1. ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

   ANNEE 2021

Conclu entre:

SA D’HLM UNICIL

S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 573 620 754 dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentées par :

Madame , Déléguée Syndicale CFDT

Monsieur , Délégué Syndical CGT-FO

D’autre part,

PREAMBULE

L’ordonnance Macron du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet aux entreprises de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, par accord collectif. L’accord ne peut excéder 4 ans. En l’absence d’accord, l’obligation de négociation annuelle demeure pour la négociation sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Et triennale pour la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dit « GPEC » pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les Délégués syndicaux n’ayant pas souhaité signer d’accord particulier, sauf pour l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la périodicité annuelle est conservée pour la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, qui se déroulera chaque année.

La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail a donc fait l’objet de trois réunions entre les Délégués Syndicaux et la SA HLM UNICIL en date des 19 Février, 12 et 25 Mars 2021.

INFORMATIONS PREALABLES

Conformément à la Loi du n° 2014-873 du 4 Août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la place de l’égalité des sexes dans la négociation salariale est renforcée.

Ainsi, comme l’année précédente, une présentation des indicateurs salariaux et sociaux sur les thèmes suivants a été remise aux partenaires sociaux par un dépôt sur la BDES en respectant la distinction Hommes/Femmes. 

1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

1. Types de contrats et embauches

2. Bilan de la formation professionnelle

3. Promotions

2. DEROULEMENT DES CARRIERES

1. Mobilité interne

2. Entretiens Professionnels pour les salariés âgés de 50 ans et plus exposés à au moins 1 facteur de risque pénibilité.

Aucun salarié n’est concerné.

3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI : Durée du travail

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES TEMPS COMPLETS

• Personnel Administratif

Depuis le 1^er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 8 sont laissés à la disposition des salariés et 7 sont issus de la concertation entre les Délégués syndicaux et l’employeur.

• Personnel de terrain

Depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire fixe de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT (cf. ci-dessus). Les horaires sont du lundi au vendredi de 7H30 à 12H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

TEMPS PARTIEL

Depuis le 1^er Juillet 2014, en application de la Loi n° 21013-504 du 16/06/2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le régime du travail à temps partiel a été réformé, instituant une durée minimale de 24 heures hebdomadaires (soit 104 heures mensuelles).

Des dérogations sont possibles, sur demande du salarié, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires.

4. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Congés paternité

Maintien de la rémunération déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale (cf. Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes 2013 - Article 3.2.1).

2. Congés parentaux 

5. MIXITE DES EMPLOIS

6. DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• L’accès à l’emploi afin de féminiser la population active pour le personnel de terrain

• L’accès à l’emploi afin de masculiniser la population active pour le personnel administratif

• La rémunération

• La formation (cf. A) 2.)

1. Ecarts de rémunérations entre les hommes et les femmes

2. Suivi des mesures mises en place

• Analyse des embauches de l’année 2020

• Analyse des augmentations individuelles 2020

Par ailleurs, depuis 2019, le calcul de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est obligatoire. Pour 2020, la note obtenue est de 84 sur 100.

IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SA HLM UNICIL, employés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée déterminée ou indéterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

ARTICLE 2 - LA POLITIQUE DES SALAIRES POUR 2021

A) Au niveau des augmentations générales

Lors des différentes réunions, M a donné la parole aux Délégués Syndicaux, M Syndicale CFDT, et M, Délégué Syndical CGT – FO.

Pour les augmentations générales, le souhait est une augmentation de 2% calquée sur l’inflation.

Monsieur propose une augmentation globale de 1.6% ce qui représente un gros effort compte tenu du contexte et précise que l’impact des primes d’ancienneté et du réajustement des minimas sociaux issu des négociations au niveau de la Fédération des ESH représentent déjà 0,2%.

M et M proposent de partager équitablement l’enveloppe entre l’augmentation générale et les augmentations individuelles.

Compte tenu de ce qui précède et au regard de nos enjeux (réduction des frais de gestion de 10%), Monsieur propose une augmentation générale globale de 0.60% pour 2021 répartie selon les tranches proposées par les délégués syndicaux et une enveloppe de 1% pour les augmentations individuelles.

Les discussions ont abouti à un accord sur une augmentation générale globale des salaires de 0.60% répartie selon les tranches suivantes :

• 0.8% pour les salaires inférieurs à 2000 €

• 0.6% pour les salaires compris entre 2000 € et 3000 €

• 0.4% pour les salaires supérieurs à 3000 €

à compter du 1^er Janvier 2021. Compte tenu de la date à laquelle l’accord a eu lieu, l’augmentation apparaitra sur le salaire du mois d’Avril 2021 avec effet rétroactif au 1^er Janvier 2021.

Les parties sont également tombées d’accord sur la définition de la prime exceptionnelle :

« Une prime exceptionnelle pourra être versée à un collaborateur confronté à une situation exceptionnelle ou en surcroît temporaire de travail pour accomplir une tâche ou une mission hors du contexte habituel défini dans son contrat de travail ou dans des conditions exceptionnelles (en dehors des heures de travail normales). »

Exemples de situations exceptionnelles :

Relogement des habitants de la rue d’Aubagne

Intempéries Alpes Maritimes

Procédure :

La demande devra être formulée par la hiérarchie et fera l’objet d’une validation obligatoire par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines.

Budget :

Monsieur souhaite valider un budget de l’ordre de 0.3% de la MS (hors NAO) pour l’octroi de ces primes exceptionnelles.

En ce qui concerne la prime Macron, tout comme les délégués syndicaux, Mr indique être favorable à l’utiliser pour les travailleurs de 1ère (ou 2nde) ligne. ACTION LOGEMENT laisse les filiales traiter avec leurs partenaires sociaux.

Nous devrons échanger sur le périmètre, le souhait étant de négocier hors NAO.

Nous sommes en attente des textes législatifs.

B) Au niveau des augmentations individuelles

La Direction Générale confirme donc une enveloppe de 1 % pour les augmentations individuelles, qui seront octroyées, comme chaque année, au 1^er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.

Monsieur indique par ailleurs qu’une analyse sera faite par la DRH sur les cas qui pourraient faire l’objet d’un réajustement.

Monsieur rappelle par ailleurs que les hiérarchies devront rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.

Enfin, la Direction Générale se réserve le droit de traiter en cours d’année les cas spécifiques qui pourraient se présenter.

C) Au niveau des avantages sociaux

La rémunération variable :

Conformément au dispositif mis en place par la Direction en 2009, les entretiens annuels doivent se tenir tous les ans au cours du 1^er trimestre.

L’accord d’intéressement :

L’accord pour la période 2021-2022-2023 doit être renégocié cette année avant le 1^er Juillet.

La valeur faciale du titre restaurant

Depuis le 1^er Juin 2020, la valeur faciale du titre restaurant s’élève à 9.50 € avec une répartition (60 % employeur – 40 % salarié). Compte tenu du dépassement du plafond sur la part patronale, elle n’a pas été revalorisée cette année.

L’accord de Retraite Sur-complémentaire

Une dénonciation partielle a été adressée aux signataires afin de geler l’article 39 suite à la Loi N°2019-486 du 22/05/2019 dite Loi Pacte. Un nouvel accord a été signé à effet au 1^er Janvier 2021.

Les contrats Frais de Santé et Prévoyance

Le contrat pour la Prévoyance auprès de COLLECTEAM est signé depuis le 1^er Janvier 2021.

Le contrat Frais de Santé auprès de APIVIA est signé depuis le 1^er Janvier 2021 et la cotisation Frais de Santé est égale à 4.434 % du PMSS, soit la somme de 152 € pour 2021. Les prestations ainsi que la répartition part patronale et part salariale demeurent inchangées.

Les taux de Prévoyance pour 2021 sont les suivants :

	PS	PP	PT
TA NC	0,21	2,24	2,45
TB NC	1,17	1,28	2,45
TA C	0,22	2,23	2,45
TB C	1,52	1,58	3,10
TC C	1,55	1,55	3,10

Pour rappel, le dispositif dit de « portabilité » permet aux salariés sortis de l’effectif et indemnisés par Pôle Emploi de garder le bénéfice des contrats durant une période maximale de 12 mois, à titre gratuit, les coûts étant mutualisés sur les cotisations des salariés actifs.

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le calcul de l’index a été réalisé et présenté au CSE. La S.A. d’HLM UNICIL a obtenu un résultat de 84 points.

Un nouvel accord doit être renégocié en 2021 sur la base des indicateurs définis par la loi.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Depuis le 1^er septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire variable pour le personnel du siège, de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur ».

Pour le personnel de proximité, depuis le 1^er Septembre 2007, l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail est en application avec un horaire de 37.5 heures hebdomadaires et 15 jours RTT dont 7 « Employeur », soit : du lundi au vendredi de 7H30 à 12 H00 et de 13H30 à 16H30.

Le personnel logé a une amplitude de travail du lundi au vendredi.

Une négociation a été lancée fin 2019.

Les RTT « Employeur » 2021 ont été déterminés avec les partenaires sociaux et sont fixés aux dates suivantes :

• Vendredi 2 avril

• Vendredi 14 Mai

• Lundi 24 Mai

• Lundi 16 aout

• Vendredi 12 Novembre

• Vendredi 31 Décembre

Un RTT « Employeur » non fixé est remis à la disposition des salariés.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION

L’accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 3 Avril 2018 et porte notamment sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

ARTICLE 5 – BAREME KILOMETRIQUE

Il est convenu que les remboursements de frais kilométriques continueront à s’effectuer sur la base du barème fiscal en vigueur plafonné à 7CV.

ARTICLE 6 – LANCEURS D’ALERTE

Une nouvelle procédure Action Logement a élaboré un nouveau Code de déontologie qui est venu se substituer au Code de bonne Conduite mis en place en 2018. Un nouvel outil est mis en place. Une formation dispensée en présentiel ou en e-learning selon le degré d’exposition au risque a été déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs. Chaque nouvel embauché doit suivre cette formation au cours de sa période d’essai.

ARTICLE 7 – AUTRES MESURES

• Négociation de la GPEC

• Définition d’un plan de mobilité

  9. ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée AR avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 9 – VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord est soumis à la règle de l’accord majoritaire.

Ainsi, pour être valable, l’accord devra être signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui, ensemble auront recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des dernières élections professionnelles.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord ne peut être signé que par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce délai, il leur appartient de notifier leur demande par écrit aux entités et aux autres organisations syndicales représentatives.

Si, à l’issue d’un délai de 8 jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % et si les conditions mentionnées ci-dessus sont toujours remplies, la consultation des salariés est organisée dans un délai de 2 mois, selon les modalités du Code du Travail.

L’accord est valable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas contraire, il est réputé non écrit.

ARTICLE 10 - FORMALITES DE DEPOT

La présente négociation fait l’objet d’un dépôt sous forme électronique (dd-13accord-entreprise@travail.gouv.fr) et d’un dépôt au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'Hommes du lieu de conclusion, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément à l’article L 2231.-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage via l’intranet de l’entreprise.

Marseille, le 09.06.2021

Pour l’Employeur,

Monsieur , Directeur Général SA HLM UNICIL

Pour les organisations syndicales,

Madame , Déléguée syndicale CFDT

Monsieur , Délégué Syndical CGT-FO