Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez DERICHEBOURG PROPRETE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SALARIAL DANS LE CADRE LA

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

AU TITRE DE L’ANNEE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société DERICHEBOURG PROPRETE, Société par Actions Simplifiée au capital de 20.000.000 €, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B 702 021 114, dont le siège social est situé 6 allée des Coquelicots, 94470 Boissy-Saint-Léger, représentée par son Directeur Général, Monsieur +++++,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET

- L’organisation syndicale CGT – Fédération Ports et Docks, représentée par son Délégué Syndical Central, +++++

- L’organisation syndicale CFDT – Fédération des Services, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, ++++

- L’organisation syndicale CFTC – Fédération des Commerce, Services et Force de Vente, représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, ++++

Ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommé « les Parties »

PREAMBULE :

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires au titre de l’année 2022 a été engagée le 19 octobre 2021 entre la Direction de la Société et les organisations syndicales représentatives.

La négociation annuelle d’entreprise s’est inscrite dans un contexte économique de soutien aux entreprises par l’Etat français, accentué par les effets de la pandémie mondiale impactant fortement une grande partie des entreprises clientes de la Société, et par la même, l’ensemble de leurs sous-traitants.

Ainsi, compte tenu de la situation financière de la Société et des impacts d’ores et déjà perceptibles sur le maintien et le développement de son volume d’activités pour l’exercice 2022-2023, la majeure partie des demandes salariales des organisations syndicales n’ont pas pu être satisfaites eu égard à leur fort impact budgétaire, la pérennité de l’entreprise et, par là même, des emplois qui s’y exercent restant l’objectif prioritaire de la Société.

Toutefois, la Direction de la Société, soucieuse de parvenir à un accord salarial intégrant à la fois les paramètres de la situation économique et les souhaits des salariés, a formulé des propositions susceptibles de répondre à certaines demandes émanant des organisations syndicales et s’inscrivant dans l’amélioration et l’optimisation des conditions de travail de ses collaborateurs.

Ainsi, les parties se sont rencontrées à trois reprises, selon un calendrier de réunions fixé par l’accord de méthode conclu entre elles le 8 octobre 2021.

Après une première réunion qui s’est tenue à la date susvisée, la Direction a présenté et commenté, lors de la deuxième réunion, les données chiffrées et statistiques habituellement adressées aux organisations syndicales et échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.

A cet égard, la Direction a notamment communiqué des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés par sexe permettant une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise.

Le 18 novembre 2021, la Direction a répondu point par point, sur un document écrit remis aux membres des délégations syndicales et commenté en séance, à l’ensemble des demandes émanant des organisations syndicales.

En outre, la Direction a exposé ses premières propositions pour 2022 et recueilli les observations et les revendications des organisations syndicales.

Lors de la réunion du 14 décembre 2021, de nouvelles propositions ont été faites par la Direction, tenant compte de certaines des revendications formulées par les organisations syndicales. A cet effet, la Direction a remis aux membres des délégations syndicales un projet d’accord salarial reprenant l’ensemble de ses propositions.

Enfin, la Direction a soumis à leur signature le projet finalisé d’accord salarial 2022.

Ainsi, à l’issue des négociations et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et les organisations syndicales sont convenues de ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DERICHEBOURG Propreté.

Article 2 – Objet de l’accord

Article 2-1 : Budget alloué aux CSE pour la gestion des activités sociales et culturelles :

Afin de poursuivre l’optimisation de la variété et de la qualité des activités sociales et culturelles du CSE et de permettre de diversifier son offre aux salariés, le montant annuel de la contribution patronale aux œuvres sociales est maintenu à 0,45% de la masse salariale de l’année précédente, selon les modalités et de versement visées à l’article 8 de l’accord d’entreprise du 1^er octobre 2018 relatif à la rénovation du dialogue social.

En outre, pour impulser la politique sociale du CSE, la Direction accède à la demande de valorisation et procèdera à un versement exceptionnel de
80.000 € en date du 1^er juillet 2022.

Article 2-2 : Titres restaurant

La valeur faciale des titres restaurant attribués aux salariés qui y sont éligibles au regard des précédents accords NAO est portée à 9 €.

La contribution patronale au financement de l’acquisition de ces titres restaurant reste fixée à 50 % de leur valeur faciale, soit 4,50 € par unité, sachant qu’il est octroyé aux salariés concernés un titre restaurant par jour effectivement travaillé le mois précédent, dans la mesure où le repas n’est pas pris en charge par ailleurs (journée de formation, mission, prise en charge de frais de repas en cas de déplacement professionnel …).

Seuls les jours de présence effective du collaborateur à son poste de travail ouvrent droit à l’attribution d’un titre restaurant.

Les jours d’absence, quel qu’en soit le motif (congé maladie, congé maternité, congés exceptionnels, congés annuels, congés RTT, congé formation …) en sont en conséquence exclus.

Article 2-3 : Autorisation d’absence liée aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Pour aider le salarié dans ses démarches de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou lors du renouvellement de cette demande, il lui est accordé, sur présentation de justificatifs, des autorisations d’absence avec solde dans la limite de 5 jours (éventuellement fractionnables) pour répondre aux convocations et réaliser les démarches administratives et médicales nécessaires à son obtention.

En outre, les dispositions de l’accord salarial du 8 décembre 2020 sont applicables pour l’année 2022, en ce qui concerne l’aide financière pour la compensation du handicap, versée sous la forme de Chèques Emploi-Service Universel (CESU). Son montant annuel est porté à 200 €.

Les conditions et modalités d’attribution restent inchangées.

Article 2-4 : Jour de congé pour déménagement

Tout salarié justifiant d’une ancienneté continue d’un an au sein de la Société bénéficiera, une fois tous les deux ans, d’une autorisation exceptionnelle d’absence en cas de déménagement de sa résidence principale, sous réserve d’adresser à sa hiérarchie une demande écrite, avec justificatif, satisfaisant à un délai de prévenance de deux semaines et précisant la nouvelle adresse de son domicile.

Ces jours d’absence, limité à deux jours tous les deux ans, doivent être utilisés au moment du déménagement.

Il est assimilé à un jour de travail effectif et n’entraine en conséquence pas de réduction de la rémunération du salarié concerné.

Article 2-5 : Congés pour évènements familiaux

La Direction maintien les éléments de la NAO 2020-2021 en ce qu’elle avait accordé sur les congés pour évènements familiaux. Pour rappel, il sera accordé à tous les collaborateurs, indépendamment de leur ancienneté, les congés pour évènements familiaux suivant sur présentation d’un justificatif :

• Décès d’un conjoint ou d’un enfant : 5 jours (contre 3 jours dans la CCN),

• Décès d’un partenaire lié par un PACS : 4 jours (contre 2 jours dans la CCN),

• Décès d’un père ou d’une mère : 5 jours (contre 3 jours dans la CCN),

• Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours (contre 4 jours dans la CCN),

• Les jours d’absence « garde d’un enfant malade » (moins de 12 ans) feront l’objet d’un maintien de salaire à 100% pendant 1 jour pour un enfant ; les 3 jours suivants étant rémunérés à 50%.

Sous réserve du nombre de jours précités, le régime juridique de ces absences est similaire à celui fixé à l’article 4.10.3 de la convention collective nationale des entreprises de Propreté et Services Associés.

Article 2-6 : Prime d’ancienneté

La Direction souhaite récompenser l’engagement des collaborateurs à l’entreprise. Pour cela, il a été décidé d’octroyer une prime d’ancienneté aux salariés les plus fidèles.

Cette prime d’ancienneté viendra en plus de la prime d’expérience conventionnelle. Elle sera attribuée aux salariés répondant aux critères ci-dessous.

Tout salarié ayant 30 ans d’ancienneté métier (au sein de la branche propreté) et cumulant une ancienneté de 10 ans au sein de la Société, pourra se voir attribuer une prime de 100 € bruts.

Cette prime sera versée une seule fois, aux salariés répondants aux critères supra, à la date d’anniversaire des 30 ans d’ancienneté métier.

A titre indicatif, il sera accordé la même prime pour les salariés cumulant plus de 30 ans d’ancienneté métier et 10 ans d’ancienneté au sein de la Société. La prime sera alors versée une seule fois sur la paie de janvier 2022.

Un salarié ne pourra prétendre au versement de cette prime qu’une seule et unique fois au cours de sa carrière professionnelle au sein de la Société.

Article 2-7 : Accompagner la parentalité

2.7.1 Autorisation d’absence rentrée scolaire

Les dispositions de l’accord salarial du 8 décembre 2020 sont applicables pour l’année 2022 en ce qu’il avait accordé une journée d’absence rémunérée pour certaines rentrées scolaires.

Les conditions et modalités d’attribution restent inchangées.

2.7.2 Accorder un soutien particulier aux parents-délégués

Certains parents sont également élus pour représenter les autres parents d’élèves dans les écoles. Ils participent alors à diverses instances telles que les conseils d’école, les conseils d’administration des établissements scolaires, les conseils de classe… Ce statut de parent-délégué nécessite une disponibilité qui n’est pas toujours évidente à concilier avec sa vie professionnelle.

La société témoigne de sa volonté de mettre en place des actions concrètes pour aider les salariés parents-délégués à exercer pleinement leur fonction. La société s’engage à :

• Faciliter l’exercice du mandat des salariés parents-délégués en privilégiant une organisation du travail flexible,

• Sensibiliser les managers à une meilleure prise en compte des besoins des salariés parents-délégués,

• Reconnaître les compétences acquises par les salariés parents-délégués dans le cadre de leur mandat,

• Informer les salariés, notamment sur le congé de représentation et sur les actions mises en place pour faciliter l’exercice de leur mandat de parent-délégué.

2.7.3 Organiser des ateliers et des conférences parentalité

Il sera mis en place des conférences et ateliers, en invitant des experts, pour parler de sujets qui touchent à la parentalité, afin d’aider les salariés-parents dans leur quotidien avec leurs enfants, et leur permettre ainsi une meilleure disponibilité en entreprise. Peuvent y être abordés des sujets autour des réseaux sociaux, du cyber harcèlement ou encore de la pornographie.

Article 2-8 : Les salariés « aidants » ou « proches aidants »

La Direction rappelle son attachement à accompagner les salariés dits « aidants » ou « proches aidants » en reconduisant les stipulations de l’accord NAO 2020-2021.

Le Groupe met à disposition un guichet pour aider ces salariés pour obtenir un certificat attestant de la qualité de proche aidant.

L’entreprise met à disposition des salariés les services d’une cellule d’assistance et de soutien par téléphone. Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologue au service des salariés. Ce service est disponible 24h/24 et 7j/7, il est entièrement anonyme, confidentiel et gratuit. Il peut être contacté soit du lieu de travail, soit d’un autre lieu. Les personnes ayant la qualité de salarié aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule au même titre que pour tout autre besoin.

Afin de permettre aux salariés aidant de se rendre auprès de l’aidés lors de difficultés liées à l’état de santé de l’aidé ou de nécessités, l’entreprise accorde, pour chaque année civile, 2 jours d’absences autorisées rémunérées supplémentaires aux salariés aidants.

Ces jours d’absence sont rémunérés dans les mêmes conditions que les jours d’absences pour évènements familiaux. Ces jours d’absences sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié, liés à l’ancienneté, aux congés payés et à la rémunération.

Article 2-9 : Télétravail

2.9.1 Définition du Télétravail

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » mises à disposition par l’entreprise.

Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

2.9.2 Champ d’application

1. Conditions d’accès au télétravail

• Critères d’éligibilité au télétravail

Le présent article est applicable à tous les salariés sédentaires de la société DERICHEBOURG Propreté, y compris les salariés en situation de handicap qui pourront par ailleurs bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, remplissant les critères d’éligibilité mentionnés infra.

Les salariés justifiant d’une ancienneté minimum de 8 mois au sein de l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable de ces derniers et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise, et exerçant leurs fonctions sur un métier éligible au télétravail sont fondés à candidater pour l’accès au télétravail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société et qui disposent d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

Les critères d’éligibilité examinés en concertation avec la hiérarchie s’appuient essentiellement sur les éléments suivants :

• Faisabilité :

L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs intimement des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement.

Aussi, une appréciation objective des aptitudes du salarié à travailler en autonomie et à distance devra permettre d’établir son éligibilité au télétravail. Cette appréciation sera également réalisée en considération de la nature de l’emploi occupé et de la structuration du service auquel il est rattaché.

• Autonomie :

Le collaborateur doit disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. Il doit être en capacité de télétravailler de manière indépendante, au moyen des outils informatiques et de télécommunication en maitrisant la gestion de son temps et de ses priorités, dans le respect du cadre qui lui sera fixé par sa hiérarchie.

• Sédentarité :

Il convient de préciser que le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. A titre d’exemple, ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions nécessitant une présence physique sur le terrain.

• Conditions techniques pour accéder au télétravail

Au regard du fait que le dispositif du télétravail n’est pas une contrainte imposée par l’employeur mais une demande du salarié, ce dernier s’engage à disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile qu’il accepte d’utiliser à des fins professionnelles.

Les communications par vidéo/visio-conférence (du type « Teams ») seront privilégiées afin de maintenir un contact entre l’entreprise, les manager et le salarié en télétravail.

• Conditions matérielles pour accéder au télétravail

Les salariés en télétravail doivent disposer d’un espace de travail adapté permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier.

De même, le salarié doit être en capacité de réaliser son travail à distance au moyen des équipements mis à sa disposition par l’entreprise.

• Conditions administratives pour accéder au télétravail

Le salarié fournira nécessairement à l’employeur une attestation d’assurance (type multirisque habitation) pour accéder au télétravail. Cette attestation devra mentionner la couverture du télétravail salarié réalisé à son domicile.

Par ailleurs, le salarié éligible devra nécessairement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et techniques de son domicile.

Ces attestations devront impérativement être transmises au service RH préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible.

2. Modalités d’accès au télétravail

• Passage au télétravail

Il est indispensable de rappeler que l’ouverture du télétravail se fait sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à la direction dans le respect des modalités prévues par le présent article.

Ainsi, sauf application de l’article L.1222-11 du code du travail, la demande de télétravail intervient à l’initiative du salarié exerçant ses fonctions éligibles au télétravail.

La demande de passage en télétravail devra être formulée par le salarié intéressé à la RH avec copie à son Responsable hiérarchique direct.

A cet égard, le salarié devra faire usage du formulaire de candidature au télétravail annexé au présent document.

De plus, l’entretien annuel d’évaluation est le moment privilégié pour discuter sur le mode d’organisation de travail pour l’année à venir et évaluer, le cas échéant, l’efficacité du dispositif télétravail.

Enfin, il sera étudié annuellement avec le manager la poursuite de l’organisation du travail à distance au regard de l’atteinte des objectifs fixés et/ou difficultés rencontrées.

• Période d’adaptation

Le salarié nouvellement bénéficiaire du télétravail se voit reconnaitre une période d’adaptation d’1 mois.

Cette période doit permettre aux parties, salarié et employeur, d’apprécier et d’évaluer l’adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail par écrit, courrier électronique étant suffisant.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail (exemples : bon fonctionnement des installations informatiques au domicile du salarié, adéquation du télétravail avec les missions à effectuer).

En fonction des conclusions du bilan, le télétravail pourra ou non se poursuivre jusqu’au terme prévu.

• Retour à un travail sans télétravail (Réversibilité)

Il est de convention que le présent article consacre le principe de double réversibilité permanente du télétravail.

Ainsi, le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités arrêtées par le présent article pourra y renoncer à tout moment.

Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à un travail sans télétravail dans les cas suivants :

• Le poste de travail occupé est devenu non éligible au télétravail,

• Le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues,

• En raison de la sécurité et de la confidentialité des informations et données traitées,

• En cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service,

• En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail,

• En cas de non reconduction annuelle du dispositif pour le salarié.

L’exercice du droit au retour à un travail sans télétravail, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis en main propre.

Un préavis de 15 jours calendaires devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité du fait de l’employeur.

• Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

• Suspension du contrat de travail

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail, congés payés, autres), il est entendu que le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile. En effet, le télétravail n’est pas un moyen à travailler en dehors de tout cadre légal.

2.9.3 Exercice du télétravail

1. Typologies du télétravail et Modalités pratiques d’exercice du télétravail

Trois typologies de télétravail peuvent être proposées au sein de la Société :

Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, et afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (Ex : pandémie ou tout événement ponctuel affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif). Ce recours au télétravail se fait par décision unilatérale de l’employeur qui en définit le contexte et la durée. Le télétravail s’impose alors aux collaborateurs concernés par la décision unilatérale et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail ponctuel limité à 20 jours par personne et par an. Ces jours ne sont pas fractionnables en demi-journées, non consécutifs, et non reportables d’une année sur l’autre. Le collaborateur ayant besoin d’un jour de télétravail occasionnel en fait la demande à son manager qui doit l’accepter avant son exécution. La demande doit ensuite être relayée au service ressources humaines. Ce changement ponctuel de l’organisation de travail du salarié ne fait pas l’objet d’un avenant à son contrat.

Le télétravail régulier annuel dont les modalités retenues sont :

• Salariés éligibles à temps plein et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80% : 1 journée de télétravail par semaine civile,

• Salariés éligibles à temps partiel dont le temps de travail est compris entre 50 et 79% : 1 journée de télétravail tous les 15 jours calendaires définies par les deux tranches suivantes :

• Du 1er au 15 de mois inclus,

• Du 16 au dernier jour du mois inclus.

La journée de télétravail non prise sur la période hebdomadaire (temps plein) ou bi-hebdomadaire (temps partiel) donnée n’est pas reportable sur les périodes respectives suivantes. Les journées de télétravail ne sont pas scindables en demi-journée. Ce changement de l’organisation de travail du salarié fera l’objet d’un avenant à son contrat.

Il est rappelé que les quotas susvisés ne constituent pas un droit acquis au bénéfice du télétravail mais une faculté de solliciter l’exercice du télétravail sous réserve de l’acceptation de la demande conformément aux dispositions précédentes.

2. Jours éligibles au télétravail

Sauf application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail n’est pas autorisé pendant les périodes où le salarié assure une astreinte.

3. Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

4. Matériel

La Société offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.

Le matériel est la propriété de l’entreprise et le demeure jusqu’à sa restitution. L’entreprise en assure l’entretien, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques. Ce dernier se compose d’un ordinateur portable.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :

- D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

- De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;

- D’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie;

- De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

- De restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Enfin, la Société ne supportera aucun autre frais lié au télétravail.

2.9.4 Formation par la DERICHEBOURG Academy

La mise en œuvre du télétravail induit des changements importants dans l’exercice de la relation managériale et dans la gestion du collectif de travail. C’est pourquoi DERICHEBOURG Multiservices a mis en place une formation relative au télétravail.

Le télétravailleur et le manager doivent impérativement suivre cette formation avant la mise en place du télétravail.

Cette formation se déroule en e-learning et est disponible sur le site DERICHEBOURG Academy. Le module est conçu spécifiquement pour permettre aux télétravailleurs de maitriser tous les aspects de ce mode d’organisation du travail et pour permettre aux responsables hiérarchiques de savoir manager à distance une équipe comportant un ou des télétravailleurs.

2.9.5 Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

2.9.6 Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. De la même façon, le télétravailleur devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

2.9.7 Sécurité au travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

De plus, le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

2.9.8 Suivi du télétravailleur

Chaque année, les télétravailleurs bénéficient d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail.

2.9.9 Activité en télétravail

1. Plages de disponibilité

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires collectives de travail qui ont été fixées, uniquement pour les salariés concernés par un décompte horaire des heures de travail.

En dehors de ces plages horaires, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.

S’agissant des salariés soumis au forfait annuel jours, l’entreprise ne peut reprocher au salarié d’être injoignable de 20h à 07h.

L’ensemble du dispositif devra être mis en place avec une attention particulière au respect des règles relatives au temps de travail et au droit à la déconnexion.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent article suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Le salarié télétravailleur à domicile aura droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

2. Charge de travail

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué notamment à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

- Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire, ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour.

3. Durée du travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Article 3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée qui cessera automatiquement de produire effet à la conclusion d’un nouvel accord NAO ou de l’édition d’un procès-verbal de désaccord.

Toutefois, la Direction s’engage, comme la loi l’y oblige, à engager annuellement l’ouverture de négociation.

Article 4 – Formalités

4.1.1 Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.

4.1.2 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de télé-procédures dédiées (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier de l’accord sera, en outre, déposé au secrétariat du Greffe du lieu de sa conclusion, au cas particulier le Conseil de Prud’hommes de Villeneuve Saint Georges (94).

Fait à Créteil, le 10 janvier 2022

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société : ____________________

++++

Pour la CGT : ____________________

Fédération Ports et Docks ++++

Pour la CFDT :  ____________________

Fédération des Services +++++

Pour la CFTC : ____________________

Fédération des Commerce, Services ++++

et Force de Vente