Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 2019-2023" chez PARFUMS CHRISTIAN DIOR (PCD)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2019-2023

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société,

Société anonyme Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro, dont le siège social est situé, représentée par, Directeur des Ressources Humaines et Relations Sociales France, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du Code du Travail :

• Délégués syndicaux C.F.D.T. :

• Délégués syndicaux C.F.E./C.G.C. :

• Délégués syndicaux C.G.T. :

• Délégués syndicaux F.O. :

D’autre part.

Régulièrement mandatés

PRÉAMBULE

La Société entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes conditions d’accès aux métiers, aux parcours professionnels, aux dispositifs de déroulement de carrière et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune.

Par la signature du présent accord, les parties confirment leur engagement réciproque en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagement précédemment formalisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 29 juin 2016.

A l’issue de la réunion de bilan sur l’égalité professionnelle, la Société et les partenaires sociaux sont ainsi convenus de la poursuite des actions dans quatre domaines sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’un objectif de progression mesuré au moyen d’un indicateur chiffré :

• la rémunération effective

• le recrutement

• la promotion professionnelle

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Par ailleurs, la Société sera tout particulièrement attentive à son index Egalité Femmes-Hommes qui s’élève à 95 points sur 100 pour l’année 2019. Cet index est assis sur les cinq indicateurs suivants :

• écart de rémunération : 35 points sur 40

• écart de taux d’augmentations individuelles : 20 points sur 20

• écart de taux de promotions : 15 points sur 15

• pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : 15 points sur 15

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points sur 10.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.

Article 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 - Assurer l’équité des rémunérations à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilités confiées et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel.

Sur ce principe, la Société garantit d’assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles.

2.2 - Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté

Il appartient à tout salarié ayant constaté un écart salarial entre Homme(s) et Femme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information au Responsable Ressources Humaines concerné.

Une fois cette information transmise au RRH, une étude sera menée par la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier si une situation discriminatoire Homme(s)/Femme(s) se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial est nécessaire.

Un budget spécifique de rééquilibrage sera dédié chaque année à cette fin, en plus de l’enveloppe allouée à l’issue de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).

Indicateur chiffré : suivra le nombre de rattrapages effectués tous les ans par Direction.

2.3 - Suivi du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Un suivi systématique de l’indicateur sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations sera réalisé chaque année et disponible sur la BDES et le bilan social.

Au 31 décembre 2018, le nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations de la Société était de 4.

2.4 - Indemnisation pendant le congé maternité/adoption et rappel des obligations légales en matière d’augmentation de salaire au retour de congé maternité/adoption

Les salariés ayant au moins un an de présence dans l’entreprise, bénéficient d’un maintien de leur rémunération (après déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) durant l’intégralité de leur congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, les salariés en congé maternité ou d’adoption se voient appliquer une garantie d’évolution de leur rémunération à leur retour de congé puisqu’ils bénéficient :

• des augmentations générales qui auraient été attribuées durant leur congé à la catégorie socioprofessionnelle à laquelle ils appartiennent

• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé maternité, par les salariés ayant le même coefficient.

2.5 - Neutralisation de l’impact de l’absence durant le congé paternité et d’accueil de l’enfant sur le calcul de l’intéressement et de la participation

En application des dispositions légales, la neutralise l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité sur le calcul de l’intéressement et de la participation des mères, et ce quel que soit leur statut.

La Société applique le même principe de neutralisation des absences durant les congés paternité et d’accueil de l’enfant sur le calcul de l’intéressement et de la participation, au profit des salariés ayant bénéficié de ce congé.

Article 3 – RECRUTEMENT

L’activité professionnelle de est ouverte tant aux femmes qu’aux hommes.

3.1 – Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions soit asexuée et ne soit pas discriminante pour permettre la candidature des femmes et des hommes, en interne comme en externe.

3.2 – Mixité dans le recrutement

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection qui sont strictement identiques quel que soit le sexe, sont fondés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

A cet effet, les actions de sensibilisation et de formation déjà existantes au sein de l’entreprise en matière de non- discrimination, dans les processus d’embauche seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Indicateur chiffré : Suivi annuel du nombre de salariés formés.

Article 4 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Par le présent accord, les signataires entendent permettre aux hommes et aux femmes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Pour ce faire, plusieurs actions sont mises en place au sein de la.

4.1 - Systématisation des entretiens de départ et de retour de congés de longue durée

La souhaite s’engager afin que la prise de congés de longue durée prévisible (maternité, adoption, congé parental d’éducation, sabbatique …) ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés concernés.

La Société s’engage à proposer systématiquement au salarié un entretien de départ et un entretien de retour de congé de longue durée avec son manager.

Afin de pouvoir anticiper au maximum le recueil des éventuelles demandes d’évolution, de mobilité, de formation des salariés, à leur retour dans l’entreprise, ces entretiens devront avoir lieu, autant que possible :

• pour les entretiens de départ en congé : dans le mois suivant l’annonce par le salarié de son départ en congé ;

• pour les entretiens de retour de congé : au plus tard 1 mois avant la date de retour du salarié en congé maternité ou d’adoption et au plus tard 2 mois avant la date de retour pour les autres types de congés de longue durée.

Par ailleurs, seront rappelés aux managers chargés de mener ces entretiens, d’une part les règles légales et pratiques relatives aux différents congés de longue durée, et d’autre part les principes selon lesquels :

• à l’issue du congé de longue durée, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail au moins équivalente, et du même coefficient ;

• les congés de longue durée et notamment le congé maternité ne sauraient interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation annuelle.

Indicateur chiffré : La Société suivra le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de départ et de retour de congé de longue durée.

4.2- Suivi annuel du taux de promotion des femmes et des hommes

La Société s’engage à mesurer chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes en suivant l’indicateur « promotion » (changement cumulatif de coefficient et de salaire).

Indicateur chiffré : Ce suivi annuel permettra de constater et si nécessaire équilibrer le taux de promotion féminine (nombre de femmes promues par rapport à l’effectif féminin de la catégorie socioprofessionnelle) et le taux de promotion masculine, ceci pour chaque catégorie socioprofessionnelle.

Un suivi particulier des promotions des salariés à temps partiel sera réalisé.

Indicateur chiffré : la Société mesurera l’évolution de l’indicateur « promotion » et le nombre de salariés à temps partiel promus.

Article 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

La Société souhaite réaffirmer par le présent accord, sa volonté de permettre à ses collaborateurs de mieux concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle.

La Société s’engage à ce titre à poursuivre la démarche d’ores et déjà initiée et à mettre en place les moyens nécessaires pour que la parentalité ne désavantage pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

Enfin, la Société s’engage à procéder à une revue exhaustive des fonctions Supports et à adapter, au cas par cas, les effectifs à la charge de travail constatée et à son évolution.

Cette revue fera l’objet d’une présentation partagée avec les parties signataires au plus tard en fin de premier semestre 2020.

5.1 - Crèches d’entreprise

Depuis 2011, la Société a souhaité apporter un plus en terme de sérénité et de sécurité aux salariés parents, titulaires d’un CDI ou d’un CDD de plus de six mois, rattachés à l’établissement de Paris en leur permettant de bénéficier de places en crèche via la signature de partenariats avec des entreprises spécialisées en matière d’accueil de la petite enfance.

Il ressort du bilan réalisé le 6 juin 2018 que 40 collaborateurs parents rattachés à l’établissement de Paris ont bénéficié d’une place en crèche en 2019.

Concernant le personnel de, depuis la création d’une crèche interentreprises à l’initiative de la Société, 31 berceaux ont été attribués à 33 collaborateurs en 2019.

En parallèle un service d’accueil de garde occasionnelle «» est proposé aux salariés d’enfants non scolarisés âgés de quatre mois à trois ans révolus, en cas de défaillance du mode de garde habituelle.

Ce système permet aux salariés parents de bénéficier pour leurs enfants d’un accueil ponctuel en cas d’urgence ainsi que d’un accueil occasionnel de dépannage organisé sur une plus longue durée pour un besoin prévu et anticipé.

Indicateur chiffré : La Société suivra le nombre de salariés bénéficiaires de chacun de ces services, en distinguant les salariés hommes et les salariés femmes, ainsi que le budget alloué.

La Société s’est engagée à réserver a minima dix berceaux supplémentaires à compter du 1^er janvier 2020 auprès du prestataire Babilou et de son réseau de crèches.

5.2 - Journée parentale

Le salarié, père ou mère d’un enfant à charge de moins de 16 ans, ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficie d’une journée parentale par année civile pour un enfant.

Ce nombre est porté à :

• 2 jours par année civile pour les père ou mère de 2 enfants (de moins de 16 ans) ;

• 3 jours par année civile pour les père ou mère de 3 enfants ou plus (de moins de 16 ans).

Ces journées parentales qui donnent lieu à maintien de salaire ne pourront être accordées que sur justificatifs.

Ces journées parentales sont accordées pour permettre aux salariés, père ou mère, d’accompagner leur enfant pour un acte de la vie quotidienne décidé par un tiers (rentrée scolaire, RDV médical, hospitalisation, formalités administratives, problème inopiné de garde, sortie scolaire,…).

5.3 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1^er octobre 2018, tous les collaborateurs justifiant au minimum d’un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien de leur rémunération (après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant deux jours au cours de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Indicateur chiffré : La Société suivra annuellement le nombre de salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le nombre de salariés ayant bénéficié de cette garantie de maintien de salaire.

5.4 - Dispositif relatif au don de jours de repos

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent reconduire le dispositif de don de jours mis en place, dans le cadre du précédent accord, au profit de collègues ayant un proche gravement malade dans les conditions suivantes.

5.4.1 Salariés donateurs et salariés bénéficiaires

• Salariés donateurs

Tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié donateur n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.

Le don de jour de repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme tant pour le donateur que pour le bénéficiaire.

• Salariés bénéficiaires

Tout salarié en CDI ou en CDD dont :

• un enfant qui est à sa charge effective et permanente au sens de la Sécurité Sociale (éducation, soins matériels et soutien financier)

• ou son conjoint (marié ou partenaire de PACS)

• ou un de ses parents (ascendants en ligne directe)

est atteint d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Par ailleurs, tout salarié en CDI ou en CDD faisant face à des circonstances d’une exceptionnelle gravité, laquelle sera appréciée par une commission composée de représentants du personnel et de membres de la Direction, pourra bénéficier du dispositif de don de jours de repos.

Pour être bénéficiaire, le salarié doit avoir épuisé ses temps de repos acquis (cinquième semaine de congés payés, jours de RTT, RCR, temps de repos stockés sur le CET , etc), à l’exception des quatre premières semaines de congés payés.

5-4-2 Temps de repos cessibles

Tous les jours de repos acquis peuvent être cédés. Il peut s’agir :

• des jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés

• de jours de RTT

• de temps déductible du CET

• autres compteurs de temps (récupération, repos compensateurs de remplacement, etc…).

5-4-3 Mise en œuvre

• Principes généraux

Un Compte Epargne Don (CED) sera créé afin de mutualiser l’ensemble des dons. Il sera tenu par la Direction des Ressources Humaines (Administration paie).

Des formulaires papier seront élaborés par la Direction des Ressources Humaines pour assurer la traçabilité des informations.

Les démarches d’appel aux dons et d’attribution des jours donnés seront gérées au sein de la Direction des Ressources Humaines par le Responsable RSE.

• Identification des salariés bénéficiaires

Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif se feront connaître auprès de leur Responsable des Ressources Humaines. Les informations nécessaires à la prise en compte de la situation seront enregistrées sur formulaire papier.

Un certificat médical attestant de la gravité de la maladie entraînant la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants devra être transmis.

• Don de temps

Le salarié donateur formalisera son don par l’envoi d’un formulaire papier à la Direction des Ressources Humaines. Il pourra le faire à tout moment de l’année.

Les dons seront anonymes : ils alimenteront le CED.

Tout don formalisé sera définitif.

Un jour versé au CED correspond à un jour d’absence pour un salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du donateur.

• Attribution des temps versés au CED

L’attribution des temps versés au CED sera opérée par la Direction des Ressources Humaines.

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de temps recevra une réponse motivée au plus tard dans un délai d’un mois.

• Utilisation par le salarié bénéficiaire des temps attribués

Lors de l’utilisation de ces temps par le salarié bénéficiaire, le salaire sera maintenu.

Le salarié bénéficiaire formalisera l’utilisation des temps attribués auprès de son Responsable des Ressources Humaines et de l’Administration Paye.

Indicateur chiffré : La Société suivra annuellement le nombre de salariés bénéficiaires du dispositif ainsi que le nombre de temps versés au CED.

5.5 - Congé de solidarité familiale

Conformément à l’article L.3142-6 du Code du travail, le congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.

Ce congé a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé sauf circonstance d’une exceptionnelle gravité qui sera examinée au cas par cas.

Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié s’engage à faire une demande d’Allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).

Afin de prendre en compte la difficulté des salariés qui se trouveraient confrontés à de telles situations douloureuses, la Société accepte de verser au salarié qui bénéficierait d’un congé de solidarité familiale un revenu équivalent à 50 % de son taux de base horaire (ou journalier pour les cadres aux forfaits jours) pendant la durée du congé, sous déduction de l’Allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie versée au salarié par la CPAM.

Le salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mesure devra en faire la demande auprès du Responsable Ressources Humaines qui lui est rattaché et transmettre au Service Paie de, un justificatif de versement par la CPAM de l’Allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Cette garantie est également applicable en cas d’hospitalisation d’un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile du salarié et souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée d’une affection grave et incurable. Cette garantie est limitée à 21 jours calendaires consécutifs et s’interrompt en cas de décès de l’accompagné.

Indicateur chiffré : La Société suivra annuellement le nombre de salariés bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.

5.6 - Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC.

La durée du congé est de 310 jours ouvrés au maximum, à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Aucun des jours de congé ne peut être fractionné.

Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé.

C’est le certificat médical délivré par le Médecin de l’enfant qui fixe la période au cours de laquelle le salarié sera autorisé à s’absenter pour s’occuper de son enfant.

Ce certificat précise la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident qui rend nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé.

Le salarié souhaitant prendre un congé de présence parentale doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant la prise effective du congé. Sa demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant.

Le salaire n’est pas maintenu. Le salarié s’engage à faire une demande d’Allocation Journalière de Présence Parentale, auprès de la Caisse d’Allocations Familiales.

Après demande des organisations syndicales, la accepte de verser au salarié qui bénéficierait d’un congé de présence parentale un revenu équivalent à 50 % de son taux de base horaire (ou journalier pour les cadres aux forfaits jours) pendant la durée du congé, sous déduction de l’Allocation Journalière de Présence Parentale versée au salarié par la CAF.

Le salarié qui souhaiterait bénéficier de cette mesure devra transmettre au Service Paie, un justificatif de versement par la CAF de l’Allocation Journalière de Présence Parentale.

Indicateur chiffré : La Société suivra annuellement le nombre de salariés bénéficiaires d’un congé de présence parentale.

5.7 – Mesure d’aménagement en cas de rupture familiale brutale

Pour les salariés travaillant en équipe qui seraient confrontés à une rupture familiale brutale, la s’engage à trouver des solutions d’aménagement d’horaires ou de missions temporaires, sous réserve de l’appréciation par le service social (à savoir l’assistante sociale) de la rupture familiale brutale.

La durée de cet aménagement ne pourra pas excéder six mois.

A l’issue de la période de six mois, le collaborateur retrouvera le poste qu’il occupait précédemment sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.

5.8 - Télétravail

La Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord triennal sur le Télétravail, le 24 avril 2018 à l’issue d’un accord expérimental d’un an, afin de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle notamment en limitant leurs trajets et en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

5.9 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et la communication qui ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies, font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle sans nuire à l’efficacité collective et individuelle.

C’est la raison pour laquelle la société tient à rappeler les règles essentielles de bon usage des outils numériques professionnels mis à la disposition de ses collaborateurs (téléphones portables, ordinateurs, messagerie électronique, etc) par une utilisation raisonnable et régulée de ceux-ci par tous, telles que :

• La reconnaissance d’un droit à déconnexion en dehors des horaires de travail notamment pendant les temps de repos et de congés du salarié ;

• Les mails qui seraient envoyés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h30 et avant 7h30 en semaine, le week-end ou pendant une période de congés, ne sont pas présumés appeler de réponse de la part du salarié destinataire du mail, hors cas d’urgence ou décalage horaire ;

• Ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appel reçu, sauf exception, et se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents ;

• Ne mettre en copie que les personnes réellement concernées et directement impliquées par le sujet.

Article 6 – COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

6 .1 - Guide de la parentalité

La Direction rappelle qu’un guide de la parentalité a été établi à destination des salariés concernés par un congé maternité/d’adoption, paternité et d’accueil d’un enfant, ou parental d’éducation, reprenant l’ensemble des droits et des démarches pratiques à suivre (de l’annonce de la grossesse au congé maternité, d’adoption, congé paternité, congé parental d’éducation…).

Ce guide est disponible sur le site intranet de la Société afin de permettre une large diffusion.

6.2 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord et des actions mises en œuvre sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales signataires.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2019 et prendra fin le 30 septembre 2023, date à laquelle il cessera de produire effet.

Au plus tard à l’issue de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes.

Article 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant signé par les parties signataires du présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

L’avenant de révision sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.

ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE

Le texte du présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait en 6 exemplaires originaux à , le octobre 2019

SIGNATURES

Pour les Organisations Syndicales Pour

Directeur des Ressources Humaines et des Relations Sociales France

Syndicats	Signatures
C.F.E. – C.G.C.
F.O.
C.F.D.T.
C.G.T.