SOFRECOM SA

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2020-2023

Le présent accord est conclu entre :

Sofrecom SA, société anonyme dont le siège social est 24 avenue du Petit Parc à Vincennes (94307),

et le numéro SIRET 672 004 660 00037, RCS Créteil B 672 004 660, NAF 7112B, représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentées par :

• XXXXX, en sa qualité de délégué syndical CFTC,

• XXXXX, en sa qualité de délégué syndical CFE-CGC,

• XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale SUD,

• XXXXX, en sa qualité de délégué syndical CFDT.

d’autre part

Table des matières

I. PREAMBULE 2

II. Objet 3

III. Champ d’application 3

IV. PERSPECTIVES D’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 2021-2024 3

V. Démarche et méthodologie 3

VI. DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE 4

A. Recrutements 5

B. Accompagnement des salariés 5

C. Formation professionnelle 6

D. Mise en œuvre du CPF : 8

E. Transmission des savoirs 8

F. Mobilités internes 8

G. Promotion 9

VII. MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 10

VIII. DUREE D’APPLICATION 10

IX. Révision 10

X. Dépôt et publicité 11

PREAMBULE

Dans le cadre des orientations stratégiques « Engage 2025 », Sofrecom accompagne le groupe Orange, les opérateurs non concurrents et les gouvernements, dans leur transformation et leur développement à travers ses 4 expertises clés :

• Stratégie & Marketing

• Transformation Réseaux et SI

• Développement & Intégration IT

• Change & People

C’est dans ce contexte que Sofrecom est engagée dans le défi du développement de ses compétences, expertises & méthodes pour accroître ses activités existantes, renforcer l’attractivité de ses offres, améliorer l’expérience client, améliorer sa performance et diversifier ses activités.

Pour s’adapter à la demande de son marché notamment celle de son client principal Orange, développer sa performance et son efficacité interne et la satisfaction de ses salariés, le modèle opérationnel de Sofrecom a évolué en profondeur ces dernières années, emportant :

• la création de nouvelles offres dans les domaines Réseaux, Data, MFS, RSE, …

• une évolution des activités de conseil historiques : orchestration de projets hybrides et d’écosystèmes plus complexes, nécessité de développer des compétences polyvalentes tout en se spécialisant de manière accélérée ;

• la mise en place de nouveaux outils (Orange Fusion, Kiosque RH, Sofshare, My Job…).

• Une adaptation opérationnelle aux nouvelles méthodologies de gestion de projet de nos clients (incrémentales, itératives, agiles, etc.)

Afin de faire face à ces défis, les Parties ont, par le présent accord, souhaité mettre en visibilité les impacts des orientations stratégiques de la société sur l’emploi et les compétences, en précisant les priorités de Sofrecom en termes de recrutement et de besoins en développement des compétences, notamment dans le cadre de la politique diversité.

Les Parties souhaitent s’engager à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun des collaborateurs de Sofrecom SA et à s’efforcer de leur garantir les moyens et les mesures d’accompagnement en adéquation avec leurs projets professionnels et la stratégie de l’entreprise à travers la formation professionnelle et les parcours d’évolution.

Dans ce contexte les Parties ont travaillé, à travers le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, à un ensemble de mesures permettant :

• d’accompagner la montée en compétences des salariés pour leur permettre de faire face aux évolutions de leurs domaines d’expertises ;

• d’accompagner l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre de la création de nouvelles offres ;

• de consolider la situation de Sofrecom par le biais d’une adéquation des compétences aux besoins de l’activité.

Dans ce contexte, des négociations se sont tenues aux dates suivantes :

• 1^er décembre 2020

• 2 avril 2021

• 14 avril 2021

• 4 mai 2021

Et les Parties ont convenu ce qui suit :

Objet

La gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objet l’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences¹.

Elle répond aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.

Champ d’application

Les principes et dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Sofrecom SA.

PERSPECTIVES D’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 2021-2024

La population de Sofrecom est constituée en grande majorité de consultants et de managers de consultants au titre de son activité de société de Conseil (80% de la population). Les métiers de consultants et de managers de consultants, comme les métiers des fonctions supports sont pérennes et à ce titre, la répartition des métiers au sein de Sofrecom n’est pas appelée à se déformer dans le temps si ce n’est aux travers des expertises qui sont, elles en évolution au regard des attentes du marché.

Compte tenu que le groupe Orange représente environ 75% du chiffre d’affaire de Sofrecom en France sur la période de l’accord, la transformation des compétences de Sofrecom répond à l’évolution des métiers et la demande de compétences du groupe Orange et s’inscrit dans la complémentarité des expertises et compétences avec TGI dans un positionnement de son métier de conseil en support des activités du groupe Orange.

Les domaines du numérique, de la data, de l’intelligence artificielle, la perspective de la 5G, les besoins de services et d’accompagnement des gouvernements/bailleurs de fonds sur leurs projets d’investissements, des fonds d’investissements sur des projets d’infrastructures, des opérateurs sur les projets à portée RSE, du B2B sur l’IT, apportent à Sofrecom de véritables opportunités.

Dans un contexte de très forte concurrence, l’adéquation des compétences aux besoins de nos clients et notamment ceux d’Orange est un enjeu majeur pour que Sofrecom puisse poursuivre son développement. Cette évolution passe par la transmission des savoirs, le développement des compétences existantes et l’acquisition des nouvelles.

Démarche et méthodologie

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche prospective d’anticipation, sur un horizon pluriannuel de 3 années, élaborée en réponse aux contraintes de l’environnement et aux choix stratégiques de l’entreprise.

En réponse aux besoins stratégiques, elle consiste à analyser, à partir des ressources actuelles et prévisibles, des scénarios d’évolution, afin de déterminer les besoins futurs en termes d’emplois, de métiers et de compétences, et à définir les plans d’actions pour répondre à ces besoins. Un suivi annuel des écarts et / ou évolutions par rapport aux tendances servira à réajuster les hypothèses.

La GPEC comporte une double dimension : collective et individuelle.

Sur le plan collectif, il s’agit :

• d’intégrer les salariés comme un levier stratégique à part entière du développement de l’entreprise, pour maitriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme,

• de s’assurer de la disponibilité des ressources internes et/ou externes nécessaires aux activités en croissance et aux nouvelles activités,

• et de formaliser les plans d’actions (d’accompagnement, d’évolution, de formation,…) concernant les activités en décroissance, en croissance et en transformation.

Sur le plan individuel, il s’agit de réunir les conditions faisant de chaque salarié un acteur de son parcours professionnel dans le cadre de la politique de l’entreprise et de sécuriser son employabilité et son évolution professionnelle.

Pour les salariés, la communication de la GPEC devra permettre d’aborder leur parcours professionnel, de façon motivante, positive et maîtrisée, dans l’objectif de développer et de voir reconnues leurs compétences.

La GPEC est une démarche qui permet à l’entreprise de développer et d’adapter les compétences de ses salariés et de favoriser leur capacité à s’adapter aux évolutions de l’environnement économique et social.

Il est important de souligner la réelle volonté de l’entreprise de donner à la GPEC un rôle pédagogique et de communication fort pour que chacun des salariés ait une visibilité de l’évolution des métiers et des compétences sur une période d’au moins 3 ans.

La gestion des emplois et des compétences a d’abord comme objectif d’adapter les emplois et les compétences aux changements et évolutions auxquels est confrontée l’entreprise en analysant, par grands métiers et/ou activités de l’entreprise, les besoins en compétences à court et moyen terme, ainsi que l’écart avec les compétences existantes, afin :

• d’assurer que l’entreprise dispose au bon moment des compétences qui lui sont nécessaires pour réaliser ses ambitions stratégiques ;

• d’anticiper les grandes évolutions sociodémographiques, techniques, réglementaires, organisationnelles ;

• d’analyser leur impact sur les métiers et les compétences ;

• de construire et mettre en œuvre des plans d’actions adaptés : plans de recrutements, de mobilités internes, de développement des compétences ou de reconversion nécessaires, d’organisation du travail, … dans le but de préserver l’employabilité des salariés.

DEVELOPPEMENT CONTINU DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE

Au sein de Sofrecom, l’adaptation continue des compétences aux besoins de l’organisation est accompagnée par six principaux leviers :

• Le recrutement ;

• L’accompagnement des salariés ;

• La formation professionnelle et la mise en œuvre du CPF ;

• La transmission des savoirs ;

• La mobilité interne ;

• Les parcours d’évolution.

Recrutements

Chaque année, lors du cycle budgétaire, Sofrecom présente l’effectif cible à fin d’année, pour réaliser ses objectifs de chiffre d’affaire.

En fonction des autorisations de recrutement accordées par le groupe, Sofrecom procède à des :

• Recrutements internes : voir mobilité interne

• Recrutements externes : Chaque année, Sofrecom peut solliciter l’accord de l’actionnaire pour bénéficier de recrutements externes en sus des recrutements internes. Ces recrutements n’interviennent que dans la mesure où les profils nécessaires au fonctionnement de l’activité ne sont pas disponibles en interne.

Les recrutements donnent systématiquement lieu à la publication d’offres d’emploi sur l’intranet et l’extranet de Sofrecom, du groupe Orange et sur les sites emploi référencés.

Ces offres d’emploi spécifient les profils recherchés tant en terme de diplômes, que d’expérience et de compétences requises.

Les candidatures sont examinées par les équipes de recruteurs d’Orange Avenirs avant d’être étudiées en toute objectivité par les managers de la société, et ce conformément à nos politiques Compliance et Diversité répercutée notamment dans l’accord égalité professionnelle.

Accompagnement des salariés

L’accompagnement des salariés répond à une double logique, celle d’une adaptation à notre environnement (causes exogènes, stratégie, besoins en compétences et expertises d’Orange) et celle de l’évolution des compétences existantes.

Cet accompagnement est construit avec le manager et la direction des ressources humaines de Sofrecom, en s’appuyant sur les dispositifs mis en place par Sofrecom et/ou par Orange.

Un projet professionnel interne peut être envisagé au sein d’une filière Métiers ou entre deux filières métiers. Les parcours professionnels et les passerelles possibles entre métiers sont portés à la connaissance des salariés, à travers notamment :

• le parcours du consultant disponible dans Sof’share pour CSL et en cours de réactualisation pour ITN

• les outils disponibles sur l’intranet du groupe Orange pour travailler son parcours professionnel et notamment pour réaliser une reconversion professionnelle ou une évolution sur sa filière métier.

• l’accompagnement d’un conseiller Orange avenirs,

• le support de son BP RH et/ou du Talent Manager de Sofrecom.

Les cycles d’entretiens individuels qui sont des moments privilégiés au cours desquels les salariés peuvent exprimer leurs souhaits d’accompagnement et de développement de leurs compétences.

3 types d’entretiens  donnent lieu à un échange avec le manager :

• L’entretien semestriel au cours duquel les attentes réciproques en matière de développement des compétences, de formation et de perspectives d’évolution sont partagées.

• L’entretien professionnel qui permet d’échanger sur le projet professionnel et le plan d’actions associé.

• L’entretien bilan qui permet de faire un point sur le parcours du salarié dans les 6 dernières années.

En outre, afin de faciliter leur réflexion, les salariés envisageant une mobilité pourront être assistés à leur demande par un conseiller Orange Avenirs de leur périmètre géographique.

Les conseillers Orange Avenirs sont spécialisés dans l'accompagnement, le conseil et le développement professionnel. Ces équipes sont mises à disposition des salariés pour les accompagner en toute confidentialité dans leur carrière et les aider à faire le point sur leur parcours professionnel. Leur service permet notamment de réaliser un bilan de compétences, l’évaluation des acquis, l’appréhension du développement professionnel et personnel dans le cadre de la construction d'un projet conciliant les attentes du salarié et celles de l'entreprise.

Formation professionnelle

Le développement des salariés est en lien direct avec l’évolution des métiers et la stratégie de l’entreprise Sofrecom et est étroitement lié aux besoins exprimés par nos clients. Le présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels permet à chacun de contribuer à la construction de son propre parcours professionnel en étant acteur de son employabilité et de ses compétences.

Les axes de développement des compétences à 3 ans doivent soutenir la capacité de Sofrecom de faire face aux enjeux actuels et futurs tels que décrits plus haut pour :

1. Être capable d’apporter à nos clients une vision stratégique et de répondre à leurs attentes en assurant :

• Le développement de notre socle d’expertises cœur de métier et notre posture conseil :

• Démultiplier au sein de nos équipes les savoirs autours des sujets clefs: Fibre, 5G, Cloud, Virtualisation, Infraco, Wholesale, Expérience client, MFS

• Partager nos use case et les aspects techniques utilisés dans les missions réalisées.

• Développer les soft skills liées à la posture Conseil au sein de nos équipes.

• L’anticipation et l’investissement dans la montée en compétences des sujets de demain :

• Développer d’autres expertises d’avenir pour préparer le futur sur les sujets tels que Data/IA, Inclusion numérique, Green, Agilité à l’échelle, GCP, financements privé/public.

• Généraliser la pratique de la veille techno et métiers de notre secteur (maîtrise des outils de veille, participation aux communautés métier…).

• Favoriser dans nos équipes la polyvalence pour faire converger et aboutir les réflexions et gagner en capacité de staffing.

2. Piloter et accompagner des projets structurants pour nos clients avec des méthodologies propres en assurant :

• L’adaptation aux évolutions des méthodes de management de projet

• Poursuivre l’acculturation à l’Agilité et la maîtrise des méthodologies et outils de pilotage agiles.

• Poursuivre la formation autour des méthodes Agile de management de projet.

• Recenser et valoriser nos expertises internes de gestion de projet :

  • Agiles via les certifications : ScrumMaster, PO, SafeLeading…

  • Waterfall via la certification PMP

• S’acculturer aux méthodologies projets internes de nos clients.

• L’apport des méthodologies nouvelles d’intelligence collective et de change :

• Savoir accompagner la construction d’une vision partagée chez nos clients : intelligence collective, animation d’ateliers, innovationgames, ScrumMaster.

• Développer la posture de «facilitateur» de nos équipes chez nos clients.

• Etendre la culture du change au sein des équipes.

• Identifier et diffuser les possibilités d’arrimage des méthodes agiles et du management de projet «classique».

3. Développer un modèle opérationnel agile au service de notre performance et de l’expérience client en assurant :

• Le développement de la culture et de l’agilité collective :

• Valoriser et diffuser plus largement notre proposition de valeur auprès de nos équipes.

• Homogénéiser la vision des différents acteurs internes dans les actions de développement commercial.

• Développer la culture de réseau (interne Sofrecom/IL, Sofrecom TGI, pour capitaliser sur les opportunités de synergie avec les différents interlocuteurs (Filiales, TGI, Groupe Orange).

• Renforcer le collectif en :

  • Poursuivant et intensifiant les partages de uses cases et best practices (30’chrono, REX, ateliers de co-développement…)

  • Incarnant « l’entreprise qui apprend » : Promouvoir l’amélioration continue et agile à partir de pratiques de rétrospectives (d’avant-vente, de projets/missions, de chantiers internes, etc )

  • Favorisant l’émergence de transversalité dans nos offres de services

• L’apport aux fonctions support des moyens pour accompagner la transformation

• Développer la posture de Business Partner au sein des fonctions support.

• Former les fonctions support à la culture du change pour accompagner les collaborateurs dans la transformation de l’entreprise.

• Accompagner la démarche Qualité dans l’organisation et la réalisation des activités de supports administratifs et business.

• Identifier en interne les interlocuteurs clefs; anticiper et veiller au bon équilibre de leur charge de contribution aux chantiers internes versus leurs engagements business.

• La consolidation et l’outillage de nos pratiques managériales

• Accompagner le déploiement de notre référentiel managérial et le développement de la posture managériale :

  • Développer la pratique du feed-back

  • Favoriser les ateliers de co-développement entre pairs

  • Outiller nos Managers pour faciliter leur communication sur la politique de l’entreprise et notamment sur les sujets RH (webinar thématiques)

• Accompagner les managers dans l’évolution des modèles d’organisation du travail (management individuel et collectif à distance)

L’offre de formation de Sofrecom SA s’inscrit dans cette stratégie de formation et de développement des salariés. Sofrecom SA propose tous les ans :

• un plan de développement des compétences établit sur la base :

  • des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens individuels

  • de revues avec le management des directions.

  • des orientations formations validées par le Comité de direction sur la base des orientations stratégiques

• un catalogue de formations alliant :

  • des modules internes et externes sur-mesure (mode présentiel ou distanciel)

  • l’offre de formation du groupe Orange (en présentiel, distanciel, e-learning)

Ces offres de formations sont régulièrement actualisées et disponibles sur l’intranet du groupe.

Les formations proposées peuvent se dérouler tant au niveau du groupe Orange, que des BU ou autres directions de la société, et peuvent être dispensées tant par des animateurs internes qu’externes ; elles peuvent être individuelles ou collectives et, selon les cas, obligatoires ou optionnelles.

A titre d’illustration les engagements de Sofrecom en termes d’accès à la formation se traduisent pour l’année 2021 par une ambition de 21 heures de formation par salarié. Ces données sont réactualisées chaque année pour tenir compte du niveau d’acquisition des compétences, et des programmes collectifs ou individuels nécessaires à l’exécution de nos missions.

Mise en œuvre du CPF :

Les salariés pourront utiliser tout ou partie des heures acquises au titre du CPF pendant leur temps de travail lorsque que le projet est partagé avec l’entreprise avec l’accord du manager et du responsable de formation.

Au fin de financer sa formation, le salarié pourra mobiliser tout ou partie du montant inscrit sur son CPF à la date de confirmation de son inscription et obtenir une dotation supplémentaire versées par l’employeur le cas échéant.

Le CPF s’est substitué au DIF à compter de 2015.

D’abord alimenté en heure, le CPF est monétisé depuis le 1er janvier 2019 pour les salariés de droit privé.

Ainsi, un salarié de droit privé ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année voit son compte CPF crédité de 500€ par an jusqu’à un plafond de 5 000 euros. Pour les fonctionnaires, le CPF est alimenté en heures à raison de 24H par an dans la limite d’un plafond intermédiaire de 120 heures puis 12 heures par an jusqu’au plafond total de 150 heures.

Ce dispositif permet aux salariés de financer le coût des formations qualifiantes ou diplômantes, listées tous les ans par la Caisse des Dépôts et Consignations, afin de leur permettre d'évoluer professionnellement et/ou de sécuriser leur parcours professionnel.

Sofrecom maintient la rémunération des salariés qui utiliseraient leur CPF pour financer une formation choisie dans la liste agréée, lorsqu’elle est suivie pendant le temps de travail et qu’elle est réalisée en accord avec la société et le manager.

Transmission des savoirs

Sofrecom s’inscrit dans une politique visant à développer la transmission des savoirs en interne.

A cet effet, outre les principes de transmission des savoirs et de partage d'expérience rappelés dans l’accord intergénérationnel du groupe, les parties conviennent de rappeler que l’investissement des salariés dans la préparation et l’animation de formations internes constitue un axe stratégique en matière de formation. Cet investissement dans ces programmes internes devra être reconnu et valorisé lors des entretiens individuels.

A ce titre, des formations de formateurs pourront être envisagées pour les salariés investis dans la construction des programmes internes.

De même, avant chaque mobilité, le salarié sera appelé à capitaliser en interne, notamment en participant à l’alimentation de Sof Share.

Mobilités internes

Une mobilité interne peut prendre plusieurs formes dont :

• Une spécialisation thématique : changement de practices/services/département ;

• Un changement d’activité : notamment au sein des activités de support ou par une mobilité entre BU.

• Une mobilité vers le groupe Orange : les dispositions de mise en œuvre ci-après sont encadrées notamment par les accords groupe Orange et à ce titre peuvent être amenées à évoluer au titre des accords postérieurs applicables à Sofrecom :

  • Les salariés de Sofrecom peuvent, en accord avec leur hiérarchie, prendre un poste chez Orange, sous réserve d’avoir 3 ans minimum d’ancienneté en CDI sur leur poste de travail.

  • Lorsque les salariés changent de société au sein du groupe, leur ancienneté au sein du groupe est intégralement reprise et ils sont dispensés d’une nouvelle période d’essai.

  • A l’occasion de la mobilité, l’ensemble des éléments de rémunération sont transmis par écrit à l’entité d’accueil, une convention tripartite précisant les modalités de transfert est signée entre l’entité cédante, l’entité d’accueil et le salariés, et un nouveau contrat de travail est signé entre l’entité d’accueil et le salarié.

  • Les salariés ont la possibilité de transférer leurs congés payés correspondant au droit acquis dans la limite de deux fois leur durée hebdomadaire de travail, soit 10 jours au maximum. En ce qui concerne les RTT, les salariés devront les avoir pris avant la mobilité dans la nouvelle entreprise.

  • Les droits acquis par les salariés sur leur Compte Epargne Temps sont transférés sous réserve que la société prenante ait mis en place ce dispositif. Si la société prenante ne dispose pas d’un tel dispositif, le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité compensatrice égale aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales. Avant toute opération de transfert liée à une mobilité dans le groupe Orange, les salariés ont la possibilité de déposer leurs reliquats de congés payés, conformément aux règles en vigueur chez Sofrecom. Après le transfert, la gestion du CET s’effectuera conformément aux règles applicables dans la société d’accueil.

Dans ce cadre, Sofrecom s’engage à publier les offres d’emploi aussi bien dans l’intranet que dans l’extranet. Les salariés de la société, comme du groupe Orange, peuvent ainsi postuler à ces offres.

Les conditions d’accès aux postes vacants sont précisées dans les appels à candidature.

A noter : La mobilité interne ne s’accompagne pas nécessairement d’une promotion ni d’une augmentation.

Sofrecom s’engage à ce que les salariés ayant postulés sur un poste et n’ayant pas été retenus se voient expliquer les raisons du refus.

Promotion

Sofrecom rappelle l’importance de la valeur d’équité pour l’ensemble des salariés dans le domaine de la promotion.

Principes de la promotion : la promotion reconnait et valorise un accroissement de compétences significatif et/ou une prise de responsabilité élargie des salariés dans sa filière professionnelle ou dans un nouveau métier, que ce soit dans le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets. Elle fait, le cas échéant, suite au plan de développement mis en place avec le manager.

La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, du potentiel et s’inscrit dans le respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, Sofrecom s’engage à une nécessaire cohérence entre la détection des potentiels de promotion et des budgets prévisionnels définis dans les accords salariaux.

C’est le parcours global des salariés, antérieur à la promotion, qui est analysé ainsi que son potentiel à prendre en charge de plus grandes responsabilités et non l’application d’une règle systématique d’évolution dans le parcours.

La négociation annuelle des accords salariaux détermine le budget consacré aux promotions.

Toute promotion à un niveau supérieur (passage de 1.x, à 2.x ou de 2.x à 3.X) doit être validée lors d’un entretien avec un jury dans lequel sont présents au moins un membre de la filière RH et ou un manager appartenant à une autre entité que celle du salarié. Les salariés ont la possibilité de préparer leur entretien de promotion avec un conseiller Orange Avenirs.

MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les membres du CSE seront informés en deux temps :

• Lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise :

  • Bilan formation, analyse de la volumétrie des formations dispensées et de la satisfaction associée

  • Nombre de recrutements internes et externes associés au nombre de départs

• Lors de la consultation sur les orientations stratégiques :

  • Orientations formation pour l’année à venir.

  • Perspectives d’emploi pour l’année à venir.

Une présentation de cet accord sera faite à l’ensemble des managers et sera suivie d’une information auprès de l’ensemble des salariés. Le présent accord sera accessible sur l’intranet.

DUREE D’APPLICATION

Conformément à l’accord groupe sur les négociations obligatoires du 18 novembre 2019, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.

Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chacun des délégués syndicaux de l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Vincennes, le 11/05/2021 en autant d’exemplaires que de Parties.

Pour Sofrecom SA :

XXXXX

Pour les organisations syndicales :

CFTC, XXXXX

CFE-CGC, XXXXX

SUD, XXXXX

CFDT, XXXXX

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1. Les compétences professionnelles sont les capacités qui permettent à un salarié de prendre en charge une ou plusieurs missions au sein de l’entreprise. Elles se déclinent en savoirs (connaissances), en savoir-faire (pratiques) et en savoir-être (comportements relationnels).↩