1. ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   ANNEE 2022

Conclu entre:

SA D’HLM UNICIL

S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 573 620 754 dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentées par :

, Déléguée Syndicale

, Délégué Syndical

D’autre part,

PREAMBULE

Au sein de la S.A. d’HLM UNICIL, aucune négociation collective ne s’est tenue pour fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation. En l’absence d’un tel accord, l’obligation de négociation annuelle demeure pour les thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

et triennale pour la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dit « GEPP » pour les entreprises de plus de 300 salariés.

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donc fait l’objet de 6 réunions entre les Délégués Syndicaux et la SA HLM UNICIL en date des 24 Novembre 2021, 18 et 27 Janvier 2022, 9, 16 et 24 Février 2022.

INFORMATIONS PREALABLES

Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée.

Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux et déposée sur la BDESE en respectant la distinction Hommes/Femmes :

1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Types de contrats et embauches

2. Bilan de la formation professionnelle

3. Promotions

2. DEROULEMENT DES CARRIERES

1. Mobilité interne

2. Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus exposés à au moins 1 facteur de risque pénibilité.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail

TEMPS COMPLETS :

• Personnel Administratif

A - L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, signé le 1^er septembre 2007 a été révisé en 2021 pour une signature au 9 Juin 2021 et une entrée en application le 1^er Juillet 2021. L’accord prévoit pour le personnel du siège un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 8 sont laissés à la disposition des salariés et 7 sont issus de la concertation entre les Délégués syndicaux et l’employeur. La révision a porté sur :

• L’élargissement des plages horaires pour une plus grande flexibilité,

• L’introduction du Compte Epargne Temps,

• L’introduction du Crédit d’heures.

B – L’accord relatif au télétravail a été signé le 17 Décembre 2020 pour une mise en application à compter du 1^er Octobre 2021.

• Personnel de terrain

Depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire fixe de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT (cf. ci-dessus). Les horaires sont du lundi au vendredi de 7H30 à 12H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

TEMPS PARTIEL :

Depuis le 1^er Juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).

Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Congés paternité

Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1).

2. Congés parentaux 

5. MIXITE DES EMPLOIS

6. DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes renégocié en 2021 vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers de 5 grands critères.

L’objectif est d’atteindre la note de 100, chaque critère ayant sa propre valeur :

1- Ecart de rémunération Femme-Homme - 40 points

2 - Ecart de répartition des augmentations individuelles - 20 points

3 - Ecart de répartition des promotions (plus de 250 salariés uniquement) - 15 points

4 - Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité - 15 points

5 - Nombre et personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations - 10 points

Pour 2020, la note obtenue est de 84 sur 100 dans la mesure où le critère n°4 a obtenu la note de 0.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la S.A. HLM UNICIL, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2021

A) Discussions :

Lors des différentes réunions, Monsieur a donné la parole aux Délégués Syndicaux,

Pour les augmentations générales, les partenaires sociaux ont sollicité une augmentation permettant de couvrir l’inflation, soit 2.8% afin de maintenir le pouvoir d’achat des collaborateurs.

Monsieur rappelle que depuis 2019, les évolutions salariales ont eu une belle progression en comparaison de l’IRL, l’intéressement a augmenté de pratiquement 1000 € par collaborateur et 72 collaborateurs sont concernés par les minimas sociaux. Il propose donc une augmentation globale de 1.3% ce qui représente un gros effort compte tenu du contexte et précise que l’impact des primes d’ancienneté et du réajustement des minimas sociaux issu des négociations au niveau de la Fédération des ESH ne seront pas répercutés dans cette enveloppe.

A l’issue de la 2^ème réunion, les partenaires sociaux ont demandé des informations complémentaires, à savoir :

• Evolution de la masse salariale et des effectifs sur les 3 dernières années,

• Nombre de salariés au SMIC + 100 €

• Récapitulatif des taux d’augmentation des 3 dernières années,

• Nombre de salariés par fourchettes de salaires (inférieurs à 2000 €, compris entre 2000 € et 3000 €, supérieurs à 3000 €),

• Embauches 2020/2021.

M propose un autre axe de réflexion : la diminution du temps de travail. Monsieur explique que leur position est délicate car la situation est compliquée, la hausse du prix des carburants constitue une perte sèche pour les gestionnaires.

Monsieur est très attentif à la problématique du pouvoir d’achat. Après avoir procédé à une analyse sur la base de simulations, il propose donc :

• Une mesure bas salaire, à savoir, une augmentation de 40€ brut mensuel sur les salaires = SMIC + 200€, ce qui représente une augmentation entre 2.2 et 2.5 % et vise 24 collaborateurs,

• Une enveloppe de 1.3 % pour les autres salariés (à répartir entre augmentation générale et augmentations individuelles),

• Versement d’un complément de prime PEPA sur les mêmes critères d’attribution de 200 ou 250 € (à décider).

Les partenaires sociaux apprécient les efforts faits par la Direction Générale. Cependant, indique ne pas pouvoir signer, son syndicat s’y opposant.

Monsieur est en attente du retour de son syndicat.

Lors de la réunion du 24 Février 2022, M nous fait part de l’accord de son syndicat pour signer.

Les discussions ont abouti à l’accord suivant :

• Une mesure bas salaire, soit, une augmentation de 40 € brut mensuel sur les salaires ≤ SMIC + 200€,

• Pour les autres salariés, une augmentation générale de 0,7%

• Versement d’un complément de prime PEPA sur les mêmes critères d’attribution de 225 €.

Compte tenu de la date à laquelle l’accord a eu lieu, l’augmentation générale apparaitra sur le salaire du mois de Mars 2022 avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2022.

Le complément de prime PEPA sera versée au mois de Mars 2022.

B) Au niveau des augmentations individuelles

La Direction Générale confirme donc une enveloppe de 0.6% pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1^er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.

Monsieur rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.

Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.

C) Au niveau des avantages sociaux

La rémunération variable :

Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1^er trimestre.

L’accord d’intéressement :

L’accord pour la période 2021-2022-2023 a été renégocié cette année. Un indicateur a évolué (résultat ‘exploitation avec et hors ventes HLM).

La valeur faciale du titre restaurant

Depuis le 1^er Juin 2020, la valeur faciale du titre restaurant s’élève à 9.50 € avec une répartition (60 % employeur – 40 % salarié). Compte tenu du dépassement du plafond sur la part patronale, elle n’a pas été revalorisée cette année.

L’accord de Retraite Sur-complémentaire

Une dénonciation partielle a été adressée aux signataires afin de geler l’article 39 suite à la Loi N°2019-486 du 22/05/2019 dite Loi Pacte. Un nouvel accord a été signé à effet au 1^er Janvier 2021.

Les contrats Frais de Santé et Prévoyance

Le contrat pour la Prévoyance auprès de COLLECTEAM est signé depuis le 1^er Janvier 2021.

Le contrat Frais de Santé auprès de APIVIA est signé depuis le 1^er Janvier 2021 et la cotisation Frais de Santé est égale à 4.434 % du PMSS, soit la somme de 152 € pour 2021. Les prestations ainsi que la répartition part patronale et part salariale demeurent inchangées.

Les taux de Prévoyance pour 2021 sont les suivants :

	PS	PP	PT
TA NC	0,21	2,24	2,45
TB NC	1,17	1,28	2,45
TA C	0,22	2,23	2,45
TB C	1,52	1,58	3,10
TC C	1,55	1,55	3,10

Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par Pôle Emploi de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le calcul de l’index a été réalisé et présenté au CSE. La S.A. d’HLM UNICIL a obtenu un résultat de 84 points.

Un nouvel accord a été renégocié en 2021 sur la base des indicateurs définis par la loi.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail a fait l’objet d’une révision avec maintien de l’horaire variable pour le personnel du siège mais avec élargissement des plages. La semaine de 37.5 heures hebdomadaires avec l’attribution de 15 jours RTT dont 7 « Employeur » et 8 variables est maintenue.

Pour le personnel de proximité, depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur » et 8 variables, soit : du lundi au vendredi de 7H30 à 12 H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

Les RTT « Employeur » 2022 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :

-          Vendredi 15 avril

-          Vendredi 27 Mai

-          Lundi 6 juin

-          Vendredi 15 juillet

-          Lundi 31 octobre

-          Vendredi 23 Décembre

Un RTT « Employeur » non fixé est remis à la disposition des salariés.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

L’accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 3 Avril 2018 et porte notamment sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE

Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV. Le barème a fait l’objet d’une augmentation de 10 % à effet au 1^er Janvier 2022.

ARTICLE 6 – LANCEURS D’ALERTE

Une nouvelle procédure Action Logement a élaboré un nouveau Code de déontologie qui est venu se substituer au Code de bonne Conduite mis en place en 2018. Un nouvel outil est mis en place. Une formation dispensée en présentiel ou en e-learning selon le degré d’exposition au risque a été déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Chaque nouvel embauché doit suivre cette formation au cours de sa période d’essai.

ARTICLE 7 – AUTRES MESURES

• Négociation de la GEPP

• Définition d’un plan de mobilité

• Révision Accord temps de travail du personnel de proximité

  9. ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 9 – VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.

Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour

indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail.

L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT

La présente négociation fait l’objet d’un dépôt sous forme électronique (dd-13accord-entreprise@travail.gouv.fr) et d’un dépôt au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage via l’intranet de l’entreprise.

Marseille, le 24 Février 2022

Pour l’Employeur,

Monsieur, Directeur Général SA HLM UNICIL

Pour les organisations syndicales,

M, Déléguée syndicale

M Délégué Syndical