Accord RELATIF AU teletravail

Entre

La société SOGECLAIR aerospace SAS, Immeuble SOGECLAIR, 7 avenue Albert Durand, 31703 BLAGNAC CEDEX,

Représentée par M. ,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentée respectivement par leur Délégué Syndical :

• M pour CFE-CGC,

• M pour FO METAUX,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le télétravail a été institué par l’accord national interprofessionnel le 19 juillet 2005 puis intégré au Code du travail.

L’ordonnance dite « MACRON » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a assoupli l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.

Suite à des négociations souhaitées à l’unanimité par les parties signataires, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu un premier accord relatif au télétravail le 4 décembre 2019, accord d’une durée de 12 mois, à titre expérimental, à compter du 1^er janvier 2020.

La survenue de la crise sanitaire mondiale liée à la pandémie de la COVID-19 a rendu les dispositions de cet accord caduques. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé partout où cela était possible depuis mars 2020. S’il s’est agi d’un télétravail exceptionnel, dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail dans le cadre d’une activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

Dans le cadre des mesures sanitaires, jusqu'au 30 juin 2021, le télétravail doit être systématisé partout où cela est possible. Le présent accord a pour objectif de définir le cadre de la mise en place élargie et encadrée de cette organisation du travail au sein de l’entreprise à compter du 1^er juillet 2021.

Pour se faire, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue un cadre de référence utile.

Un questionnaire relatif au Télétravail a été diffusé par les Ressources Humaines en fin d’année 2020 afin de récolter les retours d’expérience des salariés de SOGECLAIR aerospace, le présent accord tient compte de l’analyse des retours et observations des collaborateurs.

Par cet accord les parties signataires souhaitent prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Limiter le déplacement par le télétravail permet à SOGECLAIR aerospace de prévenir les risques (routiers, stress,) et d’agir pour le développement durable.

Conformément à l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

CHAPITRE I – Definitions et champ d’application

Article I.1- Champ d’application

L’accord s’applique au personnel du siège et de l’ensemble des sites de SOGECLAIR aerospace sous réserve impérative des éléments suivants (conditions cumulatives) :

• Les moyens informatiques permettent l’adaptation du poste en télétravail,

• Le projet ou la phase du projet sur lequel opère le collaborateur permet que l’activité soit télétravaillée,

• Pour le personnel In Situ chez le client, l’obtention de l’accord exprès du client.

Les conditions d’éligibilité sont détaillées à l’Article 3 du Chapitre I.

Article I.2- Définition du télétravail

Article I.2-1 Dispositions générales

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’entreprise, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle, alternativement et de façon régulière au sein de son lieu de vie habituel et dans les locaux de l’entreprise.

Comme indiqué dans l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »

Le passage en télétravail dans le lieu de vie habituel n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

L’activité demandée au télétravailleur à son lieu de vie habituel est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise. Cette forme d’organisation du travail nécessite l’autonomie et le professionnalisme des salariés concernés. Il nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est à distinguer des situations de travail occasionnel et exceptionnel au sein du lieu de vie habituel qui font l’objet d’une autorisation de la hiérarchie et de la DRH.

Article I.2-2 Le lieu de vie habituel du télétravailleur

Dans l’intérêt de préserver un équilibre du temps de télétravail et du temps de travail sur site, les parties conviennent que l’activité de télétravail sera réalisée au sein du lieu de vie habituel du salarié pendant deux jours maximum par semaine non consécutifs (étant entendu que le vendredi et le lundi sont considérés comme des jours consécutifs). Elle se fera au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Le lieu de vie habituel du salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine. Le lieu de vie habituel est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, ce lieu devra être désigné dans l’avenant au contrat de travail.

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de vie.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du manager, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises (espace dédié, configuration du lieu de vie habituel, assurance).

Rappel important :

Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle dans son lieu de vie habituel sur la base d’un double volontariat salarié et employeur.

Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son lieu de vie d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et obéissant aux normes de sécurité.

Article I.2-3 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

En cas de pic de pollution, lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à en limiter l'ampleur et les effets dans les conditions définies à l'article L.223-1 du Code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son lieu de vie habituel. Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Article I.3- Conditions d’éligibilité

Article I.3-1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Sont dès lors éligibles au télétravail les postes des salariés mentionnés à l’article I.1 et remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Titulaires d’un contrat de travail à temps plein (maximum 2 jours de télétravail non consécutifs par semaine) ou en activité temps partiel de 60% minimum du temps de travail (pour les temps partiel : 1 jour maximum de télétravail par semaine). Pour les salariés dont l’activité à temps partiel est inférieure à 60% du temps de travail hebdomadaire applicable dans l’entreprise, il ne sera pas possible d’effectuer du télétravail ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice du poste ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises du lieu de vie habituel pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier :

  • disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail,

  • disposer d’une ligne internet (avec une connexion minimale de 2 Mégabits montant et descendant : un test devra être réalisé via un site internet fourni par la Direction informatique et le résultat sera à communiquer avant réalisation de l’avenant au contrat de travail),

  • disposer d’une installation électrique conforme,

  • Etre joignable durant les horaires de travail sur un téléphone professionnel si le collaborateur en est doté ou à défaut par un moyen numérique à convenir.

Article I.3-2 Restrictions liées aux métiers

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail notamment les salariés affectés à des tâches qui par nature requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux du client. Il s’agit notamment des tâches :

• réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau client non accessible en télétravail,

• nécessitant une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

- de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers,

- d’informations financières,

- d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence,

- de données sensibles liées au projet.

Les salariés occupant des fonctions de management ne sont pas exclus du bénéfice des dispositions du présent accord.

Si l’accessibilité du métier au télétravail est admise, notamment en raison de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

Article I.3-3 Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service ou direction

La hiérarchie et la Direction des Ressources humaines doivent veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. La Direction des Ressources Humaines veillera, avec la hiérarchie, à une répartition cohérente du nombre de télétravailleurs simultanés dans chaque Direction.

Article I.3-4 : Sensibilisation et formation des managers

Le bon fonctionnement et le succès du télétravail reposent également sur l’implication de la hiérarchie.

A cette fin, des actions de sensibilisation et de formation sur la spécificité du management de collaborateurs en télétravail seront proposées à l’ensemble des managers concernés.

Chapitre II : la procedure de passage au teletravail

Article II.1- Candidature au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés (sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure).

Le salarié qui désire opter pour le télétravail complète le formulaire de candidature mis à disposition sous intranet puis le transmet à sa hiérarchie (Annexe 1). Après avis motivé du manager, le formulaire est transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Le management et les Ressources Humaines apprécient la demande en fonction des conditions et critères d’éligibilité. Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines disposera d’un mois maximum pour répondre à la demande du salarié à compter de la réception du formulaire dûment complété.

La demande s’effectue pour une durée initiale de 12 mois maximum, dans la limite de la durée d’application de l’accord.

Le choix du ou des jour(s) à effectuer en télétravail sera déterminé d’un commun accord entre le salarié et le management concerné, de manière à être bien intégré et à ne pas perturber l’organisation du service.

Article II.2- Instruction des candidatures

Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’un même service, il sera, dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique lieu de vie habituel / lieu de travail et du temps de trajet. Les salariés prioritaires sont ceux dont le temps de trajet lieu de vie habituel/travail est le plus long et/ou le plus compliqué (par exemple cumul des modes de transports, nombre de changement important…).

Une attention particulière sera portée aux personnes en situation de handicap ou ayant des problèmes de santé pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail avec avis de la médecine du travail.

Par ailleurs, un salarié qui se trouverait déjà en situation de télétravail et qui souhaiterait le rester au-delà de la durée inscrite sur l’avenant (maximum 12 mois) pourrait se voir opposer un refus.

L’octroi d’un passage en télétravail à durée déterminée ne saurait être considéré comme un acquis. L’entreprise ne sera pas tenue d’accepter sa reconduction et le défaut de renouvellement n’entrainera aucun droit à réparation.

Article II.3- Refus du télétravail

En cas de refus de la demande pour un salarié figurant dans les postes éligibles, la décision motivée doit être portée à la connaissance du salarié.

Article II.4- Acceptation du télétravail : Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation un avenant à durée déterminée au contrat de travail sera établi préalablement à la mise en œuvre du télétravail pour chaque salarié concerné.

La durée de l’avenant formalisant le télétravail est de 12 mois maximum, renouvelable pour la même durée par tacite reconduction.

Cet avenant peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par écrit au minimum 1 mois avant la date anniversaire de sa mise en place. Les conditions détaillées à l’Article II.6 s’applique dans ce cas.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail au sein du lieu de vie habituel (la répartition du ou des jour(s) normalement travaillé(s) en entreprise et le ou les jour(s) travaillé(s) au sein du lieu de vie habituel), le matériel mis à disposition s’il y a lieu, les conditions de réversibilité du télétravail.

Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise. Ainsi en raison des nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail pourront, à la demande du management, être effectuées sur site. Dans ce cas le salarié devra être averti par sa hiérarchie avant l’horaire de fermeture du jour précédent (sauf circonstances exceptionnelles).

Article II.5- Période d’adaptation

Pour les nouveaux télétravailleurs, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation d’un mois.

La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :

• le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,

• l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation lui convient et est compatible avec son équilibre vie privée / vie professionnelle.

Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail.

Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, elles devront respecter un préavis de 8 jours calendaires.

Dans le cas où l’entreprise demande au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux la fin de la période d’adaptation fera l’objet d’un entretien et sera confirmée par écrit à l’intéressé.

Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions identiques à celles existantes lorsqu’il travaille sur site. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

En cas de maladie, d’interruption de travail, d’impossibilité d’effectuer le télétravail, d’aléas techniques la période d’adaptation sera prolongée de la durée de l’interruption de travail dans la limite de la validité de l’accord.

Article II.6- Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation

Passé la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail sur le lieu de vie habituel.

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions identiques à celles existantes lorsqu’il travaille sur site. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision. Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé.

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis d’un mois. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

Article II.7- Changement de fonctions ou de service

En cas de changement de fonction, de service ou de mutation entre établissements la relation de télétravail sera examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques et pratiques du télétravail. Le salarié en sera informé par écrit.

Chapitre III : organisation du teletravail

Article III.1- Equipement de travail lié au télétravail

Article III.1-1 Configuration du lieu de vie habituel du salarié

Le salarié volontaire à un passage en télétravail doit disposer préalablement d’un accès à distance haut débit à Internet, avoir des installations électriques aux normes, et pouvoir disposer pendant ses temps de travail sur son lieu de vie habituel d’un espace propice au travail.

Le salarié en situation de télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur à cet effet concernant l’ensemble des points précités (Annexe 2).

Le salarié en situation de télétravail devra produire le justificatif attestant de l’accès aux réseaux internet avec un débit suffisant, minimum 2 Mégabits (test à réaliser), pour une connexion à distance, à l’exclusion de système de connexion via Smartphone professionnel (en cas d’utilisation d’un Smartphone personnel aucune prise en charge ne sera réalisée par l’entreprise).

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise précisées dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique et les respecter scrupuleusement.

Article III.1-2 Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :

• Un PC portable standard entreprise et sa sacoche de transport,

• Un écran, une souris et un clavier déporté sur demande,

• Une connexion sécurisée au réseau SOGECLAIR aerospace,

• Une liste des contacts de l’entreprise nécessaires.

Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise demeure la propriété exclusive de l’entreprise et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise. Ils seront exclusivement effectués par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

La société rappelle qu’il ne sera fourni aucun matériel supplémentaire par l’entreprise au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation exceptionnelle ponctuelle constatée par la médecine du travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3 heures qui suivent l’alerte, le télétravailleur s’engage à se présenter et à venir travailler sur le site de l’entreprise sur demande de son supérieur hiérarchique. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Si la difficulté persiste, le statut de télétravailleur pourra être suspendu par la DRH ou le management. La suspension prendra fin lors de la résolution technique de la difficulté.

Article III.2- Mission et charge de travail

La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Le supérieur hiérarchique du salarié fera un point régulier sur le travail réalisé en télétravail. Cet échange portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail et sur l’évaluation de la charge de travail. Un point spécifique sur ces sujets pourra également être réalisé à la demande du salarié ou de sa hiérarchie. Une attention particulière devra être portée sur le respect du droit à la déconnexion.

A l’occasion de l’entretien professionnel le sujet du télétravail sera également abordé entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie.

Article III.3- Organisation du temps de travail

Article III.3-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié à temps complet travaillera en télétravail deux jours maximum non consécutifs par semaine avec une présence de 3 jours en entreprise.

Avec l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié à temps partiel à 60% de temps de travail minimum travaillera en télétravail un jour maximum par semaine. Pour les salariés dont l’activité à temps partiel est inférieure à 60% du temps de travail hebdomadaire applicable dans l’entreprise, il ne sera pas possible d’effectuer du télétravail ;

Le télétravail s’effectue par journée entière. La répartition sur la semaine de ces journées est fixe. Le choix est déterminé d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné. Ce choix est établi de manière à ne pas perturber l’organisation du service.

Cette répartition ne pourra faire l’objet d’une modification que par un commun accord entre le management et le télétravailleur.

A titre exceptionnel et pour des raisons de service, certaines journées initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du salarié et/ou du manager. Dans ce cas le salarié devra être averti par sa hiérarchie avant l’horaire de fermeture du jour précédent (sauf circonstances exceptionnelles). Il en est de même pour les déplacements professionnels organisés un jour habituellement télétravaillé.

Pour les salariés en forfait jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel.

Article III.3-2- Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié respectera les plages horaires telles qu’elles sont affichées dans l’entreprise et pendant lesquelles il doit être joignable.

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.

Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques/visio nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles qui doivent être fixées sur les plages horaires affichées dans l’entreprise.

Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques/visio et consulter sa messagerie régulièrement dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Un moyen numérique type « Teams » ou autre peut être utilisé pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

Au cours de ses heures de travail, le salarié s’engage à une totale disponibilité en veillant à se consacrer exclusivement à son travail, aucun évènement ou circonstance de nature privée ne devant perturber de quelque manière que ce soit l’exécution de son travail.

Hormis les temps de pause et les déplacements professionnels, aucune sortie du lieu de vie habituel n’est autorisée pendant ses horaires de travail sans l’accord préalable de la hiérarchie.

Pour le personnel au forfait jour les dispositions de l’accord de branche prévalent.

Article III.3-3- Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :

• la durée de travail par semaine qui n’excède pas 37 heures par semaine, pour les salariés soumis à horaire,

• le temps de repos légal soit 11 heures par jour et 35 heures consécutives hebdomadaires, que ce soit pour les salariés soumis à horaire ou cadre forfait.

A titre exceptionnel, et avec validation de la hiérarchie via le formulaire dédié, les salariés soumis à des horaires pourront faire des heures supplémentaires sans toutefois dépasser la durée maximale de travail qui est de 10 heures pour une journée de travail et 48 heures pour une semaine de travail avec une moyenne 42 heures par semaine au maximum pour une période de 12 semaines glissantes.

Article III.4- Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles fixées par la société (charte informatique, charte relative au Règlement Général sur la Protection des Données, règles de sécurité, mots de passe…) et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Article III.5- Prise en charge de l’employeur à l’occasion du télétravail régulier

L’indemnisation du télétravail régulier est attribuée sur une base de 10 € net par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € net par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine. L’indemnisation est plafonnée à 20 € par mois. L’arrêt du télétravail entraîne systématiquement l’arrêt de l’indemnisation.

Le salarié en télétravail bénéficiera d’un titre restaurant par journée télétravaillée dans le cadre de la législation en vigueur.

Article III.6- Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié s’engagera à informer son assureur du fait qu’il travaille de manière alternée sur le lieu de vie habituel avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte (Cf. Annexe 2).

Article III.7- Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect. A cet effet l’employeur informe le salarié en télétravail au même titre que les autres salariés de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail. Lors du passage en télétravail une information est remise au collaborateur concernant l’ergonomie du poste et le travail sur écrans (Annexe 3).

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sera tenue informée régulièrement des sujets relevant de la santé et sécurité des télétravailleurs.

Article III.8- Situations particulières dans le cadre du télétravail

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH dans les mêmes conditions que les autres salariés conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article III.9- Respect de la vie privée du salarié dans le cadre du télétravail

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. Le manager et les collaborateurs du télétravailleur veilleront en particulier à ne pas interférer dans sa vie privée, en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilités.

Chapitre Iv : Dispositions diverses

Article IV.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 24 mois. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2021.

Article IV.2 – Suivi de l’accord

Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de l’application de l’accord.

Cette commission est composée d’une part, d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et, d’autre part de la Direction.

Elle se réunira, sur initiative de la Direction, dans le mois qui précède les 12 mois d’application soit au cours du mois de juin 2022 afin d’effectuer un point ; puis en juin 2023 afin d’effectuer un bilan.

Article IV.3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article IV.4 – Publicité et dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.

Le présent accord sera affiché et consultable sur l’intranet.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Fait à BLAGNAC, le 01/07/2021,

Pour la Direction représentée par M, Directeur Général Adjoint

ET

Pour les Organisations Syndicales :

CFE-CGC représentée par M

FO METAUX représentée par M