Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MERCEDES BENZ - MERCEDES-BENZ PARIS (Siège)

Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE :

LA SOCIETE : MERCEDES-BENZ PARIS

SAS au capital de 20 000 000 Euros

N° 679 803 197 (RCS Versailles)

Code NAF : 4511 Z

CCN des Services de l’Automobile

DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE : 10, rue de Saint Germain

78 560 Le Port Marly

REPRESENTEE PAR :

Président MB Paris

Responsable Ressources Humaines

ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

• SYNDICAT : CFDT

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CFE/CGC

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CFTC

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : CGT

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

• SYNDICAT : FO

REPRESENTE PAR :

EN SA QUALITE DE : Délégué Syndical

Préambule

Conformément aux valeurs du groupe DAIMLER, Mercedes-Benz Paris souhaite réaffirmer sa volonté de garantir et d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en favorisant la diversité et la mixité professionnelle ainsi qu’en luttant contre toute forme de discrimination.

Pour Mercedes-Benz Paris, le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur de productivité et d’efficacité économique, de modernité mais également source de cohésion sociale.

Afin de rendre ce principe effectif, la Direction porte une attention toute particulière, et ce depuis plusieurs années, à ce que tout collaborateur de Mercedes-Benz Paris, femmes et hommes, soit traité de manière égale dans l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la qualification, à la classification, à la promotion, à la rémunération, aux conditions de travail….

En plus du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Mercedes-Benz Paris considère que la qualité de vie au travail constitue un facteur majeur de productivité mais également d’équilibre social.

Les négociateurs ont donc décidé de rappeler – dans le présent accord – la définition de la Qualité de Vie au Travail donnée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013. Selon cet ANI, « la notion de qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.

Elle [ndlr : la qualité de vie au travail] renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La notion de qualité de vie au travail vise donc en premier lieu la possibilité de réaliser son travail dans une bonne ambiance dans le cadre de son organisation et des conditions de travail. Cette notion est également fortement assimilée à l’assurance de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail (obligation d’engager au moins une fois tous les quatre ans […] une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail), les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions – le 20 avril, le 2 mai et le 28 mai 2018 – afin de discuter de la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que de qualité de vie au travail.

Il ressort des réunions de négociation que les parties ont décidé de négocier des actions en matière de qualité de vie au travail mais également en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce sur les 4 thèmes suivants :

• Embauche

• Rémunération effective

• Promotion professionnelle

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mercedes-Benz Paris.

Article 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 : Instauration d’un tableau de bord de mesure et de diagnostic des éventuels écarts entre la situation professionnelle des femmes et des hommes propre à Mercedes-Benz Paris

Aux termes des discussions, les parties ont fait le constat suivant : le rapport servant de base à l’analyse des écarts entre les femmes et les hommes ne permet pas en tant que tel d’appréhender de manière parfaitement claire la situation comparée des femmes et des hommes au sein de Mercedes-Benz Paris. Les indicateurs types imposés par les dispositions légales et réglementaires applicables permettent d’obtenir une vision de masse qui n’est pas suffisante pour comprendre la réalité de l’entreprise.

De ce fait, les Parties ont convenu de la nécessité d’instaurer un tableau de bord propre à l’entreprise. Ce tableau de bord a pour objectif, en complément des données communiquées dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 CT, de permettre aux négociateurs de diagnostiquer plus facilement les situations des hommes et des femmes au sein de Mercedes-Benz Paris.

Les indicateurs retenus sont les suivants :

1/ Féminisation de l’entreprise :

Indicateur	Effectif	% Femmes	% Hommes	Comparatif n-1	Progression +/-
Pourcentage F/H
Pourcentage Statut R3*
Pourcentage Statut R4*
Pourcentage Statut R5*
Pourcentage Statut Cadre
Pourcentage Statut Agent de Maitrise
Pourcentage Statut Employé
Pourcentage Statut Ouvrier

*Statuts internes du groupe DAIMLER

Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation semestrielle aux membres du CE.

2/ Accès à l’emploi, à l’embauche et à la formation professionnelle des femmes au sein de Mercedes-Benz Paris :

Indicateur	% Femmes	% Hommes	Comparatif n-1	Progression +/-
Répartition F/H dans les recrutements externes
Répartition F/H dans les recrutements internes
Répartition F/H dans les passages R3*
Répartition F/H dans les passages R4*
Répartition F/H dans les passages R5*
Répartition F/H dans les passages Cadres
Répartition F/H dans les passages Agents de Maitrise
Répartition F/H dans les passages Employés
Taux accès formation
Taux heures formation

*Statuts internes du groupe DAIMLER

Ces indicateurs (hors « taux accès formation » et « taux heures formation ») feront l’objet d’une présentation semestrielle aux membres du CE.

Pour les indicateurs « taux accès formation » et « taux heures formation », ces derniers feront l’objet d’une présentation annuelle aux membres du CE.

3/ Tableau de suivi des rémunérations au sein de Mercedes-Benz Paris :

	Femmes	Hommes
	Effectif	Âge moyen	Ancienneté moyenne	Rémunération moyenne annuelle brute	Effectif	Âge moyen	Ancienneté moyenne	Rémunération moyenne annuelle brute
R4*
R5*
Cadres
Agents de Maitrise
Employés
Ouvriers

*Statuts internes du groupe DAIMLER

Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation annuelle aux membres du CE.

Un bilan annuel de ces indicateurs sera présenté aux délégations syndicales lors des NAO.

Article 2.2 : Actions en matière d’embauche

Article 2.2.1 : Neutralité des offres d’emploi

Conformément aux pratiques actuelles de l’entreprise et afin de continuer à assurer un recrutement équilibré, l’ensemble des offres d’emploi de Mercedes-Benz Paris sont et continueront à être non sexuées.

Elles sont rédigées de manière à ne pas véhiculer de stéréotype. En effet, aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne figure dans les offres diffusées aussi bien en externe (sites spécialisés, prestataires extérieurs) qu’en interne.

Les offres d’emploi présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être proposé aux deux sexes (ex : chef de groupe H/F, chef de vente H/F, contremaitre H/F).

Article 2.2.2 : Process de recrutement non-sexués

Les parties rappellent que le processus de recrutement de Mercedes-Benz Paris se déroule de la même façon pour les femmes et les hommes. Tous les recrutements effectués dans l’entreprise sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats.

Article 2.2.3 : Assurer une meilleure mixité à l’emploi sur les postes où le sexe est sous-représenté

Afin d’améliorer la mixité dans les différents emplois de la société, une attention particulière sera portée, à compétences égales, au recrutement d’un(e) candidat(e) du sexe sous-représenté au poste à occuper.

Pour ce faire, sur les postes où un sexe est sous-représenté, il sera présenté au manager, lorsque cela est possible, au moins une candidature du sexe sous-représenté si le/la candidat(e) présente des compétences, une expérience est un profil équivalent au sexe sur-représenté.

Les parties ont convenu qu’une telle action ne peut s’analyser comme de la discrimination positive en faveur du sexe sous-représenté.

Article 2.2.4 : Sensibilisation des prestataires extérieurs au principe de non-discrimination à l’embauche

Dans la poursuite de l’amélioration de la mixité des emplois de Mercedes-Benz Paris, les parties ont décidé de sensibiliser les prestataires extérieurs spécialisés dans le recrutement via un rappel régulier du principe de non-discrimination à l’embauche.

Article 2.2.5 : Sensibilisation des managers au principe de non-discrimination à l’embauche

Afin de maintenir les bonnes pratiques actuelles et de poursuivre le changement des mentalités des salariés de Mercedes-Benz Paris, des actions de communication et de sensibilisation des managers au principe de non-discrimination à l’embauche ainsi qu’au processus de recrutement non-sexué continueront d’être réalisées chaque année lors des dialogues RH.

Articles 2.2.6 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Pourcentage des offres d’emplois formulées de manière non-sexuées

• Répartition des embauches par sexe, par catégorie socio-professionnelle et type de contrat

• Taux de progression du nombre d’embauche d’hommes dans les métiers féminisés

• Taux de progression du nombre d’embauche de femmes dans les métiers masculinisés

Article 2.3 : Actions en matière de rémunération effective

Article 2.3.1 : Assurer une égalité de traitement lors de l’embauche

La rémunération à l’embauche ne tient en aucune manière compte du sexe de la personne recrutée.

Dans le prolongement des usages et pratiques actuels de l’entreprise, Mercedes-Benz Paris continuera d’assurer une rémunération d’embauche équivalente entre les femmes et les hommes, à compétences, formations, expériences et qualifications équivalentes.

Article 2.3.2 : Respect du principe d’égalité de traitement lors de l’attribution des augmentations individuelles

Les parties réaffirment le principe selon lequel l’attribution de l’augmentation individuelle ne peut pas être fondée sur le sexe mais sur les compétences et sur le travail accompli au cours de l’année.

Pour ce faire, le service des Ressources Humaines mènera, chaque année, des actions de sensibilisation auprès des managers pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et l’interdiction d’attribuer une augmentation individuelle en raison du sexe.

En complément des actions de sensibilisation, le service des Ressources Humaines assurera un rôle de garant du respect du principe de non-discrimination en raison du sexe lors de la revue intégrale des propositions d’augmentations individuelles.

Article 2.3.3 : Neutralisation du congé familial (maternité, adoption, parental) pour l’attribution des augmentations collectives et/ou individuelles

Mercedes-Benz Paris et les Partenaires Sociaux reconnaissent l’importance d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et notamment la neutralisation des conséquences d’un congé familial (maternité, adoption, parental) sur l’évolution de la rémunération des bénéficiaires.

Pour ce faire, lors du retour du(de la) salarié(e), la rémunération du(de la) collaborateur(trice) de retour d’un congé familial (maternité, adoption, parental) sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Article 2.3.4 : Réduction des écarts de rémunération lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)

Afin de maintenir les efforts entrepris chez Mercedes-Benz Paris les années précédentes, l’entreprise veillera, lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), à prévenir et ne pas créer ou pérenniser des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’entreprise se basera sur une étude comparative des salaires à métiers équivalents pour identifier les éventuelles différences de rémunération.

Au cours de ces mêmes négociations, une étude des échelons pourra être réalisée afin d’identifier les éventuelles situations incohérentes.

En cas de disparités entre les femmes et les hommes constatées, la direction examinera les mesures de rattrapage pouvant être adoptées.

Article 2.3.5 : Maintien du salaire brut en cas de congé paternité

Dans la volonté d’encourager les pères de famille à mobiliser leur congé paternité et dans une optique d’un meilleur partage des tâches familiales entre les femmes et les hommes, tout salarié de Mercedes-Benz Paris – ayant validé sa période d’essai – demandant, au moment de la naissance de leur enfant, à bénéficier de leur congé paternité bénéficiera du maintien de son salaire brut (salaire de base + prime ancienneté filiale) durant 5 jours maximum.

La société assurera le complément de salaire après déduction des prestations versées par la sécurité sociale.

Article 2.3.6 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Salaire moyen et médian à l’embauche des salariés de mêmes métiers et de même classification comportant à l’embauche au minimum 2 hommes et 2 femmes

• Salaire moyen et médian par sexe et par catégorie socioprofessionnelle

• Nombre de salariés par sexe et par durée de travail ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial suite à un congé maternité ou d’adoption

• Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire brut durant le congé paternité et le nombre de jours de congé paternités pris

Article 2.4 : Actions en matière de promotion professionnelle

Article 2.4.1 : Bourse de l’emploi

Mercedes-Benz Paris dispose d’un outil de diffusion des offres d’emploi ouvertes à candidatures : Bourse Emploi France. Tous les postes disponibles chez Mercedes-Benz Paris sont publiés et proposés au recrutement interne dans le cadre de cet outil.

Afin de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les offres d’emploi disponibles, toute offre Mercedes-Benz Paris présente sur la Bourse de l’Emploi devra être portée à la connaissance des salariés, via les relais et antennes RH, par voie d’affichage.

Tout collaborateur de Mercedes-Benz Paris disposant d’un ordinateur peut également accéder à la bourse de l’emploi via l’intranet du groupe Mercedes-Benz France.

Pour les collaborateurs dits « productifs » – en complément de l’affichage –, les offres d’emplois pourront leur être également communiquées par les relais et antennes RH sur demande.

Article 2.4.2 : Sensibilisation au principe de non-discrimination lors de l’étude des candidatures internes

Dans la poursuite des actions entreprises depuis de nombreuses années en matière de non-discrimination en raison du sexe lors de l’étude des candidatures, le service des Ressources Humaines mènera des actions de communication et de sensibilisation des managers, notamment lors des dialogues RH.

Article 2.4.3 : Suivi des souhaits d’évolution professionnelle via les entretiens annuels/entretiens professionnels

Chaque année, les salariés de Mercedes-Benz Paris bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation ainsi que d’un entretien professionnel. Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière sera portée aux souhaits d’évolution exprimés par les salarié(e)s au cours de ces entretiens. L’attention apportée aux entretiens doit permettre d’analyser les demandes d’évolutions et leur faisabilité en tenant compte des besoins de Mercedes-Benz Paris.

Article 2.4.4 : Sensibilisation des managers à l’égalité et la mixité professionnelle

Les parties reconnaissent les bénéfices obtenus notamment en matière de productivité grâce à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Afin de faire évoluer les mentalités des salariés dans l’entreprise, le service des Ressources Humaines ainsi que les partenaires sociaux doivent jouer un rôle important dans la diffusion des bonnes pratiques, notamment en matière d’évolution professionnelle.

Pour ce faire, une sensibilisation des managers, lors des dialogues RH, sur l’égalité et la mixité professionnelle aura lieu chaque année. En complément, la communication de bonnes pratiques à l’attention des managers pourra être réalisée également de manière ponctuelle.

Les représentants du personnel doivent également participer à la diffusion de bonnes pratiques en matière d’égalité et de mixité professionnelle. Mercedes-Benz Paris encourage l’ensemble des représentants du personnel à remonter au service des Ressources Humaines toute situation de non-respect des principes d’égalité et de mixité professionnelle, notamment en matière de promotion professionnelle.

Article 2.4.5 : Amélioration du retour fait aux salariés suite aux candidatures internes

Tout salarié de Mercedes-Benz Paris a la possibilité d’évoluer dans la société conformément aux règles internes en vigueur. Lorsqu’un candidat postule à un poste présent sur la Bourse de l’Emploi, ce dernier est reçu par le service des Ressources Humaines et/ou par le futur manager. A l’issue du ou des entretien(s), le service des Ressources Humaines et/ou le futur manager devra(ront) motiver le retour positif ou négatif fait au collaborateur.

Article 2.4.6 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre de promotions (changement de catégorie/statut) par sexe

• Nombre de promotions (changement de catégories/statut) en distinguant le temps partiel et le temps complet

• Durée moyenne de promotion selon le sexe

• Répartition des entretiens annuels/entretiens professionnels réalisés par sexe

Article 2.5 : Actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 2.5.1 : Dons de jours de repos

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, tout collaborateur de l’entreprise a la possibilité, sous certaines conditions, de renoncer de manière anonyme à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un(e) collègue dont un enfant est gravement malade.

Le don de jours de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur.

Le don de jours ne peut concerner que des salariés appartenant à Mercedes-Benz Paris.

Conditions pour bénéficier du don de jours de repos

Pour bénéficier du don de jours de repos, le(la) salarié(e) « bénéficiaire » doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Modalités de la demande du don de jours

Le salarié souhaitant bénéficier du don doit adresser, à l’employeur, une demande pour bénéficier du don de jours de repos. La demande doit être accompagnée d’un certificat médical détaillé établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant. Le certificat médical doit attester de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.

Pour formaliser sa demande, le salarié doit remplir et transmettre au gestionnaire de zone ou au service des Ressources Humaines le formulaire annexé au présent accord (annexe 1).

Jours concernés par le don

Les jours de repos non pris, affectés ou non sur le compte épargne-temps, pouvant être cédés à un(e) collègue sont les suivants :

• La 5^ème semaine de congés payés ;

• Les jours de RTT ;

• Les jours de récupération ;

• Le Repos Compensateur Equivalent (RCE) correspondant au moins à une journée (7h).

Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. Ils doivent donc être acquis au moment du don.

Modalités de don de jours de repos non pris

Tout collaborateur souhaitant céder des jours de repos non pris doit remplir et transmettre au gestionnaire de zone ou au service des Ressources Humaines le formulaire annexé au présent accord (annexe 2).

Les parties rappellent que le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie.

Article 2.5.2 : Temps partiel

Tout salarié de Mercedes-Benz Paris peut demander, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, à bénéficier d’un passage à un temps partiel.

Dans ce contexte, le passage au travail à temps partiel est basé sur le volontariat, c’est donc un temps de travail choisi par le(la) salarié(e).

Le(la) salarié(e) souhaitant passer à temps partiel doit envoyer sa demande motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à son manager au moins trois (3) mois avant le début du passage à temps partiel. Dans la demande, le(la) salarié(e) doit indiquer la durée du passage à temps partiel souhaitée, l’horaire de travail à temps partiel souhaité.

A compter la réception de la demande de passage à temps partiel, l’entreprise répondra dans un délai d’un (1) mois.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera rédigé. Il sera précisé dans l’avenant les informations suivantes : la durée du passage à temps partiel, les horaires du temps partiel, la nouvelle rémunération suite au passage à temps partiel ainsi que la durée de l’avenant. A l’issue de la durée de l’avenant, le salarié bénéficiera d’un retour automatique à temps complet.

En cas de refus du passage à temps partiel, une réponse motivée sera envoyée au collaborateur pour expliquer les raisons du refus.

Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne peut être considéré comme un motif de non attribution d’une mesure salariale individuelle. Le passage au temps partiel ne doit pas conduire à freiner la carrière professionnelle du collaborateur chez Mercedes-Benz.

Pour le collaborateur bénéficiant d’un passage à temps partiel, la charge de travail ainsi que les objectifs annuels devront être fixés proportionnellement à la durée du travail.

Article 2.5.3 : Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

Mercedes-Benz Paris accorde aux collaborateurs – ayant des enfants effectuant leur rentrée scolaire jusqu’en 6^ème (inclus) – une dérogation d’horaire de 2 heures maximum.

Article 2.5.4 : Aménagement d’horaires à l’issue d’un congé maternité

A l’issue du congé maternité, toute salariée de Mercedes-Benz Paris pourra demander à son manager, par lettre recommandée avec accusé de réception, à bénéficier d’un aménagement d’horaire si c’est compatible avec la bonne organisation du service.

La demande devra être formulée au moins un (1) mois avant la date de retour. La demande d’aménagement d’horaire ne peut concerner qu’un décalage des horaires journaliers. La demande ne doit pas conduire à changer la répartition des horaires sur la semaine ni à réduire le temps de travail.

L’aménagement des horaires ne pourra pas dépasser trois (3) mois. Cette modalité d’organisation du temps de travail doit permettre à la collaboratrice de trouver la meilleure solution pour concilier les impératifs de la vie professionnelle avec les nouvelles responsabilités familiales et notamment la mise en place d’une organisation personnelle appropriée.

L’aménagement d’horaire temporaire ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. La direction transmettra sa réponse à la collaboratrice dans un délai maximum de quinze (15) jours après la réception de la demande. L’absence de réponse vaudra refus de la part de la direction.

Un avenant au contrat de travail sera rédigé. A l’issue de la période des trois (3) mois, l’avenant cessera de produire effet et la collaboratrice retravaillera selon les horaires normaux de travail, sans que la rédaction d’un nouvel avenant ne soit nécessaire.

Article 2.5.5 : Mise en place de berceaux en crèche

Mercedes-Benz Paris est conscient de l’intérêt d’instituer des places en crèches pour ses salariés. De ce fait, Mercedes-Benz Paris a décidé, après discussion avec les négociateurs, de prendre le temps de la réflexion pour instituer un tel dispositif. Mercedes-Benz Paris se laisse donc le temps de l’accord pour mener une réflexion sur la possibilité ou non de réserver des places en crèches pour les salariés de l’entreprise, en tenant compte des impératifs économiques de la société.

Article 2.5.6 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre de demande de dons de jours pour enfant gravement malade

• Nombre de salarié(e)s par sexe en temps partiel

• Nombre de demandes de passage à temps partiel

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement des horaires à l’issue d’un congé maternité

Article 3 : Mesures en faveur de la qualité de vie au travail

Article 3.1 : Télétravail

Les négociateurs se sont également rencontrés afin d’échanger sur le télétravail. A l’issue de la négociation, les parties se sont mises d’accord pour mettre en place le télétravail par accord collectif.

Article 3.2 : Droit à la déconnexion

Les négociateurs se sont rencontrés sur le sujet du droit à la déconnexion. A l’issue de la négociation, les parties se sont mises d’accord pour mettre en place le droit à la déconnexion par accord collectif.

Article 3.3 : Organisation des réunions

Afin de préserver l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunions de travail devront être fixés entre 9h00 et 18h00 avec une pause d’au moins 45 minutes entre 12h00 et 14h00.

Les horaires de réunion doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes individuelles et exceptionnelles ainsi qu’aux jours de présence des salariés à temps partiel.

Article 3.4 : Dialogue social sur le sujet de la QVT

Mercedes-Benz Paris est convaincue que le sujet de la qualité de vie au travail est important et qu’il est l’affaire des différents acteurs intervenant dans la société, à savoir la Direction, les managers, les représentants du personnel, les salariés, la médecine du travail. Pour cela, Mercedes-Benz Paris encourage tout intervenant cité précédemment à remonter au service des Ressources Humaines les éventuelles situations ne permettant pas de rendre la qualité de vie au travail complètement effective.

Article 3.5 : Lutte contre les discriminations, agissements sexistes et harcèlement moral et sexuel

Au cours des dernières années, le code du travail a considérablement évolué sur les sujets suivants : discriminations, agissements sexistes, harcèlement moral et sexuel.

Mercedes-Benz Paris ainsi que les partenaires sociaux souhaite repréciser l’importance du strict respect du principe de non-discrimination en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les parties désirent également redonner la définition de principes fondamentaux dans le cadre de la qualité de vie au travail :

• Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

• Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

• Aucun salarié ne doit subir des faits :

  • Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

  • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Afin de permettre de faire évoluer les mentalités, le règlement intérieur va être mis à jour d’ici la fin de l’année 2018 notamment sur le sujet du harcèlement moral, sexuel, principe de non-discrimination et agissements sexistes.

Article 3.6 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :

• Nombre de salariés par sexe éligibles au télétravail

• Nombre de demande de télétravail – par sexe

• Nombre d’accord de passage en télétravail – par sexe

• Nombre de refus de passage en télétravail par sexe

Article 4 : Suivi de l’Accord

Les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord seront présentés une fois par an aux négociateurs de l’accord dans le cadre d’une commission de suivi. La réunion aura lieu avant la fin du 1^er trimestre de l’année concernée.

Article 5 : Dispositions générales

Le présent accord entre en vigueur, pour une durée déterminée de 4 ans, à partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétent. L’accord prendra fin le 30 juin 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D.2231-4 et D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L.2262-5 et R.2262-1 du Code du Travail.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Il fera l’objet d’un affichage dans chacun des sites de l’entreprise dès son entrée en vigueur.

Fait à Rueil-Malmaison, en 8 exemplaires, le 21 juin 2018

Pour la direction :

Président MB Paris

Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

CFE/CGC

CFDT

CFTC

FO

CGT