Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ELECTROLUX France SAS" chez ELECTROLUX FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE ELECTROLUX France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ELECTROLUX FRANCE SAS, une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 562 076 125, dont le siège social est situé 43, Avenue Félix Louat à Senlis (60300), représentée par , agissant en qualité de DRH, dûment habilitée aux fins des présentes (ci-après désignée la « Société »),

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

FO, représentée par , en qualité de délégué syndical, dûment mandaté et habilité,

D'autre part,

Préambule :

L’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise fait partie intégrante des principes fondamentaux de la politique sociale du Groupe ELECTROLUX à travers le monde et particulièrement de la Société Electrolux France.

Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Ce principe s’impose dans toutes les dimensions de la vie d’entreprise et du dialogue social.

Electrolux France, œuvre depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle à tous les niveaux, tant dans les conditions d’accès à l’emploi et la promotion, que dans la politique salariale font parties des engagements forts de notre politique Ressources Humaines. La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

C’est pourquoi dans le cadre de la présente négociation, les parties ont entendu préserver les acquis et avancer vers une nouvelle étape de l’égalité entre les femmes et hommes au sein de Electrolux France.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunis à l’occasion de 2 réunions, en date du 24 février 2022, du 3 mars 2022 afin d’étudier la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise au travers des éléments de diagnostic, d’identifier les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

En application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail, le champ de la négociation s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes portant sur les thèmes suivants :

- Le recrutement

- La formation professionnelle,

- La rémunération effective et l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

- Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et familiale.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties ont pour objectifs :

• D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,

• D’assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l’évolution professionnelle

• De développer des actions en faveur des conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs,

• D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

• De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.

Il est donc arrêté et convenu ce qui suit.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle. Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Electrolux France SAS.

Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Article 2 – Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et hommes

En matière de recrutement, l’équipe en charge du recrutement ainsi que les acteurs externes (cabinet de recrutement, intérim, etc.) pouvant intervenir dans les processus de recrutement de la société doivent respecter les principes de non-discrimination à l’emploi. Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondés sur des critères de sélection identiques et des compétences requises.

Article 2.2 – Un processus de recrutement garantissant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues. Les parties réaffirment que la mixité est une source de richesses, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine dans la société.

Actions

- Informer tous les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise en rappelant aux acteurs internes ou externes notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des deux sexes ayant postulé.

- Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures dans la mesure du possible à chaque étape du processus de recrutement.

- Respecter un choix basé sur des critères objectifs, de compétences, d’expérience, perspective du candidat.

- Les offres d’emplois internes ou externes continueront à être rédigées de manière non genrée et inclusive ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction.

Indicateurs de suivi

• Suivi de la répartition par sexes des candidatures sélectionnés lors du processus de recrutement

• Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD) et Répartition des alternants recrutés par sexe

Article 2.3 : La formation professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. Elle constitue également un axe important pour l’employabilité de l’ensemble des salariés et un investissement indispensable pour l’entreprise. Il s’agit d’un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

Article 2.3.1 : Droit à la formation professionnelle égalitaire

Il est acquis que l’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. Les parties s’accordent que les actions de formations doivent être accessibles et bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes.

Il est à noter qu’en raison de la crise sanitaire due au COVID 19, l’année 2020 et 2021 ont été extrêmement difficiles en termes d’activité, de projets et notamment sur les actions de formation.

Objectif

L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc s’assurer que la part des actions de formation des femmes et des hommes soit proportionnelle à l’effectif par genre.

Actions 

En particulier dans le cadre de l’élaboration et la mise en œuvre du plan de formation, la société porte une attention particulière à l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes.

• S’assurer que le nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 6%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées

• Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise

• Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise

• Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine

Article 2.3.2 : Utilisation de la formation en e-learning afin de développer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, la société a déjà initié un certain nombre d’actions notamment par le biais de la visioconférence et s’engage à les maintenir.

Objectifs

L’évolution des outils de formation, notamment accentué pendant la crise COVID-19, a permis de disposer et développer de nombreuses actions de formation en e-learning. Ce qui permet de faciliter l’accès, tout en prenant en compte les obligations familiales des collaborateurs.

Actions

Electrolux France, dans le catalogue de formation proposé, a développé de nombreuses formations en e-learning intra-entreprises dispensées sur le lieu de travail, évitant ainsi des déplacements et potentiel impact sur l’organisation personnelle du salarié.

Indicateurs de suivi

• Nombre de formations réalisées en e-learning en interne

• Nombre de formations suivies en e-learning dans le cadre du plan de formation par sexe et CSP.

• Suivre l’évolution du nombre suivi de formations en e-learning par les collaborateurs en interne sur 3 ans

  Article 2.3.2 : Favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité, paternité et parentaux par la formation professionnelle

  Les congés maternité, paternité et parentaux peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles par la suite à la poursuite de l’évolution professionnelle. Une attention particulière à l’accès aux formations pour les collaborateurs concernés doit être maintenue afin de pouvoir être facilité si besoin.

  Il est rappelé que les salariés concernés par un congé de maternité, paternité et/ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par les législations. Il est également rappelé qu’à leur retour de congé maternité, paternité, ou parental, ils sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.

  La société constate que les femmes généralement en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposés à des difficultés d’accès à la formation.

  Objectifs

  Les parties souhaitent faire de l’accompagnement des collaborateurs absents au moins 6 mois de l’entreprise dans le cadre d’une absence liée à la parentalité, un facteur clé de réussite du retour à l’emploi et notamment par la détection et la mise en œuvre d’actions de formation permettant l’adaptation ou la remise à niveau du salarié sur son poste.

  Actions

  L’entretien individuel annuel est organisé tous les ans dans l’entreprise. Il est réalisé entre chaque collaborateur et son manager sur le temps et lieu de travail.

  Par ailleurs, un entretien spécifique est organisé au retour par le manager avec le RRH si demandé, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin d’informer le salarié des éventuels changements ayant eu lieu sur sa direction et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail. S’il y a un besoin de formation identifié, ils devront être planifiés dans les 6 mois suivant le retour du salarié.

  Les actions identifiées :

• Avoir un taux de réalisation d’entretiens spécifiques de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise,

• S’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.

  Indicateurs de suivi

• Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.

• Nombre de formations suivies par les salariés de retour / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.

Article 2.4 – Les rémunérations effectives

L’égalité salariale est au centre de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord souligne l’engagement de Electrolux France à identifier et mettre en place des actions en faveur de la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Article 2.4.1 Le principe de non-discrimination comme principe fondamental

Il est rappelé dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunérations alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage à l’occasion ou en contrepartie de leur travail. Tout écart de rémunération doit ainsi être justifié par des raisons professionnelles objectives, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Los des négociations annuelles sur les salaires (NAO) la société Electrolux France s’engage à assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques. Au cours de ces négociations annuelles, un état des lieux relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé avec les partenaires sociaux, selon des critères définis et un diagnostic afin d’éventuellement les corriger.

Article 2.4.2 Mesures relatives aux écarts de salaires, promotions et neutralisation de l’impact de certains congés sur l’augmentation individuelle

Article 2.4.2.1 Mesures relatives aux écarts de salaires

• Egalité salariale entre les femmes et hommes à l’embauche

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Elles entendent donc garantir à 100%, pour un poste donné des compétences, des fonctions et une expérience professionnelle équivalents, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

• Rémunération équitable en cours de carrière

Les parties se fixent pour objectif de maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écarts inexpliqués ou inexplicables, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de corrections nécessaires.

Actions

Un état des lieux annuel relatif aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes est réalisé sur la base des critères servant de calcul à l’Index prévu par les dispositions règlementaires (article D1142-2 et suivants du Code du travail), soit l’âge et la CSP.

Indicateurs de suivi :

- Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau

- Analyse et suivi des données « Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau » sur 3 ans

Par ailleurs, les parties ont convenu de porter une attention particulière à l’égalité de rémunération au retour de congé parental et ce afin que les salariés en congé parental ne soient pas pénalisés du fait de leur absence.

• Cas spécifique des congés maternité, paternité (ou d’adoption) et parentaux

Afin de ne pas pénaliser les salariés du fait de leur absence pour congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental, la Direction s’engage, à faire une analyse salariale de toutes les femmes et hommes ayant été concernés par une absence pour un congé lié à la parentalité et analyser le pourcentage d’augmentation individuelle moyen attribué aux collaborateurs de leur catégorie socio professionnelle d’appartenance au cours de l’année civile d’absence.

Actions

Si après analyse de la situation salariale, une mesure corrective est nécessaire, ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révision des salaires. Les managers seront quant à eux sensibilisés au regard des bonnes pratiques en matière de révision salariale dans le cadre d’un retour d’un congé lié à la parentalité.

Par ailleurs, dans les 2 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage à nouveau à faire analyser la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence afin de s’assurer que le collaborateur concerné n’ait pas été pénalisé par cette absence, puis à mettre en place éventuellement des mesures correctives lorsque le besoin se présente.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’analyse effectués dans ce cadre / nombre de collaborateurs concernés.

• Pourcentage d’augmentation du salaire de base au retour de congé parental pour le salarié concerné / pourcentage d’augmentations appliqué au cours de l’année de son retour en entreprise.

Article 2.4.2.2 Analyse et suivi des promotions

Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

Actions

A cet effet, la Direction s’engage à analyser l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

La Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont régulièrement publiés sur le réseau de communication interne Electrolux France (YAMMER)

Il consistera de façon constante sur la durée de l’accord à ce que le nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 6%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

Indicateur de suivi

• Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes/ sur le nombre total de promotions.

Article 2.4.3 Le suivi de l’Index Egalité Professionnelle

En France, l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et chaque société doit mesurer sa performance en matière de rémunération au travers d’un index égalité professionnelle.

Les éléments de calcul de cet index sont communiqués dans ses instances représentatives du personnel.

Au titre de l’année 2021, Electrolux France SAS a obtenu la note de 75/100, soit une note supérieure au minimum requis de 75/100.

L’entreprise apportera une attention particulière et mettra en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer sa notation à l’Index.

Indicateurs de suivi

- Evolution de la Note de l’index avec un objectif de 75/100 au minimum sur 3 ans

- Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSE

- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Article 2.5 Les conditions de travail – mesures liées à la prise en compte de la vie familiale

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe.

Article 2.5.1 Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est rappelé que, si l’état de santé d’une salariée enceinte l’exige, celle-ci peut bénéficier d’un aménagement du travail spécifique et temporaire, à son initiative ou à celle de l’employeur.

Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte.

Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail.

De plus, l’article 23 de l’avenant mensuels de la convention collective Métallurgie de la région parisienne prévoit qu’à parti du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’un temps de pause d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi.

Actions et indicateurs de suivi

Les parties conviennent de maintenir cette démarche à ce titre et d’accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail et ainsi, de mettre en œuvre l’indicateur suivant :

• Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse.

  Pour les temps de pause, l’entreprise s’engage également dans les deux mois suivants la déclaration de leur état de grossesse, de proposer à la demande du salariée concernée, la possibilité de décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointes dans les transports ou sur la route.

• Nombre de salariées en état de grossesse déclaré ayant bénéficié d’un décalage d’horaire / nombre de salariées en état de grossesse déclaré.

Article 2.5.2 Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels.

Objectif

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes en septembre des enfants en école maternelle et primaire.

A ce titre, les salariés, mère ou père, qui estimerait nécessaire d’accompagner, le jour de la rentrée des classes, leurs enfants entrant en école maternelle ou primaire pourront :

- Bénéficier ce jour-là, d’une heure de temps libre imputé sur le temps de travail

Dans ce cadre, la Direction souhaite que l’ensemble des collaborateurs concernés puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

Action

La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.

Article 2.5.3 Le télétravail :

Pour les fonctions éligibles, il est rappelé qu’un accord a été conclu le 1er décembre 2020 sur le télétravail qui permet aux collaborateurs de fixer jusqu’à 2 jours de télétravail et 1 jour flexible par mois. Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie.

Indicateurs de suivi

- nombre de salariés ayant un avenant télétravail par sexe, par CSP et/ou niveau

- Nombre de demandes de télétravail refusées par sexe et par CSP

Article 2.5.4 le droit à la déconnexion

Concernant le droit à la déconnexion, un accord a été signé le 10 décembre 2020.

Cet accord comprend des actions visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et à réguler l’utilisation des outils numériques et éviter la surcharge informationnelle ainsi qu’une charte sur un bon usage des outils numériques.

Article 2.6 communication au regard de l’égalité femmes hommes

Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à :

- Communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs par tout moyen

- Communiquer sur les biais inconscients et les stéréotypes de genre.

Article 3 : Suivi et interprétation de l’accord

L’accord égalité professionnelle femmes - hommes sera suivi par le Comité Social et Economique

Son rôle sera d’assurer le suivi de l’application de l’accord et de faire des propositions d’amélioration.

Ce sujet spécifique sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion CSE au moins une fois par an afin notamment d’examiner l’application de l’accord et l’évolution des indicateurs. Un bilan sera présenté à cette occasion par an au CSE.

Par ailleurs, ce thème fera l’objet d’un échange et/ou une négociation annuelle lors des NAO où les organisations syndicales pourront émettre des propositions complémentaires au présent accord et décideront d’un commun accord de la nécessité de signer un avenant à celui-ci.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2022. Il cessera de produire à son terme le 31 décembre 2025, sans faculté de reconduction tacite.

Article 5 : Périodicité de renégociation

En application des dispositions de l’article L 2242-12 du code du travail, les parties conviennent d’une renégociation à terme du présent accord.

Elles se rencontreront donc en vue d’une renégociation sur les thèmes du présent accord dès le deuxième mois précédent son échéance (soit à compter de novembre 2025).

Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord.

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande

- Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un avenant ;

Par ailleurs, le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision sans respect des modalités précitées dans l’hypothèse où l’ensemble des parties signataires de l’avenant portant révision en conviennent autrement et que cet avenant est signé par l’ensemble des signataires du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7 : Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

- Un exemplaire original.

- Un exemplaire anonymisé.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un exemplaire original sera également déposé sur le site de la DREETS

Enfin, il fera l’objet d’une communication par tout moyen à l’ensemble du personnel.

Fait à Senlis, le 3 mars 2022,

En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties,

Société Electrolux France	Pour l’organisation syndicale représentative
Madame xxx DRH	Délégué syndical FO, Monsieur xxx

Annexe 1 : Indicateurs de suivi

• Recrutement

Objectifs

Indicateurs de suivi

- Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures dans la mesure du possible à chaque étape du processus de recrutement - Respecter un choix basé sur des critères objectifs, de compétences, d’expérience, perspective du candidat. - Les offres d’emplois internes ou externes continueront à être rédigées de manière non genrée et inclusive ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction

Suivi de la répartition par sexes des candidatures sélectionnés lors du processus de recrutement Répartition par sexes des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD) et Répartition des alternants recrutés par sexe

• Formation professionnelle

Objectifs/actions	Indicateurs de suivi
S’assurer que le nombre de collaborateurs formés soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 6%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient formés proportionnellement à la part de chaque genre dans l’entreprise.	Nombre de formations acceptées/vs nombre de formations demandées Nombre de femmes ayant suivi une formation/vs nombre de femmes dans l’entreprise Nombre d’hommes ayant suivi une formation/vs nombre d’hommes dans l’entreprise Pourcentage de femmes ayant suivi une formation au regard de la population féminine/vs pourcentage d’hommes ayant suivi une formation au regard de la population masculine
Développer de nombreuses formations en e-learning intra-entreprises dispensées sur le lieu de travail, évitant ainsi des déplacements et potentiel impact sur l’organisation personnelle du salarié.	Nombre de formations réalisées en e-learning en interne Nombre de formations suivies en e-learning dans le cadre du plan de formation par sexe et CSP. Suivre l’évolution du nombre suivi de formations en e-learning par les collaborateurs en interne sur 3 ans
- Maintenir un taux de réalisation d’entretiens spécifiques de 100% des collaborateurs concernés par ces absences, à leur retour dans l’entreprise, -à s’assurer que 100% des actions de formation identifiées et nécessaires au maintien ou à l’adaptation dans le poste, ou de remise à niveau, soient réalisées dans les 6 mois suivant le retour de la personne.	Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés. Nombre de formations suivies par les salariés de retour / nombre de formations identifiées lors de l’entretien de retour.

• Les rémunérations effectives

Objectifs/actions	Indicateurs de suivi
-Garantir pour un poste donné des compétences, expérience et des fonctions identiques, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. -objectif de maintenir une rémunération équitable entre les femmes et les hommes sans écarts inexpliqués ou inexplicables, et s’engagent le cas échéant, à mettre en œuvre les mesures de corrections nécessaires.	- Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau - Analyse et suivi des données « Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe, par CSP et par niveau » sur 3 ans
Si après analyse de la situation salariale, une mesure corrective est nécessaire, ces augmentations individuelles seront calculées et prises en compte durant la période de processus annuel de révisions. + dans les 2 ans qui suivent le retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, la Direction des Ressources Humaines s’engage à nouveau à faire une analyse de la situation professionnelle et salariale des collaborateurs ayant été concernés par ce type d’absence afin de s’assurer que le collaborateur concerné n’ait pas été pénalisé par cette absence, puis à mettre en place éventuellement des mesures correctives lorsque le besoin se présente.	Nombre d’analyse effectués dans ce cadre / nombre de collaborateurs concernés. Pourcentage d’augmentation du salaire de base au retour de congé parental pour le salarié concerné / pourcentage d’augmentations appliqué au cours de l’année de son retour en entreprise.
S’engage à analyser l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion. le nombre de collaborateurs promus soit proportionnel à l’effectif de chaque genre, avec une marge acceptable de +/- 6%, et donc qu’autant de femmes que d’hommes soient promus proportionnellement à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.	Taux de promotions chez les Femmes et taux de promotion chez les Hommes/ sur le nombre total de promotions.
Mettre en œuvre toute mesure utile destinée à améliorer sa notation à l’Index.	Evolution de la Note de l’index avec un objectif de 75/100 au minimum sur 3 ans - Communication de l’index et ses éléments de calcul en CSE - Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• Conditions de travail - mesures liées à la prise en compte de la vie familiale

Objectifs/actions	Indicateurs de suivi
Accepter 100% des demandes d’aménagements prononcées par la médecine du travail en période de grossesse. Aménagement des horaires d’arrivée et de départ pour les salariées en état de grossesse	Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse / nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse. Nombre de salariées en état de grossesse déclaré ayant bénéficié d’un décalage d’horaire / nombre de salariées en état de grossesse déclaré.
Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail : possibilité de venir une heure après l’horaire d’arrivée habituel sans réduction de salaire la Direction souhaite que l’ensemble des collaborateurs concernés puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager 1 semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.	-communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.
Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie.	- nombre de salariés ayant un avenant télétravail par sexe, par CSP et/ou niveau - Nombre de demandes de télétravail refusées par sexe et par CSP