ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR

DU TELETRAVAIL ET DU DROIT A LA DECONNEXION

ELECTROLUX LAUNDRY SYSTEMS FRANCE SNC

La société ELECTROLUX PROFESSIONAL LAUNDRY SYSTEMS FRANCE

Dont le siège social est situé rue Pasteur – CS 60006 – 10431 ROSIERES PRES TROYES

Immatriculée au R.C.S de Troyes, sous le N° 592 880 587

Représentée par, Directeur d’Usine

Dûment mandaté à cet effet,

Ci-après désignée « Electrolux Professional Laundry Systems France » ou « la Direction »,

D’une part,

Les Organisations Syndicales

CGT

Représenté par son Délégué Syndical,

, dûment habilité à l'effet des présentes,

CFDT

Représenté par son Délégué Syndical,

, dûment habilité à l'effet des présentes

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »,

SOMMAIRE

Préambule……………………………………………………………………………………………………………………………………….… 4

TITRE 1 - Périmètre de l'accord……………………………………………………………………………………………… 5

TITRE 2 – Le télétravail : Objet et définition……………………………………………………………………. 6

TITRE 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail………………………………………………………………… 6

Article 3.1 – Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de travail……. 6

Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l’activité……………………………………………………... 6

Article 3.3 - Conditions liées au domicile du salarié………………………………………………………. 6

Article 3.4 - Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents………… 7

TITRE 4- Les principes généraux du télétravail…………………………………………………………… 7

Article 4.1 - Volontariat, confiance et engagements mutuels...................................... 7

Article 4.2 - Réversibilité permanente……………………………………………………………………………………. 7

Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées………………………… 7

TITRE 5 - Procédure d'accès au télétravail…………………………………………………………………... 8

TITRE 6 - Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur……………………… 9

Article 6.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail……………………. 9

Article 6.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité……………………………………………… 9

Article 6.3 - Salariés non-cadres ………………………………………………………………………………………………… 9

Article 6.4 – Salariés cadres au forfait ……………………………………………………………………………………… 10

Article 6.5 –jour Suivi de l'activité ……………………………………………………………………………...………………. 10

Article 6.6 - Dispositif d'alerte………………………………………………………………………………………………………… 10

TITRE 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement…………. 10

Article 7.1 -Matériels informatiques et de communication fournis………………………………….. 10

Article 7.2 - Utilisation des équipements……………………………………………………………………………….…… 10

Article 7.3 - Frais associés au télétravail…………………………………………………………………………………. 11

TITRE 8 – Santé, Sécurité et suivi médical du télétravailleur…………………………………. 11

Article 8.1 – Généralités……………………………………………………………………………………………………………………… 11

Article 8.2 - Présomption d'accident de travail……………………………………………………………………… 11

TITRE 9 – Télétravail exceptionnel lié à des évènements imprévus/graves/exceptionnels 12

TITRE 10 – Droit à la Déconnexion : Objet et Définition………………………………………………. 13

Article 10.1 – Définition………………………………………………………………………………………………………………………… 13

Article 10.2 - Affirmation du droit à la déconnexion…………………………………………………………… 13

Article 10.3 - Mesures…………………………………………………………………………………………………………………………. 13

Article 10.4 - Charte sur le bon usage des outils numériques…………………………………………. 14

Article 10.5 - Actions de formation et sensibilisation…………………………………………………………… 14

TITRE 11 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales…………………. 14

Article 11.1- Durée de l’accord - Entrée en application………………………………………………………………. 14

Article 11.2 - Commission de suivi………………………………………………………………………………………………………. 14

Article 11.3 – Clause de forclusion………………………………………………………………………………………………………… 15

Article 11.4 – Révision de l’accord.…………………………………………………………………………………………………………. 15

Article 11.5 - Dénonciation de l'accord………………………………………………………………………………………………. 15

Article 11.6 - Dépôt de l'accord et publicité……………………………………………………………………………………. 15

ANNEXES………………………………………………………………………………………………………………………………………. 15

ANNEXE 1 – liste des services éligibles……………………………………………………………………………………. 15

ANNEXE 2 – attestation assurance télétravail & conditions d’exercice du télétravail…… 16

ANNEXE 3 – attestation collaborateur sur conditions du lieu d’exercice du télétravail 17

ANNEXE 4 – droits et devoirs du télétravailleur ………………………………………… 18

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Dans le cadre des négociations engagées sur la qualité de vie au travail en 2022, les Parties ont souhaité, conforter l’accès à la flexibilité dans l’organisation de leur travail aux salariés de la société Electrolux Professional Laundry Systems France selon certaines conditions et dans la mesure du possible.

L’accord sur le télétravail occasionnel du 2 mai 2019, les retours d’expérience et les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent de faire évoluer l'organisation du travail en associant souplesse et réactivité et en permettant aux salariés qui le souhaitent, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.

Pour autant, même si l’utilisation de ces nouvelles technologies de l’information reste une nécessité pour l’entreprise, elle ne doit en aucun cas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non-contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et la vie privée des salariés.

La Société et les Organisations Syndicales ont en conséquence souhaité :

• Faire évoluer et encadrer la pratique du télétravail,

• Mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, pour veiller au droit à la déconnexion.

S’agissant du télétravail, un premier accord sur le télétravail occasionnel a d’abord été signé le 2 mai 2019, Il visait, en particulier, à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisé dans l'intérêt mutuel de l'entreprise et des salariés.

Pendant la crise, notre entreprise a suivi les recommandations gouvernementales en matière de télétravail. Cette crise a ensuite profondément transformé, et ce, de manière mondiale, nos façons de travailler.

Par ailleurs fort de cette expérience, Le groupe Electrolux Professional a décidé alors à l’échelle globale, de définir une politique relative au télétravail, considérant qu’il a un impact positif sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. Cette politique prévoit notamment qu’un employé puisse travailler à distance jusqu’à 80% de son temps de travail, si les activités de travail le permettent et en accord avec le responsable hiérarchique respectif. Cette politique recommande également d’avoir une présence de 50% sur site pour permettre une collaboration optimale au sein des équipes.

En parallèle, en France un nouvel Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail a été signé en date du 26 Novembre 2020, rendu obligatoire par arrêté du 2 avril 2021, entré en vigueur du 13 avril 2021.

En conséquence, s’appuyant sur la politique du Groupe nouvellement définie sur le thème du Smart Working, sur son expérience du sujet lors de la crise COVID 19 et dans la lignée de l’ANI, Electrolux Professional Laudry Systems France a décidé d’entamer de nouvelles négociations sur le télétravail avec les Partenaires Sociaux, soulignant unanimement l'impact positif du télétravail sur le travail et la motivation des collaborateurs.

Les Parties rappellent donc que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, accroître leur autonomie, agir de manière responsable et contribuer au développement durable notamment en réduisant le nombre de trajets automobiles.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail suppose :

• Une organisation de travail adéquate,

• Un suivi adapté,

• Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés et leur responsable hiérarchique.

S’agissant du Droit à la Déconnexion, un accord a été signé le 2 mai 2019 pour une durée déterminée. Cet accord visait à déterminer les modalités du droit à la déconnexion et les différentes mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail.

Les deux thématiques (télétravail et droit à la déconnexion) étant plus que jamais liées, les Parties signataires ont souhaité mettre en place en parallèle des initiatives pour encourager les collaborateurs en télétravail à veiller à appliquer ce principe de temps de déconnexion.

En conséquence, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées notamment le 24 février 2022, le 10 mars 2022 et le 17 mars 2022 afin de :

• Reconduire le dispositif de télétravail en l’adaptant à la politique globale du Groupe Electrolux Professional et aux spécificités légales françaises.

• Renouveler et adapter des mesures destinées à s’assurer du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et du droit à la déconnexion.

IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 - Périmètre de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés appartenant à Electrolux Professional Laudry Systems France di site de Rosières Près Troyes, dès lors qu’ils remplissent les conditions d'éligibilité ci-après définies.

TITRE 2 – Télétravail : objet et définition

Conformément à l'article L1222-9 du Code du Travail, « Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Sur la base de cette définition légale, la société opte pour le télétravail réalisé au domicile du salarié, qui s'entend comme son lieu de résidence habituel.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (ex : commerciaux, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat), et induisent par nature de travailler régulièrement en dehors du site de rattachement. Toutefois ces salariés peuvent également prétendre au télétravail sous réserve que leurs postes remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail.

TITRE 3 - Conditions d'éligibilité au télétravail

Article 3.1 - Conditions liées au salarié et à la nature de son contrat de Travail.

D'une manière générale, sont éligibles au télétravail les salariés (conditions cumulatives) :

- sous contrat à durée indéterminée,

- aptes et autonomes au regard de l'utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication),

- disposant d'une autonomie suffisante au poste de travail,

- en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos,

- dont l'état de santé est compatible avec l'exercice du télétravail.

A la discrétion du manager :

- période d’essai non achevée

- les salariés en préavis effectué

- les salariés en contrats à durée déterminée

- les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation

- les stagiaires

Article 3.2 - Conditions liées au poste et à l'activité

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les postes (conditions cumulatives) :

- susceptibles d'être exercés à distance, et possédant une adresse mail professionnelle,

- ne nécessitant pas l'exercice d'une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements et matériels,

- compatibles avec le bon fonctionnement du service/de la Direction et le travail en équipe,

- compatibles avec la réalisation et la qualité de la prestation fournie aux clients internes ou externes,

- dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties,

- ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail.

En cas de changement de fonctions ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et pourra prendre fin.

En annexe 1, figure une liste détaillée des postes pouvant recourir au télétravail régulièrement ou à titre exceptionnel et ceux pour lesquels cette solution n’est pas applicable.

Article 3.3 - Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié en France

Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester (en annexe 2) qu'il dispose :

- d'un abonnement internet au lieu d’exercice du télétravail,

- d’un débit internet permettant la vidéo-conférence,

- d'un espace dédié permettant :

• d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant la confidentialité des sujets abordés selon la nature de l’emploi tenu ;

• d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

- d'une assurance couvrant le télétravail au lieu d’exécution du télétravail. En effet, lorsqu’il s’agit du domicile, le salarié qui opte pour le télétravail veillera à en informer sa compagnie d'assurance. Sa multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ces journées de travail. (Attestation sur l’honneur à signer par le collaborateur en annexe 2).

Il est entendu que le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n'entre pas dans la couverture de l'assurance du salarié et est couvert par l’assurance de l’employeur.

En cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau attester remplir les conditions ci-avant détaillées.

Article 3.4. Limites du nombre de télétravailleurs simultanément absents

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement des différents services d’Electrolux Professional Laudry Systems France.

Ainsi, les Parties conviennent expressément que le pourcentage de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50%.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.

En tout état de cause, chaque responsable de service sera en droit de définir dans la semaine, un ou plusieurs jours de présence obligatoire (hors déplacements professionnels) pour les salariés de son service, afin de lui permettre notamment d'organiser des réunions d’équipe.

Il pourra également demander au salarié d’être présent physiquement pour réaliser son point trimestriel sur les objectifs ou son plan de développement ou afin de réaliser les entretiens de mi-année et de fin d’année et ainsi, d’avoir une revue d’objectifs et de performance.

TITRE 4- Les principes généraux du télétravail

Article 4.1 - Volontariat, confiance et engagements mutuels

Le télétravail s'inscrit nécessairement sur le double volontariat du collaborateur et du manager et ne saurait être imposé par l’une ou l’autre partie.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats au regard des objectifs fixés.

Le télétravailleur veillera à respecter la charte des droits et des devoirs du télétravailleur (annexe 4) et signera notamment à cet effet une décharge s’engageant à garantir que les conditions sont réunies pour faire du Télétravail et qu’il est, à ce titre, assuré. (annexe 2).

Article 4.2 - Réversibilité :

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :

- Qualité de travail insatisfaisante et manque d'autonomie,

- Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

- Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

- Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

-Impossibilité de joindre le collaborateur du fait de son débit internet limité.

Ainsi, le manager mettra fin au télétravail, par mail explicatif, et seulement au terme d’un entretien avec le salarié au cours duquel il aura motivé sa décision.

Article 4.3 - Confidentialité et protection des données renforcées

Tout salarié en situation de télétravail :

- S'engage à respecter l'ensemble des principes et règles édictées par l'entreprise en matière de sécurité informatique et notamment, la charte d'utilisation des systèmes d'informations en vigueur,

- S'assure de la confidentialité, de l'intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités,

- Veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles,

- S'interdit d'emmener hors de l’Entreprise, tout document, fichier, catalogue, publication, courrier, dossier, sans que cette liste soit limitative, sous forme d'originaux ou de copies.

TITRE 5 - Procédure d'accès au télétravail

L'initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail doit être bien entendu compatible avec le poste occupé et est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct.

Tout refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les motifs de refus de télétravail pourront, à titre d’exemple uniquement, être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité technique (exemple : absence de connexion haut débit sur le lieu de résidence principale ou secondaire) ;

• L’impossibilité de respecter le nombre maximum de salariés en télétravail, concomitamment ou en chevauchement, par service.

TITRE 6 - Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur

Article 6.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Pour les salariés concernés, le télétravail pourra être réalisé de 1 à 4 jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et de 2 à 3 jours maximum par semaine, pour les salariés à temps partiels en veillant à respecter le principe de 50% de l’équipe présente sur site.

Pour l'organisation du télétravail les salariés valideront le planning de télétravail avec leur hiérarchie.

Il est rappelé que la mise en place du télétravail reste basée sur un principe de confiance, et que le manager est en droit de décider d’un ou plusieurs jours de présence sur site en fonction de l’activité et des priorités de celle-ci et notamment pour favoriser la collaboration.

Article 6.2 - Horaires de travail et plages de disponibilité

Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés via l’outil informatique de gestion du temps de travail.

Pendant ses heures habituelles de travail, le salarié s'engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Il s'engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s'il était sur son lieu de travail habituel.

En tout état de cause, l'entreprise s'engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires.

Article 6.3 - Salariés non-cadres

Les salariés non-cadres, dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail qui sera automatiquement crédité sur leur compteur à l'occasion des jours de télétravail.

En conséquence de quoi, les salariés n’auront qu’à saisir qu’ils sont en télétravail sur le logiciel de gestion du temps.

Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l'horaire défini, exceptée pour motif exceptionnel (comme par exemple, en cas de décalage horaire ou d’une demande écrite préalable du manager).

Dans tous les cas et pour chaque jour de télétravail, le télétravailleur devra être entièrement disponible sur la plage horaire lui correspondant.

Article 6.4 - Salariés cadres au forfait jours

Les salariés cadres, dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.

Le salarié devra se rendre disponible sur la plage horaire demandée par son responsable hiérarchique en accord avec les besoins de l’équipe et l’accord temps de travail de l’établissement.

Article 6.5 – Suivi de l’activité

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L'activité demandée aux télétravailleurs est équivalente à celle des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, ils devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que lorsqu'ils travaillent sur site.

Les télétravailleurs bénéficieront d'entretiens périodiques avec leur manager.

L'organisation de l'activité en télétravail et la charge de travail seront abordées lors des entretiens de mi année et de fin d'année et régulièrement dans le cadre du management de proximité.

Article 6.6 - Dispositif d'alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail :

• rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la collaboration avec les autres services, dans la prise de ses congés ou temps de repos,

• estime que sa charge de travail est trop importante,

• se sent isolé du reste des équipes,

A le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé par le manager dans les plus brefs délais afin d’analyser la situation et d’y apporter la réponse appropriée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, de la collaboration avec les autres services, de l’état de santé du salarié, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

TITRE 7 - Equipements destinés au télétravail et frais de fonctionnement

Article 7.1 - Matériels informatiques et de communication fournis

Un ordinateur portable ainsi qu’une souris et une pochette de protection sont fournis par Electrolux Professional Laudry Systems France aux les salariés dont le poste est éligible au télétravail.

Chaque télétravailleur disposera de l'accès à distance à ses applications de travail et également d'une solution de téléphonie soit par le biais d’un téléphone portable professionnel, soit par le système Teams ; outils qu'il s'engage à n'utiliser que dans un usage strictement professionnel. 

Sur demande, le télétravailleur pourra être équipé d'un casque audio. Il ne sera pas fourni d'imprimante.

Article 7.2 - Utilisation des équipements

Le télétravailleur s'engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte sur le bon usage des outils numériques (joint à cet accord en annexe 4).

Pour rappel, le matériel mis à disposition reste la propriété de l'entreprise, et est strictement réservé à des fins professionnelles. Il ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d'absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra dans un premier temps contacter la hotline supports aux utilisateurs, et le cas échéant, en aviser immédiatement son manager.

En cas de nécessité d'intervention des équipes IT support, il pourra être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 7.3 - Frais associés au télétravail, dispositions relatives aux titres restaurants et aux indemnités de transport

Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié. Pour autant, l'entreprise consent à prendre en charge, pour partie, les dépenses liées aux équipements de travail destinés à assurer le confort au travail au domicile.

A ce titre, l’entreprise financera dans la limite de 150€ pour une période de deux ans les outils ergonomiques au poste tels que les équipements de bureau : chaise, bureau, lampes, coussins, tables, souris, marchepied.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est convenu le maintien de l’attribution des titres restaurants pour chaque jour télétravailler. Pour le calcul de l’indemnité de transport, un jour de télétravail sera assimilé à un jour d’absence.

TITRE 8 – Santé, Sécurité et suivi médical du télétravailleur

Article 8.1 – Généralités

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées.

Un rappel sur la politique en matière de santé et sécurité au travail incluant l’ergonomie au poste et le télétravail sera réalisé.

Le télétravailleur sera tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles peut entrainer l'arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 8.2 - Présomption d'accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d'accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.

TITRE 9 – Télétravail exceptionnel lié à des évènements imprévus/graves/exceptionnels notamment prévus à l’article L 1222-11 du Code du travail

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place ponctuellement pour répondre à des situations collectives inhabituelles et imprévues, mais qui ne sont pas amenées à durer telles que des événements climatiques, sanitaires, pics de pollution, intempéries, inondations, attentats ou encore des difficultés importantes affectant les transports publics. Il sera également envisagé en cas de problèmes graves affectant les bâtiments du lieu de travail.

Dans ces situations particulières, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ainsi s’opérer à l’initiative de l’employeur sans qu’il soit besoin de recueillir l’accord préalable du salarié, et sans que la mise en place du télétravail soit alors conditionnée par critères d’éligibilité ci-dessus.

Les modalités précises de recours et mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour répondre à des circonstances collectives exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales.

Elles tiennent compte des contraintes spécifiques à la situation exceptionnelle considérée. De ce fait, le télétravail pourra s’organiser sur plusieurs jours par semaine en télétravail total, alterné entre les membres de l’équipe ou simultané.

TITRE 10 – Droit à la Déconnexion

Article 10.1 : Définition

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

• Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ou de tout autre type de congé.

Article 10.2 : Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.

Article 10.3 : Mesures

Aucun salarié n’est tenu de répondre à ces courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et en tout état de cause de 19H à 7H, hors situation spécifique de travail en équipe avec horaire décalé de jour et de nuit, dans le cadre d’échanges avec l’international, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie téléphonique, ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Afin d’utiliser au mieux nos outils numériques professionnels, il est donc recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Renseigner le « Gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, le cas échéant transférer une délégation d’accès à la messagerie à un collègue de travail.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :

• Pour les courriels envoyés entre 19H et 7H ou pendant le week-end, chaque utilisateur aura la responsabilité de préciser dans la signature de sa messagerie Outlook, un texte standard sur les droits à la déconnexion, précisant notamment que le courriel reçu sur ladite plage ou le week-end n’exige pas de traitement immédiat.

• Un point sera fait avec chaque salarié sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au moins une fois par an, lors de l’entretien à mi année.

Article 10.4 : Charte sur le bon usage des outils numériques

En complément de la charte Groupe, pour approfondir la démarche et sensibiliser l’ensemble du personnel sur une utilisation raisonnée des outils numériques, la Direction des Ressources Humaines avait rédigé en 2017 une Charte sur le bon usage des outils numériques. Cette charte, en annexe 4, sera diffusée pour rappel à l’ensemble du personnel d’Electrolux Professional Laudry Systems France et aux nouveaux entrants.

Article 10.5 : Actions de formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation seront à disposition des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

TITRE 11 - Modalités de suivi du présent accord et dispositions finales

Article 11.1 - Durée de l’accord - Entrée en application

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er octobre 2022. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2023.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d'étudier l'opportunité et les conditions de négociation d'un nouvel accord.

Article 11.2 - Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre des prérogatives CSE.

Un bilan global sur le télétravail et le droit à la déconnexion sera réalisé et présenté au CSE annuellement. Seront notamment examinés :

• le nombre de jours de télétravail en moyenne par personne,

• le nombre de demandes de participation aux frais.

Une enquête qualitative sera à construire conjointement avant le terme du présent accord pour la préparation d’un futur accord.

Article 11.3 – CLAUSE DE FORCLUSION

Les signataires de l’accord s’accordent à reconnaître que toute clause du présent accord ne saurait restreindre des dispositions plus favorables, actuelles ou à venir, présentes dans la Législation Européenne, le Code du Travail et la Convention de la Métallurgie.

Article 11.4 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les Parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 11.5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans la Société.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• un exemplaire original.

• un exemplaire anonymisé.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Rosières près Troyes, en 6 exemplaires, le 20 septembre 2022

Pour Electrolux Professional Laundry Systems France SNC :

Directeur d’Usine

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CGT : Pour la CFDT :

Délégué syndical CGT Délégué syndical CFDT

ANNEXE 1 :

Liste des postes pour lesquels le télétravail est autorisé, autorisé à titre exceptionnel ou non autorisé

 

Annexe 2 :

ATTESTATION D’ASSURANCE TELETRAVAIL

Je soussigné(e) (Nom Prénom) ………………………………………………………………………………………, certifie par la présente :

• Avoir déclaré à mon assurance habitation mon activité de télétravail,

• Bénéficier d’une couverture pour les risques encourus lors de l’exercice de mon activité professionnelle à votre domicile,

• Tenir à disposition sur demande l’attestation d’assurance télétravail.

Pour valoir ce que de droit,

Fait à : …………………………………………………Le : …………/…………/…………….

Nom Prénom : …………………………………………………………………………….

Signature

ANNEXE 3 :

ATTESTATION COLLABORATEUR SUR CONDITIONS DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) (Nom Prénom) ………………………………………………………………………………………, certifie par la présente :

• Disposer d'un abonnement internet au lieu d’exercice du télétravail,

• Disposer d’un débit internet permettant la vidéo-conférence,

• Utiliser un espace dédié permettant :

• d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et permettant la confidentialité des sujets abordés selon la nature de l’emploi tenu.

• d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicable à tout travailleur ;

• de se consacrer à son activité lors de son temps de travail,

• d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Pour valoir ce que de droit,

Fait à : …………………………………………………Le : …………/…………/…………….

Nom Prénom : …………………………………………………………………………….

Signature

Annexe 4 :

Droits et Devoirs du Télétravailleur

DROITS	DEVOIRS
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, tout salarié souhaitant exercer sa fonction à domicile peut en informer son employeur. De son côté, l'employeur peut refuser cette demande en motivant sa décision. A contrario, un salarié est en droit de refuser un poste en télétravail. Ce refus ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail. Ce principe de volontariat dans le cadre du télétravail trouve ses limites en cas de circonstances exceptionnelles prévues par l’article L 1222-11 du Code du travail et au titre 9 de l’Accord Télétravail. Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés exerçant leur activité dans l’entreprise, qu’ils soient collectifs et individuels tels que : accès à l’information syndicale, participation aux élections professionnelles, droit à la formation… Un accident survenant sur le lieu de télétravail pendant les heures de travail est considéré comme un accident de travail.	Respect des horaires et des plages de disponibilités en fonction de l'emploi du temps fourni par les entreprises. Respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi que des temps de repos. Responsabilité des équipements fournis par l'entreprise. Utilisation du matériel exclusivement dans le cadre de l'activité professionnelle. Le télétravailleur doit être joignable par téléphone ou appel visio durant ses horaires de travail définis par l’accord. Le télétravailleur s’engage à informer son assureur qu’il télétravaille pour assurer les biens personnels qu’il utilise dans le cadre de son activité professionnelle. Il s’engage également à bénéficier de conditions compatibles au télétravail. Il signera ainsi les attestations prévues à cet effet. (annexe 2)
NOS RECOMMANDATIONS
Aménager un espace de travail dédié Adopter une bonne posture Apprendre à gérer son temps Refuser la confusion des sphères Se protéger du stress numérique Eviter de s'isoler Pratiquer une activité physique régulière Rassurer son supérieur Echanger avec ses collègues Suivre un précepte : « connais-toi toi-même »