’apprentissages, de stages, de contrat d’insertion.

  • Un tableau de suivi des stages, des alternances et des apprentissages est mis à jour par le département des ressources humaines avec une colonne dédiée au sexe pour assurer la traçabilité de la mixité.

• à communiquer sa volonté de promouvoir la mixité des recrutements auprès des écoles et des universités lors des portes ouvertes et forums, notamment en utilisant un kit de communication spécifique sur la mixité.

• à assurer la mixité des intervenants dans les différentes étapes du processus de recrutement

  • Un comité de recrutement se réunit mensuellement au sein du département des ressources humaines pour suivre la mixité grâce à un tableau comprenant les indicateurs suivants :

    • Diversité de genre panel de recruteurs : Oui/Non.

    • Genre majoritaire sur les Candidatures reçues : Femme/Homme.

    • Short List – Genre sous représenté : Oui/Non.

• à rendre obligatoire et possible la rencontre annuelle sur différents thèmes dont l’égalité professionnelle à l’embauche pour l’ensemble du personnel encadrant.

  • La direction s’engage à organiser cette rencontre annuelle par TEAMS sur le premier semestre 2021

II- Gestion de carrière et formation

ARTICLE 3 - Evolution professionnelle

Afin de maintenir ou de rattraper les écarts constatés, la société s’engage :

• à favoriser l’équité de l’accès des femmes au niveau supérieur,

  • Le référentiel de métier construit et complété dans le cadre du travail sur la cartographie des métiers permet de faire un état des lieux.

  • Une enveloppe budgétaire pour l’égalité professionnelle de 0,1% de la masse salarié est dédiée chaque année lors des négociations annuelles obligatoires pour favoriser l’accès des femmes au niveau supérieur.

  • Le tableau de suivi des formations dans le cadre du plan de développement des compétences permet de suivre la répartition par sexe des formations effectuées sur l’année

• à maintenir le taux de promotion féminine (nombre de femmes promus par rapport à l’effectif féminin) et le taux de promotion masculine (nombre d’hommes promus par rapport à l’effectif masculin.

  • Lors des augmentations individuelles, un suivi de l’attribution des augmentations par sexe est fait par le service Ressources Humaines et utilisé pour opérer des changements après propositions faites par les managers

• à rendre obligatoire la formation annuelle de sensibilisation à l’égalité professionnelle dans le cadre du déroulement de carrières pour l’ensemble du personnel encadrant

  • Cette formation est intégrée au parcours d’intégration du salarié

  • Le tableau de suivi des formations est un outil utilisé dans le cadre du plan de développement des compétences.

• à sensibiliser l’ensemble du personnel par une communication spécifique rappelant l'importance de la mixité dans l’entreprise.

  • Exemples : Bulletin d’information mensuel RH, Mission locale féminine, Lunch and Learn, Témoignages vidéo, etc.

ARTICLE 4 - Formation

Afin de rattraper les écarts constatés, la société s’engage :

• à porter une attention particulière à la formation des salariés de retour de longues absences.

  • Mensuellement une extraction paie fait l’état des lieux des salariés en longues absences avec la liste des entrées et sorties.

  • Chaque salarié après un retour de longues absences (plus de 6 mois) bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien professionnel permet de déterminer les besoins en formation du collaborateur et lui permet de s’adapter à son emploi, si le besoin est défini.

III- RéMunération

ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération

La société s’engage :

• à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés à des niveau de qualification, responsabilité, formation, d’expérience professionnelle (y compris ancienneté), et de compétences

  • Le référentiel de métier construit et complété dans le cadre du travail sur la cartographie des métiers permet de faire un état des lieux.

• à garantir une revalorisation du salaire basée sur la moyenne des AG et des AI de sa CSP à tout salarié revenant de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental à temps plein de plus de 6 mois.

  • Un tableau de suivi des retours a été mis en place et un point trimestriel est fait.

  • L’enveloppe budgétaire prévu pour l’égalité professionnelle permet de revaloriser si besoin.

IV- Equilibre activité professionnelle – VIE PERSONNELLE ET responsabilité familiale

ARTICLE 7 – Communication annuelle

• La liste de tous les accords signés dans l’entreprise sera affichée dans tous les ateliers sur les panneaux d’affichages, diffusé par mail à tous les salariés et sur l’intranet de l’entreprise GAIA.

ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise s'engage :

• à inciter ses managers à ne pas faire de réunions avant 9 heures et que celles-ci se terminent à 16 heures 30. Exceptionnellement ces butées peuvent être dépassées en respectant un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser.

  • La mise en place de plage fixe et variable dans l’accord d’aménagement du temps de travail

  • Former les managers à la conduite de réunion.

ARTICLE 10 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage :

• Faciliter l’accès des Hommes au congé parental par l’élaboration d’un guide de parentalité reprenant et expliquant toutes les règles des congés liées à l’arrivée d’un enfant.

  • Des permanences RH ont été instaurées depuis 2018 pour permettre aux salariés de rencontrer le département RH pour toutes questions.

  • De plus, un bureau RH a été installé au cœur de l’usine afin de répondre aux diverses questions des salariés.

• à recevoir en entretien à sa demande et avant le début du congé, toute collaboratrice déclarant une grossesse ou tout collaborateur demandant un congé (hors congé annuel). Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, souhaits d'évolution, de formation ou de mobilité au retour du congé, la volonté de recevoir les offres de postes vacants ou de missions temporaires.

Deux entretiens seront organisés au retour du congé, distants de deux mois. Les outils sont les suivants :

• La visite médicale obligatoire après 30 jours d’absences

• Entretien professionnel.

• à rappeler que les salariés peuvent s’absenter à raison de 3 jours par an pour faire face à la maladie d’un enfant de moins de 12 ans, sous couvert d’une attestation médicale

  • Communication RH (bulletin, permanence)

VI - Suivi de l'aVENANT

ARTICLE 11 - Durée d'application

Le présent avenant s'applique à compter de la signature jusqu’au terme de l’accord initial le 4 avril 2022.

ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent avenant, il est prévu de faire un bilan annuel devant la commission en charge de l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes (CRSE), laquelle sera chargée d’assurer une restitution devant le CSE.

ARTICLE 13 – Révision

Le présent avenant pourra faire l’objet de révision par l’une des parties signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande devra indiquer le ou les articles concernés. A partir de la date de réception de cette lettre, les parties disposeront d’un délai de 3 mois pour se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait le texte antérieur continuera de s’appliquer.

La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent avenant et au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent avenant.

ARTICLE 14 - Notification et Dépôt

Il est convenu entre les parties que la date d’application des présentes dispositions est fixée à la date de signature du présent avenant.

Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes de Brest et la DIRECCTE du Finistère. Le présent avenant sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sera disponible sur l’intranet GAIA.

Fait à Guipavas, le 04/02/2021

En 4 exemplaires originaux,