ENTRE LES SOUSSIGNES :

• la Société Chr. Hansen France SAS, au capital de 11 100 000 €, dont le siège social est situé Route d’Aulnay – BP 64 – 91292 Saint-Germain-lès-Arpajon ;

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro B 552 103 905

Dénommée ci-après « Chr. Hansen France » et représentée par … , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée.

D’une part

ET :

• … , Délégué syndical CGT Chr Hansen France SAS.

D’autre part

Sommaire

PREAMBULE & OBJET 3

PARTIE I : SALAIRES 3

Article 1 – SALAIRES DE BASE 3

1.1 Enveloppe allouée 3

1.2 Répartition de l’enveloppe 3

Article 2 - PRIMES 3

2.1 Prime de froid 3

Article 3 - AVANTAGES EN NATURE 4

Article 4 – INTERESSEMENT / PARTICIPATION 4

Article 5 – SUIVI DE LA POLITIQUE SALARIALE 4

PARTIE II : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL 4

Article 1 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 4

Article 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 5

Article 3 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 5

Partie III : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES 5

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD 7

Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD 7

Article 4 – REVISION DE L’ACCORD 7

Article 5 – NOTIFICATION / DEPOT 8

2.2 Prime SMM………………………………………………………………………………………3Partie III : MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DE L'ACCORD………………………… 7

PREAMBULE & OBJET

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties se sont réunies les 23 mai et 07 juin 2018.

Le présent accord, conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur les salaires et les temps de travail, est relatif à la revue de salaire qui prendra effet à compter du 1^er novembre 2018.

A l’issue des discussions, les parties ont acté les clauses suivantes.

PARTIE I : SALAIRES

Article 1 – SALAIRES DE BASE

1.1 Enveloppe allouée

Pour l’exercice d’augmentations de novembre 2018, l’enveloppe globale allouée est de 2,3% de la masse salariale de l’entreprise, soit 2,3% alloués par département.

Cette enveloppe allouée s’apprécie hors cas de promotion, de réajustement salarial ou de primes exceptionnelles (attribuées en contrepartie d’une charge de travail exceptionnelle ou la concrétisation d’un projet exceptionnel).

1.2 Répartition de l’enveloppe

Les parties s’accordent à convenir que l’ajustement salarial individuel, défini par les responsables, devra reposer sur des critères objectifs, et notamment sur la performance et l’attitude professionnelles (étayées notamment par les PDI ou des commentaires spécifiques).

Pour novembre 2018, les parties conviennent des principes de répartition suivants :

• 0% : non performance.

• 1% : performance inférieure aux objectifs.

• 1,8% : performance conforme aux objectifs.

• Au-dessus de 1,8% : performance supérieure aux objectifs.

Article 2 : PRIMES

2.1 Prime de froid

A l’occasion de ces négociations annuelles obligatoires, il a été décidé d’augmenter de 5% la prime de froid mensuelle applicable aux équipes d’expéditions. A compter de novembre 2018, cette prime sera donc de 320 € pour les opérateurs Expéditions (contre 305 € précédemment) / 268 € pour les Chefs d’Equipe Expéditions (contre 255 € précédemment) / 231 € pour les « polyvalents Expéditions » (contre 220 € précédemment).

2.2 Prime SMM

A l’occasion de ces négociations annuelles obligatoires, il a été décidé d’augmenter de 5% la prime mensuelle SMM (Salle Microbiologiquement Maîtrisée) applicable aux équipes de fabrication. A compter de novembre 2018, cette prime sera donc de 88 € (contre 84 € précédemment).

Article 3 : AVANTAGES EN NATURE

Les véhicules de fonction sont accordés en fonction des besoins de déplacements professionnels des collaborateurs et en accord avec leur hiérarchie.

L’avantage en nature véhicule sera évalué, au choix du salarié, soit sur la base des dépenses réellement engagées, soit sur la base d’un forfait.

Article 4 – INTERESSEMENT / PARTICIPATION

Chaque année, lors du premier trimestre de l’année fiscale, des représentants du personnel, le délégué syndical et la DRH se réunissent pour négocier un accord d’intéressement. Cet accord définit les critères retenus par l’entreprise et leur pondération, l’enveloppe budgétaire allouée, ainsi que les modalités de versement.

Article 5 – SUIVI DE LA POLITIQUE SALARIALE

La Direction des Ressources Humaines est garante du suivi de la politique salariale définie.

Elle est en charge de l’envoi des fichiers de salaires à chaque manager ainsi que des consignes et procédures à suivre.

Les parties signataires à cet accord posent avec force, les principes suivants :

• aucune discrimination ne saurait fonder une décision d’augmentation (ou de non-augmentation) de salaire ;

• la revue annuelle des salaires doit permettre de corriger les éventuelles incohérences des niveaux de salaire dans l’entreprise et dans les services, selon les métiers, le sexe, l’âge, ou le niveau d’expérience ou de qualification ; un dialogue s’établit entre les responsables et la DRH à ce sujet ;

• les « managers de proximité » doivent être associés à la détermination des augmentations individuelles de leurs collaborateurs.

• Pour toute augmentation égale ou inférieure à 1% et pour celle dépassant 2,4%, il sera demandé à chaque manager de motiver sa décision.

PARTIE II : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 1 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel est exercé dans l’entreprise, parce qu’il répond soit à un besoin de l’entreprise, soit à un choix du salarié, accepté par l’entreprise, soit parce qu’il est permis par des dispositifs légaux (congé parental). En tout état de cause, et sauf demande contraire émanant du salarié, il est au moins égal à 24h par semaine.

Tout salarié qui souhaiterait passer à temps partiel peut en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie ou de la Direction des Ressources Humaines. Selon les situations, l’entreprise devra dire si elle l’accepte ou non.

De la même manière, tout salarié à temps partiel peut également demander à réviser sa durée du travail hebdomadaire. Il en fait la demande écrite à sa hiérarchie ou à la Direction des Ressources Humaines, qui l’acceptera ou non.

Article 2 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

La loi du 20 août 2008 a posé le principe du paiement des heures supplémentaires selon les majorations légales en vigueur. Les parties incitent donc vivement et en priorité, à suivre ce principe, à savoir accorder une contrepartie financière aux heures supplémentaires effectuées.

Exceptionnellement, la loi prévoit qu'un accord peut être passé entre l'employeur et le salarié pour choisir une contrepartie en repos, en lieu et place du paiement des heures supplémentaires, selon les modalités légales en vigueur.

Article 3 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

Si les PDI et les entretiens professionnels sont les moments privilégiés pour aborder les questions relatives à la charge de travail, ce ne sont pas les moments uniques : tout salarié qui le désire peut prendre rendez-vous avec son responsable, la DRH ou faire remonter une situation mal vécue aux représentants du personnel.

Une vigilance particulière est demandée aux bénéficiaires d’outils numériques fournis par l’entreprise (ordinateurs ou téléphones portables) ; en application de la « Chartre Droit à la Déconnexion », nous appelons à une responsabilité individuelle de chacun pour faire respecter ses temps de repos et nous attendons de l’encadrement qu’il fasse preuve de raison et d’exemplarité dans ses sollicitations professionnelles à des horaires atypiques (soirs, week-ends, congés).

Partie III : Egalité professionnelle Hommes / Femmes

Chr Hansen France s’engage à offrir des conditions de travail et salariales égales entre les hommes et les femmes. A ce titre, plusieurs indicateurs sont suivis annuellement, permettant de vérifier l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, relativement à la rémunération effective et au déroulement de carrière.

Pour rappel, les indicateurs retenus par Chr Hansen France sont les suivants :

Thème retenu	Objectif de progression	Action	Indicateur
Promotion professionnelle	Réduire l’éloignement professionnel et la « perte de chance » de promotion, suite à évènement familial.	1 - Mettre en place des entretiens spécifiques avec les salariés, aux retours des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation	Nombre d’entretiens réalisés, par sexe.
		2 – Analyser systématiquement la situation professionnelle de la collaboratrice en congé maternité, sur les 3 ans qui englobent le congé maternité.	Nombre de promotions de femmes de retour de congé maternité
	Veiller à l’équilibre des promotions entre les hommes et les femmes.	3 - Examiner la part des promotions des salariés par sexe.	Nombre de salariés promus, répartis par sexe.
	Veiller à l’accès des temps partiels aux promotions	4 - Examiner la part des promotions des salariés à temps partiel, par sexe.	Nombre de salariés à temps partiel promus, répartis par sexe
	Renforcer la féminisation des instances dirigeantes & managers.	5 - Suivre la féminisation des instances de direction (Comité Opérationnel), et la proportion des femmes managers.	Répartition femmes / hommes des instances de direction ; Répartition femmes / hommes des managers

	Surveiller la durée moyenne entre 2 promotions des hommes et des femmes	6 - A partir des critères objectifs de promotion surveiller que la durée moyenne entre 2 promotions est la même entre hommes et femmes.	Etude de comparaison homme / femme sur la durée moyenne entre 2 promotions, ciblée sur les bénéficiaires d’une promotion au cours du dernier exercice clôturé, et ayant déjà bénéficié d’une promotion pendant leur carrière au sein de Chr. Hansen France (depuis l’exercice 2003/2004).
Thème retenu	Objectif de progression	Action	Indicateur
Rémunération effective	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales lorsqu’elles sont identifiées.	1 - Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.	Nombre de retours des responsables de service, sur une analyse détaillée et commentée de la situation salariale des hommes / femmes de leur service.
		2 – Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.	Répartition des augmentations individuelles, par sexe.

PARTIE IV : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE L’ACCORD

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du jour de sa signature. Il est conclu pour une durée de un an, mais la revue annuelle des salaires aura lieu au 1^er novembre 2018.

Article 2 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du présent accord sera réalisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires sur ce sujet l’année prochaine.

Afin de préparer au mieux les réunions de suivi ou de renégociation de l’accord, il est convenu entre les 2 parties que la convocation sera adressée par les Ressources Humaines, au minimum 2 semaines avant la date de la réunion, accompagnée des documents à analyser.

Article 3 – PUBLICITE DE L’ACCORD

L’accord sera communiqué aux salariés par voie électronique et sera disponible à tout moment sur l’intranet de l’entreprise et auprès de la Direction des Ressources Humaines ou du Délégué Syndical.

Article 4 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties à l’accord ayant fait part de leur volonté de pouvoir faire évoluer cet accord dans le temps, se réservent le droit de le réviser.

En particulier, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente :

• si des dispositions nouvelles et applicables à Chr. Hansen France relatives au présent accord intervenaient au niveau de la branche,

• si des modifications du code du travail intervenaient en la matière,

• si des demandes ou des contraintes nouvelles et exceptionnelles étaient exprimées par les salariés ou par l’employeur, en vue d’une révision du présent accord.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.

Article 5 – NOTIFICATION / DEPOT

Une copie originale du présent accord sera remise à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Evry, en 2 exemplaires électroniques (dont l’un anonymisé), via la plateforme de téléprocédure dédiée, et en application des articles R 2231-1 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire papier dudit accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Ces dépôts seront effectués par la direction.

Fait à Brétigny-sur-Orge

Le 14/06/2018

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société Chr. Hansen France SAS

…
Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise

…, Délégué Syndical CGT Chr. Hansen France SAS