Accord d'entreprise "ACCORD ANTICIPE D’ADAPTATION RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ELECTROLUX FRANCE (Siège)

ACCORD ANTICIPE D’ADAPTATION RELATIF AU TELETRAVAIL

Electrolux France

ENTRE :

Electrolux France, dont le siège est situé au 43 avenue Félix Louat - 60300 SENLIS représenté par par, dûment habilité,

Electrolux Home Products France, dont le siège est situé au 43 avenue Félix Louat - 60300 SENLIS représenté par, dûment habilité,

Ci-après collectivement « la direction »

D’une part

ET :

L’organisation Syndicale F.O - Electrolux France, représentée par, le Délégué Syndical

L’organisation Syndicale F.O - Electrolux Home Products France, représentée par, la Déléguée Syndical

D’autre part

Ci-après collectivement dénommés « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

En application de l’article L.2222-3-3 du Code du travail, les parties sont convenues du présent préambule afin de favoriser l’appropriation de l’accord :

Le présent accord est conclu dans le cadre d’une opération de fusion absorption d’Electrolux Home Products France par Electrolux France qui sera réalisée au 31 décembre 2020. Cette opération conduit au transfert automatique au sein de Electrolux France des contrats de travail des salariés de Electrolux Home Products France et ce, dans les conditions prévues par l’article L.1224-1 du Code du travail.

Les partenaires sociaux et les Directions de Electrolux Home Products France et Electrolux France se sont rencontrés le 12 octobre, 10 novembre, le 19 novembre 2020 et le 1^er décembre afin d’anticiper les effets du transfert sur le statut collectif des salariés concernés.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté des parties de conclure des accords d’adaptation par anticipation tels que prévus à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail. A cet égard, dès que la fusion sera réalisée, cet accord aura vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société Electrolux France.

Cet accord sur le télétravail réaffirme la volonté des parties de faire évoluer les règles en matière d’organisation du travail, et de rechercher dans la mesure du possible ; à combiner les besoins de flexibilité et d’efficacité opérationnelle, avec une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les Partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que cela va :

- Optimiser les conditions de travail des collaborateurs par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi ;

- Offrir aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en exerçant une partie de leur activité à domicile ;

- Contribuer à l’engagement des salariés ;

- Profiter des évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance permettant d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et garantissant la compétitivité de l’entreprise ;

- Permettre d’inscrire l’entreprise dans une démarche de responsabilité sociale et de respect de l’environnement en limitant au maximum les déplacements superflus.

Cette démarche s’appuie sur un double volontariat, ainsi que sur une confiance réciproque entre le salarié et l’entreprise. Ainsi durant toute la durée du présent accord, les parties s’attacheront à suivre l’évolution des différentes situations individuelles concernées par le télétravail.

C’est dans ce contexte que les parties signataires conviennent des dispositions contenues au sein du présent accord.

SOMMAIRE :

PREAMBULE : ………………………………………………………………………………………………... 3

SOMMAIRE : ………………………………………………………………………………………………… 4

ARTICLE 1. Objet et Cadre de l’accord 6

ARTICLE 2. Définition du télétravail & types de télétravail 6

Article 2.1. Télétravail régulier – hebdomadaire 6

Article 2.2. Télétravail occasionnel ou exceptionnel 6

Article 2.2.1 Occasionnel 6

Article 2.2.2 Exceptionnel 7

ARTICLE 3. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 8

Article 3.1. CN : Cadre Nomade 8

Article 3.2. CS : Cadre Sédentaire 8

Article 3.3. ES : Employé Sédentaire 8

ARTICLE 4. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 8

Article 4.1. Eligibilité de l’emploi et compatibilité avec l’organisation du service 9

Article 4.2. Conditions individuelles à remplir pour bénéficier de l’accord 9

Article 4.2.1. CN : Cadres Nomades 10

Article 4.2.2. CS : Cadres Sédentaires 10

Article 4.2.3. ES : Employés Sédentaires 10

Article 4.2.4. Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap 11

ARTICLE 5. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 11

Article 5.1. Les modalités de passage au télétravail régulier 11

Article 5.2. Les modalités de passage au télétravail occasionnel ou exceptionnel 12

Article 5.3. Les principes généraux du télétravail 12

Article 5.3.1. Volontariat, confiance et engagements mutuels 12

Article 5.3.2. Période d’adaptation 12

Article 5.3.3. Modification, réversibilité et droit au retour 12

ARTICLE 6. LIEU DE TRAVAIL ET CONFORMITE D’INSTALLATION 13

Article 6.1. Domicile 13

Article 6.2. Conditions liées au domicile 14

Article 6.3. Confidentialité et protections des données 14

ARTICLE 7. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL 14

Article 7.1. Temps de travail et repos 15

Article 7.2. Organisation du temps de travail et droit à la déconnexion 15

Article 7.3. Participation aux réunions et déplacements 15

ARTICLE 8. OUTILS ET MOYENS MIS A DISPOSITION 16

Article 8.1. Outils et Moyens 16

Article 8.2. Assurances 16

Article 8.3. Autres frais 16

ARTICLE 9. STATUT ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR ET VIE SOCIALE 17

Article 9.1. Conditions d’emploi et droits collectifs 17

Article 9.2. Contrôle du temps de travail et entretien annuel 18

ARTICLE 10. SANTE ET SECURITE 18

Article 10.1. Santé et Sécurité 18

Article 10.2. Visite au domicile 18

Article 10.3. Accident du travail 19

ARTICLE 11. APPLICATION DE L’ACCORD 19

Article 11.1. Durée de l’accord 19

Article 11.2. Clause de forclusion 19

Article 11.3. Suivi de l’accord 19

Article 11.4. Révision ou dénonciation de l’accord 19

Article 11.5. Formalités de dépôt et Publication 20

ANNEXES 21

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 22

AVENANT AU CONTRAT DE TELETRAVAIL A DOMICILE 24

ANNEXE RELATIVE AUX INDEMNISATIONS ET PRISES EN

CHARGE POUR LE TRAVAIL A DOMICILE 29

 

ARTICLE 1. OBJET ET CADRE DE L’ACCORD

Dans le cadre d’un accord anticipé d’adaptation conclu en application de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, les Parties sont convenues de faire application à l’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel dès le jour du transfert du statut collectif applicable au sein de Electrolux France.

En application de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, le présent accord se substitue à l’accord Electrolux Home Products France, juridiquement mis en cause par la fusion absorption :

- accord collectif sur le télétravail du 26 octobre 2016 ;

Dans le même temps, le présent accord d’adaptation révise l’accord collectif de Electrolux France :

- accord collectif sur le télétravail du 31 août 2018

De plus, le présent accord met définitivement fin, à compter du 1er janvier 2021, à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister au sein des deux sociétés concernées par la fusion absorption.

ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL & TYPES DE TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L1222-9 du code du travail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’entreprise et pour les salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire le temps passé dans les transports.

Le télétravail est mis en œuvre soit dès l'embauche, soit ultérieurement, selon deux modalités : hebdomadaire, occasionnel ou exceptionnel.

Article 2.1. Télétravail hebdomadaire

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 ou 3 jours par semaine.

L’avenant du contrat de travail doit préciser les jours ou demi-journées télétravaillées à hauteur de 1 jour maximum par semaine.

Par exception, le salarié en forfait jour, qui a renoncé, conformément à législation en vigueur*, à au moins 5 jours de repos par an, pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’un second jour de télétravail par semaine. Le cas échéant, ces jours ne pourront être pris de manière consécutive (le vendredi et lundi étant considérés comme tel).

* Conformément aux dispositions des articles L. 3121-59 et L.3121-64 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société et formalisé par écrit, peut renoncer à des jours de repos. En tout état de cause, le bénéfice d’un second jour n’est pas subordonné à la renonciation expresse par le salarié de ses jours de repos. En effet, seuls les salariés ayant souhaité individuellement renoncer à des jours de repos antérieurement à la signature de l’avenant au contrat de travail permettant le recours au télétravail, auront l’option de bénéficier d’un second jour de télétravail.

Ainsi, le salarié qui ne souhaite plus bénéficier d’un second jour de télétravail ne saurait remettre en cause l’avenant portant renonciation aux jours de repos, la renonciation à des jours de repos dans le cadre légal étant indépendante de la mise en place du télétravail.

Article 2.2. Télétravail occasionnel ou exceptionnel

ARTICLE 2.2.1. Occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles et temporaires (circonstances particulières).

Il concerne les personnes dans les situations suivantes (liste indicative non limitative) :

• Maladie ou convalescence autorisant une activité à distance sur avis médical, enfant malade (avec justificatif), livraisons ou réparations dans le cadre privé, problème de mobilité temporaire, mi-temps thérapeutique, préparation d’un évènement professionnel, …

Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes aux salariés disposant d’outil de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable).

Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information au préalable du responsable hiérarchique et à accord de celui-ci. Le refus doit impérativement être exprimé par courriel et motivé.

Lorsque ce type de télétravail est à l’initiative de l’employeur, il ne peut s’imposer au salarié. Le salarié peut refuser la proposition de télétravail par écrit, adressé à son responsable hiérarchique.

NB : Pour les télétravailleurs ‘occasionnels’, ne sont pas applicables les articles traitant de l’isolement, l’avenant au contrat de travail ou protocole d’accord, la formation, santé, sécurité et conditions de travail (sauf les déclarations d’accident de travail) et les indemnisations et prises en charges.

ARTICLE 2.2.2 Exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (liste indicative et non limitative) :

• En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics.

• En cas de circonstances exceptionnelles notamment pandémies ou cas de force majeur mentionnées à l’article L1222-11 du code du travail.

Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie ou de grève nationale dans les transports publics.

Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article L1222-11 du code du travail, ce type de télétravail pourra s’imposer au salarié.

NB : Pour les télétravailleurs ‘exceptionnels’, ne sont pas applicables les articles traitant de l’isolement, l’avenant au contrat de travail ou protocole d’accord, la formation, santé, sécurité et conditions de travail (sauf les déclarations d’accident de travail) et les indemnisations et prises en charges.

ARTICLE 3. BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Cet accord concerne 3 catégories professionnelles dont les détails sont vus ci-dessous.

Article 3.1. CN : Cadre Nomade

Est considéré comme nomade, toute personne, salariée cadre de l’entreprise relevant du périmètre de l’accord qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, un travail de terrain (commercial ou technique) selon la définition du nomadisme retenue ci-dessous.

Le nomadisme est la forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant des fonctions commerciales terrain ou techniques terrain ou de management de ces équipes et qui s’exerce dans les conditions suivantes.

La vocation de la force commerciale et/ou technique est d’être essentiellement présente sur son secteur commercial ou technique au plus près de ses différents clients. Elle ne dispose pas de bureaux dédiés dans des locaux professionnels. Eventuellement, un lieu de stockage du matériel nécessaire à son activité (liste non exhaustive : PLV, Catalogue, Documentation, Produits finis,) sera mis à disposition par l’entreprise.

Une partie de son travail correspondant notamment aux tâches de préparation et de suivi des contacts avec les clients, faisant appels aux technologies de l’information, et qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée dans différents endroits, notamment (liste indicative et non limitative) :

- Dans des salles de réunions mises à disposition par l’entreprise

- Au domicile du salarié

- Au cours de déplacements professionnels du salarié, dans les locaux des clients

- En cas de déplacement professionnels de plusieurs jours, dans des hôtels ou autres lieux communs.

Article 3.2. CS : Cadre Sédentaire

Est considéré comme Cadre sédentaire, toute personne salariée cadre de l’entreprise relevant du périmètre de l’accord et qui ne fait pas parti des nomades.

Article 3.3. ES : Employé Sédentaire

Est considéré comme Employé sédentaire, toute personne salariée de l’entreprise jusqu’au coefficient 395 suivant la convention de la Métallurgie relevant du périmètre de l’accord.

ARTICLE 4. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société Electrolux France au 1er janvier 2021, tous établissements confondus, correspondant à la définition des catégories citées ci-dessus et remplissant les conditions ci-après à l’exception des intérimaires et stagiaires de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions.

Pour bénéficier du présent accord, les salariés, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée dont la période d’essai est terminée, devront répondre aux conditions cumulatives suivantes :

• La nature des missions qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

• Occuper un poste compatible avec le télétravail et l’organisation du service (article 4.1)

• Être salarié candidat au télétravail (article 4.2)

• Réaliser le télétravail à partir de son domicile (article 5)

Article 4.1. Eligibilité de l’emploi et compatibilité avec l’organisation du service

Les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile et notamment :

• De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste. Exemples (liste indicative et non limitative) : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec des collègues, réunions,…) ;

• Des contraintes techniques ;

• Des impératifs de sécurité des données liés à l’activité ;

• De l’importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’entreprise, etc… ;

• De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de la faible ancienneté de l’équipe.

En cas de demande simultanée au sein d’un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés en priorité.

Le responsable hiérarchique pour la bonne organisation du service informe son équipe de la mise en œuvre du télétravail.

L’emploi doit avoir été validé comme « éligible » au bénéfice de cet accord par le responsable hiérarchique.

Article 4.2. Conditions individuelles à remplir pour bénéficier de l’accord

Les parties tiennent à rappeler que le bénéfice du présent accord reste toujours soumis à son acceptation par le salarié. Il peut s’agir d’une demande à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie.

Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail par l’employeur. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, …).

Le télétravail exige des compétences dont celles appréciés dans le cadre de l’Entretien annuel d’évaluation telles que :

- La maîtrise du poste occupé

- L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail

- L’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes

- La rigueur, la fiabilité et la réactivité

- La capacité à partager avec ses interlocuteurs des informations de manière structurée et adaptée

- Une confiance réciproque

- La coopération et l’entraide

- Les compétences ci-dessous spécifiques à chaque catégorie professionnelle.

Article 4.2.1. CN : Cadres Nomades

Pour entrer dans le champ d’application du présent texte, le salarié nomade doit remplir les conditions suivantes :

- Localisation du domicile du salarié itinérant au sein de son secteur de clientèle, ou en attente de déménagement pour rejoindre son secteur.

- En qualité de salarié nomade, faire preuve d’une réelle autonomie dans la conduite de son travail, c’est-à-dire :

• En premier lieu savoir réaliser son propre business plan individuel et son plan de visite ; être capable de réaliser en toute autonomie : une offre technique, des chiffrages, la promotion des produits dont il a la charge ; maîtriser l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ; savoir assurer de manière autonome la gestion des dossiers clients (appels réguliers, suivi précis…)

• En second lieu : savoir rechercher et garder l’information utile pour la réalisation du travail (utilisation des outils informatiques de communication) ; avoir une bonne connaissance de l’organisation commerciale et de Service Après-Vente (connaître les interlocuteurs adaptés,).

Il faut une formalisation par acceptation écrite du salarié (contrat de travail pour les nouveaux salariés, avenant pour les autres).

La validation des critères ainsi définis est effectuée par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.2.2. CS : Cadres Sédentaires

Pour entrer dans le champ d’application du présent texte, le salarié cadre sédentaire doit remplir les conditions suivantes :

• En premier lieu être autonome dans la réalisation de la majorité de leur activité.

• En second lieu être capable de réaliser en toute autonomie l’activité dont ils ont la charge ; maîtriser l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ; savoir assurer de manière autonome la gestion des dossiers.

Pour les salariés télétravailleurs relevant de la catégorie des Cadres, telle que définie par les conventions collectives de la Métallurgie, il sera admis qu’ils ont acquis le degré d’autonomie permettant un accès au télétravail dès leur intégration dans l’entreprise.

Il faut une formalisation par acceptation écrite du salarié (avenant au contrat de travail).

La validation des critères ainsi définis est effectuée par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.2.3. ES : Employés Sédentaires

Pour entrer dans le champ d’application du présent texte, le salarié employé sédentaire doit remplir les conditions suivantes :

• En premier lieu savoir réaliser son activité en autonomie

• En second lieu être capable de réaliser en toute autonomie l’activité dont il a la charge ; maîtriser l’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ; savoir assurer de manière autonome la gestion des dossiers

Il faut une formalisation par acceptation écrite du salarié (avenant au contrat de travail).

La validation des critères ainsi définis est effectuée par le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique s’engage dans la mesure du possible à mettre en place le télétravail. Ainsi, la direction s’engage à ce qu’environ 2/3 des postes occupés par la catégorie des employés sédentaires puissent être éligibles au télétravail en renforçant les mesures d’adaptation et l’accompagnement des managers et de ces employés volontaires.

Article 4.2.4. Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.

Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la direction des ressources humaines.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 5. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 5.1. Les modalités de passage au télétravail hebdomadaire

Le passage en télétravail reposant sur le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit via un formulaire (annexe 1) à son supérieur hiérarchique, au moins 1 mois avant le premier jour du mois où il souhaite commencer le télétravail régulier. Le jour ou les jours télétravaillés doivent être discutés avec le manager pour s’assurer de la comptabilité avec l’organisation du service.

La demande du salarié doit être examinée et validée, le cas échéant, dans les 2 semaines suivant la réception du courrier du salarié.

Tout refus de passage au télétravail doit être motivé par écrit par le supérieur hiérarchique.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction pour la même durée, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions relatives à la suspension et la réversibilité du travail à domicile.

Chaque année entre novembre et janvier de l’année suivante, le manager et/ou la direction des ressources humaines ainsi que le salarié pourront demander une réévaluation des modalités du télétravail pour l’année suivante notamment en cas de demande de modification de celles-ci.

Par ailleurs, le télétravail préconisé par le médecin du travail lors d’une reprise du travail ou reclassement avec télétravail total ou partiel, l’employeur étudie la possibilité de cette mise en œuvre au cas par cas et apporte une réponse motivée. Dans le cas d’un accord, les modalités du télétravail sont définies en lien avec le salarié et le médecin du travail. Le nombre de jours télétravaillés peut être supérieur aux plafonds fixés dans cet accord.

Article 5.2. Les modalités de passage au télétravail occasionnel ou exceptionnel

La mise en place du télétravail occasionnel ou exceptionnel ayant vocation à répondre à des besoins ponctuels d’organisation du salarié ou de l’entreprise, cette procédure doit être réactive et se réaliser dans un délai raisonnable. Les salariés devront informer leur supérieur hiérarchique, par courriel ou par téléphone le plus tôt possible et au plus tard 30 minutes avant la prise de poste. Lorsque ce type de télétravail, est à l’initiative de l’employeur, il devra informer le salarié par courriel le plus tôt possible.

Tout refus doit être motivé par écrit par le supérieur hiérarchique.

Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne nécessite pas de rédaction d’un avenant au contrat de travail. Un simple écrit reprenant les conditions du télétravail.

Article 5.3. Les principes généraux du télétravail

Article 5.3.1. Volontariat, confiance et engagements mutuels

Les parties tiennent à rappeler que le télétravail s’inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du manager et ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le bénéfice du présent accord reste toujours soumis à son acceptation par le salarié et la hiérarchie. Il peut s’agir d’une demande à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.

Article 5.3.2. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation de trois (3) mois. Elle sera prévue entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur cadre sédentaire ou employé sédentaire pour valider la mise en place du télétravail hebdomadaire uniquement.

Cette période de 3 mois devra correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravailleur, par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée et motivée par écrit et qu’un délai de prévenance de 15 jours à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, soit respecté.

En tout état de cause, avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan au regard de la situation de télétravail afin de valider la poursuite ou non de cette forme d’organisation du travail.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas d’évolution dans l’organisation de l’entreprise et/ou de l’entité ou d’évolution dans le poste tenu par le télétravailleur (exemple : changement de métier, suite à une promotion ne permettant plus de bénéficier du présent accord), l’arrêt du télétravail hebdomadaire s’effectuera avec un préavis de un (1) mois et entrainera la cessation automatique du statut de télétravailleur, la fin de l’application du présent accord et de l’avenant au contrat de travail y afférent. Toutefois un examen de la possibilité d’application du statut de télétravailleur correspondant à sa nouvelle fonction sera réalisé par l’entreprise sur la demande du salarié.

Article 5.3.3. Modification, réversibilité et droit au retour

Le jour ou les jours télétravaillés pourront être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :

- que le nouveau jour télétravaillé soit compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié.

- de respecter un délai de prévenance raisonnable.

Si le jour télétravaillé coïncide avec un jour férié, le jour télétravaillé ne pourra pas être modifié.

Lorsque le télétravail est organisé selon un jour ou deux jours fixes par semaine, la modification définitive du jour télétravaillé entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

De plus, le jour télétravaillé pourra être modifié de manière ponctuelle pour les besoins du service, en respectant un délai de prévenance raisonnable. Il pourra également être modifié ponctuellement à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec la continuité de service, pour un motif personnel tenant à l’organisation du salarié.

Par ailleurs, à n’importe quel moment après la période d’adaptation, le salarié télétravailleur peut demander à réintégrer son poste de travail sur son lieu de travail permanent, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le responsable hiérarchique en cas de :

- qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie,

- modification important des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

- non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation longue, activités nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée,…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du responsable hiérarchique, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette formule d’organisation de travail. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique avertira par courriel le télétravailleur concerné avec un délai minimal de prévenance d’une semaine. Le télétravailleur ne pourra, alors, refuser la suspension de son télétravail.

ARTICLE 6. LIEU DE TRAVAIL ET CONFORMITE D’INSTALLATION

Article 6.1. Domicile

Il est expressément convenu que le télétravailleur sera amené à exercer une partie de son activité à son propre domicile, dans les conditions définies par le présent accord.

Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles. La ou les adresse(s) devront être déclarées à la direction des ressources humaines de l’Entreprise au moment de la signature de son avenant de télétravail. Le salarié devra informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse.

A condition que le responsable hiérarchique en ait été informé au préalable par courriel, un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) en France Métropolitaine.

Article 6.2. Conditions liées au domicile

Le salarié télétravailleur s’applique à mettre en place un environnement sonore neutre lorsqu’il est contacté par téléphone et de manière générale pour favoriser sa concentration.

Le domicile doit :

- Être relié à une ligne ADSL

- Être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise

- Disposer d’un moyen de connexion à distance (type box) pour l’ordinateur portable avec un débit suffisant pour l’envoi ou la réception de fichiers informatiques couramment utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions.

- Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant de son bail d’habitation ou le règlement de copropriété

- Être doté d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournit avant le début du télétravail :

- Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique aux normes en vigueur

- Une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle de télétravail à son domicile.

Article 6.3. Confidentialité et protection des données

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles et procédures de sécurité informatique de la Société. Il doit préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail et ce, quel que soit le support (papier, oral ou informatique).

Le salarié doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

ARTICLE 7. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL

Le fait de télétravailler ne modifie pas les horaires, la durée et la charge de travail du salarié concerné dont le suivi sera assuré selon les modalités de contrôle habituel. Une journée en télétravail sera ainsi comptabilisée comme une journée travaillée.

L’activité du salarié en situation de télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile :

• Si cet incident est connu avant la journée en télétravail, la journée de télétravail doit être annulée ou reportée (en accord avec le responsable hiérarchique) ;

• Si cet incident technique survient pendant la journée en télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son responsale hiérarchique et doit contacter, le cas échéant, le service informatique si ce dernier peut procéder à la réparation de cet incident. Si l’incident technique perdure, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra aviser de la situation et prendre une décision.

Article 7.1. Temps de travail et repos

Une autonomie d’organisation du temps de travail est reconnue aux salariés pendant le temps de travail à domicile.

Les parties au présent accord disposent que, malgré les modalités de travail retenues, et l’autonomie accordée aux télétravailleurs dans la gestion de leur temps de travail, les salariés concernés et la Direction s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles relative au repos quotidien d’une durée de onze (11) heures consécutives entre deux postes de travail et la durée maximale de travail selon l’accord d’entreprise en vigueur.

En conséquence, les parties soulignent l’importance pour les télétravailleurs de veiller à respecter un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Article 7.2. Organisation du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi l’activité du service, l’employeur pourra contacter le salarié en situation de télétravail pendant ses heures de travail habituelles.

Les télétravailleurs seront joignables pendant les heures de travail habituelles sur le téléphone mobile de fonction (si le salarié en possède un) et/ou via la téléphonie IP de Skype Entreprise et Microsoft Teams. A cet effet, les télétravailleurs devront paramétrer Skype Entreprise/ Microsoft Teams en connexion automatique au démarrage de l’ordinateur portable ».

Si des courriels sont adressés par les clients ou par l’entreprise :

- Avant 8h00 le matin et après 19h00 le soir en semaine en fonction de l’activité ;

- durant des week-ends et jours fériés (sauf en cas de manifestations commerciales de types foires et salons auxquelles participerait le salarié) ;

- durant des périodes de congés

Il ne sera attendu aucune réponse immédiate de la part du destinataire et la demande sera traitée en différé.

Ces dispositions s’appliquent également aux appels téléphoniques, SMS, fax etc.

A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 7.3 Participation aux réunions et déplacements

Si le salarié est amené à participer à des réunions pendant sa période de télétravail, cette dernière n’est pas récupérable ou déplaçable.

Si le salarié est amené à se déplacer durant sa période de télétravail, cette dernière n’est pas récupérable ou déplaçable.

Il est rappelé que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel sous prétexte que celui-ci intervient un jour de travail à domicile.

Il est également rappelé que le salarié ne peut pas refuser une demande urgente de la hiérarchie à suspendre son télétravail en cas de nécessité de service (réunion importante, déplacement professionnel, etc…) sous prétexte que celui-ci intervient un jour de travail à domicile

ARTICLE 8. OUTILS ET MOYENS MIS A DISPOSITION

Article 8.1. Outils et Moyens

Dans la mesure où le télétravailleur est amené à effectuer une partie de son travail à son domicile, les parties conviennent d’adopter les principes suivants :

Avant toute installation de matériel à son domicile, le salarié doit s’assurer que son domicile soit en conformité avec les normes légales de sécurité. Durant toute la période de télétravail, le salarié devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés par l’entreprise et en assurer la bonne conservation. Il s’engage à respecter ces conditions.

L’ensemble du matériel (voir liste et disposition ci-dessous) nécessaire à l’exercice du travail est fourni par l’entreprise au salarié télétravailleur nomade, hebdomadaire, occasionnel et exceptionnel avec restitution de ce matériel en cas de changement de poste de travail ou de départ de l’entreprise.

- Ordinateur portable (de fonction ou de prêt), clavier (sauf pour les occasionnels ou exceptionnels), souris

- Un casque voix IP (uniquement pour les activités le nécessitant).

Pour les nomades, les frais de connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques pour l’exécution du travail seront directement pris en charge par l’entreprise qui sera destinataire des factures ou seront remboursés par les notes de frais sur présentation des factures.

Lorsque le salarié ne dispose pas déjà de l’équipement mobilier adapté, l’entreprise prendra à sa charge les frais engagés par le télétravailleur dans le but de lui permettre de s’équiper du mobilier nécessaire à faciliter l’exécution d’une partie de son travail à domicile, le mobilier visé est le suivant :

- Bureau, chaise ou fauteuil, lampe de bureau, caisson, un écran, imprimante pour le salarié télétravailleur nomade sous réserve du budget unique alloué (annexe3).

- Bureau, chaise ou fauteuil, un écran et imprimante (évaluation de la demande et avec accord du manager) pour le salarié télétravailleur hebdomadaire sous réserve du respect du budget unique alloué (annexe3).

Aucun mobilier ne sera pris en charge pour les télétravailleurs occasionnels et exceptionnels. Le remboursement au télétravailleur des dépenses ainsi réalisées sera effectué, au moment de l’installation, via les notes de frais et sur présentation des factures (cf. annexe3).

Article 8.2. Assurances

Le salarié reconnaît avoir souscrit une assurance Multirisques Habitation (formalisé dans l’avenant au contrat de travail) et informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle de télétravail afin que celle-ci couvre sa présence pendant ses journées de travail. Une attestation d’assurance doit être fournie deux semaines avant la signature de l’avenant ou du contrat de travail.

L’ensemble du matériel visé par l’article 8.1 ci-dessus, et dont l’entreprise reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par ELECTROLUX France.

Article 8.3. Autres frais

Aucune prise en charge de frais de restauration ni ticket restaurant ne seront attribués aux télétravailleurs pour les jours télétravaillés.

Par ailleurs, en compensation des différents frais engagés par le télétravailleur (frais liés à l’occupation de l’habitation, chauffage, assurance, électricité….) l’entreprise versera une indemnité mensuelle dite indemnité de sujétion pour le télétravail hebdomadaire et ne versera aucune indemnité mensuelle pour les catégories occasionnel et exceptionnel (cf. annexe 3).

La différence entre les montants d’indemnités alloués entre les cadres nomades et les autres catégories se justifie par la différence d’occupation du domicile (espace bureau, emprise de stockage de matériel) sur la base de 12 mois pour les nomades, (espace bureau) sur la base de 11 mois pour les hebdomadaires.

Cette indemnité de sujétion sera indexée au 01 janvier de chaque année sur l’indice INSEE du logement en vigueur.

Le versement de l’indemnité de sujétion est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (liste non exhaustive : maladie, maternité, congé sabbatique, périodes de formation,…).

Ces indemnités de sujétion sont soumises aux charges sociales et impôts sur le revenu.

Pour le télétravail occasionnel et exceptionnel, les dépenses engagés par le salarié nécessaires et directs pour les besoins de son activité et découlant de l’exercice du télétravail à domicile (Papier, encre, envoi courrier) avec l’accord du responsable hiérarchique, pourront être remboursés via les notes de frais et sur présentation des factures.

ARTICLE 9. STATUT ET DROITS DU TELETRAVAILLEUR ET VIE SOCIALE

Article 9.1. Conditions d’emploi et droits collectifs

Les télétravailleurs entrant dans le champ d’application du présent accord restent entièrement soumis aux mêmes dispositions que l’ensemble des salariés de l’entreprise, tant en matière d’avantages et droits collectifs que d’obligations. Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que s’ils exerçaient leur activité dans les locaux de l’entreprise.

En effet, les modalités d’organisation du travail déterminées par cet accord ne remettent pas en cause le statut des télétravailleurs, qui restent des salariés de droit commun de l’entreprise.

Par ailleurs, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

Dans le cadre de l’exécution du présent accord, il est prévu que le télétravailleur s’engage notamment, comme cela est exigé de tout travailleur, à effectuer les rapports d’activité demandés par son responsable hiérarchique selon la périodicité fixée par ce dernier et à partir des documents existants, et à participer, sur demande de son supérieur hiérarchique, aux réunions de travail organisées au sein de l’entreprise. En effet, l’autonomie dans l’organisation du travail laissée au télétravailleur ne signifie pas l’absence de contrôle par sa hiérarchie du travail réalisé.

Le supérieur hiérarchique dont dépend le télétravailleur doit apporter une attention particulière à ce dernier, afin de s’assurer de la qualité de ses conditions de travail et de permettre le maintien d’un lien social entre le télétravailleur et ses collègues de travail et éviter le risque d’isolement du salarié.

A cet effet le supérieur hiérarchique devra être particulièrement attentif au développement de la carrière professionnelle du télétravailleur, notamment en ce qui concerne ses possibilités d’accès à la formation.

Le supérieur hiérarchique doit assurer un suivi du télétravailleur équivalent à celui de tout travailleur, et notamment :

- Assurer un point de contact régulier en tête à tête pour rompre avec tout risque d’isolement et détecter tout signal faible d’une éventuelle difficulté ;

- S’assurer des fortes capacités d’autonomie et de remise en question de tout candidat à la fonction ;

- S’assurer du bon respect des règles de fonctionnement du télétravailleur, notamment veiller au respect des horaires de travail et à la gestion de son temps ;

- Assurer un management d’accompagnement fort dans la phase d’intégration pour aider le télétravailleur à organiser son temps et à planifier ses visites ;

- Construire et appliquer un plan type d’intégration pour nouveau télétravailleur ;

- Faire le lien entre la vie collective de l’entreprise et les télétravailleurs (les tenir informés des évènements, de la vie du site et transmettre les informations autres que les informations métier).

Le supérieur hiérarchique bénéficiera d’une aide (liste indicative et non limitative) : information, outil, support sur ce mode d’organisation et les modalités de gestion qu’il nécessite.

Article 9.2. Contrôle du temps de travail et entretien annuel

Le télétravailleur bénéficiera d’un rendez-vous annuel privilégié avec son supérieur hiérarchique ou son Responsable des Ressources Humaines afin d’évoquer les conditions d’exécution de son travail en qualité de télétravailleur. La fixation de ce rendez-vous se fera à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Pour les catégories Cadre Nomade et Cadre Sédentaire, cet entretien fera partie du Support d’entretien concernant le forfait jour.

Pour la catégorie Employé Sédentaire lors de l’entretien d’évaluation annuel, un document spécifique sera utilisé.

Le télétravailleur bénéficie d’un suivi nécessaire à la tenue de son poste.

ARTICLE 10. SANTE ET SECURITE

Article 10.1. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. Les parties confirment leur volonté de tout mettre en œuvre afin de garantir une protection maximale des travailleurs itinérants en situation de télétravail.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En cas d’arrêt maladie, il s’engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Article 10.2. Visite au domicile

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’accès au domicile du télétravailleur est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du salarié télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Ceci peut-être un cas de suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement des travaux de mise aux normes.

Article 10.3. Accident du travail

Selon l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. II appartient à la direction des ressources humaines d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Enfin, l’entreprise souscrira une assurance substitutive dont l’objet est de compenser le préjudice lié à l’accident dont le salarié télétravailleur serait victime à son domicile dans le cadre de son travail et qui n’aurait pas été reconnu comme accident de travail par la Sécurité Sociale.

Cette assurance n’a pas pour vocation de dupliquer les garanties de la Sécurité Sociale en matière d’accident du travail, mais bien de proposer une garantie différente substituant à celle-ci.

Cette assurance sera prise en charge par l’employeur dans son intégralité.

ARTICLE 11. APPLICATION DE L’ACCORD

Article 11.1. Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Article 11.2. Clause de forclusion

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord.

Article 11.3. Suivi de l’accord

Un suivi annuel du présent accord, sera effectué, lors d’une réunion du comité social et économique et portera sur les données quantitatives et qualitatives relatives à l’incidence de la mise en œuvre du présent accord, notamment :

• Le nombre de télétravailleurs par catégorie et modalité de télétravail,

• Le nombre moyen de jours télétravaillés par mois

• Le nombre d’accident de travail durant le télétravail

• Le nombre de refus de demande de télétravail

• Le nombre de réversibilité mises en œuvre avec la mention de la prise d’initiative (salarié ou employeur)

Article 11.4. Révision ou dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle sur tout ou partie des thèmes abordés conformément aux dispositions légales applicables. Tout modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre parties signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, en respectant un préavis de 3 mois. Sauf conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai d’un an à compter du préavis.

Article 11.5. Formalités de dépôt et Publication

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

Fait à Senlis, le 1^er Décembre 2020, en 4 exemplaires originaux

Pour la société Electrolux Home Products Pour la société Electrolux France SAS

Pour l’organisation syndicale, F.O déléguée syndicale Pour l’organisation syndicale, F.O délégué syndical

ANNEXES

1. FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

2. AVENANT RELATIF AU TRAVAIL A DOMICILE

3. ANNEXE RELATIVE AUX INDEMNISATIONS ET PRISES EN CHARGE POUR LE TRAVAIL A DOMICILE

 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Demandeur Electrolux France

NOM Prénom A l’attention du HRBP

Adresse 43 Avenue Felix LOUAT

CP Ville 60300 SENLIS

Objet : Demande de télétravail

Ville, le date

M ou Mme le(a) HRBP,

Après avoir pris connaissance des modalités d’organisation du télétravail définies dans l’accord de télétravail et compte tenu de la nature de mon poste de :

……………………………..

Je vous demande la possibilité de travailler de mon domicile dont l’adresse est inscrite ci-dessous :

Adresse

Code Postal - Ville

Faisant parti(e) de la Catégorie Professionnelle

• Cadre Nomade • Cadre Sédentaire • Employé(e) Sédentaire

Je choisis la modalité de télétravail

• Hebdomadaire 1 jour ou 2 jours (si éligible)

Le jour ou les jours de télétravail ……………………..

• Occasionnel

• Exceptionnel

Si ma demande est retenue, je devrais fournir avant la signature de l’avenant au contrat de travail :

- une déclaration sur l’honneur de conformité électrique

- l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile

- le cas échéant la copie partielle de son bail d’habitation ou le règlement de copropriété permettant l’activité professionnelle au domicile

- la liste du mobilier en ma possession (suivant §7)

- la liste du mobilier restant à acquérir (suivant §7)

Dans l’attente de réponse, je reste à votre entière disposition pour vous fournir tout complément d’information.

Je vous prie d’agréer, M le (Mme la) HRBP, l’expression de mes salutations distinguées.

Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique

 

AVENANT AU CONTRAT DE TELETRAVAIL A DOMICILE

Entre

ELECTROLUX France NOM Prénom

43 Avenue Felix LOUAT Adresse

60300 SENLIS CP Ville

Madame, Monsieur,

Pour donner suite à votre demande de pouvoir exercer une partie de votre activité professionnelle dans la cadre du télétravail, nous vous proposons en conséquence de retenir les dispositions suivantes destinées à vous satisfaire, et qui seront appliquées à l’entrée en vigueur du présent avenant jusqu‘à son expiration.

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’Accord d’Entreprise sur le Télétravail signé le 1^er décembre 2020 et entré en vigueur le 1^er janvier 2021. En cas de dénonciation de l’accord précité, le présent avenant prendrait fin de plein droit.

Il a donc été convenu ce qui suit avec Monsieur Madame (Nom Prénom) ci-après dénommé le télétravailleur :

ARTICLE 1 : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Définition du domicile

Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous votre responsabilité pleine et entière. Sont ainsi concernées, votre résidence principale déclarée au Service des Ressources Humaines et/ou une seconde résidence aussi déclarée au Service des Ressources Humaines, dès lors qu’elles sont habituelles.

Vous devez informer le Service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et fournir tous les justificatifs afférents au nouveau domicile.

Vous attestez que votre domicile ne fait pas l’objet d’une restriction quant à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (règlement de copropriété et/ou bail).

Aménagement et mise en conformité du domicile

Vous confirmez avoir pris vos dispositions sur votre lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant (5 Mbits) pour une connexion à distance.

Vous attestez avoir un espace de travail sur votre lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Vous fournissez une attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques en vigueur.

Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ainsi que les autorités administratives compétentes pourront accéder au lieu de télétravail à domicile lors d’une journée de télétravail selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur sous réserves de votre accord.

 

ARTICLE 2 : MODALITE DE TELETRAVAIL

Catégorie professionnelle

Vous faites parti(e) de la Catégorie Professionnelle

• Cadre Nomade • Cadre Sédentaire • Employé(e) Sédentaire

Votre activité est reconnue éligible au télétravail

Vous avez répondu aux critères d’éligibilité du télétravail

Type de télétravail

Vous avez choisi la modalité de télétravail

• Hebdomadaire

Le jour de télétravail est le ……………………..

Si éligible à 2 jours, les jours télétravaillés sont :

Le calendrier d’application est réalisé mensuellement avec votre hiérarchie

• Occasionnel

Le jour est planifié avec votre hiérarchie via l’outil de messagerie

• Exceptionnel

La période est définie par l’entreprise

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail que vous effectuiez en télétravail au domicile sera comptabilisé comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si vous aviez travaillé au sein même des locaux de l’entreprise et suivant l’accord sur le temps de travail en vigueur.

Plage de disponibilité

Vous devez pouvoir être joint aux horaires de travail fixés par la hiérarchie en concertation avec vous.

ARTICLE 4 : ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL

La nature des activités effectuées à domicile ainsi que les modalités de suivi devront être impérativement définies et formalisées au préalable avec votre hiérarchie.

Vous bénéficiez d’une autonomie d’organisation du temps de travail pendant le temps de travail à domicile en fonction des contraintes de l’activité à réaliser.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Le matériel informatique et les logiciels installés mis à votre disposition à votre domicile pour l’accomplissement de votre activité sont la propriété exclusive de l’entreprise.

L’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice du travail est fourni en fonction du type de télétravail choisi et de la catégorie d’employé (voir liste dans l’« Accord Télétravail »).

ARTICLE 6 : REMBOURSEMENT DES FRAIS

L’entreprise prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail au domicile.

Frais d’installation (budget unique)

Les coûts du mobilier en fonction de l’usage :

- Cadre Nomade : 1 000 € ttc sur justificatif

- Cadre Sédentaire

Hebdomadaire 300 €ttc sur justificatif

Occasionnel ou exceptionnel 0 € ttc

- Employé Sédentaire

Hebdomadaire 300 €ttc sur justificatif

Occasionnel ou exceptionnel 0 € ttc

Frais de connexions

L’entreprise prend en charge les factures d’abonnement ADSL qui sera au maximum de 30 €ttc uniquement pour la catégorie nomade.

Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnels

En compensation des différents frais engagés par le télétravailleur (frais liés à l’occupation de l’habitation, chauffage, assurance, électricité…) l’entreprise versera une indemnité mensuelle dite indemnité de sujétion de :

• 30 € brut pour la catégorie Nomade sur 12 mois

• 15 € brut pour les catégories hebdomadaires sur 11 mois

Ne versera aucune indemnité pour les catégories ‘occasionnel’ et exceptionnel’.

La différence entre les montants d’indemnités alloués se justifie par la différence d’occupation du domicile (espace bureau, emprise de stockage de matériel) pour les nomades, (espace bureau) pour les hebdomadaires, où l’absence de contrainte au domicile pour les occasionnels et exceptionnels.

Cette indemnité de sujétion sera indexée au 01 janvier de chaque année sur l’indice INSEE du logement en vigueur.

Ces indemnités de sujétion sont soumises aux charges sociales et impôts sur le revenu.

Le versement de l’indemnité de sujétion est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (liste non exhaustive : maladie, maternité, congé sabbatique, périodes de formation,…).

ARTICLE 7 : CONFIDENTIALITES. TRAITEMENT DES DONNEES

Confidentialités

Vous vous engagez à prendre toutes les précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’informations informatiques et matériels qui vous sont confiés. En cas de difficultés rencontrées ou si vous constatiez des anomalies, vous devez en avertir votre responsable hiérarchique.

Respect des contraintes informatiques

En tant que télétravailleur, vous disposez de supports informatiques (infrastructures et informations) qui vous permettent d’effectuer votre activité professionnelle dans les conditions optimum. En votre qualité de télétravailleur, vous garantissez que les mots de passe qui vous donnent accès aux infrastructures et informations resteront strictement confidentiels, personnels et ne seront, en aucun cas, transmis à des tiers. Ils ne pourront être utilisés que dans la cadre de vos activités professionnelles.

Par ailleurs, vous serez responsables de la protection des informations dont vous êtes le dépositaire et à ce titre, veillerez à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité.

ARTICLE 8 : ASSURANCES PROFESSIONNELLES

ELECTROLUX France a souscrit une assurance vous garantissant des dommages qui pourrait résulter de conséquences de vos actes lorsque vous travaillez à domicile.

Vous fournissez une attestation d’assurance justifiant la déclaration de votre activité professionnelle de télétravailleur à domicile et la couverture par votre assurance Multirisques Habitation des risques liés à cette activité.

ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS

Conformément à l’Accord d’Entreprise sur le Télétravail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 10 : FORMATION

Conformément à l’Accord d’Entreprise sur le Télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une formation sur les outils de travail mis à sa disposition.

ARTICLE 11 : PERIODE D’ADAPTATION

Les trois (3) mois suivant la date d’effet du présent avenant constitue une période probatoire d’adaptation au cours de laquelle chaque partie peut décider de mettre un terme par écrit à la pratique du télétravail en respectant un délai d’une (2) semaines.

ARTICLE 12 : SUSPENSTION ET REVERSIBILITE

En cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravailleur pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à votre initiative ou à celle de l’employeur.

Dans tous les autres cas, vous-même ou votre responsable hiérarchique pourrez demander une suspension du télétravailleur moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois.

Si la réversibilité est envisagée, la décision sera prise dans un délai d’un (1) mois, ce délai courant à compter du début de la suspension.

Votre responsable hiérarchique informera la Direction des Ressources humaines, le HRBP de sa décision ou votre décision de mettre fin au télétravail à domicile.

Le présent avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

En cas de dénonciation du présent avenant, le salarié reviendra à l’organisation antérieure prévue au contrat de travail initial.

ARTICLE 13 : DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, renouvelable par tacite reconduction pour la même durée, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions relatives à la suspension et la réversibilité du travail à domicile.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’en cas d’évolution dans l’organisation de l’entreprise et/ou de l’entité ou d’évolution dans le poste tenu par le télétravailleur (exemple : changement de métier à la suite d’une promotion, ne permettant plus de bénéficier du présent accord), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du responsable hiérarchique, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette formule d’organisation de travail. Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique avertira par courriel le télétravailleur concerné avec un délai minimal de prévenance d’une semaine. Le télétravailleur ne pourra, alors, refuser la suspension de son télétravail et pourra entrainer la cessation automatique

Les dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur.

****************************************************************************************************

Nous vous demandons de bien vouloir nous confirmer votre accord sur toutes les conditions du présent avenant à votre contrat de travail, en nous retournant les exemplaires dûment signés, votre signature devant être précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».

Fait à Senlis, le .. …………………………………. en 2 exemplaires

Le télétravailleur Le HRBP pour Electrolux France

ANNEXE RELATIVE AUX INDEMNISATIONS ET PRISES EN CHARGE POUR LE TRAVAIL A DOMICILE

PRISE EN CHARGE INSTALLATION

• Frais de connexion et/ou d’installation ADSL (§7.1)

Les frais de connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques pour l’exécution du travail seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 30 € ttc mensuel pour la catégorie nomade et remboursé sur note de frais.

• Frais de mobilier (§7.1) (budget unique)

Catégorie de télétravail :

Lorsque le salarié ne dispose pas déjà de l’équipement mobilier adapté, l’entreprise prendra à sa charge les frais engagés par le télétravailleur dans le but de lui permettre de s’équiper du mobilier nécessaire dans la limite de :

- 1 000 €ttc pour le télétravailleur nomade (soit le coût moyen d’un équipement standard pris dans le catalogue des fournisseurs de l’entreprise) après la fin de la période de réversibilité.

- 300 € ttc pour le télétravailleur hebdomadaire

Le remboursement au télétravailleur des dépenses ainsi réalisées sera effectué, au moment de l’installation, via les notes de frais et sur présentation des factures.

- occasionnel ou exceptionnel

Aucun mobilier ne sera pris en charge pour les télétravailleurs occasionnels et exceptionnels.

• Autres frais d’installation et/ou mise en conformité

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise

INDEMNITE DE SUJETION (§7.3)

En compensation des différents frais engagés par le télétravailleur (frais liés à l’occupation de l’habitation, chauffage, assurance, électricité…) l’entreprise versera une indemnité mensuelle dite indemnité de sujétion de :

• 30 € brut sur la base de 12 mois pour la catégorie Nomade,

• 15 € brut sur la base de 11 mois pour les catégories hebdomadaires

Ne versera aucune indemnité pour les catégories occasionnel et exceptionnel.

Cette indemnité de sujétion sera indexée au 01 janvier de chaque année sur l’indice INSEE du logement en vigueur.

Le versement de l’indemnité de sujétion est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (liste non exhaustive : maladie, maternité, congé sabbatique, périodes de formation,…).

Ces indemnités de sujétion sont soumises aux charges sociales et impôts sur le revenu.

AUTRES FRAIS (§7.3)

Aucune prise en charge de frais de restauration ni ticket restaurant (pas de mise en place de ticket restaurant sur le périmètre Electrolux France) ne seront attribués aux télétravailleurs pour les jours télétravaillés.