ACCORD DE GROUPE COLAS RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La Société COLAS SA, dont le siège social est sis 1 rue du Colonel Pierre AVIA à 75015 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 552 025 314, représentée par ..........................., agissant en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales et dûment mandaté à cet effet,

d’une part,

et

Les Organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du Groupe COLAS :

• le syndicat CFTC (Union CFTC des Métiers du Groupe BOUYGUES), représenté par ..............................................., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

• le syndicat CGT (Fédération Nationale des Syndicats de la Construction - Bois - Ameublement CGT Industrie Routière), représenté par .............................................., en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe ;

• le syndicat FO (Syndicat National Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES), représenté par ............................, en sa qualité de coordonnateur syndical de groupe. 

Tous les coordonnateurs syndicaux de Groupe ont été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord, conformément à l’article L 2232-32 du code du travail.

d’autre part,

PREAMBULE 4

TITRE 1 : FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL 6

PARTIE 1 : CONNAITRE LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS TRAVAIL 6

Article 1. Les Collaborateurs 6

Article 2. Les Responsables Hiérarchiques 6

Article 3. Les Responsables Ressources Humaines 7

Article 4. Les Responsables Sante Sécurité et Sureté 7

Article 5. Les Partenaires Sociaux 7

Article 6. Les Services de Prévention et de Santé au Travail 7

PARTIE 2 : PROMOUVOIR LE DROIT A LA DECONNEXION 8

Article 1. Maîtrise des TIC dans le cadre professionnel 9

Article 2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 10

Article 3. Formation des managers et des collaborateurs 11

Article 4. Usage raisonnable des TIC à titre personnel 11

PARTIE 3 : PREVENIR LES RISQUES PROFESSIONNELS ET PSYCHO-SOCIAUX 12

Sous-partie 3.1 : Développer une politique dédiée à la santé et à la sécurité 12

Article 1. Culture santé et sécurité 12

Article 2. Démarche sûreté et gestion de crise 14

Sous-partie 3.2 : Développer une politique de prévention des risques psycho-sociaux 15

Article 1. Démarche groupe en matière de lutte contre le stress au travail 15

Article 2. Lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes en entreprise 17

Article 3. Encourager l’expression directe et collective des salaries 20

TITRE 2 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE 22

PARTIE 1 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET MATERNITE, ADOPTION ET PATERNITE 22

Article 1. Autorisations d’absence 22

Article 2. Entretien de départ en congé maternité/adoption/congé parental 22

Article 3. Aménagement du temps de travail pendant la grossesse 23

Article 4. Entretien professionnel à l’issue d’un congé maternité/adoption/congé parental 23

Article 5. Aménagement du temps de travail au retour de congé maternité/adoption/congé parental 23

Article 6. Rémunération des collaborateurs en congé maternité/adoption et à leur retour 24

Article 7. Rémunération des collaborateurs en congé de paternité et d’accueil de l’enfant 24

PARTIE 2 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALITE 25

Article 1. Services d’accompagnement à la parentalité 25

Article 2. Congé pour enfant malade 27

Article 3. Rentrée Scolaire 27

Article 4. Possibilité de report des congés 27

Article 5. Mesures en faveur des familles monoparentales 27

Article 6. Accompagnement des parents d’enfant atteint d’un handicap/cancer/pathologie chronique 28

Article 7. Organisation des réunions 28

PARTIE 3 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE QUOTIDIENNE 28

Article 1. Démarches administratives et juridiques 29

Article 2. Autres services proposes 29

Article 3. Soutien des collaborateurs aidants 29

Article 4. Accompagnement fin de carrière 30

TITRE 3 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE 32

PARTIE 1 : INCITER LE DON DE JOURS ENTRE LES COLLABORATEURS 32

Article 1. Collaborateurs concernés 32

Article 2. Jours susceptibles de faire l’objet d’un don 33

Article 3. Formalités 34

PARTIE 2 : VALORISER LE MECENAT DE COMPETENCES 34

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 36

Article 1. Champ d’application de l’accord 36

Article 2. Suivi de l’accord 36

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord 37

Article 4. Révision et dénonciation 37

Article 5. Publicité et dépôt de l’accord 37

PREAMBULE

Le Groupe COLAS a pour ambition de devenir une entreprise de référence garantissant à l’ensemble de ses collaborateurs un environnement de bien-être au travail, conjugué à un souci permanent de sécurité. Le Groupe souhaite également favoriser la diversité, développer l’employabilité de chacun et proposer des carrières professionnelles motivantes. Pour répondre à ces enjeux, COLAS s’appuie sur l’excellence managériale et met en œuvre sa politique de ressources humaines selon les trois axes stratégiques suivants :

- Attirer et fidéliser les talents,

- Développer les compétences des collaborateurs en renforçant l’excellence managériale,

- Créer un environnement de travail favorable pour les collaborateurs.

COLAS souhaite ainsi renforcer sa politique de qualité de vie au travail afin qu’elle soit à la fois un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation de ses collaborateurs, ainsi qu’un facteur d’attractivité pour ses futurs talents.

La qualité de vie au travail couvre de nombreuses dimensions individuelles et collectives telles que les conditions de travail, les relations de travail, la mise en place d’un environnement propice à l’échange, la reconnaissance du travail, le climat social, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle….

L’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 est venu par ailleurs renforcer la prise en compte par les entreprises de la qualité de vie au travail en l’élargissant aux conditions de travail « Qualité de Vie et des Conditions de Travail " et en incluant la prévention des risques professionnels.

Dans le cadre de cette négociation, l’objectif du Groupe COLAS et des organisations syndicales signataires est de positionner la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs au cœur de la politique ressources humaines et santé du Groupe et d’en faire une ambition sociale forte.

Les parties signataires de cet accord sont en effet convaincues que la performance globale de l’Entreprise résulte incontestablement des femmes et hommes qui la constituent, pour lesquels la qualité de vie et des conditions de travail est essentielle à l’épanouissement dans l’exercice de leurs missions, ainsi qu’à leur engagement au sein du Groupe.

Dans cette logique, le présent accord est composé de 3 principaux axes édictant de multiples mesures, actions et dispositifs applicables au sein des entités du Groupe, qui s’articulent autour des thématiques suivantes :

• Favoriser le bien-être au travail,

• Concilier l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,

• Soutenir l’engagement solidaire des collaborateurs et entre collaborateurs.

Cet accord annule et remplace l’intégralité des dispositions des accords et avenants ayant le même objet et en vigueur dans les Sociétés du Groupe COLAS liées en annexe 1, et notamment les dispositions de l’Accord de Groupe COLAS relatif à la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle du 1^er décembre 2017. En conséquence, les stipulations du présent accord se substituent entièrement aux dispositions ayant le même objet des accords et avenants conclus antérieurement dans les Sociétés comprises dans le périmètre de cet accord.

Les parties s'accordent à conclure ce nouvel accord de Groupe COLAS relatif à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail pour une durée déterminée de quatre ans.

Considérant l’évolution des modes de travail engendrée par la crise sanitaire, un nouvel accord de Groupe spécifique au Télétravail applicable depuis le 1^er janvier 2022 a été conclu. Le présent accord porte ainsi sur la négociation de toutes les autres dispositions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) qui sont applicables à compter du 1^er juin 2022.

Enfin, en vue de garantir le déploiement des mesures prévues par le présent accord au sein de toutes les entités, elles ont décidé la création d‘une Commission de suivi avec les Organisations Syndicales signataires, qui se réunira chaque année, pendant les quatre ans de l’accord, pour faire un point d’avancement des mesures mises en place.

Au terme de l’accord en 2026, un bilan sera établi qui servira à examiner les conditions de son éventuelle reconduction, en tenant compte de l’environnement du Groupe et des aspirations futures des collaborateurs.

TITRE 1 : FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Partie 1 : Connaitre les acteurs de la qualité de vie et des conditions travail

Convaincues que la mise en œuvre d’une politique de bien-être au travail des collaborateurs contribue au développement de l’efficacité et de la performance, les parties signataires se sont attachées à rappeler les rôles de ses principaux acteurs et à en définir les contours.

La protection de la santé et de la sécurité au travail, ainsi que la politique relative à la qualité de vie et des conditions de travail définie par le présent accord relèvent de la responsabilité de l’Employeur. La Direction impulse la dynamique et coordonne l’ensemble des actions associées en étroite collaboration avec les responsables hiérarchiques, les équipes ressources humaines et santé sécurité, les services de prévention et de santé au travail, les représentants des salariés ainsi que les collaborateurs eux-mêmes.

Tous ces principaux acteurs contribuent à leur niveau et à part entière au bien-être au travail et à la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe COLAS.

Article 1. Les Collaborateurs

Le bien-être au travail repose essentiellement sur le bien vivre ensemble, le collaborateur joue de fait un rôle primordial tant pour lui-même que pour les autres dans la préservation du climat collectif.

Pour ce faire, au-delà des règles édictées par le règlement intérieur de chaque entité du Groupe, les relations humaines entretenues par chaque collaborateur avec ses collègues de travail doivent s’inscrire au quotidien de manière saine et appropriée dans l’application des règles de base de vie en commun que sont : le respect de chacun, les règles de bonne conduite, l’amabilité, la politesse et la bienveillance.

Article 2. Les Responsables Hiérarchiques

Le Responsable hiérarchique doit être le garant du cadre de travail et du bien-être des collaborateurs qui lui sont rattachés. Il porte en ce sens la responsabilité d’être à l’écoute de chaque membre de son équipe, de veiller aux bonnes relations de travail, de proposer des solutions aux difficultés rencontrées et de les faire remonter aux personnes habilitées.

Tout en adoptant un comportement exemplaire, le responsable hiérarchique est tenu de faire preuve de bienveillance et de disponibilité, afin de garantir la bonne entente et la coopération entre les membres de son équipe. Son rôle est également de déployer une communication descendante, ascendante, et transversale sur la vie de l’entreprise et au sein de son service.

Article 3. Les Responsables Ressources Humaines

Les Responsables Ressources Humaines participent à la définition et à la mise en œuvre de la politique relative à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail des collaborateurs, en lien avec chacun des autres acteurs.

En tant qu’interlocuteurs privilégiés, ils sont à l’écoute des collaborateurs et des responsables hiérarchiques, sur les thématiques classiques de développement personnel ou d’orientations de carrières notamment, mais ils sont aussi attentifs aux conditions de travail.

En cas de difficultés personnelles ou professionnelles, ils proposent des solutions adaptées en assurant un suivi effectif. Ils portent une attention particulière et appropriée aux situations individuelles pouvant être traversées par les collaborateurs et susceptibles d’avoir un impact sur leur qualité de vie et des conditions de travail. Tout collaborateur peut solliciter un entretien avec son Responsable Ressources Humaines.

Article 4. Les Responsables Sante Sécurité et Sureté

La Direction Santé Sécurité Sûreté (Health Prevention Security) conçoit et déploie la politique santé-sécurité par le biais notamment d’un réseau de Préventeurs qui s’appuient sur une large gamme d’outils de prévention : formations à la sécurité, processus et outils opérationnels, plateforme dédiée sur l’environnement ColasShare, permettant le partage de bonnes pratiques. Par ailleurs, le réseau des animateurs Sûreté œuvre au quotidien pour protéger les collaborateurs du Groupe face au risque de malveillance.

La Direction Santé Sécurité Sûreté a ainsi pour missions principales de développer la culture santé et sécurité pour l’ensemble des collaborateurs, et de déployer une démarche sûreté et gestion de crise.

Article 5. Les Partenaires Sociaux

Les représentants du personnel participent à définition et à la mise en œuvre de la politique QVCT au travers du dialogue social de proximité, mais également dans le cadre des négociations sociales.

Dans l’exercice de leurs missions, ils font remonter à la Direction tous sujets ou problématiques liés à la qualité de vie et des conditions de travail dont ils ont connaissance. Ils sont forces de proposition et portent la démarche globale à laquelle ils ont contribué.

Article 6. Les Services de Prévention et de Santé au Travail

Dans le cadre de leurs attributions, les différents intervenants des services de prévention et de santé au travail (SPST) ont un rôle de prévention des risques professionnels et de suivi de la santé des salariés.

En sus des rendez-vous médicaux de suivi, tout collaborateur peut être reçu à sa demande au sein du SPST auquel il est rattaché, afin notamment d’échanger avec des professionnels dans cet environnement dédié à la santé au travail.

Les relations entretenues avec les services RH des entreprises permettent également aux SPST de conseiller les employeurs dans l’accompagnement des collaborateurs en recommandant par exemple la mise en œuvre de mesures individuelles.

Partie 2 : Promouvoir le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) occupent une place importante au sein de l’environnement professionnel. Leur usage s’est considérablement développé avec la crise sanitaire majeure de la Covid-19.

Les parties s’accordent cependant à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée, non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur, mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle en organisant les relations professionnelles, tout spécialement entre le responsable hiérarchique et ses collaborateurs.

Dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite Loi Travail, la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle doit porter sur le droit à la déconnexion.

Le présent accord doit ainsi définir les modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion au travers de la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques et de dispositifs de sensibilisation et de formation à leur bon usage.

Conscientes que le Groupe doit être moteur dans cette démarche, les parties conviennent de distinguer deux types de déconnexion :

• un droit à la déconnexion pendant le temps de travail,

• un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail.

Les dispositions visées dans la présente partie concernent tout collaborateur en possession :

• d’un smartphone/une tablette connectée à l’adresse mail professionnelle,

• d’un ordinateur avec accès Internet et/ou VPN (« Pulse » : connexion au réseau à distance).

En revanche, elles ne s’appliquent pas pour les collaborateurs se trouvant en période d’astreinte, pendant laquelle ils doivent être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur.

Des dispositifs spécifiques de compensation sont définis par accord d’entreprise pour les collaborateurs en situation d’astreinte.

Il est précisé que les dispositions relatives aux collaborateurs en télétravail sous toutes ses formes sont définies dans l’accord de Groupe relatif au Télétravail en date du 8 décembre 2021.

Article 1. Maitrisé des TIC dans le cadre professionnel

Le droit à la déconnexion ne doit pas être exercé uniquement en dehors du temps de travail. Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail, y occupent une place importante et sont absolument nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent, pour autant, être utilisées à bon escient dans le respect des collaborateurs et de leur activité professionnelle.

1.1. Règles du bon usage des outils de communication

Face à la surcharge d’informations à laquelle les collaborateurs du Groupe sont confrontés à ce jour, les parties ne peuvent que constater l’augmentation importante de mails et considèrent comme indispensable de rappeler les règles de bonne conduite et de bon usage en la matière, et incitent notamment chaque collaborateur à :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle vis-à-vis des autres outils de communication possibles (alternatives aux mails), sur le moment opportun pour adresser un mail/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, et sur la pertinence des destinataires (directs ou indirects) des mails (donner la bonne information, au bon moment, au bon interlocuteur),

• veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux contribuant ainsi au lien social au sein de l’équipe et à privilégier,

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail (informatif ou nécessite une action/une réponse),

• ne solliciter de réponse immédiate que si cela est nécessaire,

• renseigner le gestionnaire d’absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence afin d’éviter les sollicitations durant les périodes d’absence.

1.2. Sensibilisation sur le respect des temps de repos et le suivi de la charge de
travail

L’omniprésence des TIC dans l’environnement de travail peut conduire, pour un collaborateur, à perturber ces temps de repos, ce qui a nécessairement un impact sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Les parties considèrent que le respect des temps de repos et le suivi de la charge de travail relèvent de la responsabilité des managers et des collaborateurs eux-mêmes. Pour autant, elles concèdent que cette sensibilisation doit, avant tout, passer par le manager qui doit faire preuve d’une exemplarité en la matière.

Aussi, la Direction tient plus particulièrement à ce que les managers limitent les sollicitations de leurs collaborateurs en dehors du temps de travail, sauf en cas d’urgence avérée. En outre, la Direction invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de la hiérarchie en dehors du temps de travail à en discuter avec eux, voire à solliciter la Direction des Ressources Humaines pour en rappeler les principes.

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

En outre, les parties rappellent que lorsque des difficultés sont rencontrées, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos liées à un usage non maitrisé et/ou excessif des TIC, le collaborateur peut solliciter un entretien avec son Responsable Ressources Humaines lorsque cet usage persiste malgré les échanges avec son responsable hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel d’échange.

Cet entretien aura pour objectif d’aider le collaborateur à trouver une solution adaptée à sa situation en lien avec son responsable hiérarchique.

Article 2. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Compte tenu des activités du Groupe sur l’ensemble des continents et des systèmes d’information interconnectés, il n’est pas possible de bloquer la messagerie professionnelle des collaborateurs du Groupe pendant une période donnée.

Cette position se justifie également par la possibilité pour le collaborateur de concilier la gestion de son temps au titre de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

Les parties souhaitent néanmoins maintenir la période appelée « plage horaire de déconnexion », pendant laquelle les collaborateurs du Groupe (France métropolitaine) sont incités à se déconnecter. Il est proposé que cette plage court de 20h à 7h du matin (heure locale France Métropolitaine), afin de tenir compte des modes d’organisation de travail qui peuvent différer d’un collaborateur à un autre.

A ce titre, une fenêtre « pop-up » s’affiche à partir de 20 heures afin de sensibiliser le collaborateur au respect de ses temps de repos mais aussi à celui de ses collègues.

Le Groupe invite par ailleurs les collaborateurs à utiliser les fonctionnalités d’Outlook permettant de différer les horaires d’envoi pour les expéditeurs et de réception pour les destinataires des mails.

Il est bien évidemment rappelé que pendant les journées non travaillées (week-end, jours de repos, congés, etc…), le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations (par mail ou par téléphone) et ne peut lui en être fait grief, sauf en cas d’astreinte.

De plus, il est proposé à l’ensemble des managers et de leurs collaborateurs d’intégrer la mention suivante dans leur signature de mail : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés et vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter.

En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communication professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant les temps de repos. Le défaut de réponse du collaborateur ne pourra pas lui être reproché.

Article 3. Formation des managers et des collaborateurs

Tous les managers et les collaborateurs du Groupe n’ont pas nécessairement les mêmes attitudes et réflexes face aux TIC. Les parties considèrent indispensables de sensibiliser et de former les managers et leurs collaborateurs à l’utilisation équilibrée et raisonnée des TIC, à l’usage des différents logiciels utilisés dans le Groupe, et aux techniques de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans le cadre du déploiement de l’Académie Digitale prévue au cours du deuxième semestre 2022, il est envisagé de mettre à disposition des collaborateurs des modules de formation (e-learning, tutoriels) comme des ressources sur l’utilisation des outils digitaux leur permettant une appropriation éclairée des enjeux inhérents à ces outils.

Article 4. Usage raisonnable des TIC à titre personnel

Les parties rappellent que les outils de communication professionnels sont mis à la disposition des collaborateurs par la Direction dans le cadre de l’exercice de leurs missions.

Un usage raisonnable de ces outils professionnels dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est néanmoins toléré au sein du Groupe, dès lors que leur utilisation ne se fait pas au détriment des tâches professionnelles incombant au collaborateur utilisateur et qu’elle ne perturbe pas le bon fonctionnement des systèmes d’information. La chartre informatique du Groupe prévoit les règles applicables en ce sens.

Partie 3 : Prévenir les risques professionnels et psycho-sociaux

La prévention des risques liés au travail ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent un axe majeur de la politique du Groupe qui est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses collaborateurs.

Par le présent accord, les parties réaffirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche efficace de prévention des risques professionnels et psycho-sociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des collaborateurs et parallèlement à une plus grande efficacité de l’Entreprise.

Le Groupe s’appuiera en particulier sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels comme outil de prévention, d’évaluation et d’anticipation des risques. Le DUERP constitue un élément essentiel destiné à améliorer la santé et la sécurité des collaborateurs du Groupe et contribue ainsi à la qualité de vie au travail.

Sous-partie 3.1 : Développer une politique dédiée à la santé et à la sécurité

La santé et la sécurité représentent un enjeu majeur pour le Groupe COLAS. La réduction des risques en matière de santé et d’accidents sur le lieu de travail ou sur la route bénéficie non seulement aux collaborateurs mais aussi aux usagers, riverains et partenaires. L’objectif de COLAS est de consolider une culture santé sécurité. A ce titre, le Groupe s’engage à valoriser le capital humain et à veiller activement à ce que l’ensemble de ses collaborateurs bénéficie concrètement de conditions de travail exemplaires, dans lesquelles les risques sur leur santé et leur sécurité sont minimisés.

De même, la sûreté et la gestion de crise contribuent à la préservation générale des collaborateurs et de l’activité du Groupe.

Dans le cadre de ses missions, la Direction Santé Sécurité Sûreté déploie les deux axes suivants :

- développer la culture santé et sécurité pour l’ensemble des parties prenantes,

- déployer une démarche sûreté et de gestion de crise.

Article 1. Culture santé et sécurité

Le Groupe assure la santé et la sécurité de tous ses collaborateurs en respectant les dispositions légales en vigueur. En complément de celles-ci, l’ambition du Groupe est le « zéro accident ».

Dès lors, la Direction Santé Sécurité Sûreté œuvre à travers des programmes de prévention et de sensibilisation, et met à la disposition de ses collaborateurs des équipements adaptés aux besoins de chacun.

1.1. Renforcer la sécurité au travail

Le Groupe déploie le programme de changement culturel « One Safety » depuis janvier 2019. Dans le cadre dudit programme, plusieurs démarches sont menées : formation « Voir et Dire », ateliers d’engagement, constitution d’un réseau de coaches.

Par ailleurs, les « 5 Règles de vie » et les « 10 Règles qui sauvent » sont des règles communes et applicables à toutes les entités du Groupe. Le suivi de ces règles est effectué lors de réunions bimestrielles organisées par la Direction HPS avec les correspondants du réseau. Lors de l’analyse des accidents du travail, le respect de ces règles est systématiquement étudié. L’ensemble des règles internes fait partie de la formation obligatoire de tout nouvel arrivant chez COLAS (salarié, intérimaire, saisonnier).

En parallèle, plusieurs initiatives visant à fluidifier la communication et faciliter le partage ont été développées : mise en place d’une structure documentaire, rédaction d’un glossaire « Santé Prévention et Sûreté » commun à l’ensemble des entités, publication de l’organigramme du réseau Santé Prévention et Sûreté, réunions bimestrielles structurées dans l’ensemble du réseau prévention, etc.

COLAS développe par ailleurs des projets d’innovation visant à préserver la sécurité de ses collaborateurs. Par exemple, en partenariat avec un constructeur automobile, un projet a été déployé afin de créer une « bulle sécurité » autour des engins pour prévenir les collisions engins-piétons.

Le Groupe s’est aussi inscrit dans l’expérimentation du Passeport Sécurité Intérim (PASI). Ce dispositif de formation, s’adressant à tous les intérimaires, vise à certifier qu’un intérimaire ait suivi une formation de référence à la sécurité sur chantier répondant aux exigences des entreprises du BTP.

1.2. Sécurité routière

Le programme d’action et de prévention Sécurité Routière mis en place au sein de COLAS repose sur la forte implication au quotidien des filiales et des établissements qui mettent en œuvre une politique de sensibilisation régulière des collaborateurs au risque routier. Chaque filiale est dotée d’un Correspondant Sécurité Routière qui s’appuie, en région ou dans les établissements, sur des Relais Sécurité Routière chargés de la mise en œuvre et de l’animation du programme.

Le dispositif déployé sur le terrain s’articule autour d’un programme centré sur :

1. - la sensibilisation des conducteurs aux règles de conduite sûre (formations sécurité routière,
   analyses post-accidents, audits de conduite, outils de communication (BD, vidéos, affiches)) ;

   - l’organisation des déplacements ;

   - le parc des véhicules (achat et entretien, équipements de sécurité actifs et passifs, comme
   la télématique embarquée qui se déploie progressivement dans l’ensemble du Groupe) ;

   - l’environnement (infrastructures routières, plans de circulation, etc.).

La signature par COLAS, le 8 décembre 2021, des « 7 engagements pour une route plus
sûre » en partenariat avec la Délégation interministérielle à la Sécurité Routière (DSR), témoigne de la volonté de poursuivre les actions de prévention du risque routier et l’amélioration des résultats.

Le Groupe se fixe des objectifs de réduction de sinistralité et consacre également une part de ses travaux de Recherche et Développement à la sécurité routière (exemple : revêtements routiers de haute adhérence pour réduire les risques d’accidents).

1.3. Préserver la santé au travail

Le Groupe COLAS s’efforce de proposer une protection sociale à l’ensemble de ses collaborateurs qui bénéficient d’une couverture Prévoyance et Frais de santé avec des niveaux de garanties au-delà des minimums légaux (contrat responsable) et conventionnels. En plus de la participation à la couverture Frais de santé du salarié, le Groupe participe également au financement de celle des membres de sa famille.

De plus, COLAS met à la disposition des collaborateurs en déplacement un livret d’information pour les sensibiliser aux bonnes conduites à adopter pour préserver sa santé.

Des actions sont également mises en œuvre pour préserver la santé des collaborateurs au quotidien comme la « Safety Week », semaine dédiée à la sensibilisation des collaborateurs aux enjeux de santé et de sécurité.

En outre, le Groupe déploie progressivement des sessions de préparation physique organisées pour diminuer le risque de blessure musculaire et le risque de survenance de TMS. Ces sessions sont réalisées au démarrage et lors des activités opérationnelles. Cette bonne pratique est également étendue aux bureaux.

Article 2. Démarche sureté et gestion de crise

La protection des collaborateurs et la préservation de l’activité du Groupe contre les actes de malveillance ou d’insécurité représentent également une priorité. Des actions spécifiques sont déployées pour prévenir et anticiper les principaux risques mais aussi pour accompagner les situations de crise.

La démarche sûreté recouvre un ensemble de procédures, d’outils et de formations à travers le Groupe qui a déployé des outils pour améliorer sa capacité à anticiper une crise et, si elle advient, pouvoir la gérer avec efficacité. Le socle de la démarche de gestion de crise est le « Manuel de Gestion de Crise Groupe » qui est déployé à l’échelle des directions des entités, et est accompagné par des formations spécifiques et des exercices de crise réguliers. Il permet de déployer une méthode homogène de gestion de crise et de gagner en efficience dans la gestion de crises transversales et communes au Groupe COLAS.

L’outil « Golden Book » recense au travers de fiches réflexes synthétiques, les premières actions à mener dans des situations de crise ou de tensions. Ces outils de gestion de crise sont complétés par des plans de continuité d’activité opérationnels, qui sont mis à jour annuellement par les entités.

La Direction HPS accompagne les entités et personnes du Groupe dans la gestion des actes de malveillance via la réalisation d’audits de sûreté des sites et la mise en place de mesures de protection physique liées à des situations à risque ponctuelles.

Sous-partie 3.2 : Développer une politique de prévention des risques psycho-sociaux

L’exercice de l’activité professionnelle doit constituer une des sources du développement personnel pour chacun des collaborateurs sans que ne soit redouté d’effet négatif sur sa santé ou son équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Le Groupe souhaite ainsi conformément à l’une de ses valeurs « protéger » ses collaborateurs en leur offrant un environnement de bien-être et de bienveillance au travail.

Les parties ont la volonté de renforcer leurs actions dans le domaine de la prévention des risques psycho-sociaux par le biais de différents dispositifs.

Article 1. Démarche groupe en matière de lutte contre le stress au travail

Les parties ont la volonté de renforcer plus particulièrement leurs actions dans le domaine de la lutte contre le stress au travail. En effet, le stress peut affecter potentiellement tout lieu de travail et tout collaborateur, quels que soient la taille de l‘entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi.

1.1. Définition du Stress

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail définit le stress comme un état qui « survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Le collaborateur est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents collaborateurs peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même collaborateur peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc.

1.2. Plateforme téléphonique de soutien complet

Les collaborateurs et leurs familles peuvent être à un moment de leur vie, confrontés à des facteurs de stress ou des situations personnelles qui peuvent affecter leur capacité à être efficaces au travail ou épanouis dans leur vie personnelle. Ces situations ont un effet négatif autant pour les individus que pour les organisations pour lesquelles ils travaillent.

C’est pourquoi, il a été décidé de mettre en place une plateforme téléphonique de soutien complet, totalement confidentielle, et proposée par un partenaire extérieur (Workplace Options au jour de la signature de l’accord).

L’objectif est d’apporter une assistance socio-psychologique, des informations, des conseils, une orientation vers des interlocuteurs adéquats, que la problématique soit liée au travail ou à la vie personnelle/familiale, pour aider les collaborateurs ou leur famille à surmonter leurs difficultés.

Ce dispositif accessible à tous les collaborateurs du Groupe sans condition d’ancienneté et à leur proche famille (conjoint et enfants), est disponible 24h/24 et 7j/7 et permet notamment d’échanger avec des psychologues cliniciens certifiés dans différentes langues de manière anonymisée.

La plateforme est destinée à apporter un soutien complet et holistique basé sur trois axes : émotionnel, pratique et physique.

• L’accompagnement « émotionnel » se manifeste par des services de soutien au bien-être émotionnel en proposant un accès à des psychologues cliniciens certifiés. Des programmes spécifiques sont également accessibles notamment de gestion du stress.

• L’accompagnement « pratique » permet de bénéficier d’un soutien afin de faire face à certaines situations de la vie courante, en obtenant des informations et conseils sur de nombreux thèmes tels que le juridique (droit de la famille, de la consommation…), la finance (crédits, impôts, assurances…) ou bien encore la vie quotidienne (garde d’enfant, soutien parental…).

• L’accompagnement « physique » est ouvert aux collaborateurs qui ont besoin d’un soutien pour prendre soin de leur bien-être physique. Il peut concerner des questions relatives à la nutrition, la perte de poids, la forme, et autres sujets relatifs à l’amélioration du style de vie.

Par ailleurs, dans la continuité de ce dispositif ouvert à tous les collaborateurs et leur famille proche, une assistance téléphonique spécifique est dédiée aux managers. Elle donne accès à un psychologue certifié qui peut accompagner et conseiller sur les différents aspects de la gestion humaine, comme la gestion de conflit au sein d’une équipe ou une problématique d’addiction d’un collaborateur. Ce programme spécifique permet également de conseiller les responsables hiérarchiques sur des thématiques telles que le développement personnel et la performance d’une équipe.

Lors de l’ouverture de la plateforme un plan de communication complet sera déployé.

1.3. Plateforme téléphonique d’assistance sociale

Pour compléter cette démarche de soutien aux collaborateurs, cette même plateforme propose un service d’assistance sociale. L’objectif est d’aider à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, grâce à une aide sociale visant à résoudre des difficultés liées à la famille, au logement, à la santé, au travail etc.

Ce service est disponible 5 jours sur 7 sur les heures de bureau. Le service social est accessible via un numéro vert dédié.

1.4. Modules de formation

Afin d’optimiser l’efficacité de la démarche de prévention des risques psycho-sociaux, la Direction des Ressources Humaines propose un certain nombre de formations en présentiel comme en e-learning ou encore en tutoriels sur des thématiques contribuant au bien-être au travail telles que la gestion du stress, la gestion des émotions et des conflits, l’organisation du travail, la prévention des troubles musculo-squelettiques (dit « TMS »), la prévention des risques professionnels, ou la sécurité.

La plateforme Colas Campus regroupant l’ensemble des formations en e-learning, propose également un module d’intégration « Onboarding – Vivre chez Colas » qui présente notamment l’environnement de travail au sein de notre Groupe. Par ailleurs la Direction Formation Groupe, au sein du ColasShare « Formation » a constitué un catalogue qui vise à rassembler l’ensemble des formations accessibles aux collaborateurs du Groupe.

Article 2. Lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes en entreprise

Outre le stress, le harcèlement et les agissements sexistes figurent parmi les risques psycho-sociaux auxquels les collaborateurs du Groupe sont susceptibles d’être confrontés. Les parties entendent combattre toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes en son sein et mettre en œuvre en tant que besoin les mesures disciplinaires qui s’imposent pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de situation établie.

Pour aller plus loin dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux, le Groupe est en lien avec plusieurs prestataires externes afin de l’accompagner dans la mise en œuvre de mesures concrètes auprès des collaborateurs.

Au-delà de ses actions continues, en application des règles légales et des dispositions présentes au sein des Règlements Intérieurs de chaque entité du Groupe, les entreprises du Groupe sont tenues de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement moral et sexuel et d’agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

Dans cette logique, afin de renforcer son engagement sur le sujet, la Direction du Groupe a rejoint en janvier 2022 l’initiative « StOpE » dédiée à la lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise.

En parallèle, un réseau de référents harcèlement est animé et suivi au sein du Groupe.

2.1. Définitions du harcèlement et des agissements sexistes

Le harcèlement sous toutes ses formes ainsi que les agissements sexistes sont encadrés par des définitions légales. De ces principes, le Groupe a déployé une tolérance zéro et mis en place des mesures afin de lutter contre ces dérives intolérables. Il appartient à tout collaborateur d’alerter en cas de comportement inadapté dont il aurait connaissance.

2.1.1. Harcèlement Moral

Aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aucun collaborateur du Groupe « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

2.1.2. Harcèlement Sexuel

Aucun collaborateur « ne doit subir des faits :

• 1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

• 2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Aucun collaborateur du Groupe « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

2.1.3. Agissements sexistes

Aucun collaborateur « ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Plus particulièrement, afin de combattre les stéréotypes sexistes et promouvoir le respect mutuel au sein du Groupe, ne doivent être en aucun cas admis sur les lieux de travail et véhicules utilisés dans le cadre de l’exercice des missions (entendu au sens large : agence, dépôt, atelier, installations mobiles, engins, véhicules, etc…) toute publication ou affichage à caractère licencieux, dégradant, humiliant ou offensant.

2.2. Mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

2.2.1. Référents Harcèlement dans l’Entreprise

Depuis 2018, le législateur a créé le statut de référent harcèlement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein des Entreprises. Il existe à ce titre un référent désigné parmi les membres du Comité Social et Economique et un référent représentant l’Entreprise.

A cette occasion, il a été décidé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe d’élargir le rôle des référents à la lutte contre le harcèlement moral également, afin que chaque collaborateur dispose d’un interlocuteur unique quelle que soit la typologie de harcèlement rencontrée.

Le rôle des référents harcèlement s’articule autour de l’information, le conseil, la prévention et la sensibilisation, mais également l’accompagnement des collaborateurs présumés victimes de faits de harcèlement ou d’agissements sexistes.

La liste des référents harcèlement est affichée au sein des locaux de chaque établissement.

Afin de couvrir un maillage territorial plus étendu, chaque entité du Groupe (ou territoire pour la partie routière de notre activité) dispose ainsi de plusieurs référents CSE et Entreprise, dont le nombre et la répartition sont définis selon la taille et l’organisation de la structure sur la base du volontariat.

Les parties préconisent dans la mesure du possible la constitution d’un binôme femme/homme de référents (CSE et Entreprise) afin que tout collaborateur, qu’il soit victime présumée ou témoin, puisse s’adresser au référent avec lequel il se sentira le plus à l’aise.

En parallèle, des sessions de formation sont organisées afin d’informer et de former à l’exercice de ce rôle, l’ensemble des référents tant côté CSE que côté Entreprise, ainsi que tous les responsables RH.

Dans un objectif d’enrichissement mutuel et de renforcer l’efficacité de notre approche, l’ensemble des référents sera réuni chaque année afin de partager ses expériences (dans le respect le plus strict de l’anonymat) et ses vécus individuels au profit de tous.

Dans ce cadre, les parties rappellent que chaque règlement intérieur des entreprises appartenant au Groupe édicte les différentes règles applicables en cas de signalement de cas présumé de harcèlement, violence au travail ou d’agissement sexiste.

En ce sens, la Direction a élaboré une nouvelle procédure de lutte contre toute forme de violence au travail, qui invite chacun, victime ou témoins, à faire remonter systématiquement les comportements inappropriés via le dispositif d’alerte interne « alertethics@colas.com ».

En cas de signalement, une enquête interne est déclenchée en application de la procédure prévue par le règlement intérieur de l’entité concernée.

2.2.2. Initiative « StOpE » contre le sexisme ordinaire au travail

Afin de porter son engagement à la connaissance du plus grand nombre, la Direction du Groupe s’est engagée dans l’initiative StOpE sexisme qui vise à lutter contre toute forme de sexisme dit « ordinaire » en entreprise. Première entreprise du secteur du BTP à adhérer à ce mouvement, COLAS a rejoint d’autres grands groupes afin de se mobiliser pour faire reculer le sexisme au travail. Pour ce faire, cette initiative vise à construire un environnement de travail respectueux où tous les employés peuvent s’épanouir. Le principe directeur de cet engagement étant l’application d’une tolérance zéro pour les comportements sexistes ou discriminatoires quels qu’ils soient.

Une communication adressée à tous les collaborateurs a suivi cette signature qui s’est matérialisée par une campagne d’affichage dans les locaux de l’entreprise et la diffusion générale du guide « Sexisme : comprendre pour agir ».

Article 3. Encourager l’expression directe et collective des salaries

Il est rappelé que le droit d’expression des collaborateurs s’exerce :

- collectivement par le biais notamment des représentants du personnel existants au sein de
chacune des entreprises composant le Groupe et des Délégués Syndicaux,

- individuellement lors d’échanges réguliers avec la hiérarchie, lors de réunions d’équipes,
ainsi que sur les plateformes internes de partage.

En parallèle de ces leviers, le Groupe s’est engagé en juin 2021 dans un nouveau dispositif d’écoute des salariés appelé Dialogue.

Dialogue est un baromètre qui vise à offrir chaque année à tous les collaborateurs du Groupe la possibilité de s’exprimer librement sur 14 thèmes différents :

• Engagement - Leadership et stratégie

• Bien-être - Gestion du COVID

• Charge de travail - Sécurité

• Valeurs - Diversité et inclusion

• Efficacité - Autonomie

• Formation et développement - Mon supérieur hiérarchique

• Evaluation de la performance - Rémunération

Les résultats font ensuite l’objet de restitutions, tant locales que globales, et de plans d’actions visant à répondre aux attentes identifiées.

Afin de garantir la confidentialité des réponses, COLAS s’appuie pour l’organisation de ces enquêtes sur un partenaire externe (Willis Towers Watson au jour de la signature de l’accord). Expert de ces démarches, cet institut d’études adresse le questionnaire (100% digital) à tous les collaborateurs, recueille les réponses et ne fournit à l’entreprise que les résultats si les données sont numériquement supérieures à 10, afin d’en garantir l’anonymat.

La Direction des Ressources Humaines Groupe a décidé de reconduire l’enquête Dialogue chaque année afin de mesurer l’évolution des perceptions sur ces différents thèmes et l’efficacité des politiques déployées.

TITRE 2 : CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Partie 1 : Concilier vie professionnelle et maternité, adoption et paternité

Article 1. Autorisations d’absence

Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et postnataux) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) dispose également d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

En outre, le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou la personne vivant maritalement avec une femme enceinte ou bénéficiant d’une PMA dispose également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires/actes médicaux nécessaires à la PMA.

Les parties considèrent indispensable de ne pas limiter ce nombre de jours d’autorisation d’absence lorsque le collaborateur fait face à une situation délicate (grossesse difficile, suivi médical renforcé, etc...).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.

Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le collaborateur au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Article 2. Entretien de départ en congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Le départ en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation doit se préparer. Les parties signataires rappellent l’importance qu’un entretien soit réalisé par le responsable hiérarchique à l’aide d’une trame d’entretien mise à disposition par la Direction des Ressources Humaines.

Il permet au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique, au moins un à deux mois avant le départ en congé prévisionnel, d’anticiper et d’organiser l’absence du collaborateur, d’échanger sur leurs attentes respectives ainsi que sur les modalités à envisager lors de la reprise des missions.

Article 3. Aménagement du temps de travail pendant la grossesse

Les parties souhaitent adapter au mieux les conditions de travail des collaboratrices enceintes, notamment :

- en encourageant l’aménagement et/ou la réduction des horaires de travail (par exemple : arrivée une heure plus tard ou partir une heure plus tôt ou adapter son temps de travail pour les collaboratrices en forfait jours),

- en facilitant le recours au télétravail, pour éviter notamment de réaliser les trajets
domicile/lieu de travail. A ce titre, le recours au télétravail exceptionnel peut-être mis en
œuvre.

Article 4. Entretien professionnel a l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

L’entretien professionnel, réalisé au retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation permet notamment au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique d’échanger sur les modalités de retour dans l’entreprise, de communiquer sur les évènements significatifs survenus dans l’organisation et/ou dans l’organigramme de l’entreprise et ou l’établissement de rattachement ainsi que sur les besoins éventuels de formation afin que le collaborateur reprenne son activité dans les meilleures conditions.

Aussi, il est recommandé de réaliser cet entretien dans les quinze jours qui suivent la date du retour du collaborateur.

Il est rappelé que cet entretien doit être proposé systématiquement par le responsable hiérarchique au collaborateur qui reprend son activité à l’issue notamment d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.

Article 5. Aménagement du temps de travail au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Le collaborateur au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation peut avoir à mettre en place une nouvelle organisation personnelle.

Afin de concilier sereinement parentalité et activité professionnelle, des aménagements ponctuels peuvent être envisagés en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

A ce titre, le collaborateur peut bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant quatre semaines à l’issue de son retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. Cet aménagement prend la forme d’un temps partiel (à hauteur de 80%) et sera rémunéré comme un temps plein pendant cette période, ce qui n’engendrera aucune incidence sur la rémunération du collaborateur lors de sa reprise d’activité.

Simultanément, les parties incitent également le collaborateur, lors de sa reprise d’activité, à solliciter le recours au télétravail pour mieux appréhender cette conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale et sous réserve de respecter les critères d’éligibilité tels que définis par l’Accord de Groupe relatif au Télétravail.

Ces aménagements peuvent être abordés par le collaborateur à l’occasion de son entretien professionnel lors de sa reprise d’activité ou à tout moment en fonction de sa situation ou de ses besoins.

Article 6. Rémunération des collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption et à leur retour

Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Plus spécifiquement pendant son absence en congé de maternité ou d’adoption, le collaborateur disposant de l’ancienneté minimale prévue par la convention collective applicable, bénéficie d’un maintien de sa rémunération à hauteur de 100% de son salaire brut mensuel (déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale selon la réglementation en vigueur).

Également, un collaborateur ne doit, en aucun cas, du fait de son absence liée notamment à un congé de maternité ou d’adoption, être pénalisé en matière de rémunération (absence de révision de salaire, progression moins rapide, abattement d’une prime, etc…).

Il est également rappelé que les absences pour congé de maternité ou d’adoption sont sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois et sur le calcul de la participation et de l’intéressement.

Afin d’éviter toute discrimination salariale, l’année de son retour de congé de maternité ou d’adoption, ou de congé parental suivant immédiatement un congé de maternité ou d’adoption, le collaborateur bénéficie d’une augmentation au moins égale à la recommandation de la campagne de rémunération définie cette même année.

Article 7. Rémunération des collaborateurs en congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Afin de favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les parties signataires décident de maintenir le salaire mensuel des collaborateurs sur la durée totale du congé de paternité que ce soit pendant la période obligatoire que pendant la période facultative (sous réserve de la prise en charge des indemnités journalières par la CPAM selon la règlementation en vigueur et déduction faite desdites indemnités). Aucun plafond de rémunération ne sera appliqué.

Etant précisé que ladite prise en charge du maintien total de la rémunération par COLAS sera effective pour les naissances intervenues à compter du 1^er juin 2022, ou pour celles intervenues avant mais qui étaient initialement prévues à compter de cette date.

Dans l’objectif de faciliter les démarches du collaborateur, le dispositif de la subrogation sera mis en place pour tout congé paternité.

Le congé de paternité, tel que prévu à ce jour par la législation, est d’une durée de vingt-cinq jours calendaires consécutifs en cas de naissance d’un enfant, ou de trente-deux jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, faisant suite au congé de naissance de trois jours.

Le maintien de la rémunération vaut exclusivement pour cette durée, en sus du congé de naissance. Aussi, dans l’hypothèse où la durée du congé de paternité viendrait à être augmentée du fait de la législation, le maintien de rémunération ne vaudrait que pour une durée de vingt-cinq ou trente-deux jours calendaires selon le cas rencontré.

Il est également rappelé que les absences pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont sans incidence sur le montant de la prime de 13^ème mois.

Afin d’encourager les collaborateurs à la prise de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et toujours dans cette logique de garantir une rémunération équivalente en tout point, il est entendu que l’absence qui en résulte, quelle qu’en soit sa durée, n’a aucun impact sur le calcul de la participation et de l’intéressement.

Partie 2 : Concilier vie professionnelle et parentalité

Afin de faciliter et concilier au mieux vie professionnelle et parentalité, le Groupe a conclu un partenariat avec un prestataire (Evancia au jour de la signature de l’accord) en vue de proposer à ses collaborateurs différents services soit gratuitement, soit à moindre coût.

La Direction contribue en partie à l’adhésion correspondant à la mise en relation avec le prestataire dispensant les services décrits ci-après. Concernant le coût des services eux-mêmes, elle veille à ce que ces derniers soient les moins élevés possibles, voire gratuits, pour les collaborateurs qui les utiliseraient.

C’est également la raison pour laquelle, les parties incitent très fortement l’ensemble des Comités sociaux économiques/Comités sociaux économiques d’établissement à prendre en charge également une partie des frais inhérents aux collaborateurs par le biais de leurs budgets relatifs aux Activités Sociales et Culturelles.

Article 1. Services d’accompagnement à la parentalité

Les parties souhaitent permettre aux collaborateurs du Groupe de concilier vie professionnelle et vie personnelle et plus particulièrement au titre de la parentalité. Plusieurs plateformes multi-services sont ainsi proposées afin de répondre aux besoins des collaborateurs partout en France. Aussi, par ces dispositifs, les parties souhaitent d’une part faciliter l’organisation des collaborateurs parents dans la garde de leurs enfants et, d’autre part, proposer un accompagnement dans le soutien aux devoirs.

1.1. Garde d’enfants

La garde des enfants est un facteur important pour la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs du Groupe.

Soucieux des problématiques que peuvent rencontrer les collaborateurs-parents pour trouver un moyen de garde pour leurs enfants de 0 à 3 ans, le Groupe souhaite leur proposer plusieurs dispositifs visant à faciliter la recherche d’un mode de garde :

• Un accès facilité au réseau de crèches (Babilou au jour de la signature de l’accord) pour disposer d’un berceau en accueil régulier.

• La recherche d’une assistante maternelle par le biais d’une plateforme digitale (WorkLifeBalance au jour de la signature de l’accord), qui s’étend à la garde périscolaire, la recherche de baby-sitter, etc.

A noter que la plateforme propose également d’autres services (services à la personne, cours particuliers,…)

• Un service de garde exceptionnelle ou d’urgence quand la structure régulière ne peut accueillir l’enfant (Babirelais au jour de la signature de l’accord).

L’objectif de cette mesure est d’offrir une chance supplémentaire d’obtenir une place, dans une crèche située à proximité du domicile du collaborateur ou de son lieu de travail. Lorsque le collaborateur fait sa demande à l’occasion de la campagne annuelle lancée par la Direction, la place dans la crèche souhaitée dépend des critères d’attribution et des disponibilités dans les crèches demandées. La place ne peut ainsi pas être garantie.

La réservation d’un certain nombre de berceaux à destination des collaborateurs COLAS est effectuée par chaque entité du Groupe (ou par territoire pour Colas France) et le nombre de berceaux proposés aux collaborateurs est décidé annuellement par chaque structure.

Etant précisé que chaque structure susmentionnée finance un droit à berceau mais ne prend pas en charge le coût de la garde.

1.2. Soutien scolaire

COLAS a également souscrit à une plateforme d’aide aux devoirs (ToutApprendre au jour de la signature de l’accord), accessible partout en France Métropolitaine. Un soutien scolaire est proposé, du CP à la terminale, toute matière et toute option.

Le service propose 24h/24 et 7j/7 des cours, des exercices et des fiches pédagogiques, et l’échange en ligne avec des professeurs 6j/7. Le service est totalement gratuit pour tous les collaborateurs appartenant au champ d’application dudit accord.

1.3. Autres services proposés

Une plateforme (MesSolutionsFamily au jour de la signature de l’accord), ouverte à tous les collaborateurs, propose également un soutien à la parentalité via des dossiers thématiques traitant de la diversification alimentaire, de l’évolution psychologique de l’enfant, ou encore de la relation des adolescents aux écrans.

Article 2. Conge pour enfant malade

Un collaborateur peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La maladie ou l’accident doit être constaté par certificat médical.

Conformément aux dispositions légales, le congé est de trois jours maximum par an et par enfant et il est non rémunéré. Celui-ci peut être porté à cinq jours par an et par enfant lorsque l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le collaborateur assume la charge de trois enfants ou plus.

Conscientes que les collaborateurs du Groupe font régulièrement face à ce genre de situation, les parties ont décidé que les deux premiers jours de congé sont rémunérés par année civile et par enfant.

Et lorsque l’enfant est âgé de moins de trois ans, ou lorsque le collaborateur assume la charge de trois enfants ou plus, ce sont les trois premiers jours par année civile et par enfant qui seront rémunérés.

En revanche, les autres jours de congés pour enfant malade prévus par la loi resteront non rémunérés. Que ces jours soient rémunérés ou non, la prise de demi-journée pour enfant malade est autorisée.

Article 3. Rentrée Scolaire

Une arrivée tardive est accordée dans la limite de deux heures aux collaborateurs ayant un enfant scolarisé jusqu’à la 6^ème incluse le jour de sa rentrée scolaire annuelle.

Article 4. Possibilité de report des Conges

Dans l’hypothèse où le calendrier des vacances scolaires s’étendrait au-delà de la date limite de pose des congés payés fixée au 30 avril dans les travaux publics, un report exceptionnel des congés pourra être accordé aux seuls collaborateurs de la zone concernée sur le mois de mai. Cette dérogation aux règles de gestion des congés sera définie chaque année en fonction du calendrier scolaire et du nombre de jours débordant sur ledit mois de mai.

Article 5. Mesures en faveur des familles monoparentales

Les parties entendent également prendre en considération les particularités et les besoins spécifiques des collaborateurs en situation de famille monoparentale. Sont ainsi visés, tout collaborateur :

- élevant seul un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’au collège inclus,

- ou assumant seul la garde alternée d’un ou plusieurs enfants scolarisés jusqu’au collège
inclus, quelle que soit la fréquence de la garde.

Afin de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il a été décidé d’octroyer une journée d’absence par année civile et par enfant afin de leur permettre d’accomplir des démarches administratives et de faire face aux difficultés rencontrées du fait de cette situation de monoparentalité.

Cette journée d’absence n’aura aucune incidence sur la rémunération du collaborateur, sous réserve de la présentation de justificatifs de l’administration.

En outre, les parties incitent à ce que la hiérarchie soit particulièrement attentive aux demandes d’aménagement d’horaires adaptés à la situation de ces collaborateurs.

Article 6. Accompagnement des parents d’enfant atteint d’un handicap, un cancer, ou une pathologie chronique

La loi prévoit que les parents salariés peuvent bénéficier d’un congé spécifique d’une durée de deux jours, sur présentation d’un justificatif, lorsqu’ils apprennent la survenue chez leur enfant :

• d'un handicap

• d’un cancer ;

• d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, c'est-à-dire nécessitant un traitement médicamenteux lourd et une hospitalisation.

La liste des pathologies chroniques (telles que le diabète ou l'épilepsie) ouvrant droit à ce nouveau congé n’est pas encore précisée par les dispositions légales.

Considérant la gravité d’une telle situation, les parties accordent aux collaborateurs répondant aux critères légaux le bénéfice de deux jours supplémentaires (en sus des deux jours légaux).

Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire et n’est pas décomptée des congés payés. Ce congé spécifique est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

Article 7. Organisation des réunions

Toujours dans le but de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, les parties souhaitent rappeler que les réunions internes (notamment celles organisées en dehors des chantiers) ne doivent pas être prévues et débuter avant 9h et ne doivent pas se terminer après 18h.

Partie 3 : Concilier vie professionnelle et vie quotidienne

L’organisation personnelle des collaborateurs peut avoir une incidence sur la qualité de vie au travail. Les parties s’entendent également pour accompagner les collaborateurs dans leurs démarches administratives et juridiques et dans la prise en charge d’un de leur parent ou d’un de leur proche en situation de dépendance. Cet accompagnement dans la vie quotidienne peut également concerner la garde des animaux de compagnie en cas d’absence.

Article 1. Démarches administratives et juridiques

Aussi, le Groupe COLAS souhaite mettre en œuvre un service facilitant l’organisation dans la vie quotidienne et les démarches administratives et juridiques de ses collaborateurs.

Cette plateforme externe totalement gratuite (Worklifebalance au jour de la signature de l’accord) permet ainsi pour tout collaborateur de bénéficier d’une assistance et de conseils. Cette plateforme est une offre alternative à la plateforme Workplace Options et son volet pratique (Partie 3 – sous-partie 3.2 – Article 1).

Article 2. Autres services proposes

La plateforme (Worklifebalance au jour de la signature de l’accord) propose également un service de garde des animaux de compagnie. Que le collaborateur ait besoin de s’absenter ou qu’il soit dans l’incapacité temporaire de s’occuper de son animal, cette plateforme offre des solutions de relais pour que le collaborateur soit serein quant aux soins qui seront apportés à son animal de compagnie.

Article 3. Soutien des collaborateurs aidants (ayant en charge un parent ou un proche en situation de dépendance)

Un collaborateur du Groupe peut avoir en charge un parent ou un proche en perte d’autonomie ou en situation d’handicap, cette situation difficile impacte inévitablement l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

COLAS s’appuie sur le savoir-faire de PROBTP pour accompagner et proposer un soutien aux collaborateurs aidants.

3.1. Dispositifs d’accompagnement aux aidants

Le service gratuit ECO-AIDANTS propose Ecoute, Conseil et Orientation, à travers le suivi de chaque cas par un conseiller unique dédié tout au long de la démarche (diagnostic de situation, orientation vers des prestataires de proximité, formalités administratives…).

Les conseillers Action Sociale PROBTP sont également à l’écoute des collaborateurs, en complément du site www.jesuisaidant.com, portail qui regroupe de nombreuses informations et renseignements sur le dispositif dans sa globalité.

L’accompagnement peut prendre la forme de conseils administratifs ou juridiques, d’une aide à la recherche d’un établissement de soins ou de séjour, d’une offre de vacances dans le cadre desquelles l’aidé est pris en charge, et peut même aller jusqu’au recrutement d’une aide externe (aide à domicile) dont le coût sera à la charge du collaborateur qui sera conseillé sur les aides dont il peut bénéficier.

Les « cafés des aidants » organisés en partenariat avec l’association française des aidants peuvent aussi dans les grandes villes offrir un soutien relationnel et psychologique aux collaborateurs qui en éprouvent le besoin.

Le Groupe organise également en collaboration avec PROBTP en fonction des sollicitations, une conférence annuelle accessible à tous en visio-conférence ou en replay afin d’informer les collaborateurs des évolutions législatives et des nombreux services proposés par PROBTP aux aidants.

3.2. Congé proche aidant

Tout salarié peut bénéficier d’un congé proche aidant sans condition d’ancienneté lorsqu’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :

• conjoint, concubin, partenaire PACS,

• ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4ème degré,

• ascendant, descendant, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

• personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée maximale du congé proche aidant est de trois mois, renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié. Le congé est pris à l’initiative du salarié de manière continue, fractionnée ou à temps partiel.

En pratique, le collaborateur formule une demande d’absence auprès de l’entreprise et constitue en parallèle son dossier administratif et les pièces justificatives auprès de la CAF puis auprès de PROBTP.

En complément de l’Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA) versée par la CAF dans la limite de 22 jours par mois et 66 jours pour l’ensemble de la carrière, PROBTP verse au collaborateur une indemnisation complémentaire sous réserve de transmettre mensuellement les justificatifs requis. Cette indemnisation s’élève à 100% du salaire net (soit 78% du salaire brut, dans la limite du montant du plafond mensuel de la sécurité sociale).

Il est important de préciser que les règles susmentionnées sont celles issues des dispositions légales applicables à la date du présent accord, et en qu’en cas d’évolution, la prise en charge partielle par PROBTP du congé proche aidant sera adaptée en fonction.

Article 4. Accompagnement fin de carrière

Le passage à la retraite est une étape importante dans la vie du salarié et un accompagnement peut s’avérer nécessaire. Le salarié peut être légitimement en attente d’informations sur la date de sa retraite et ses options de départ, sur ses perspectives financières ou sur la reconstitution de sa carrière.

Faciliter cette transition en aidant le collaborateur à préparer au mieux son passage en retraite participe au maintien du bon équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Pour assurer une prestation de qualité, le Groupe COLAS s’appuie sur un prestataire (PROBTP au jour de la signature de l’accord).

4.1. Information sur la retraite

A partir de 45 ans, chaque collaborateur peut solliciter un conseiller retraite afin d’être informé sur ses droits et sur les modes de calcul. Il peut pour cela solliciter un conseiller soit directement en agence Conseil ou en faire la demande sur le site de notre partenaire. Il peut également appeler un numéro dédié.

4.2. Réunions de préparation à la retraite

Des réunions ouvertes aux futurs retraités (à partir de 55 ans) seront organisées par les Directions Régionales de notre partenaire, au sein des structures COLAS en fonction du nombre de demandes, ou dans un autre lieu extérieur. Les collaborateurs intéressés devront se faire connaitre auprès de leur Responsable Ressources Humaines. Le temps consacré à la participation de ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif.

Des échanges individuels pourront également faire suite à ces réunions d’informations afin de répondre plus précisément à des questionnements et aux attentes particulières.

Les objectifs principaux étant d’aborder les grands principes de la retraite, les différents régimes applicables, les indemnités de départ en retraite et les démarches à réaliser.

TITRE 3 : SOUTENIR L’ENGAGEMENT SOLIDAIRE

Le développement personnel des collaborateurs du Groupe passe notamment par des initiatives et des engagements solidaires, à l’égard aussi bien d’autres collaborateurs de l’entreprise que de personnes en dehors de la sphère professionnelle.

L’initiative et l’engagement solidaire constituent une des composantes du bien-être du collaborateur et de sa qualité de vie au travail. Les parties entendent favoriser et inciter les collaborateurs du Groupe à y recourir lorsque la situation peut le nécessiter.

Partie 1 : Inciter le don de jours entre les collaborateurs

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 prévoit la possibilité pour un collaborateur de renoncer anonymement, de manière volontaire et en accord avec l’employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise.

Les parties souhaitent encadrer cette pratique afin que celle-ci soit homogène au sein de l’ensemble des entreprises du Groupe.

Article 1. Collaborateurs concernes

Sont concernés l’ensemble des collaborateurs du Groupe (Ouvriers, ETAM et Cadres). Etant précisé que le don de jours ne peut être réalisé qu’entre collaborateurs d’une même entité juridique.

1.1. Collaborateurs donateurs

Tous les collaborateurs du Groupe COLAS en France métropolitaine ont la faculté de renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sous réserve qu’ils soient acquis et non pris au jour du don. Il s’agit d’un don anonyme, volontaire et sans aucune contrepartie.

1.2. Collaborateurs bénéficiaires

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail, ce dispositif vise les collaborateurs assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans qui est décédé ou qui est atteint :

- d’une maladie,

- d’un handicap,

- ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence
soutenue et des soins contraignants.

Considérant que ce dispositif de solidarité ne répond pas suffisamment aux attentes des collaborateurs du Groupe, et afin de les accompagner dans la mesure du possible pour faire face à d’autres situations de solidarité familiale, les parties souhaitent étendre le bénéfice de celui-ci :

- aux parents ayant à prendre soin d’un enfant, peu importe son âge, au titre d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité,

- aux parents dont l’enfant, peu importe son âge, est en fin de vie ou décédé,

- aux collaborateurs dont un conjoint, un concubin, un partenaire de pacs au sens du régime de frais de santé COLAS est atteint d’une pathologie grave, a été victime d’un accident d’une particulière gravité, ou est en fin de vie,

- aux collaborateurs ayant un parent (père, mère, beau-père, belle-mère) atteint d’une pathologie grave ou est en fin de vie,

- aux collaborateurs dont un enfant ou un parent a son pronostic vital engagé,

- aux collaborateurs en situation d’aidant au sens des dispositions légales applicables.

Le collaborateur doit justifier de la réalité de sa situation en fournissant un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant ou la personne malade. Dans la mesure du possible et lorsque la situation rencontrée s’y prête, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement. La personne malade ou décédée peut résider en France ou à l’étranger.

Le collaborateur bénéficiaire du don se verra maintenir sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le collaborateur tient de son ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 2. jours susceptibles de faire l’objet d’un don

Un collaborateur peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos acquis mais non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur son Compte-Epargne-Temps COLAS.

Les parties conviennent qu’un jour donné correspond à un jour reçu, quelle que soit la rémunération du donateur ou du bénéficiaire.

Les jours susceptibles d’être cédés sont les suivants :

- les jours de repos dans la limite de 6 jours par an, et ce, afin de garder un équilibre entre le temps de travail et les temps de repos du collaborateur donateur,

- tout ou partie de la cinquième semaine,

- tout ou partie des jours de congés d’ancienneté,

- les jours épargnés dans le Compte-Epargne-Temps dans la limite de 6 jours.

Ne peuvent être cédées que des journées entières.

Il est précisé que les jours reçus ne peuvent être ni épargnés dans le Compte-Epargne-Temps, ni faire l’objet d’un paiement en numéraire.

Dans le cas où le collaborateur quitte l’entreprise avant d’avoir pu utiliser la totalité des jours cédés, aucun jour ne lui sera rémunéré à ce titre sur son solde de tout compte.

Dans le cas où un surplus de jours cédés est constaté par rapport au besoin émis par le collaborateur, seuls les premiers dons seront pris en compte. Les collaborateurs donateurs dont les dons ne sont pas comptabilisés en seront informés et le(s) jour(s) cédé(s) lui/leur sera(ont) recrédité(s).

Article 3. Formalités

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un tel don doit en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Un « appel aux dons » sera alors organisé par la Direction des Ressources Humaines au niveau du service, de l’établissement et/ou de l’entité (au choix du collaborateur). Cet appel peut être anonyme si le collaborateur le souhaite.

Le bénéficiaire sera ensuite informé de l’offre de don sans que l’identité du donateur ne soit divulguée (sauf si ce dernier le demande expressément). Le bénéficiaire a la possibilité d’accepter ou de refuser le don. Dans le cas où il l’accepte, le compteur de jours de repos/congés du collaborateur donateur sera débité du nombre de jours cédés.

Quant au bénéficiaire, son compteur de jours de repos sera crédité du nombre de jours cédés dans la limite du nombre de jours sollicités. Il n’est pas nécessaire de les prendre de manière continue mais de la façon la plus adaptée à la situation rencontrée.

A l’issue de l’exercice, les jours de repos/congés cédés mais non pris peuvent être reportés d’un an exceptionnellement. Il en va de même pour les jours de congés.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’établissement et/ou de l’entreprise, toute absence, due à la mise en œuvre de ce dispositif, est limitée à trois mois. En fonction des circonstances et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé à cette durée maximale après validation du responsable hiérarchique et de la DRH de l’entité.

Partie 2 : Valoriser le mécénat de compétences

Le Groupe COLAS mène déjà de nombreuses actions de mécénat, notamment au travers de sa Fondation. Dans cette continuité, le Groupe souhaite permettre aux collaborateurs de s’engager à leur tour individuellement pour une cause qui leur est chère en leur permettant d’accéder à une plateforme dédiée proposant des missions en faveur de l’insertion sociale et professionnelle.

Les missions s’effectuent sur le temps de travail des collaborateurs. Leur rémunération et leur couverture sociale sont donc maintenues. Chaque collaborateur peut accomplir des missions de courte durée au sein d’associations partenaires du Groupe ou référencées sur la plateforme dédiée, jusqu’à deux jours par mois (6 jours par an maximum).

Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient leur fonction, leur entité, ou leur localisation en France métropolitaine.

La liste des missions proposées sur la plateforme sera régulièrement renouvelée.

Il est impératif de recueillir l’accord préalable de la hiérarchie avant de déposer une candidature.

Une fois la mission correspondant aux compétences recherchées identifiée, le collaborateur soumet son projet à son responsable hiérarchique afin de valider sa disponibilité sur la période et pour la durée considérées.

Le travail d’identification du partenaire proposant la plateforme la plus adaptée à la volonté du Groupe d’agir en faveur de l’insertion sociale et professionnelle sur l’ensemble du territoire national est en cours. Lorsque la plateforme externe sera identifiée, toutes les informations utiles seront communiquées aux collaborateurs sur les plateformes internes de partage.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Champ d’Application de l’Accord

1.1. Sociétés concernées

Le présent accord s’applique aux Sociétés du Groupe COLAS implantées en France métropolitaine (Corse comprise).

Le Groupe COLAS s'entend, au sens du présent accord, de la Société COLAS et de l'ensemble des Sociétés qu’elle détient directement ou indirectement et dont la liste figure en annexe 1 du présent accord.

Le présent accord, conclu au niveau du Groupe, est d’application directe au sein de l’ensemble des entreprises le composant. Ces dernières peuvent néanmoins apprécier l’opportunité de négocier et ou mettre en place, en complément du présent accord, des mesures en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail.

1.2. Entrée / sortie d’une Société du champ d’application de l’accord

Si au cours de la durée d’application de l’accord, une Société intègre le périmètre du Groupe COLAS en France métropolitaine au sens de l’article précédent, le présent accord aura vocation à s’appliquer de plein droit à cette Société si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

De même, si au cours de la durée d’application de l’accord, en application de l’article L 2323-33 du code du travail, une nouvelle Société est créée au sein du Groupe, le présent accord aura vocation à s’appliquer à la nouvelle Société issue d’une telle opération, si celle-ci est détenue à plus de 50% par le Groupe.

Article 2. Suivi de l’Accord

Compte tenu de la durée de l’accord portée à quatre ans comme la législation l’autorise, les parties signataires conviennent de la nécessité de réaliser un suivi régulier du présent accord pour veiller à son déploiement et son appropriation au niveau des entités juridiques et/ou établissements et d’apprécier les progrès dans la mise en œuvre des actions.

A ce titre, est proposée la création d’une Commission ayant pour objet le suivi régulier des actions et mesures mises en place. Elle sera constituée de deux coordonnateurs syndicaux désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunira tous les ans, au plus tard avant le 30 juin de chaque année d’exercice du présent accord. La première Commission de suivi aura lieu au plus tard le 30 juin 2023 afin de disposer d’une année complète d’exercice dudit accord.

Lors de la négociation de cet accord, les parties ont également engagé des discussions sur la mise en œuvre du Forfait Mobilités Durables (FMD) prévu par la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'Orientation des Mobilités. Elles ont exprimé un souhait commun d’encourager et de favoriser l’utilisation par les collaborateurs de modes de déplacements alternatifs et respectueux de l’environnement. Les négociations sur ce point n’ayant pu aboutir, il a été convenu de réunir les parties signataires au plus tard dans le courant du premier semestre 2023, et ce afin de rééchanger sur le FMD et d’envisager éventuellement une intégration du dispositif à cet accord par le biais d’un avenant portant sur cette thématique.

Article 3. Entrée en Vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022 et sera applicable pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 mai 2026.

Au plus tard trois mois avant son terme (soit le 1^er mars 2026), la Direction des Ressources Humaines du Groupe convoquera les Organisations Syndicales Représentatives au sens de la législation alors en vigueur en vue d’examiner les conditions de sa reconduction et/ou son adaptation ou d’apprécier l’opportunité que ce thème soit négocié au niveau de chaque entité pour l’avenir.

Cette renégociation s’engagera dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie des conditions de travail et en l’état de la législation.

Les Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sont réputées avoir satisfait à l’obligation de négociation mentionnée à l’article L.2242-1 du Code du travail, et ce pendant toute la durée du présent accord de Groupe.

Article 4. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction du Groupe ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

Article 5. Publicité et Dépôt de l’Accord

Le présent accord, accompagné de son annexe, sera notifié par la Société COLAS, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, signataires ou non.

A titre informatif, le présent accord fera également l’objet d’une communication auprès des Comités Sociaux et Economiques d’entreprise ou centraux, au cours du deuxième semestre de l’année 2022 au plus tard.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure via le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemple papier auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, le Groupe transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).

Fait à Paris, le 30 mai 2022

En 5 exemplaires

Pour le Groupe COLAS

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Pour les Organisations syndicales :

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CGT

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Pour le syndicat FO

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