Accord

Portant sur la promotion de la polyvalence des salariés du technique

Préambule

Cet accord fait suite à l’accord NAO du 11 mars 2022 dans lequel les parties signataires sont convenus de promouvoir la polyvalence et la technicité à tous les niveaux de l’entreprise afin d’améliorer l’efficacité et la qualité des missions réalisées, et d’enrichir les parcours professionnels des personnes concernées.

Le présent accord a ainsi pour but de montrer la volonté commune des parties signataires d’inscrire la CTS dans une démarche permettant :

• D’adapter les besoins en compétences au regard des évolutions de l’entreprise et accompagner son développement ;

• De s’appuyer sur le travail réalisé au niveau de la matrice des compétences, outil déjà en place et qui donne une vision factuelle des compétences détenues ;

• De reconnaitre les compétences déjà acquises par les salariés dès la mise en place du dispositif ;

• De récompenser les salariés polyvalents et qui développent les compétences dont l’entreprise a besoin pour évoluer ;

• De permettre une reconnaissance rapide d’un point de vue financier les salariés concernés ;

• De valoriser les compétences développées et validées par les salariés tout au long de leur carrière professionnelle ;

Plusieurs réunions se sont tenues afin d’échanger sur ces sujets. A l’issue de ces échanges, la Direction et les Syndicats signataires sont convenus de ce qui suit :

salaries bénéficiaires et mise en application

1. Matériel Roulant

Les salariés de la CTS rattachés au service Matériel Roulant de la Direction de Production, sous statut OS (Ouvriers Spécialisés) et OP (Ouvriers Professionnels) sont éligibles au dispositif présenté dans cet accord. Ce dispositif prendra effet dès la signature du présent accord.

2. Installations Fixes et Magasin

Les salariés rattachés aux services des Installations fixes et du magasin de la Direction des Opérations, sous statut OS et OP sont également éligibles au dispositif. Le dispositif sera mis en œuvre dès lors que la matrice des compétences de ces services sera élaborée et effective. Tout sera mis en œuvre pour élaborer au plus tôt la matrice des compétences.

• Pour les installations fixes dont la matrice existe déjà, le principe de la rétroactivité au 1^er janvier 2023 est conservé. Les évaluations seront faites d’ici fin septembre 2023. Des évolutions de la matrice de compétences pourront intervenir ultérieurement, sans remettre en question le dispositif.

• Pour le magasin, la matrice n’existant pas à date, le dispositif sera effectif dès sa création et validation, sans qu’il ne puisse y avoir de rétroactivité au 1er janvier 2023. La mise en place du dispositif devra intervenir au plus tard au 30 juin 2024, avec une rétroactivité au 1 janvier 2024.

3. Agents de maitrise

Concernant les agents de maitrise rattachés aux services Matériel Roulant, Installations fixes et Magasin, le présent dispositif ne s’applique pas. Toutefois, leur situation sera examinée chaque année dans le cadre du dispositif de revue du personnel.

PRESENTATION DU DISPOSITIF

Les Signataires conviennent des dispositions suivantes pour reconnaitre la polyvalence des salariés concernés :

1. Utilisation de la matrice de compétences

Le dispositif de polyvalence s’appuie sur la/les matrices des compétences existantes ou en cours de construction. Cet outil interne permet de recenser les différentes compétences détenues par les salariés et d’en évaluer les niveaux de maitrise.

Aujourd’hui, les compétences sont évaluées par le chef d’équipe et notées de 0 à 4 selon le niveau détenu par le salarié évalué.

2. Niveau de l’évaluation

Dans le présent dispositif, seules les compétences évaluées et validées au moins au niveau 3 sont prises en compte pour reconnaitre la polyvalence des salariés.

3. Dispositions générales :

Dans la matrice des compétences, les compétences listées sont typées selon deux catégories : compétences CLES et compétences SPECIFIQUES.

Les compétences clés représentent le socle de compétences indispensables à la tenue du poste.

Les compétences spécifiques viennent compléter les compétences clés, et ne sont pas nécessairement détenues par tous les salariés sur un même poste.

La notion de polyvalence, au cœur de ce dispositif va s’appuyer sur un ensemble de compétences, qui seront regroupées par ensemble de 5 compétences. Les 5 compétences se décomposent à chaque fois en 2 compétences « clés » et 3 compétences « spécifiques ».

L’évaluation de ces ensembles de compétences permettra l’octroi de points de coefficient supplémentaires, selon les modalités ci-après.

évaluation du dispositif en 2 étapes

Le dispositif prévoit deux étapes : une première étape dite de « mise en place » et une étape d’évolution des compétences, à compter de 2024.

1. Etape de mise en place :

Le dispositif propose une application immédiate en réalisant un état des lieux à la date de signature du présent accord, des compétences détenues au regard de la matrice des compétences existante annexée. Pour les salariés déjà évalués, l’accord prévoit un effet rétroactif avec application du nouveau coefficient au 1er janvier 2023.

Pour les salariés non évalués à la date de signature, et qui le seront en 2023, ils bénéficieront du dispositif dès leur évaluation, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023 également.

1er palier d’évaluation :

• Tout salarié qui détient au moins deux compétences parmi les compétences clés définies et trois autres compétences spécifiques (quelles qu’elles soient y compris MAINTA) évaluées et validées au niveau 3 ou 4, peut bénéficier de +2 points de coefficient.

• Si le salarié détient 0 ou seulement 1 compétence clé définie, mais détient au moins 8 compétences parmi les spécifiques, évaluées et validées au niveau 3 ou 4, alors il peut aussi bénéficier de +2 points de coefficient.

• Si le salarié ne s’inscrit dans aucune des situations ci-dessus, il ne bénéficie d’aucun point de coefficient supplémentaire sur cette première étape. Néanmoins, il conserve les compétences acquises et continue à les développer jusqu’à remplir les conditions nécessaires (2 compétences clés + 3 compétences spécifiques). Leur valorisation pourra se faire en étape 2, sur la période correspondant à l’évolution des compétences.

2ème palier d’évaluation :

• Si à l’issue de ce premier palier, le salarié dispose encore d'un ensemble de 2 compétences clés + 3 compétences spécifiques validées au niveau 3 ou 4, il peut alors prétendre à +2 points de coefficient supplémentaires, qui s’ajoutent aux 2 points du premier palier.

Ainsi pour l’année 2023, les salariés peuvent prétendre à 4 points de coefficient supplémentaires maximum.

Une fois les 4 points de coefficient supplémentaires obtenus, le salarié conserve les compétences acquises restantes et continue à les développer jusqu’à remplir les conditions nécessaires pour les années suivantes (2 compétences clés + 3 compétences spécifiques)

• Sinon, si le salarié ne dispose pas des 5 compétences lui permettant de prétendre à 2 points de coefficient supplémentaires, alors il conserve les compétences acquises restantes et continue à les développer jusqu’à remplir les conditions nécessaires pour les années suivantes (compétences clés + 3 compétences spécifiques).

• Schéma récapitulatif du dispositif à la mise en place du dispositif (état des lieux à date)

2. Etape 2 : l’évolution des compétences dans le temps

A partir de 2024, ou après l’étape de mise en place pour les équipes qui intégreront le dispositif ultérieurement, l’évaluation des compétences devra se faire sur le modèle suivant :

Les compétences détenues par les salariés seront toujours prises en compte en « ensemble de 5 compétences » avec :

• 2 compétences « clés » nécessaires au métier occupé par le salarié, dont MAINTA à valider au niveau 3 obligatoirement

• 3 compétences « spécifiques » nécessaires au métier occupé par le salarié

L’entreprise comptabilisera une fois par an (en fin d’année et en parallèle du dispositif de revue de personnel) les compétences des salariés qui voient leurs compétences détenues passer du niveau 2 au niveau 3, en comparant les nouvelles compétences acquises au cours de l’année et les compétences déjà détenues l’année précédente.

• Si les conditions sont réunies, à savoir qu’il détient un ensemble de 5 compétences validées au niveau 3 ou 4 (2 compétences clés + 3 compétences spécifiques), alors le salarié se verra appliquer +2 points de coefficient supplémentaires

Le salarié a la possibilité de valider plusieurs compétences par an, dans la limite de l’attribution de +2 points de coefficient supplémentaires maximum par an.

Principes fondamentaux

Après la phase de mise en place, et au-delà des principes généraux, les signataires sont convenus les autres dispositions suivantes :

• Les compétences développées sont engrangées une seule et unique fois durant la carrière professionnelle de l’agent au sein de la CTS. Ainsi, si suite à un changement de poste par exemple, un salarié perdait une compétence de niveau 3 qui lui a déjà permis d’acquérir des points supplémentaires, cette compétence ne pourrait être comptabilisée à nouveau si le salarié venait à revalider un niveau 3 sur cette même compétence.

• Les compétences éligibles à l’évaluation sont définies par le chef d’équipe au regard des besoins de l’entreprise, de l’organisation et du profil de l’équipe après analyse de la matrice de compétences.

• En cas de litige entre le salarié et son chef d’équipe concernant l’évaluation d’une compétence, c’est le responsable de maintenance qui tranchera sur la base d’une appréciation objective (avec une évaluation pratique par exemple).

• Tant que les 5 compétences éligibles (2 compétences clés dont MAINTA + 3 compétences spécifiques) ne sont pas validées au niveau 3, il n’est pas possible de déclencher l’acquisition de 2 points de coefficient supplémentaires au titre de dispositif.

• Tant que la compétence MAINTA n’est pas validée au niveau 3, il n’est pas possible de déclencher l’acquisition de 2 points de coefficient supplémentaires. Toutefois le salarié peut cumuler d’autres compétences.

• Si la compétence MAINTA a déjà été évaluée et validée lors de la première évaluation, l’évaluation portera sur d’autres compétences (avec la même répartition 2 compétences clés et 3 compétences spécifiques) ;

• Si toutes les compétences clés sont déjà évaluées au niveau 3 ou 4 alors, les compétences éligibles porteront sur les compétences spécifiques uniquement et restent définies par le chef d’équipe.

• Si une compétence de niveau 3 a déjà été prise en compte pour l’obtention de points de coefficient supplémentaire, le passage au niveau 4 ne permet pas une nouvelle comptabilisation.

• Les points de coefficient obtenus dans le cadre du dispositif de polyvalence peuvent se cumuler avec les points de coefficient supplémentaires obtenus VIA le déroulement de carrière.

• Dans le cas où un salarié est promu et que le coefficient de rémunération proposé dans le cadre de la nomination est supérieur au coefficient de rémunération du salarié, les points obtenus par l’intermédiaire du dispositif de polyvalence l’année de sa promotion, sont absorbés.

• Si un salarié change de poste, sans augmentation de coefficient, il conserve les points obtenus au titre de la polyvalence.

disposition pour les nouveaux embauchés

 

Les Signataires conviennent que les nouveaux embauchés faisant partie des bénéficiaires cités à l’article 1, peuvent bénéficier du dispositif dès leur titularisation, selon les mêmes règles et principes que l’étape de mise en place du présent dispositif. La première évaluation des compétences permettant d’entrer dans le dispositif a donc lieu à l’issue de la période de titularisation.

Cette première évaluation peut aboutir à l’octroi de 2 points de coefficient supplémentaires, si le salarié titularisé détient les 5 compétences au niveau 3, notamment de par son expérience passée, et jusqu’à 4 points de coefficient supplémentaires.

Suivi de l’accord

La Direction s’engage à convoquer annuellement les délégués syndicaux de l’entreprise à une réunion de suivi du présent accord.

Au cours de cette réunion, la Direction présentera l’état d’avancement des évaluations et des matrices de compétences restantes à élaborer, en particulier pour le magasin. Si des évolutions importantes concernant les matrices existantes devaient intervenir, elles seront présentées lors de cette réunion.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être révisé conformément à l’article L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, et dénoncé dans les conditions fixées par l’article L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du Code du Travail.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé dans les formes requises à la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail, ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Par ailleurs, conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationale. Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.

Fait à Strasbourg le 23/06/2023.

Pour la Direction de la CTS,

représentée par le Directeur Général,

Pour le Syndicat UNSA, représenté par :

Pour le Syndicat CGT, représenté par :

Pour le Syndicat CFDT, représenté par :

Pour le Syndicat SUD, représenté par :

Pour le Syndicat CGC CFE, représenté par :

ANNEXE 1

Compétences évaluées dans la matrice de compétences

à la date de signature de l’accord

Légende :

COMPETENCES EVALUEES AU TRAM

COMPETENCES TRAM ORIENTEES « TOURNAGE »

COMPETENCES EVALUEES AU BUS

• Pour les valises : On compte 1 compétence clé si au moins 2 compétences sont évaluées au niveau 3 parmi les 5 compétences « valises de diagnostic ».

• Pour les portes : On compte 1 compétence clé si au moins 2 compétences sont évaluées au niveau 3 parmi les 8 compétences « portes »

COMPETENCES EVALUEES A LA CARROSSERIE

COMPETENCES EVALUEES AUX IF – LAC

COMPETENCES EVALUEES AUX IF – VOIE

COMPETENCES EVALUEES AUX IF – COURANTS FAIBLES

COMPETENCES EVALUEES AUX IF – COURANTS FORTS

COMPETENCES EVALUEES AUX IF – SERVICES GENERAUX

ANNEXE 2

Photo à date (au 10 mars 2023) concernant les évaluations réalisées

ANNEXE 3

Photo à date (au 10 mars 2023) des agents éligibles au dispositif de polyvalence avec répartition des points