Accord d'entreprise "NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021" chez DERICHEBOURG PROPRETE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DERICHEBOURG PROPRETE et le syndicat CGT et CFTC et CFDT le 2020-12-08 est le résultat de la négociation sur le système de primes, l'évolution des primes, le système de rémunération, les augmentations de salaire (ou diminuton / gel des salaires).
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFTC et CFDT
Numero : T09421006413
Date de signature : 2020-12-08
Nature : Accord
Raison sociale : DERICHEBOURG PROPRETE ET SERVICES ASSOCIES (NAO 2021)
Etablissement : 70202111400112 Siège
Salaire : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif salaire pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-12-08
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ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DERICHEBOURG PROPRETE, Société par Actions Simplifiée au capital de 20.000.000 €, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 702 021 114, dont le siège social est situé 6 allée des Coquelicots, 94470 Boissy-Saint-Léger, représentée par son Directeur Général, +++.
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
- L’organisation syndicale CGT – Fédération Ports et Docks, représentée par son Délégué Syndical Central, ++++,
- L’organisation syndicale CFDT – Fédération des Services, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, +++,
- L’organisation syndicale CFTC – Fédération des Commerce, Services et Force de Vente, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, ++++,
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »
Ensemble dénommées « les Parties »
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail au titre des années 2020 et 2021 a été engagée entre la Direction de la Société et les Organisations Syndicales Représentatives.
Cette négociation a eu lieu lors des réunions qui se sont tenues mardi 15 septembre à 15h30, du 2 décembre 2020 et du 8 décembre 2020.
Dans le respect des préconisations sanitaires du gouvernement, il a été convenu que la participation aux réunions pouvait se tenir via l’outil de conférence téléphonique.
CONTEXTE
La crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 aura des répercussions importantes sur l’économie mondiale et nationale. La perte d’activité économique consécutive à la crise sanitaire et aux mesures prises par les organisations gouvernementales dans le monde sera substantielle.
Dans son point de conjoncture du 9 avril 2020, l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a procédé à une actualisation de ses estimations des impacts de la crise économique et sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et à une analyse plus détaillée. Elle a confirmé ses premières anticipations. L’activité économique française sera en proie à une baisse de 36 % par rapport à une situation normale. Un mois de confinement complet équivaudrait à une perte d’environ 3 points de croissance du Produit intérieur brut (PIB) annuel1.
La situation économique française, ainsi que les mesures mises en place par les différentes institutions publiques ont permis dans une mesure non optimale ou complète de limiter les pertes économiques2. Les risques fiscaux et sociaux subsistent toutefois dans la mesure où les mesures étatiques sont temporelles et qu’à la fin de leur application, l’Entreprise devra faire face aux échéances sociales et fiscales repoussées.
Si la perte d’activité est toutefois différente selon les domaines d’activité et que le secteur de la Propreté a pu bénéficier d’un effet d’aubaine via les prestations de désinfection, c’est sans oublier la corrélation entre l’activité des donneurs d’ordre et de leurs prestataires. Ainsi certains secteurs, comme ceux intervenant dans le tourisme, la culture et les loisirs, sont quasiment à l’arrêt depuis le début de la période de confinement, ce qui a pour effet de maintenir les risques budgétaires et des craintes importantes quant à l’impact que cela peut avoir pour la Société, opérateur de services3.
Aussi, et s’agissant des clients publics (Collectivités territoriales, Département, Région, Centrale d’Achats), s’ils ont entamé un cycle d’assainissement de leurs finances depuis plusieurs années, les collectivités territoriales devraient elles-aussi connaître une séquence difficile. Leur situation financière est en effet menacée par une perte de ressources de fiscalité économique, qui pourrait s’élever à 4,9 milliards d’euros selon une note sur le suivi de la mise en œuvre des mesures d’urgence de la commission des finances du Sénat parue le 27 mars4. Les effets ne seront pas immédiats et seront étalés jusqu’en 2021, mais pour considérer cet impact pour la Société, il faut d’ores et déjà rappeler que les clients publics représentent 32,7% du chiffre d’affaire de la Société.
S’agissant des clients privés, et spécifiquement ceux intervenant dans le secteur « tertiaire », il doit être en pris en considération les évolutions significatives dans leurs modes d’organisation et de gestion de leurs locaux. En effet, le confinement a eu pour conséquence directe de forcer l’ensemble des salariés éligibles à bénéficier du télétravail et cette organisation du travail se voit être pérennisée dans de très nombreuses entreprises encore aujourd’hui5. Ainsi, des bureaux moins occupés viendront à terme venir redéfinir à la baisse les cahiers des charges proposés par nos clients et, de facto, notre chiffre d’affaire.
Aussi, les risques de marasme prolongé dans de nombreux secteurs, malgré les efforts de soutien, sont déjà ressentis6.
La division Multiservices du Groupe Derichebourg a été impactée frontalement par la crise au point que la perte du son chiffre d’affaire pendant le confinement a été de 40% et de 26% actuellement7 , ce qui représente au total 180 millions euros de perte de CA.
Face au contexte épidémique de COVID-19 qui sévit en France depuis plusieurs mois, le secteur de la propreté se trouve durablement impacté à plusieurs égards. En effet pour les entreprises affiliées au secteur de la propreté, subissent un manque à gagner du fait de la nature de leurs prestations, qui conduit inéluctablement à une perte de leur chiffre d’affaires, qu’on estime à 51%, selon une enquête adressée à l’ensemble des entreprises du secteur. Loin de se limiter à cette seule problématique, 70% de ces entreprises ont dû faire face à des difficultés d’approvisionnement de matériel de protection, générant par ailleurs des coûts supplémentaires durant cette crise (achat de matériel tels que masques, combinaisons de protection, produits, désinfectants...). Cette situation se cumule avec la gestion difficile des fermetures de sites totales ou partielles. En effet, selon une étude éditée par la FEP réalisée du 27 mars au 15 avril 2020 auprès de 686 entreprises (TPE, PME, groupes), plus de 46% des clients des entreprises ont entièrement fermés leurs sites et plus de 22% ont partiellement fermé leurs sites. L’ensemble de ces éléments abouti à ce que 70% des entreprises subissent un manque à gagner irrattrapable du fait de la nature des prestations de Propreté.
En ce qui concerne, plus spécifiquement, les résultats de l’Entreprise DERICHEBOURG Propreté, l’analyse synthétisée et communiquée aux Partenaires sociaux du P&L avec cumul à fin Juillet appellent les remarques suivantes :
Si sur le résultat hors dividendes, impôts, participation, la Société se stabilise à 13 376 K euros, alors que le budget était à 10 567 K euros, il faut rappeler que les résultats ont été assurés et garantis grâce à la vente de produit et l’intervention de travaux exceptionnels. La part du marché fixe et durable s’est effondrée du fait la crise sanitaire et la remontée ne se fait pas encore au même niveau de l’avant crise. A cela, des perspectives incertaines du marché s’ajoutent :
La probabilité d’une souffrance économique continue,
Le développement du télétravail qui incite nos clients à revoir leur cahier des charges,
La difficulté de nos clients à redémarrer leur activité, notamment STELIA, Aéroport de Lyon, Club MED…
Ainsi, les revendications des Organisations Syndicales ont été étudiées au regard, notamment, de leur impact budgétaire.
La Direction, tenant compte de ces revendications et de leurs incidences, a émis des propositions aux fins de parvenir à un accord poursuivant l’amélioration continue des conditions de travail de ses salariés.
CALENDRIER
Lors de la première réunion tenue le Mardi 15 septembre 2020, la Direction a présenté et commenté les données chiffrées et statistiques de l’entreprise et a échangé avec les Organisations Syndicales.
Suite à ce premier échange, les propositions des Organisations Syndicales étaient les suivantes :
| CGT |
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| CFDT |
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| CFTC |
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La Direction a répondu point par point et commenté en séance l’ensemble des demandes émanant des organisations syndicales.
La direction s’est étonnée de l’étendu des demandes et a fortement sensibilisé les partenaires sociaux aux coûts financiers de ces demandes. Aussi, elle a invité les organisations syndicales à chiffrer leurs propositions.
Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et les Organisations syndicales ont convenu de ce qui suit :
Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet la négociation annuelle obligatoire. Il se substitue à tout accord « négociation annuelle obligatoire » précédent, quel qu’en soit l’intitulé, portant sur les thématiques de négociations obligatoires au sens de l’article L2242-1 du Code du Travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DERICHEBOURG PROPRETÉ.
Items de négociation,
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Revendications syndicales : Revalorisation annuelle des taux horaires des salariés ayant un taux supérieur à la
grille des salaires conventionnelle, au même taux que celui appliqué par la FEP.
Coût annuel : 500 000€
Réponse de la Direction : Il apparait que les augmentations collectives structurées par la négociation collective de branche assure déjà un rôle de régulateur entre les entreprises de la Propreté afin d’assurer aux salariés une évolution salariale en cohérence avec les demandes des partenaires sociaux de branche et les impératifs socioéconomique (inflation, masse salariale, …). Aussi, ces augmentations représentent un coût extrêmement important pour l’entreprise et qui, si elles devraient s’ajouter, au coût annuel de la demande, soit 500 000 euros, deviendraient difficilement conciliable avec les contraintes financières imposées par la crise sanitaire et les demandes de recours à l’activité partielle.
Revendication syndicales : Évolution des qualifications : passage systématique au coefficient supérieur après 5 ans d'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cout annuel : Difficilement chiffrable
Réponse de la Direction : La Direction rappelle qu’il est de la responsabilité et de la légitimité de la branche de définir pour l’ensemble des entreprises de la Propreté, la classification adaptée. Des réunions de négociations sont en cours sur la négociation de la classification au niveau de la fédération. Il est à l’étude l’évolution des classifications du nouvel AS : les échelons concernés sont 1, 2 et 3.
Revendications syndicales : Attribution d'une prime de panier de 4.50 euros pour l'ensemble des salariés ne bénéficiant pas de tickets restaurant.
Coût annuel : 972 000 €
Réponse de la direction : Il doit être rappelé que tant la prime panier que le ticket restaurant relève de la définition de frais professionnels, tels qu’entendu par les URSSAF comme « des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont ensuite remboursés par l’employeur ». Par ailleurs, la définition de la prime panier et de ses conditions d’attribution sont là encore assurées par la CCN de la Propreté : « Une prime de panier égale à deux fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins six heures et demie au cours de la vacation ; ce personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail ». Ainsi, à l’argument financier (972 000 euros annuel) s’ajoute un argument juridique empêchant au sens de l’URSSAF d’élargir la définition d’un frais professionnel déjà délimité par une CCN de branche.
Revendications syndicales : Reconduction des dispositions des articles 2-3 et 2-4 de l'accord salarial du 08/01/2010 et passage de la valeur faciale des titres restaurant à 8.50 euros.
Coût annuel : 51 840 € €
Réponse de la direction : La Direction rappelle l’effort consenti lors de la précédente NAO avec la revalorisation de la valeur du TR de 6,50 euros à 8,00 euros. La Direction concède au passage de la valeur du TR à 8,50 euros et ceci dans les conditions des précédents accords.
Revendications syndicales : Responsables de secteur : mise en place d'un référentiel salaire type et uniformisation des avantages (13ème mois, primes TE et TR).
Coût annuel : Sans objet.
Réponse de la Direction : La Direction rappelle les principes amenant parfois à la diversité des situations des salariés occupant un même poste. En effet, l’entreprise Derichebourg s’est construite notamment par l’effet de croissance externe avec, par souvent, la prise en comptes des acquis sociaux dont bénéficiaient les salariés avant l’opération de rachat par Derichebourg. Ainsi, par effet de l’obligation du maintien des avantages acquis, il se révèle parfois que deux salariés occupant le même poste peuvent bénéficier ou pas d’un 13ème mois. La Cour de Cassation a jugé de longue date que l’historique d’un transfert conventionnel ou légal (article 1224-1 du Code du Travail) justifiait par critère objectif une différence de traitement.
Revendications syndicales : Attribution d'une prime au titre de la « rentrée scolaire » d'une valeur de 50 €uros.
Coût financier : 1 080 000 €
Réponse de la Direction : Compte tenu du montant extrêmement important d’une telle demande, la Direction se voit obligée de refusée une telle proposition et renvoie aux dispositifs étatiques, notamment l'allocation de rentrée scolaire (ARS) qui est versée, sous conditions de ressources, aux familles ayant au moins un enfant scolarisé âgé de 6 à 18 ans. Elle est destinée à aider les familles à financer les dépenses de la rentrée scolaire.
Revendications syndicales : Prise en charge à 100% de la 1ère journée de rentrée scolaire pour les pères/mères dont l'enfant entre en 1ère, 2ème et 3ème année de maternelle.
Coût financiers : Non chiffrable
Réponse de la Direction : La direction s’attache à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle de nos collaborateurs et elle estime comme important ces moments de la vie des enfants des collaborateurs ; à savoir certaines rentrées scolaires. A ce titre, la Direction accorde à l’ensemble des salariés le bénéfice d’une journée d’absence payée pour les 4 évènements suivants :
1ère journée de rentrée scolaire de la 1ère année de maternelle,
1ère journée de rentrée scolaire de la 1ère année de CP.
1ère journée de rentrée scolaire de la 1ère année de collège,
1ère journée de rentrée scolaire de la 1ère année de lycée,
Les salariés bénéficient sur justification de ces congés pour événements familiaux sans condition d’ancienneté.
Le délai de prévenance de la demande doit être de 10 jours.
Revendications syndicales : Permettre le cumul des congés sur 2 ans à l'ensemble des salariés en faisant la demande.
Coût financiers : Sans objet
Réponse de la direction : Les modalités de prise de congés payés sont organisées par le Code du Travail. Cette modalité unique de prise annuelle des congés payés, sauf exception liées aux ATMP ou à la maternité, permet aux Manager une organisation fluide et normée des plannings des collaborateurs. Par ailleurs, la Direction s’accorde à rappeler les obligations de l’employeur en matière de droit au repos et de droit à la santé des collaborateurs. Ainsi, l’absence de prise de congés sur une durée aussi importante que celle demandée par les partenaires sociaux contrevient aux principes protecteurs précédemment visés.
Revendications syndicales : Doubler le montant de la prime de transport conventionnelle considérée par les salariés insuffisante au regard des frais engagés // Pris en charge de l’intégralité du titre de transport pour l’ensemble des salariés utilisant les transports en commun.
Coûts financiers : 1 656 000 € et 420 000 €, soit 2 076 000 euros au total.
Réponse de la direction : Il est rappelé que pour les salariés concernés effectuant 151 heures 67, le montant de l’indemnité est fixé à trois Minimum Garanti (MG) à partir du 1er juillet 2002. Pour les salariés concernés effectuant moins de 151 heures 67, l’indemnité de transport est calculée au prorata temporis de leur temps de travail. Compte tenu de l’inflation en million d’euros générés par le doublement du montant de la prime transport et de la demande relative au titre de transport, il ne peut être accordé cette revendication.
Revendications syndicales : Parc auto - mise en place de critères de renouvellement des véhicules.
Cout financiers : Sans objet.
Réponse de la direction : Il est rappelé que la politique de gestion du « parc véhicule » se fait en cohérence avec la Charte Véhicule du Groupe. Ainsi, les critères établis par le Service des Moyens Généraux, sous la tutelle de la Direction d’Exploitation de l’entreprise se fait déjà sur la base de critères liés au bon état du véhicule et du contrôle technique. Il est rappelé que tout salarié peut solliciter le service précité pour toute interrogation relevant de la gestion du parc.
Revendications syndicales : Rétablissement du lundi de pentecôte chômé et rémunéré.
Coût financiers : 1 100 000 €
Réponse de la direction : La Direction maintient la gestion de la journée de solidarité comme il a été les 3 dernières années. Pour mémoire, la journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité se déclinent via deux options :
Option 1 : Le lundi de Pentecôte pour l’année 2021, soit le lundi 24 mai 2021, est une journée travaillée correspondant à 7 heures de travail ou à 1 journée forfaitaire. Il est précisé que cette durée sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Option 2 : C’est une journée de congé posé par le salarié. Les salariés qui le souhaitent pourront poser un jour de repos.
Le travail effectué durant la journée de solidarité ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire, c’est-à-dire qu’elle se traduira, non pas par l’absence de toute rémunération, mais par l’absence de rémunération majorée.
Revendications syndicales : Maintien de la prise en charge du jour de congé pour « déménagement ».
Couts financiers : non chiffrable
Réponse de la Direction : La Direction accepte le maintien et précise que tout salarié justifiant d’une ancienneté continue de 12 mois au sein de la Société bénéficie, une fois tous les deux ans, d’une autorisation exceptionnelle d’absence en cas de déménagement de sa résidence principale, sous réserve d’adresser à sa hiérarchie une demande écrite avec justificatif et satisfaisant à un délai de prévenance de deux semaines et précisant la nouvelle adresse de son domicile. Cette absence, limitée à un jour tous les deux ans, doit être utilisée au moment du déménagement. Elle est assimilée à du travail effectif et n’entraîne en conséquence pas de réduction de la rémunération du salarié concerné.
Revendications syndicales : Prise en charge à 100% de 4 jours d’absence pour « enfant malade » de moins de 12 ans.
Coûts financiers : Sans objet
Réponse de la Direction : En vertu de l’article 4.8.4 (« Garde d’un enfant malade ») de la CCN précitée, chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficient de 4 journées d’absence, rémunérées à 50%, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l’état a été médicalement constaté.
Sous réserve de remplir les conditions précitées, la Direction accorde la rémunération à 100% du premier jour d’absence.
Revendications syndicales : Abrogation des jours de carence en cas d’absence pour « arrêt maladie ».
Coûts financiers : 3 000 000€
Réponse de la Direction : La direction rappelle les efforts financiers qui doivent être opérés compte tenu des impacts de la crise sanitaire présents et futurs. Il rappelle le coût de 3 000 000 euros annuels d’une telle demande, qui viendrait par ricochet évacuer toute possibilité de versement de la participation pour l’année prochaine.
Revendications syndicales : Majorer d’un jour supplémentaire l’ensemble des congés pour événements personnels.
Couts financiers : Non chiffrable.
Réponse de la direction : La Direction maintien les éléments de la précédente NAO relative à cet item : Les salariés bénéficient sur justification, des congés pour événements familiaux suivants, sans condition d’ancienneté :
- 5 jours en cas de décès d’un conjoint ou d’un enfant.
-4 jours en cas de décès d’un partenaire liée par un PACS.
- 5 jours en cas de décès d’un père ou d’une mère.
Sous réserve du nombre de jours précités, le régime juridique de ces absences est similaire à celui fixé à l’article 4.10.3 de la Convention collective nationale des entreprises de Propreté et Services Associés
Revendications syndicales : Attribution d’une prime de 10 euros pour l’entretien des vêtements de travail à l’ensemble des salariés.
Coûts financiers : 210 000 €
Réponse de la Direction : La Direction invite fortement les salariés à utiliser le dispositif Clean-Way qui dispose d’un réseau important et de proximité sur l’ensemble du territoire. Néanmoins, la Direction admet que certaines implantations géographiques rencontrent des difficultés et elle est disposée à réfléchir sur l’accompagnement des salariés de ces zones grâce à des solutions de ramassage sur les sites.
A ce titre, elle rappelle les modalités d’utilisation et le réseau national :
La carte CleanWay bénéficie d'un réseau de 1 300 pressings partenaires, soit 1 pressing sur 3 en France Métropolitaine.
Par ailleurs, la Direction informe les partenaires sociaux que l’application mobile CleanWay est téléchargeable gratuitement, elle permet en quelques clics de :
- Localiser les pressings qui acceptent la Carte CleanWay autour de vous ou selon une recherche d’adresse
- Afficher les coordonnées des pressings affiliés CleanWay
- Consulter le barème national de points de nettoyage par catégorie de vêtements
- Appeler l’équipe CleanWay ou lui envoyer un e-mail
Indépendamment de cette application mobile, la Direction s’engage à afficher en agence l’annuaire des pressing partenaires de CleanWAY.
Les cartes actuelles fonctionnent avec 30 points par cycle de 1 mois, le rechargement s’effectuant lors du passage au pressing.
Revendications syndicales : Prime pour travaux exceptionnels liés aux « Covid 19 » : audit par chantier pour une juste répartition de cette prime avec les salariés qui ont œuvré.
Coûts financiers : Non chiffrable.
Réponse de la Direction : A titre préliminaire, la Direction souhaite faire savoir que l’ensemble de l’entreprise, au travers de toute la ligne managériale, a conscience de l’investissement que chacun emploie pour assurer la continuité de l’activité, qui est nécessaire à la Nation. Cette reconnaissance est réelle. L’entreprise est par ailleurs fiers de l’ensemble des agents œuvrant au sein des chantiers ouverts, et la Direction précise que l’ensemble de nos moyens techniques et humains sont employés pour s’assurer que cette continuité d’activé se fasse dans les meilleures conditions de travail et de sécurité. A ce titre, nos collaborateurs ont été fortement sensibilisés sur le respect des directives gouvernementales, notamment en ce qui concerne le nettoyage des mains (savon ou gel), les distances entre collègues et les gestes barrières. Il a été impératif pour la Direction que nos agents détiennent des gants, ainsi que pour certains sites, des blouses, et des masques. Pour rendre concrète cette directive, la Direction s’est engagée dans un plan massif d’achat d’éléments de protection à hauteur de plusieurs milliers euros. La meilleure gratification accordée en cette période de crise sanitaire, c’est d’abord l’assurance d’une sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés qui sont encore en activité. C’est dans cette logique que la Direction Générale concentre et monopolise l’ensemble des ressources nécessaires à destination de l’achat des protections. En définitive, c’est une situation économique qui est à l’heure actuelle extrêmement incertaine pour l’entreprise et pour le Groupe. Dans ces conditions, l’octroi d’une prime ne nous semble pas envisageable pour notre entreprise.
Revendications syndicales : 13ème mois : Les salariés de plusieurs chantiers bénéficient d'un 13ème mois négocié uniquement sur leur site. Lors des transferts « Annexe 7 », ils gardent cet avantage et les salariés embauchés après la reprise ne bénéficient pas toujours du 13 me mois. Nous revendiquons « à travail égal, salaire égal ». Un agent de service qui travaille sur un chantier où il n'y a pas eu d'accord dit de chantier, ne bénéficie pas d'un 13ème mois alors qu'il exécute son contrat de travail en qualité d'agent de service tout comme le salarié qui est affecté à un chantier où le 13 ème mois est attribué. Nous demandons une régularisation pour tous les salariés de l’entreprise ou de nous indiquer quelles sont les critères objectifs qui sont retenus pour ne pas verser ce 13ème mois ;
Coûts financiers : Non chiffrable
Réponse de la Direction : L'évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d'égalité de traitement à l'égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle. Comment concilier l’affirmation du principe d’égalité de traitement entre salariés d’un même employeur et la reprise par ce dernier du personnel d’une autre entreprise ? Par un arrêt rendu le 30 novembre 2017, la Cour de cassation précise que le transfert conventionnel permet au nouvel employeur de justifier une différence de traitement entre les salariés dont les contrats ont été transférés et ceux recrutés postérieurement. L’affaire concernait le secteur des « entreprises de propreté et services associés ». L'accord du 29 mars 1990, annexé à la convention collective nationale du 26 juillet 2011, organise dans ce secteur un transfert des contrats de travail en cas de reprise par un prestataire d’un marché de nettoyage. Une entreprise entrante sur un marché peut ainsi se voir contrainte de reprendre le personnel d’une entreprise sortante, alors même qu’une condition du transfert légal obligatoire fait défaut. En l’espèce, la société attributaire d’un marché de nettoyage du site « Banque de France » avait repris des salariés de l’ancien prestataire opérant sur ce site. La reprise du personnel s’opère donc dans le cadre de l’accord de branche propre à ce secteur d’activité qui impose alors de maintenir les conditions de travail des salariés repris. Les salariés repris ont ainsi droit à une prime de 13ème mois, prévue par leurs contrats de travail, tandis que ceux du nouvel employeur n’en bénéficient pas. Ces derniers sont-ils fondé à se plaindre d’une rupture d’égalité ? Dans un arrêt rendu le 16 septembre 2015 (n° 13-26.788), la Cour de cassation affirmait encore qu’une telle situation de transfert conventionnel ne permettait pas de justifier une différence de traitement. La Cour énonce ainsi que « l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d'égalité de traitement à l'égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle ». Rappelons que dans plusieurs arrêts, faisant référence à la légitimité des organisations syndicales « investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote », la Cour de cassation a admis que des avantages puissent être accordés à certaines catégories de salariés et non à d’autres (V. ainsi : Soc. 27 janv. 2015, n° 13-22.179). Cette jurisprudence a ensuite été étendue au cas de la négociation d’accords d’établissements (Soc. 3 nov. 2016, n° 15-18.444). Dans le présent arrêt du 30 novembre 2017, la Cour relève précisément que le transfert était imposé par l’accord collectif et que l’obligation de maintenir les droits reconnus aux salariés avant le transfert n’était pas étrangère à toute considération de nature professionnelle.
Revendications syndicales : Le temps partiel est facteur de précarité. Nous demandons que les fiches de souhaits conformément à l’article 6.2.5 de notre CCN soient produites deux fois par an et que leur traitement soit réellement suivi d'effet.
Coûts financiers : Sans objet.
Réponse de la Direction : La Direction rappelle son attachement à la question du temps de travail de nos salariés. A ce titre, elle rappelle qu’elle a mis en place l’outil permettant pour le salarié de visualiser l’ensemble des postes disponibles dans son périmètre géographique (Bourse d’emploi Interne). Cet outil a fait l’objet d’une large diffusion en interne notamment via la communication sur les coffres forts électroniques. Par ailleurs, cette démarche doit être complétée par la feuille de souhait qui est joint au présent accord.
Revendications syndicales : Travail des chefs de secteur / Temps de travail : Les chefs de secteur sont les bénéficiaires de l'accord du Temps de Travail Celui-ci arrive à terme au 31 décembre 2020. Nous demandons l’ouverture de négociation dudit accord.
Coût financier : Sans objet
Réponse de la Direction : La Direction rappelle le bénéfice des dispositions de l’accord temps de travail de l’entreprise. Elle rappelle à ce titre que ce sont 10 jours de repos supplémentaires (JRS) qui ont été attribués aux salariés éligibles aux conventions de forfait annuel en jours, en 2020. A ce titre, la Direction fait remarquer aux partenaires sociaux l’intérêt de maintenir le dispositif à l’égard des collaborateurs pour une durée supplémentaire à celle prédéterminée à la signature de l’accord.
En conséquence, la Direction et les partenaires s’engagent à la signature en parallèle des NAO d’un avenant à l’accord relatif à la durée et à l'organisation du temps de travail 2017-2020 pour les signataires de l’accord initial.
L’emploi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Revendications syndicales : Mobilité des cadres prise en compte des situations familiales et justification des demandes.
Coût financier : Sans objet.
Réponse de la Direction : La Direction rappelle que les modalités de la mobilité, qui est volontaire, se fait dans le respect des conditions posées par la Charte Mobilité Groupe, signée par l’ensemble des Directeurs Généraux de la division Multiservices du Groupe Derichebourg. A ce titre, la Direction rappelle qu’au travers du Pack Mobilité, différents dispositifs (aide à la recherche de logement) sont proposés afin d’accompagner au mieux le projet professionnel du Salarié.
Revendications syndicales : Doubler le nombre de formations qualifiantes.
Coûts financiers : Non chiffrable
Réponse de la Direction : La Direction rappelle ses engagements en matière de gestion des compétences et de la mise en œuvre d’action de formation à l’égard des salariés. Elle rappelle que la Derichebourg ACADEMY est aussi un levier de communication en ce qu’elle accompagne les salariés sur l’utilisation de leur CPF et l’accomplissement de VAE. Par ailleurs, l’entreprise a organisé un réseau de formateur interne permettant de déployer au plus près de nos salariés les compétences et techniques métiers nécessaire à notre activité. Elle rappelle aussi qu’au titre de l’activité partielle (de droit commun ou de longue durée), les salariés sont éligibles au dispositif du FNE. Dans le cadre de la crise du COVID-19, le dispositif FNE-Formation est renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte. L’entreprise peut aussi s’adresser à l’OPCO lorsque celui-ci a conventionné avec l’État (Direccte). Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles, sauf les alternants, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme. Pour les contrats courts, ils doivent demeurer salariés jusqu’à l’expiration de la durée de la convention.
Revendications syndicales : Prioriser la promotion interne aux embauches externes.
Coûts financiers : Sans objet
Réponse de la Direction : La Direction rappelle que l’ensemble des outils RH (Bourse d’emploi interne) vise à ce que dans la mesure du possible, l’ensemble des promotions internes prévalent sur les embauches externes, sauf à ce que l’entreprise ne dispose pas des expertises nécessaires en interne. Cette mesure est d’autant justifiée et contrôlée par la Direction que l’entreprise limite au maximum les coûts supplémentaires liés à une embauche externe.
Revendications syndicales : Contribution de l’employeur à hauteur de 0,6% de la masse salariale brute au CSE pour l’administration de ses « activités sociales et culturelles » et à hauteur de 0,3% de la masse salariale brute pour sa subvention « fonctionnement ».
Coûts financiers : 593 600 €
Réponse de la Direction : La Direction rappelle les avantages garantie au CSE national de l’entreprise lors de la première réunion constitutive. Il est précisé que les dettes de l’ensemble des comités d’établissements avaient été effacées et supportées par l’entreprise. A ce titre, l’effort supplémentaire lié à la revalorisation de la contribution CSE ne peut aboutir en l’état.
Le montant de la dette a été de 236 000 euros.
Néanmoins, compte tenu des efforts engagés dans sa politique proactive de gestion des œuvres sociales, le CSE a su démontrer sa modernisation, notamment via la mise en place de la plateforme CSE.
A ce titre, elle octroie le passage à 0.45% de la masse salariale brute du CSE pour le budget œuvres sociales au titre du l’année 2021.
Revendications syndicales : Prise en charge des jours d’absence pour permettre aux salariés concernés d’effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et attribution d’une prime exceptionnelle de 150 euros.
Coûts financiers : 168 000 euros
Réponse de la Direction : Indépendamment du plan d’action et des outils mis en œuvre, la Direction s’attache à ce qu’une mesure spécifique soit mise en œuvre le plus rapidement possible et qu’elle soit délivrée aux salariés éligibles.
En effet, la Direction est particulièrement sensible à la situation socio-économique des personnes en situation handicap et prend la pleine mesure des différentes études établies sur la spécificité du pouvoir d’achat de ces populations.
Par ailleurs, elle tient à favoriser spécifiquement le maintien de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap, l’harmonisation de leur vie familiale et professionnelle, et souhaite contribuer au développement des services à la personne.
Dans le cadre de sa politique handicap, la Direction propose en conséquence à son personnel reconnus travailleurs handicapés une aide financière pour la compensation du handicap, versée sous forme de Chèques Emploi-Service Universel (CESU).
Le Chèque Domicile CESU est un titre de paiement sécurisé permettant de régler tout ou partie des frais liés à une aide au quotidien (aide à domicile, interprète…). Il se présente sous forme de titres spéciaux de paiement réunis en carnet, sur lesquels sont imprimées la valeur faciale du titre et l’identité du bénéficiaire.
Pour bénéficier du Chèque Domicile CESU, le Salarié doit justifier :
- De l’un des titres administratifs en cours de validité reconnaissant la qualité de travailleur handicapé, visés à l’article L.5212-13 du code du travail (alinéas 1°, 2°, 3°,4°, 9°, 10° et 11) ;
- Ou avoir été reclassé au sens de l’article 63 de la loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État.
Il appartient au Salarié d’en faire la demande et de justifier auprès de la Direction son éligibilité au présent dispositif.
L’aide versée sous forme de Chèque Domicile CESU est forfaitaire. Son montant annuel est de 50 euros.
Afin de dynamiser le déploiement de cette mesure, la Direction des Ressources Humaines adressera un kit de communication à l’ensemble de ses régions.
Par ailleurs, la Direction renouvèle la prise en charge des jours d’absence pour permettre aux salariés concernés d’effectuer les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, conformément à la NAO 2019.
Revendications syndicales : Attribution d’une prime « médaille du travail » d’un montant de 50 euros par année d’ancienneté de service comme suit : 20 ans : 1000 euros // 30 ans : 1500 euros // 40 ans : 2000 euros
Coûts financiers : 109 800€
Réponse de la Direction : La Direction souhaite rappeler son engagement dans le recrutement et le maintien dans l’emploi des collaborateurs dits « Seniors ». A ce titre, elle estime que la valorisation de ces derniers passe avant tout par une reconnaissance de leur expertise et par la mise en avant de leurs compétences. Néanmoins, la Direction s’accorde avec les partenaires sociaux pour acter qu’il est important de célébrer certaines « dates anniversaire » de la carrière professionnelle des collaborateurs et elle s’engage à assurer à chaque collaborateur, atteignant 35 ans d’ancienneté ou plus, un moment de convivialité organisé par la Direction locale et l’envoi d’un courrier signé par ++++ félicitant le collaborateur et marquer l’excellence de son parcours professionnel, son dynamise et sa motivation sans faille.
Par ailleurs, Derichebourg souhaite prolonger ses engagements en matière d’emploi des Seniors. En effet, l'effet conjugué de l'évolution démographique, des évolutions législatives, de l'entrée tardive des jeunes sur le marché de l'emploi et du chômage, de l'allongement des durées de cotisation devrait se traduire par le vieillissement de la population active.
L’objet du présent accord est alors de lutter contre l'absence de perspective d'évolution de carrière, l'évolution des organisations et du changement de culture de l'entreprise.
L'application des mesures prévues au présent accord devrait permettre de répondre à une plus grande reconnaissance du travail des salariés seniors et à leur motivation pour ce qui concerne les parcours professionnels et les évolutions de carrière en favorisant l'anticipation des évolutions de carrière professionnelle, en portant une attention particulière aux mobilités professionnelles et géographiques des seniors et au développement de leurs compétences et qualifications et en favorisant leur accès à la formation.
La Direction s'engage notamment à :
prévenir toute forme de discrimination liée à l'âge,
favoriser l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles permettant la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active,
proposer des aménagements des fins de carrières et de transition entre activité et retraite,
développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
Parcours professionnel et évolution de carrière
L'anticipation des emplois et des évolutions des familles professionnelles qui concerne l'ensemble des salariés constitue un axe essentiel du maintien dans l'emploi des seniors et de la richesse de leur parcours professionnel.
Les parties considèrent que la mobilité professionnelle est une composante de l'évolution professionnelle des salariés. Elle doit être facilitée tout au long de la vie professionnelle, et les signataires rappellent les engagements pris à l'égard de l’ensemble des salariés, et notamment des Seniors, sur l’utilisation du dispositif Groupe de la Bourse d’Emploi Interne.
Point carrière pour les salariés âgés de 55 ans et plus
Conscient de l’accompagnement supplémentaire à opérer, DERICHEBOURG Propreté proposera à tous les employés de plus de 55 ans un point carrière. L'objectif de cette session consistera à proposer aux employés de consacrer du temps à l'analyse de leurs expériences passées, de leurs forces et de leurs motivations et à structurer leur réflexion sur la façon d'organiser le dernier tiers de leur parcours professionnel.
Avant la session, un questionnaire complet de retour d'expérience à 360' permettra aux participants de mieux comprendre la façon dont leurs pairs, dirigeants, collègues perçoivent leur profil professionnel.
Aménagement de la deuxième partie de carrière / Transition entre activité et retraite
Temps partiel
Au plus tôt trois ans avant l'âge auquel ils pourront faire valoir leurs droits à retraite à taux plein, les salariés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail afin d'exercer leur activité à 80 %, rémunérée à 80 %. Ce temps partiel senior est subordonné à l'accord de l'employeur, selon l’activité du service ou de l’équipe auquel appartient le salarié. .
Retraite progressive
La retraite progressive permet à un salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. Le salarié doit avoir au moins 60 ans. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Les bénéficiaires répondent à l'ensemble des conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 %
et 80 % de la durée de travail à temps complet.
La demande de retraite progressive est à adresser à votre Carsat au moyen du formulaire cerfa n°10647, qui pourra être communiquée par la Direction à tout salarié qui en fait la demande. L'attribution d'une retraite progressive par le régime général entraîne, sans démarche de la part du salarié, le versement d'une retraite progressive par les régimes. En revanche, pour les retraites complémentaires (Agirc-Arrco, Ircantec , etc.), le Salarié doit déposer une demande spécifique dans ces régimes.
Le montant de votre retraite progressive dépend des droits à pension que le Salarié a acquis au dernier jour du trimestre civil précédant son date de départ en retraite progressive.
Le montant entier de la retraite progressive est calculé selon la même formule que la retraite définitive.
Lorsque le Salarié demande sa mise la retraite définitive, sa retraite est recalculée en tenant compte des droits supplémentaires acquis durant sa période d'activité à temps partiel. Il est également tenu compte du montant de sa retraite progressive. La fin de la retraite progressive intervient à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel intervient le changement de situation qui justifie la suppression.
Valorisation des compétences et transmission
Le présent accord vise à assurer l'anticipation des évolutions d'emploi, le développement professionnel et la Formation qui témoignent de la volonté d'anticiper les évolutions d'emploi en concertation avec les partenaires sociaux et les salariés eux-mêmes.
Cette démarche d'anticipation et les analyses portant sur l'évolution des familles professionnelles qu'elle implique nécessite de procéder au recensement des compétences clés en vue de leur transmission.
Les savoirs correspondants étant pour partie détenus par des collaborateurs seniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, les parties entendent promouvoir par le présent accord le développement du tutorat
Procédant d'une démarche d'anticipation, la mise en place de tutorats sera opérée sous la responsabilité des «formateurs internes» désignés par … .
Une analyse des compétences clés par famille professionnelle sera opérée afin de déterminer les domaines nécessitant le recours au tutorat.
Reconnaissance de l'expertise
L'expertise avérée dans un domaine particulier des salariés de 50 ans et plus devra être reconnue dans les processus groupe. Des dispositions sont prises afin de faciliter la valorisation de celte expertise non seulement dans la société d'origine mais dans les autres sociétés du groupe.
Développement du tutorat
Les parties conviennent que le recours au tutorat, entendu comme « toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l'intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de l’entreprise et du Groupe.
Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture du Groupe.
Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors.
Création et maintien des classes de « Managers de Proximité »
Conscients que les chefs de managers sont indispensables au sein de notre structure, la Direction s’engage à créer une classe d’alternants exclusivement DERICHEBOURG PROPRETE ayant pour programme « le management de proximité ».
Organisation de la relation tuteur-« tutoré »
Le succès du recours au tutorat implique l'organisation d'une progression pédagogique d'une part, et la définition des engagements respectifs de l'apprenant, du tuteur et du supérieur hiérarchique d'autre part.
Les parties conviennent de procéder à une formalisation de chaque recours au tutorat au sein d'un document unique, contresigné par le tuteur, le « tutoré » et leur encadrement.
Un bilan de l'action « tutorale » sera établi au terme du programme « tutoral » mettant notamment en exergue les compétences acquises au cours de celle période, les difficultés rencontrées
Revendications syndicales : Les salariés éligibles au télétravail se sont vus du jour au lendemain contraints d'appliquer ce dispositif imposé aux entreprises par le Gouvernement. A la fin du confinement, les mêmes salariés ont repris leur poste de travail et selon les Directions Régionales, les services, certains d'entre eux continuent à appliquer ce dispositif en accord avec leurs responsables. Des disparités de traitement entre les salariés d'un service à un autre engendrent des inégalités de traitement. Nous demandons l’ouverture de négociations d'un accord collectif sur le télétravail pour que ce dispositif soit bien cadré.
Coût financier : Sans objet.
Réponse de la direction : En période de crise sanitaire Covid19, le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail. C’est pour cette raison que le télétravail a été rapidement déployé au sein de l’entreprise. Le protocole sanitaire précise que « les employeurs fixent les règles applicables dans le cadre du dialogue social de proximité, en veillant au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail ».
Il est rappelé que la Direction a intégré les partenaires sociaux, CSSCT et CSE, à deux reprises (Note de cadrage télétravail et DUERP) pour intégrer ce que sera l’organisation du télétravail lorsque nous sortirons de la crise sanitaire Covid19, dans un consensus global.
Il est rappelé, uniquement à titre informatif les directives globales de la note d’information sans que leur présence au présent accord ne leur donne valeur conventionnelle :
La mise en œuvre du télétravail induit des changements importants dans l’exercice de la relation managériale et dans la gestion du collectif de travail. C’est pourquoi DERICHEBOURG Multiservices met en place une formation obligatoire.
Le télétravailleur et le manager reçoivent une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Formation en e-learning disponible sur DERICHEBOURG Academy. Le module est conçu spécifiquement pour permettre aux télétravailleurs de maitriser tous les aspects de ce mode d’organisation du travail et pour permettre aux responsables hiérarchiques de savoir manager à distance une équipe comportant un ou des télétravailleurs.
L’employeur autorise le télétravail au cas par cas, sur demande du salarié, au regard de plusieurs critères. Il apprécie la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées, l'intérêt du service... La non-conformité aux règles de santé et sécurité est un critère d’inéligibilité d’une activité de télétravail. Pour qu’un poste soit éligible il doit remplir un certain nombre de conditions précises et cumulatives pour certaines :
Faisabilité : le collaborateur doit pouvoir être en capacité de réaliser son travail à distance au moyen des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. L’analyse de l’activité réelle est nécessaire et doit être effectuée avec le manager car elle permet d’identifier la part qui peut être réalisée à distance. Il est toutefois nécessaire que les salariés concernés aient une expérience de leur poste de travail d’au minimum 6 mois. Le sujet ne concerne pas uniquement le salarié et son responsable hiérarchique mais l’ensemble du collectif de travail.
Autonomie : le collaborateur doit être autonome dans la réalisation de ses activités. Il doit être en capacité de télétravailler de manière indépendante, au moyen des outils informatiques et de télécommunication en maitrisant la gestion de son temps et de ses priorités. L’autonomie doit être appréciée par la capacité du salarié à :
Réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière indépendante, via les outils informatiques ;
Gérer son temps, prioriser ses différentes activités et alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées ;
Savoir maintenir le lien avec son collectif de travail et sa hiérarchie.
Sédentarité : par sédentarité nous entendons les emplois pour lesquels les déplacements ne sont pas inhérents à la fonction et aux tâches qui en découlent. A titre d’exemples, l’instruction de dossiers, le reporting, l’analyse, la réalisation de bilan, la rédaction de projets… peuvent faire l’objet de télétravail. A contrario, ne seront pas éligibles au télétravail les fonctions nécessitant une présence physique sur site ou en clientèle telles que la téléprospection, la vente… Le nomadisme de ces activités intrinsèquement lié à la bonne réalisation des missions ne rendra en effet pas possible la mise en place du télétravail.
Volontariat : cette notion est également indispensable. Le télétravail s’adresse à l’ensemble des collaborateurs remplissant les conditions évoquées précédemment mais n’est imposé à personne. Il doit être mis en place sur la base du volontariat et ses conditions doivent être définies en concertation avec le manager.
Comme toute organisation de travail les conditions doivent être adaptées à la réalité opérationnelle et définies précisément en lien avec le poste occupé par le salarié. Un avenant permettant de formaliser cette organisation est indispensable et doit être mis en place avant le début de la période télétravaillée.
Revendications syndicales : Salarié Proche Aidant : Pour les salariés qui ont déclaré leur situation de proche aidant, nous demandons un suivi individuel professionnel adapté à leur situation. Leur évolution professionnelle est fortement ralentie. Nous demandons une vigilance particulière sur leur parcours professionnel.
Coût financier : Non chiffrables
Réponse de la Direction : La Direction s’attache à rappeller qu’en 2025, la France comptera 18,9 millions de personnes âgées de plus de 60 ans. La réalité du vieillissement de la population Française s’impose aujourd’hui aux entreprises sous diverses formes et notamment sous celle de la perte d’autonomie des proches des salariés. Ces salariés – dits « aidants » ou « proches aidants » – doivent assumer la charge d’un proche dépendant, parfois au détriment de leur activité professionnelle. L’aide à un proche dépendant serait l’une des premières causes d’absentéisme – de l’ordre de 4 à 10 jours par an – selon le baromètre Ayming 2018, pour un coût annuel estimé de 1 à 1,6 million d’euros pour une entreprise de 1000 salariés. Accompagner ces salariés s’inscrit donc pleinement dans les politiques RH, de qualité de vie au travail et RSE des entreprises.
La qualité « d’aidant », est acquise lorsque le salarié de l’entreprise est dans la nécessité d’apporter une aide humaine à un proche pour l’une des raisons suivantes :
La personne aidée se trouve dans une situation de dépendance ou de perte d'autonomie d'une particulière gravité, liée à son état de santé, dans une situation invalidante ou une situation de handicap. Ceci inclut notamment un enfant à la charge du salarié atteint d'une maladie, d'un handicap ou ayant été victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
La personne aidée est atteinte d’une pathologie pouvant mettre en cause le pronostic vital ou étant en phase avancée et terminale d’une affection grave et incurable.
Le « proche » aidé par le salarié peut être l’une des personnes suivantes :
Son conjoint, concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité ;
L’un de ses ascendants (parents, grands-parents, arrière-grands-parents) ;
L’un de ses descendants (enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants) ;
L’un de ses collatéraux jusqu’au 4ème degré inclus, c’est-à-dire le frère, la sœur, l’oncle, la tante, le cousin, la cousine, le neveu et la nièce du salarié ;
Conformément à la législation du code du travail, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le Groupe met à disposition un Guichet pour les guider (ressourceshumaines@derichebourg.com) pour obtenir un certificat attestant de la qualité de proche aidant.
Il est rappelé que l’entreprise met à disposition des salariés les services d'une cellule d'assistance et de soutien par téléphone. Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service est disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Il peut être contacté soit du lieu de travail, soit d’un autre lieu. Les personnes ayant la qualité de salarié aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule au même titre que pour tout autre besoin.
Afin de permettre aux salariés aidants de se rendre auprès de l’aidé lors de difficultés liées à l’état de santé de l’aidé ou de nécessités, l’entreprise accorde, pour chaque année civile, 2 jours d’absences autorisées rémunérées supplémentaires aux salariés aidants.. Ces jours d’absence sont rémunérés dans les mêmes conditions que les jours d’absences pour événements familiaux. Ces jours d’absences sont assimilés entièrement à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié, liés à l’ancienneté, aux congés payés et à la rémunération.
Revendications syndicales : Assurer la non-discrimination des salariés en congé maternité.
Les Parties ont convenu de négocier sur ce sujet et de proroger les dispositions conventionnelles de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 18 décembre 2014, qui est arrivé à échéance le 31 décembre 2019 jusqu’à la négociation de l’accord RSE.
Compte tenu des impératifs réglementaires posés par la réforme de l’Index Egalité Professionnelle, les parties décident d’établir un premier constat sur les résultats de l’Index et spécifiquement une mesure imminente relative au rattrapage salariale dont peuvent bénéficier les salariés en retour de congé materné ou d’adoption.
Pour mémoire, en France, 63% des femmes craignent de ne pas avoir accès à la même évolution professionnelle que leurs collègues masculins du fait de leur congé maternité d’après une étude en partenariat avec le Comité ONU Femmes France8.
Afin d’envoyer un signal fort à nos salarié(e)s, une large campagne de rattrapage salariale a été opérée pour les salariées éligibles à la réévaluation salariale.
Ce sont ainsi 100% des salariées de retour de congé maternité ou de congé d’adoption qui ont pu bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Conformément à l’article Art. L. 1225-26, le calcul des pourcentages d’augmentations se fera comme suit :
La direction : Conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, les parties intègre le thème de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence au sein de la présente négociation.
Dans l’ambition de renforcer la politique RSE de l’entreprise, il est proposé de :
Développer l’auto partage et le co-voiturage,
Favoriser la pratique du vélo,
Favoriser les réunions par Visio conférence
Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée qui cessera automatiquement de produire effet à la conclusion d’un nouvel accord NAO ou de l’édition d’un procès-verbal de désaccord.
Néanmoins, la Direction s’engage comme la loi lui oblige à engager annuellement la procédure NAO.
Article 7 - Dépôt - Publicité de l’accord
Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du Val-de-Marne.
L’accord entre en vigueur à compter de la signature.
Il fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.
Fait à Boissy-Saint-Léger, le 8 décembre 2020,
En six exemplaires originaux.
Pour la Société : ____________________
+++
Pour la CGT : ____________________
Fédération Ports et Docks +++
Pour la CFDT ____________________
Fédération des Services ++++
Pour la CFTC : ____________________
Fédération des Commerce, Services +++
et Force de Vente
« INSEE CONJONCTURE - POINT DE CONJONCTUREINSEE - 9 AVRIL 2020 »↩
« Coronavirus : les aides aux petites entreprises sont “intéressantes mais insuffisantes” - https://france3-regions.francetvinfo.fr/hauts-de-france/coronavirus-aides-aux-petites-entreprises-sont-interessantes-insuffisantes-cpme-somme-1802020.html
« Coronavirus : ces entreprises exclues des aides financières du gouvernement » - https://www.midilibre.fr/2020/04/30/entreprises-les-recalees-des-aides-du-gouvernement,8868873.php↩
-
« Conséquence du coronavirus : le tourisme perd un milliard d'euros par mois en Ile-de-France » https://www.francebleu.fr/infos/economie-social/le-tourisme-traverse-la-plus-grave-crise-de-son-histoire-1587498848
« Le monde de la culture peut-il se relever du coronavirus? » - https://www.challenges.fr/lifestyle/comment-le-monde-de-la-culture-peut-se-relever-de-la-crise-du-coronavirus_708795↩
Source : http://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/commission/finances/1._Suivi_CF_Covid19/CF_2020_001_Comfin_Conjoncture_et_suivi_covid19.pdf↩
-
« 74 % prévoient par ailleurs un développement durable du télétravail après la crise » : https://www.andrh.fr/actualites/1061/deconfinement-apres-les-drh-sy-preparent-resultats-enquete-andrh
« Le télétravail va-t-il devenir la nouvelle norme d'organisation du travail dans les entreprises? » : https://www.challenges.fr/entreprise/vie-de-bureau/le-teletravail-va-t-il-devenir-la-nouvelle-norme-d-organisation-du-travail-dans-les-entreprises_710026
« Des bureaux et des salles de réunion totalement vides. » https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/teletravail-ces-entreprises-qui-veulent-le-poursuivre_3998431.html↩
Sources :
« Coronavirus : Renault, Alinéa, La Halle… ces entreprises françaises en grande difficulté face à la crise » - https://www.sudouest.fr/2020/05/22/coronavirus-renault-alinea-la-halle-ces-entreprises-francaises-en-grande-difficulte-face-a-la-crise-7504517-10861.php
« Coronavirus : 55 % des PME craignent la faillite » - https://www.leparisien.fr/economie/coronavirus-55-des-pme-craignent-la-faillite-17-04-2020-8301132.php
« Alinéa, Naf-Naf, André… Les premières enseignes fragilisées par le coronavirus » - https://www.la-croix.com/Economie/Entreprises/Alinea-Naf-Naf-Andre-premieres-enseignes-fragilisees-coronavirus-2020-05-17-1201094701
« Les entreprises à l'épreuve du coronavirus » - https://www.lesechos.fr/industrie-services/industrie-lourde/les-entreprises-a-lepreuve-du-coronavirus-1185643↩
Document de présentation de la Présidence.↩
https://www.lemonde.fr/societe/article/2007/07/20/la-maternite-un-frein-a-la-carriere-des-jeunes-femmes_937865_3224.html↩
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