CONCLUSIONS DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (ANNEE 2022) SUR LES SALAIRES, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

1. La Société Anonyme de la Raffinerie des Antilles (SARA), représentée par le Directeur Général,

Et,

2. Les Organisations syndicales de la SARA représentatives au sens de l'article L 2122-1 du code du travail, représentées par les Délégués Syndicaux :

CDMT

CFE-CGC

FO

Ci-après dénommées « partenaires sociaux »

Préambule :

Dans la volonté d’enrichir et de maintenir un Dialogue Social constructif dans l’entreprise, la Direction a analysé l’ensemble des revendications des différentes plateformes des Organisations Syndicales au cours des discussions de négociation.

Un calendrier de rencontres a été conjointement défini et chacune des réunions a été dûment organisée par la Direction et les demandes d’adaptation du calendrier faites par les Organisations Syndicales ont été acceptées. Aussi, au bout du processus de négociation, le présent accord, aboutissement des discussions, est proposé à la signature des Organisations Syndicales.

Les Organisations Syndicales présentes autour de la table de négociation ont été sensibles à la situation économique interne et au contexte socio-économique externe.

Les Organisations Syndicales ont souhaité mettre un accent particulier sur les rémunérations issues des augmentations collectives et individuelles. Aussi, elles ont fait le choix de demander le gel des augmentations des primes conventionnelles que sont, les primes de transport, énergie et les indemnités logement et butane, au profit d’une augmentation collective plus importante.

Les outils de l’amélioration du Dialogue Social, seront utilisés afin de traiter conformément à leur objet, les problématiques émergentes avec toute l’ouverture nécessaire pour une anticipation et une régulation du Dialogue social.

I – DIALOGUE SOCIAL

I – 1 - Contexte économique  

Les Négociations Annuelles Obligatoires, après une suspension demandée par l’organisation syndicale majoritaire, s’ouvre de nouveau dans un contexte économique difficile. Nous avons à faire face à plusieurs enjeux majeurs pour l’année 2022 :

• Un enjeu financier lié aux fortuits et au redémarrage retardé dans un contexte de hausse des matières premières,

• Des enjeux politiques et institutionnels doublés d’un audit gouvernemental sur la composition des prix des carburants non clôturés à date,

• Un enjeu socio-économique fort pour nos territoires en lien avec un pouvoir d’achat moyen en recul avec un poste « énergie » préoccupant, générant de nombreuses tensions,

• Un enjeu social énorme dans un contexte de transition énergétique et nécessaire transformation du paradigme SARA,

• Un équilibre à trouver entre notre ambition de construire une politique salariale attractive et notre acceptabilité dans un contexte sous tension.

Dans ce contexte sensible, la proposition de la Direction s’articule autour de 4 axes directeurs :

• La recherche d’un management participatif et d’un dialogue social constructif,

• Une proposition cohérente manifestant notre volonté de parvenir à un accord pour une mise en œuvre rapide en paye,

• Le maintien du pouvoir d’achat des collaborateurs,

• La mise en œuvre de notre politique diversité.

Nous rappelons que pour cette année 2022, l’Union Française des Industries Pétrolières (UFIP) revalorise les salaires minima de la branche à 1,01% pour une inflation à 2,2% en France métropolitaine, ce qui caractérise l’extrême vigilance des entreprises du secteur.

II - SALAIRES

Les mesures ci-après sont proposées :

II– 1 - Les salaires minima :

Nous proposons 1,01% d’augmentation de la grille des minis du 01 avril 2022. Aussi, les salaires minima hiérarchiques globaux seront revalorisés de :

• 1,01 % à compter du 01 avril 2022 correspondant à l’évolution des minis de l’UFIP

• La valeur du point mensuel est portée à 9,2360 €,

• La majoration conventionnelle est calculée, par point différence entre le coefficient 880 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 0,2329 € par point,

• La valeur du point d’ajustement SARA est maintenue à 0,165154 pour les coefficients inférieurs ou égaux à 185 et à 0,142188 pour les coefficients supérieurs à 185,

• La surmajoration conventionnelle est calculée pour les coefficients inférieurs à 215, par point de différence entre le coefficient 215 et le coefficient de l’intéressé, sur la base de 2,7770€ par point.

(Grille des « mini » jointe)

II – 2 - Augmentations générales et individuelles

La Direction a consenti un effort exceptionnel sur les augmentations générales et individuelles, en considérant la responsabilité des organisations syndicales pour la négociation annuelle obligatoire 2023, devant s’ouvrir en janvier 2023.

Aussi, une enveloppe minimale de 5,65 % est prévue pour les augmentations générales et individuelles, à répartir dans les conditions ci-dessous.

La rémunération des salariés sera augmentée au 1^er janvier 2022 pour :

• l’augmentation individuelle,

• l’augmentation générale.

Pour l’ensemble des salariés des différentes catégories, l’augmentation générale proposée est supérieure à l’inflation.

Les augmentations se feront selon les conditions suivantes :

II – 2 – 1 - Augmentations générales :

• Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 :

Une augmentation générale de 140 euros applicable sur les salaires réels.

• Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :

Une augmentation générale de 140 euros applicable sur les salaires réels.

• Salariés du coefficient 310 à 340 :

Une augmentation générale de 140 euros applicable sur les salaires réels.

• Salariés de la catégorie « CADRE » :

Une augmentation générale de 95 euros applicable sur les salaires réels.

II – 2 – 2 - Augmentations individuelles :

L’enveloppe des augmentations individuelles inclut les augmentations automatiques conventionnelles liées à l’ancienneté :

• Salariés du coefficient 160 au coefficient 230 :

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,37% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 15% des salariés de la catégorie concernée.

• Salariés du coefficient 250 au coefficient 290 :

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 0,97% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 20% des salariés de la catégorie concernée.

• Salariés du coefficient 310 au coefficient 340 :

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 2,87% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 30% des salariés de la catégorie concernée.

• Salariés de la catégorie « CADRE » :

Une enveloppe minimale consacrée aux augmentations individuelles représentant 2,9% de la masse salariale. Une augmentation individuelle sera attribuée au minimum à 50% des salariés de la catégorie concernée.

Les augmentations individuelles reconnaissent la performance du collaborateur et son potentiel d’évolution. La hiérarchie a toute latitude dans les conditions définies ci-dessus de proposer des évolutions pour son collaborateur (promotion ou augmentation de salaire).

La Direction veillera, au cours des R.S.A. (Revue Salariale Annuelle), à la bonne application en simultanée et de manière exhaustive, de ces critères et au traitement en toute équité de chaque collaborateur, en analysant notamment son évolution de carrière. La Direction s’engage à avoir un regard attentif aux situations particulières et ainsi à suivre le ratio de changement de coefficient des OETAM.

La DRH s’assurera de la bonne application des règles de mise en œuvre des RSA (Revue Salariale Annuelle). Ainsi, le collaborateur, qui resterait 4 ans sans augmentation au mérite, bénéficiera systématiquement d’un entretien avec son N+2 et un entretien avec la DRH à l’initiative de la DRH ou à la demande du salarié. Le salarié, s’il le souhaite, peut se faire accompagner par une personne de son choix.

La Direction s’engage à avoir un regard particulier pour les collaborateurs en fin de carrière (5 ans avant le départ potentiel) afin de leur assurer une progression dans leur fourchette de coefficient en fonction de la durée d’exercice dans leur poste. Les indicateurs de progression pour les collaborateurs ayant plus de 50 ans seront partagés avec les instances.

II – 3 - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre Femmes et Hommes

Sur la base de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à prendre des mesures individuelles consacrées à combler les écarts injustifiés, et mettre en œuvre des actions correctives pour compenser la note de 81/100 obtenue à l’index Egalité Femme/Homme 2021.

III - PRIME ENERGIE

La prime énergie est calculée sur la variation de l’indice énergie. Pour autant, pour l’année 2022, les partenaires sociaux ont fait le choix de geler les augmentations des primes conventionnelles notamment la prime énergie, au profit d’une augmentation collective plus importante. Ainsi, la direction propose de maintenir le montant de la prime Energie à son niveau du 1^er avril 2021, soit un montant de 61 euros.

IV - PRIME TRANSPORT

La revalorisation de la prime de transport est calculée sur la variation de l’indice énergie. Pour autant, pour l’année 2022, les partenaires sociaux ont fait le choix de geler les augmentations des primes conventionnelles notamment la prime transport, au profit d’une augmentation collective plus importante. Ainsi la Direction propose de maintenir le montant de la prime de transport à son niveau du 1^er avril 2021, soit les montants du tableau suivant :

V - INDEMNITE LOGEMENT

La méthode de revalorisation de l’indemnité logement est basée sur l’indice IRL. Pour autant, pour l’année 2022, les partenaires sociaux ont fait le choix de geler les augmentations des primes conventionnelles notamment l’indemnité de logement, au profit d’une augmentation collective plus importante. Ainsi la Direction propose de maintenir le montant de l’indemnité logement du 1^er janvier 2021, soit les montants du tableau ci-dessous :

VI - INDEMNITE BUTANE

La méthode de revalorisation de l’indemnité butane est basée sur l’évolution des prix du butane sans revalorisation négative. Le prix annuel moyen le plus élevé est retenu. Pour autant, pour l’année 2022, les partenaires sociaux ont fait le choix de geler les augmentations des primes conventionnelles notamment l’indemnité de butane, au profit d’une augmentation collective plus importante. Ainsi la Direction propose de maintenir le montant de l’indemnité butane du 1^er janvier 2021, soit 21 euros.

VII - RESOLUTION NAO 2022

1^ère RESOLUTION : Négociation de l’astreinte

Les parties s’engagent à lancer une négociation sur l’astreinte.

Cette négociation aura pour objectif la révision de l’article 4.15 – prime d’astreinte et l’annexe 5 de l’accord d’Entreprise SARA (AES) du 06 février 1990 et toutes dispositions concernant l’astreinte à date.

La négociation débutera sur le mois de novembre 2022. Des dates de rencontre ont d’ores et déjà été retenues entre les partenaires sociaux les 10/11, 15/11 et 24/11/2022.

 

2^ème RESOLUTION : Accord FLEXIBILITE/TELETRAVAIL

Les parties s’engagent à relancer une discussion autour de l’accord Flexibilité /télétravail.

Une proposition d’accord ajusté, prenant en compte les attentes des Organisations Syndicales, sera soumise sur le mois d’octobre 2022.

A partir de cette proposition, une réunion de négociation sera programmée le 26 Octobre 2022.

3^ème RESOLUTION : Temps de travail – Forfait cadre

Les parties s’engagent à relancer une discussion autour :

• Contrôle du temps de repos

• Suivi du temps de travail

L’objectif étant de mettre en adéquation l’accord forfait jours et annualisation de la rémunération des cadres et le contrôle du temps de travail des collaborateurs au forfait jours.

La date « objectif » fixée pour la mise en place, à minima palliative, de ces moyens est décembre 2022.

4^ème RESOLUTION : Modalités de négociation de l’accord d’évaluation des postes SARA

L’accord sur la Méthode d’évaluation des postes à SARA du 07 avril 2006 a été dénoncé par la CDMT le 02 février 2020. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois, soit du 03 février au 02 avril 2020. Aussi, les dispositions de l’accord continuent à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, soit douze (12) mois à partir du 03 avril 2020.

Pour engager le processus de négociation, plusieurs réunions ont été proposées, destinées à :

• Clarifier en commun l’objet de la négociation,

• Procéder à un premier échange de vue sur les positions des uns et des autres,

• Se mettre au clair les procédures de la négociation : nombre de réunions, documents éventuels nécessaires permettant d’éclairer les termes organisationnels et fonctionnels de la négociation, modalités d’information du personnel et de l’encadrement et, dans certains cas, affectation de moyens supplémentaires tels que crédits d’heures.

Cet espace d’échange n’a pu se réaliser, aussi, les partenaires sociaux s’engagent à une rencontre en décembre 2022 pour mettre en place un calendrier de discussion sur :

• Méthodes d’évaluation des postes

• Revalorisation des fourchettes de coefficient

• Accord GEPP

Les partenaires sociaux de SARA souhaitent restaurer et renforcer leur capacité à dialoguer de manière constructive et sereine. Nous avons conjointement sollicité le dispositif Aréso et l’intervention des experts de l’ANACT pour d’abord nous aider à sortir de difficultés relationnelles et/ou de relations dégradées. Ensuite, pour contribuer à restaurer la confiance sans laquelle l’échange constructif n’est pas possible. Enfin, nous accompagner dans la négociation de notre nouvel accord relatif à un accord méthode et/ou un accord relatif aux droits fondamentaux du travail et au développement du dialogue social.

Les échanges de la résolution 4 sont subordonnées à cet accord méthode.

VIII – DEPOT

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, le Plan, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/portailTeleprocedures/).

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait au Lamentin, le 12 octobre 2022.

Le Directeur Général,

Les Organisations Syndicales

CFE-CGC CDMT

FO