1. ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   ANNEE 2020

Conclu entre:

SA D’HLM UNICIL

S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 573 620 754 dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentées par :

Madame, Déléguée Syndicale CFDT

Madame, en qualité de Déléguée Syndicale CFDT à la date d’ouverture des négociations et invitée

Monsieur, Délégué Syndical CGT-FO

D’autre part,

PREAMBULE

L’ordonnance Macron du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet aux entreprises de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, par accord collectif. L’accord ne peut excéder 4 ans. En l’absence d’accord, l’obligation de négociation annuelle demeure pour la négociation sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Et triennale pour la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dit « GPEC » pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les Délégués syndicaux n’ayant pas souhaité signer d’accord particulier, sauf pour l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la périodicité annuelle est conservée pour la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, qui se déroulera chaque année.

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donc fait l’objet de trois réunions entre les Délégués Syndicaux et la SA HLM UNICIL en date des

17 Octobre et 22 Novembre 2019, 5 Février et 9 Mars 2020, 28 et 30 Avril et 6 Mai 2020.

INFORMATIONS PREALABLES

Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée.

Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux par un dépôt sur la BDES en respectant la distinction Hommes/Femmes :

1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Types de contrats et embauches

2. Bilan de la formation professionnelle 2019 présenté le 30 septembre 2019 au Comité d’Entreprise

3. Promotions

2. DEROULEMENT DES CARRIERES

1. Mobilité interne

2. Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus exposés à au moins 1 facteur de risque pénibilité.

Aucun salarié n’est concerné.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES TEMPS COMPLETS

• Personnel Administratif

Depuis le 1^er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 8 sont laissés à la disposition des salariés et 7 sont issus de la concertation entre les Délégués syndicaux et l’employeur.

• Personnel de terrain

Depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire fixe de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT (cf. ci-dessus). Les horaires sont du lundi au vendredi de 7H30 à 12H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

TEMPS PARTIEL

Depuis le 1^er Juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).

Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Congés paternité

Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1).

2. Congés parentaux 

5. MIXITE DES EMPLOIS

6. DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi afin de féminiser la population active pour le personnel de terrain

• L’accès à l’emploi afin de masculiniser la population active pour le personnel administratif

• La rémunération

• La formation (cf. A) 2.)

1. Ecarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

2. Suivi des mesures mises en place

• Analyse des embauches de l’année 2019

• Analyse des augmentations individuelles 2019

Par ailleurs, depuis 2019, le calcul de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est obligatoire. Pour 2020, la note obtenue est de 99 sur 100.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SA HLM UNICIL, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2020

A) Au niveau des augmentations générales

Lors des différentes réunions, Monsieur a donné la parole aux Délégués Syndicaux, Mesdames, Déléguées Syndicales CFDT, et Monsieur, Délégué Syndical CGT – FO.

Pour les augmentations générales, le souhait est une augmentation de 2%. Ils souhaitent également une augmentation de la valeur faciale du titre restaurant.

Une analyse a été faite sur l’évolution de la masse salariale afin de respecter la lettre de cadrage adressée par Action Logement.

Ainsi, en tenant compte de l’impact des primes d’ancienneté, du réajustement des minimas sociaux et du versement de la prime MACRON à hauteur de 200 € pour les salariés ayant une rémunération inférieure à 2 SMIC, l’enveloppe disponible est de 1%.

Monsieur propose de partager équitablement l’enveloppe entre l’augmentation générale et les augmentations individuelles.

Madame suggère que l’intégralité de l’enveloppe soit distribuée en augmentation générale.

Compte tenu de ce qui précède, Monsieur propose une augmentation générale de 0.50 % pour 2020 et une enveloppe de 0.50% pour les augmentations individuelles.

Les discussions ont abouti à un accord sur une augmentation générale des salaires de 0.50 % à compter du 1^er Janvier 2020. Compte tenu de la date à laquelle l’accord a eu lieu, l’augmentation apparaitra sur le salaire du mois de Juin 2020 avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2020.

Il est également décidé d’une augmentation de la valeur faciale du titre restaurant avec une répartition part salariale et part patronale inchangée, à compter du 1^er Juin 2020. Elle passe donc de 9 € à 9,50 €.

Il est également convenu qu’une prime Macron de 200 € sera versée, au prorata du temps de présence, au mois de Juin à tous les salariés dont le salaire est inférieur à 2.5 SMIC

B) Au niveau des augmentations individuelles

La Direction Générale confirme donc une enveloppe de 0.50 % pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1^er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.

Monsieur rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.

Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.

C) Au niveau des avantages sociaux

La rémunération variable :

Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1^er trimestre.

L’accord d’intéressement :

L’accord a été renégocié pour la période 2018-2019-2020 en tenant compte des modifications apportées suites à la fusion absorption.

La valeur faciale du titre restaurant

Depuis le 1^er Février 2019, elle s’élève à 9 € avec une répartition (60 % employeur – 40 % salarié) ; Elle est revalorisée au 1^er Juin 2020 et s’élèvera à 9.50 €, avec une répartition inchangée.

L’accord de Retraite Sur-complémentaire

L’accord de Retraite Sur-Complémentaire en cours a été signé le 1^er Juin 2004 auprès d’Allianz (AGF). Une dénonciation partielle a été adressée aux signataires afin de geler l’article 39 suite à la Loi N°2019-486 du 22/05/2019 dite Loi Pacte.

Les contrats Frais de Santé et Prévoyance

Le contrat pour la Prévoyance auprès de COLLECTEAM est en place depuis le 1^er Janvier 2017.

Le contrat pour les Frais de Santé, dénoncé par COLLECTEAM pour le 31 Décembre 2018, a fait l’objet d’un appel d’offre qui a permis de choisir MALAKOFF MEDERIC comme nouvel assureur au 1^er Janvier 2019, avec une cotisation mensuelle égale à 4.65 % du PMSS. Elle s’élève donc pour 2020 à 159.40 €. Les prestations ainsi que la répartition part patronale et part salariale demeurent inchangées.

Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par Pôle Emploi de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Une synthèse du plan d’action 2019 sera élaborée comme chaque année

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Depuis le 1^er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ».

Pour le personnel de proximité, depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur », soit : du lundi au vendredi de 7H30 à 12 H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

Une négociation a été lancée fin 2019.

Les RTT « Employeur » 2020 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :

• Vendredi 22 Mai (pont de l’Ascension)

• Lundi 1^er Juin (Pentecôte – jour de solidarité)

• Lundi 13 Juillet

• Vendredi 14 Août

• Jeudi 24 Décembre

Les 2 RTT « Employeur » non fixés sont remis à la disposition des salariés.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

L’accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 3 Avril 2018 et porte notamment sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE

Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV.

ARTICLE 6 – LANCEURS D’ALERTE

Une nouvelle procédure Action Logement a élaboré un nouveau Code de déontologie qui est venu se substituer au Code de bonne Conduite mis en place en 2018. Un nouvel outil est mis en place. Une formation dispensée en présentiel ou en e-learning selon le degré d’exposition au risque est en cours de déploiement jusqu’au 31 Août 2020.

ARTICLE 7 – AUTRES MESURES

• Négociation de la GPEC

• Négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail

• Définition d’un plan de mobilité (les éléments des questionnaires des salariés en retour, sont en cours de traitement et seront étudiés afin de servir de base à l’élaboration du plan de mobilité)

• Mise en place du vote électronique pour l’organisation des élections du prochain CSE

  9. ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 9 – VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.

Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail.

L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT

La présente négociation fait l’objet d’un dépôt sous forme électronique (dd-13accord-entreprise@travail.gouv.fr) et d’un dépôt au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'Hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage via l’intranet de l’entreprise.

Marseille, le 06.05.2020

Directeur Général

SA HLM UNICIL

Déléguée syndicale CFDT

Déléguée Syndicale CFDT

Délégué Syndical FO