PRÉAMBULE 4

PARTIE 1 – DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS 5

ARTICLE 1 – LA POLITIQUE SALARIALE 5

ARTICLE 2 – LA RECONNAISSANCE DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS DURANT LA PANDEMIE 6

ARTICLE 3 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 4 – L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE 8

ARTICLE 5 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 8

ARTICLE 5-1 – L’EMPLOI DES SENIORS 8

ARTICLE 5-2 – LES MOBILITÉS 9

ARTICLE 5-3 – LA FORMATION 9

ARTICLE 6 – DIVERS 10

PARTIE 2 - ACCORD DES PARTIES 10

ARTICLE 7 – MESURES SALARIALES 10

ARTICLE 7-1 – LES AUGMENTATIONS ANNUELLES 10

ARTICLE 7-2 – RETROACTIVITE DE L’ALLOCATION FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL 11

ARTICLE 7-3 – PRISE EN CHARGE A 100% DE L’ADMISSION DU RESTAURANT D’ENTREPRISE ET MISE EN PLACE DES TITRES RESTAURANT 11

ARTICLE 8 – MESURES SOCIALES 12

ARTICLE 8-1 –L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 12

ARTICLE 8-2 – EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE 12

ARTICLE 8-3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 12

ARTICLE 9 – CALENDRIER PREVISIONNEL 14

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES 15

ARTICLE 10 – CHAMPS D’APPLICATION 15

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 15

ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT 15

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’entreprise MEDTRONIC France SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 9 boulevard Romain Rolland – 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 722 008 232,

Représentée aux fins des présentes par Monsieur XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « MEDTRONIC »,

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par XXXXXXX, délégué syndical, mandaté à cet effet ;

• La Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.) représentée par XXXXXXX, déléguée syndicale, mandatée à cet effet

• La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O), représentée par XXXXXXX

• L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie), représentée par XXXXXXX

D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les "Parties" signataires,

PRÉAMBULE

La négociation annuelle obligatoire (NAO) prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de 4 réunions entre les délégations des Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise : le 1^er avril 2021, le 9 avril 2021, le 16 avril 2021 et le 5 mai 2021. La négociation annuelle obligatoire a également fait l’objet d’une discussion lors de la réunion du Comité Social Economique du mardi 11 mai 2021.

Au cours de ces réunions, ont été abordés les thèmes de la NAO prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail, à savoir notamment :

• Les salaires effectifs :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

• La mobilité.

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajouté fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur la participation, d’autre part sur le PEE et le PERCO de l’entreprise.

Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences dans le déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes, et le suivi de leur mise en œuvre font également l’objet d’un accord spécifique en cours de négociation.

La Direction a présenté, conformément à la réglementation, les documents remis aux Organisations Syndicales en préparation de la négociation comportant un bilan de la situation de l’entreprise en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.

Les différentes réunions au cours desquelles les Organisations Syndicales représentées ont pu faire valoir leurs revendications et propositions ont permis aux parties d’aboutir au présent accord d’entreprise.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 – DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

ARTICLE 1 – LA POLITIQUE SALARIALE

Dans l’objectif de mieux répartir le budget des augmentations salariales, collectives et individuelles, les Organisations Syndicales demandent que soit mise en place une enveloppe minimale de 3% de la masse salariale selon les modalités suivantes :

• 2,5% affectés aux augmentations collectives appliquées uniformément à l’ensemble des salariés (y compris pour ceux dont le salaire est au-dessus de 120%) afin de récompenser leur implication malgré les difficultés engendrées par la crise sanitaire

• 0,5% affecté aux augmentations individuelles pour récompenser la performance individuelle. Il s’agirait pour l’encadrement de valoriser la motivation des équipes.

Réponse de la Direction : Cette demande n’est pas compatible avec la politique du groupe qui privilégie une reconnaissance de la performance au mérite. Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs chez Medtronic France ont une autonomie d’emploi qui permet cette politique individuelle même chez les non-cadres. Ensuite, il apparaît que les collaborateurs n’ont pas été impactés de la même manière par la crise sanitaire : Certains services ont été surexposés certes mais très grand nombre de collaborateurs qui ont vu leur activité baisser (plus de congrès, plus de réunions en face à face, plus de rdv extérieurs…)

Ensuite, les Organisations Syndicales sollicitent l’octroi d’une augmentation automatique de 0,5% pour les salariés dont le salaire est au-dessus de 120% afin de permettre une reconnaissance du travail fourni en 2020.

Réponse de la Direction : Cette demande est contraire à la politique du groupe. Les collaborateurs ayant été plus de 120% de la market value sont rémunérés au-dessus des grilles du marché. Ces collaborateurs toucheront en revanche une prime d’un montant équivalent au pourcentage d’augmentation afin de garantir leur pouvoir d’achats sur l’année N. Par ailleurs, les grilles de rémunérations sont mises à jour chaque année. La Direction rappelle que pour ne plus être bloqué par cette contrainte, les collaborateurs doivent changer de job code c’est-à-dire changer de poste ou de niveau. Les collaborateurs dont il est question ont souvent un profil senior leur ouvrant ces possibilités d’évolution. La société encourage toutes les mobilités internes, y compris celle des seniors. Mais elle regrette qu’en pratique, peu d’entre eux ne prenne cette initiative.

Les Organisations Syndicales proposent en outre la création d’une prime additionnelle représentant 1% du salaire de base, pour les salaires inférieurs ou égaux à 42 000€ bruts (total cash) – hors stagiaires et alternants, et dont la performance est égale ou supérieure à « Achieved / Achieved ».

Réponse de la Direction : La Direction souhaite privilégier cette année la mise en place d’un budget spécifique pour les revalorisation et l’ajustement des écart entre hommes et femmes. Elle ajoute que les collaborateurs payés sous le seuil précité sont principalement des jeunes, lesquels ont été les plus impactés par la crise sanitaire sur le marché de l’emploi. Aussi, les concernant, des mesures sont envisageables, afin de valoriser leur motivation et les fidéliser après quelques années de performance. Ce serait un point de discussion des NAO 2022.

Les Organisations Syndicales souhaitent l’octroi d’une prime nouvelle dont bénéficieraient les collaborateurs atteignant un niveau de performance égal ou supérieure à « Achieved/Achieved » et qui sont éligibles à une augmentation de salaire. Elle serait d’un montant minimum de 50€ bruts /mois (soit 650€ bruts /an)

Réponse de la Direction : Reconnaissant la situation complexe qui a pu être vécu par chacun depuis le contexte pandémique, ce seuil minimal serait envisageable mais uniquement pour les collaborateur dont le niveau de performance atteignant Achieved/Exceed, Exceed/Achieved, Exceed/Exceed.

Les Organisations Syndicales demandent au profit des salariés justifiant de plus de 20 ans d’expérience la création d’une prime d’expérience d’un montant de 0,5% par an.

Réponse de la Direction : Ce critère d’attribution ne paraît pas répondre à la philosophie du groupe qui place la performance et le mérite au cœur du système de récompense. En revanche, ce type de mesure est de nature à enrichir les réflexions plus globales à mener sur l’accompagnement des collaborateurs seniors que la Direction propose de les conduire cette année.

Enfin, les Organisations Syndicales proposent de relever le seuil des primes SIP / MIP car elles sont minimisés et plafonnés sur le résultat global de l’année de l’entreprise. Dès lors que les résultats sont supérieurs aux attentes, une meilleure valorisation de ces derniers serait légitime.

Réponse de la Direction  A nouveau, la politique du groupe ne permet pas de modifier pour la France les règles d’attribution du SIP et du MIP. Cependant, Medtronic a l’habitude d’ajuster en fonction du contexte les plafonds précités. Par exemple, l’an dernier, le MIP a été revu à la hausse. Pour cette année, la Direction peut déjà annoncer une garantie du SIP à 50% pour compenser l’impacter de la crise sanitaire sur FY21.

ARTICLE 2 – LA RECONNAISSANCE DE L’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS DURANT LA PANDEMIE

Les Organisations Syndicales demandent que la compensation financière du travail à domicile qui a été mise en place au 1^er février 2021, sur la base de 50€ par mois, soit régularisée avec un effet rétroactif au 16 mars 2020. Il s’agit de tenir compte de la décision prise par l’entreprise de maintenir les collaborateurs en télétravail de manière permanente depuis le début de la crise sanitaire et de la nécessaire adaptation pour eux de leurs conditions de travail à domicile.

Réponse de la Direction : La Direction souhaite faire un geste supplémentaire aux mesures spéciales et exceptionnelles déjà décidées et liées à la crise sanitaire. En revanche, une rétroactivité pour tous de l’indemnité à la date précitée n’est pas envisageable. En effet, tous les collaborateurs n’étaient pas placés dans la même situation. Hors période de confinement strict, décrétée par les autorités françaises, les déplacements ont pu continuer pour une partie d’entre eux. La Direction propose de fixer une régularisation différenciée selon le statut afin de maintenir une certaine équité. Cette régularisation pourrait être opérée via une indemnité dite de « Home Office » afin de bénéficier d’un régime social et fiscal avantageux pour les collaborateurs.

Toujours eu égard aux frais additionnels personnels qu’a pu occasionner le télétravail imposé, Les Organisations Syndicales souhaitent voir versée une compensation financière des frais de bouche :

• Par l’attribution de 5 titres restaurants par semaine sur la base suivante : 9,25€ pris en charge à 60% par l’employeur ;

• Régularisation rétroactive au 16 mars 2020.

Réponse de la Direction : Cette proposition semble moins pertinente et moins impactante pour les collaborateurs que la précédente consistant en l’attribution d’une prime rétroactive.

ARTICLE 3 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Organisations Syndicales font le constat de la difficulté des collaborateurs à solder leurs congés dans les délais impartis (au 31 mai 2021) et mettent en exergue notamment les interdictions de déplacement dans le contexte pandémique actuel. Ils sollicitent donc une extension exceptionnelle de la période de solde des congés jusqu’au 30 juin.

Réponse de la Direction : La Direction observe qu’en pratique il n’y a eu que 3 mois de confinement sur les 12 derniers mois. Au-delà de ces contraintes pratiques finalement relatives, les collaborateurs ont la liberté de prendre leur congé tout au long de l’année. La Direction les y encourage d’ailleurs régulièrement afin d’anticiper ces difficultés en fin de période, et surtout de s’assurer qu’ils prennent le repos nécessaire et auxquel ils ont droit. Il est en effet essentiel de promouvoir les bonnes pratiques, afin que les collaborateurs préservent leur capital santé et bien-être au travail. La Direction n’est donc pas favorable à l’extension de la période de prise des congés pour cette année.

Eu égard au même contexte exceptionnel de pandémie, Les Organisations Syndicales proposent d’augmenter le nombre de 5 à 10 jours de congés reportables sur la période suivante ou à placer sur le Compte Epargne Temps (CET).

Réponse de la Direction : La logique est identique, la priorité est de promouvoir la prise de repos par tous les collaborateurs. Et de rappeler à ces derniers la nécessité de se préserver dans l’environnement exigeant et possiblement stressant qu’est le nôtre. La Direction n’est donc pas favorable à cette augmentation du nombre de jours de congés reportables ou plaçables sur le CET.

Ensuite, les Organisations Syndicales demandent que parmi les bénéficiaires des congés spéciaux soient ajoutés les ascendants au même titre que les descendants dans la rubrique maladie, hospitalisation. Dans la même logique, ils sollicitent la création d’un congé de 10 jours supplémentaires pour aider les salariés se retrouvant en situation d’aidants.

Réponse de la Direction : Dans les prochaines semaines va être mis en place un « Family Care Leave ». Initié au niveau global, il répondra largement à ces attentes puisqu’il donnera la possibilité en effet aux collaborateurs de bénéficier jusqu’à 6 semaines de congés payés pour pouvoir prendre soin d’un proche ou faire face à une situation personnelle urgente.

Les Organisations Syndicales souhaitent que l’entreprise aide les salariés suivant un stage de sensibilisation à la conduite permettant la récupération de points sur le permis. Cela pourrait consister en une aide financière et/ou la possibilité de suivre ce stage sur les horaires de travail.

Réponse de la Direction : Elle ne souhaite pas s’inscrire dans ce type de démarche qui pourrait être comprise comme un cautionnement des conduites dangereuses ou des infractions au Code de la route. Cela serait incompatible avec le respect de son obligation de sécurité qu’elle doit assurer à l’égard des collaborateurs. En revanche, il est prévu la mise en place de stages de sensibilisation des bonnes pratiques au volant : les démarches initiées à cet égard reprendront dès que la situation sanitaire le permettra, et que les formations en présentiel seront possibles.

ARTICLE 4 – L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE

Les Organisations Syndicales font le constat d’une sensible amélioration de la situation comparée des Hommes et des Femmes, mais relèvent que des disparités existent toujours. Afin de les réduire, ils sollicitent l’allocation d’un budget spécifique permettant ce rattrapage selon les modalités suivantes :

• Sans limite de montant

• Au bénéfice des collaborateurs exerçant un même métier et à ancienneté équivalente dans le poste selon le principe « à travail égal, salaire égal » édicté par l’article L. 1132-1 du Code du travail

Réponse de la Direction : La Direction confirme que c’est l’une des problématiques prioritaires qui sera traitée cette année avec la mise en place d’un budget spécifique de 0,3% pour corriger les écarts constatés.

ARTICLE 5 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 – L’EMPLOI DES SENIORS

Les Organisations Syndicales sollicitent l’ouverture d’une négociation sur l’emploi des seniors (notamment les plus de 55 ans, pour la gestion de fin de carrière). Parmi les mesures envisagées :

• Organiser des aménagements de carrière tels que le détachement à titre humanitaire, l’engagement associatif, syndical, etc.

• Garantir une égalité de chance dans les mobilités internes quel que soit l’âge

• Anticiper les départs à la retraite

• Assurer la transmission des savoirs intergénérationnels (entre seniors et « jeunes »)

• Faire bénéficier les collaborateurs seniors d’un congé spécial supplémentaire : 5 jours de congé payés à partir de 58 ans.

Réponse de la Direction : La Direction confirme son souhait d’ouvrir une réflexion avec les partenaires sociaux sur la gestion de l’emploi des seniors, et celle des fins de carrière.

ARTICLE 5-2 – LES MOBILITÉS

Les Organisations Syndicales souhaitent l’ouverture d’une négociation portant sur les mesures permettant de réduire le coût de la mobilité pour le salarié.

Parmi les mesures sollicitées dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’Orientation des Mobilités :

• La mise en place d’un titre mobilité sur le modèle ticket restaurant en remboursement de frais de transports vertueux des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail, pour couvrir les frais de transports personnels des salariés acceptant la mobilité saine (covoiturage, vélo, trottinette, autopartage, etc.)

• Un forfait mobilité durable à hauteur de 400€/an pour les salariés sédentaires pour encourager les transports verts : (exonération dans la limite de 400 € par an) :

Plus globalement, afin de faciliter les déplacements des collaborateurs, les Organisations Syndicales proposent la mise en place des mesures suivantes :

• Le versement d’une prime de transport pour les non-usagers des transports en commun et ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ou statutaire (2 roues - motorisés ou pas, 3 roues et 4 roues) pour tous les salariés ;

• La prise en charge des frais de parking pour les salariés sédentaires utilisant les transports en commun ou le covoiturage pour se rendre sur le site de Magnetik en supplément de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement ;

• La prise en charge du télépéage pour les salariés sédentaires se rendant sur le site de Magnetik avec leur véhicule personnel et ne bénéficiant pas d’une prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports ;

• La création d’une indemnité de parking/garage allant de 50 à 100 euros pour les collaborateurs qui en feraient la demande pour compenser le tarif de stationnement résidentiel.

Réponse de la Direction : La Direction est en ligne avec les propositions visant à valoriser et faciliter la mobilité dite « verte ». Elle confirme qu’une négociation spécifique sera ouverte sur ce sujet et que les engagements qui seront pris seront conformes au cadre légal. En revanche, elle indique qu’il n’est pas d’actualité à date de prendre des mesures favorisant l’utilisation du véhicule individuel/personnel des collaborateurs. Par ailleurs, la Direction rappelle que ces demandes sont pour le moment incertaines, le retour dans les bureaux effectifs n’étant pas toujours pas réalisé. Ce n’est qu’après cette étape qu’il sera possible de vraiment évaluer les besoins des collaborateurs et de réfléchir aux réponses pertinentes à y apporter.

ARTICLE 5-3 – LA FORMATION

Les Organisations Syndicales demandent qu’il soit rendu possible d’utiliser 100% de son Compte personnel de formation sur le temps de travail, avec un abondement de l’entreprise en fonction du classement des métiers.

Réponse de la Direction : Ce type de problématique doit être discuté dans le cadre d’une réflexion bien plus globale : celle de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (anciennement GPEC renommée GEPP). Elle permettra effectivement de cibler les métiers en tension, ou « à risque » et pour lesquels des efforts en termes de formation sont requis, facilitant ainsi les mobilités internes/externes.

ARTICLE 6 – DIVERS

Les Organisations Syndicales demandent l’extension du congé de reclassement de 9 à 12 mois en cas de licenciement, en excluant la période de préavis de ce délai.

Réponse de la Direction : Cette mesure ne semble pas correspondre à un besoin réel des collaborateurs concernés eu égard leur profil et à leur bonne employabilité.

PARTIE 2 - ACCORD DES PARTIES

ARTICLE 7 – MESURES SALARIALES

ARTICLE 7-1 – LES AUGMENTATIONS ANNUELLES

Les parties conviennent pour FY22 de répartir l’enveloppe allouée aux augmentations annuelles comme suit :

• Un budget de2,5% de la masse salariale lié à la performance individuelle ;

• Un budget de 0,5% dédié aux promotions en cours d’année

• Un budget spécifique et additionnel de 0,3% de la masse salariale réservé à l’ajustement des salaires entre hommes et femmes sur le principe d’une rémunération équivalente à poste égale et à expérience égale.

Les parties se sont mises d’accord sur les principes suivants encadrant la revue annuelle de salaire :

• Les collaborateurs concernés par l’augmentation annuelle au 1^er juillet 2021 sont les collaborateurs répondants aux critères suivants :

  • Les collaborateurs engagés par Medtronic en CDI ou CDD avant le 1^er février 2021,

  • Les salariés présents dans l’entreprise au 1^er juillet 2021.

• A contrario, en sont exclus :

  • Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise après le 31 janvier 2021,

  • Les collaborateurs ayant reçu un avenant portant la mention « non éligible au salary planning FY22 »,

  • Les stagiaires, les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation,

  • Les collaborateurs en suspension de contrat (congé parental à 100% ou congé sabbatique),

  • Les collaborateurs pris en charge par la Prévoyance.

  • Les collaborateurs ayant eu un comportement et/ou performance inacceptable pourront donc ne pas avoir d’augmentation (sanctions et dossiers documentés).

• Les salariés dont le ratio est supérieur à 120% seront seulement éligible à une prime.

ARTICLE 7-2 – RETROACTIVITE DE L’ALLOCATION FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL

Afin que les mesures envisagées soient équitables, il est nécessaire de tenir compte d’une part des périodes exactes pendant lesquelles les déplacements ont été interdits, sinon fortement réduits ; d’autre part, de la nature différente des emplois au sein de l’entreprise plaçant de facto les collaborateurs dans une situation différente.

Ainsi, entre le 1^er avril 2020 et le 30 janvier 2021, les périodes de confinement strict ont été les suivantes :

• Du 17 mars 2020 au 10 mai 2020 inclus ;

• Puis du 29 octobre au 15 décembre 2021.

La période de rétroactivité de cette indemnisation supplémentaire au titre du home office prolongé interviendra à compter du 1^er mars 2020 jusqu’au 30 janvier 2021, selon les modalités suivantes :

	Période de confinement strict (définie selon les dates précitées)	Période non-confinée
COLLABORATEURS SEDENTAIRES	50€ par mois
COLLABORATEURS ITINERANTS	50€ par mois	20€ par mois

La régularisation serait opérée via le versement d’une indemnité unique exceptionnelle pour chaque collaborateur présent dans les effectifs sur le mois de versement de cette allocation rétroactive.

ARTICLE 7-3 – PRISE EN CHARGE A 100% DE L’ADMISSION DU RESTAURANT D’ENTREPRISE ET MISE EN PLACE DES TITRES RESTAURANT

Article 7-3-1 – PRISE EN CHARGE EXCEPTIONNELLE A 100% DE L’ADMISSION AU RIE

L’installation de Medtronic France dans le nouveau bâtiment de Magnetik est l’occasion pour l’entreprise prendre en charge de nouveau à 100% à l’admission au RIE.

Article 7-3-2 –MISE EN PLACE ANTICIPEE DES TITRES-RESTAURANT

Pour faciliter le « nomadisme » envisagé dans notre organisation du travail à venir et dans le contexte subi de télétravail privilégié, nous avons décidé d’anticiper et de décliner l’une des dispositions prévues par notre accord de télétravail afin d’appliquer dès le mois de mai la mise en place des Titres-Restaurant avec notre partenaire « APETIZ » (filiale du Groupe Natixis).

Ainsi les titres-restaurants seront mis en place pour tous à compter du mois de mai 2021.

ARTICLE 8 – MESURES SOCIALES

ARTICLE 8-1 –L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 8-1-1 - MISE EN PLACE DU FAMILY CARE LEAVE

Poursuivant l’initiative lancée par l’organisation au niveau américain, la Direction se donne pour objectif d’implémenter au 1er juillet 2021 le « Family Care Leave ». Ce dispositif doit permettre aux collaborateurs de prendre le temps de se concentrer sur leur famille, sans avoir à se soucier de leur emploi ou de leur revenu. Ce congé permet à un collaborateur de prendre jusqu’à six semaines d’absence rémunérée à 100% du travail. Il répond à une variété de situations pouvant être impérieuses pour le collaborateur : naissance/adoption, présence nécessaire auprès d’un proche, décès d’un parent, etc. Plus globalement, ce congé amélioré offre une tranquillité d’esprit aux collaborateurs lorsqu’ils doivent équilibrer leurs engagements familiaux et professionnels.

ARTICLE 8-1-2 - RECUPERATION DU 1^ER MAI 2022 LE 27 MAI 2022

Pour rappel, la convention collective applicable à l’entreprise permet de compenser le 1^er mai lorsqu’il tombe le week-end. Anticipant le calendrier FY22, la Direction indique que le 1^er mai 2022, tombant un dimanche, sera récupéré le 27 mai 2022. Une communication sera adressée à l’ensemble des collaborateurs afin de les en informer en temps utiles.

ARTICLE 8-1-3 –PRISE DE CONGE PAYES OBLIGATOIRE DURANT LA PERIODE ESTIVALE

La Direction est consciente de l’engagement quotidien des collaborateurs à servir nos clients et nos patients. Toutefois, elle souhaite rappeler à nouveau la nécessité pour eux de préserver leur santé, en prenant notamment les congés auxquels ils ont droit, tout au long de l’année.

Pour assurer une prise de repos minimale, et anticiper dans une certaine mesure les difficultés liées à des compteurs de congé encore trop conséquents en fin de période, il est prévu les règles suivantes :

• Chaque collaborateur devra prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés ;

• Durant la période suivante : entre le 1^er juin 2021 et le 30 septembre 2021.

ARTICLE 8-2 – EGALITE ET MIXITE PROFESSIONNELLE

Souhaitant poursuivre les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle, la Direction de Medtronic rappelle son engagement à négocier avec les partenaires sociaux dans les prochaines semaines un accord portant sur la mixité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 8-3 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 8-3-1 – L’EMPLOI DES SENIORS

La diversité est une valeur importante du groupe Medtronic et le sujet de l’emploi des séniors nécessite une vraie réflexion afin de prendre conscience de la valeur de nos salariés séniors, de leur offrir des opportunités de transmettre leur savoir et de les accompagner pendant la gestion de leur carrière et vers la fin cette dernière. La Direction confirme donc son intention d’engager des discussions au cours de l’année avec les partenaires sociaux, menant idéalement à la conclusion d’un accord sur l’emploi des seniors et la gestion des fins de carrière.

ARTICLE 8-3-2 –REFLEXIONS SUR LA MOBILITE VERTE

Le constat est que les transports sont la principale source de pollution de par les émissions de gaz à effet de serre. Ces derniers sont également à l’origine d’une importante pollution atmosphérique et de nuisances sonores. Or, la plupart des déplacements quotidiens sont liés à l’activité économique : trajets domicile/travail, trajets professionnels… Sur ces sujets, l’entreprise est consciente de sa responsabilité sociétale et sa capacité à agir dans ce en faisant évoluer les pratiques individuelles.

Se conformant aux objectifs poursuivis par le législateur, la Direction confirme l’attention particulière qu’elle porte aux besoins de mobilité du quotidien, aux opportunités que représentent à cet égard les nouvelles mobilités, en développant particulièrement les mobilités propres et actives.

La Direction s’engage donc à démarrer des réflexions sur la mobilité verte et d’élaborer ainsi, avec les partenaires sociaux, une série de mesures visant à :

• Rationaliser les déplacements des collaborateurs en lien avec le principe d’Activity Based Working

• Favoriser des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement.

ARTICLE 8-3-3 –LE BUDGET DE FORMATION

Parce que la formation de nos collaborateurs est un levier fondamental pour développer les compétences de nos salariés, maintenir leur employabilité et les guider dans leur carrière, la Direction s’est engagée à maintenir un budget pour le plan de formation pour l’année fiscale 2022 de niveau équivalent au budget de l’année fiscale 2021 soit environ 517 103.58 €.

ARTICLE 8-3-4 –ACTION LOGEMENT

La Direction s’engage en collaboration avec Action Logement à faire animer auprès des collaborateurs des forums d’information afin de leur faire connaître au mieux l’ensemble des dispositifs auxquels ils ont accès en matière de logement grâce à cet organisme. Il s’agira d’une 1 à 2 session par an, en distantiel et/ou en présentiel selon les conditions le permettant.

ARTICLE 8-3-5 - REFLEXIONS SUR LA MISE EN PLACE DE BERCEAUX D’ENTREPRISE

Se projetant vers un retour physique dans les bureaux malgré le contexte sanitaire actuel, la Direction a engagé des réflexions quant à la mise en place de « berceaux d’entreprise ». Il s’agit concrètement pour l’entreprise de réserver des places en crèche pour les enfants de ses salariés, places qu’elle finance en partie. Les bénéfices pour les collaborateurs parents d’enfants en bas âge sont nombreux :

• Meilleure préservation du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• Diminution du stress : ce mode de garde est fiable et garanti par l’employeur. En ayant accès à un réseau étendu de crèches, les collaborateurs concernés maximisent la possibilité de trouver une place facilement près de chez eux ou de nos bureaux. Ce qui facilite le quotidien ;

• Qualité d’accueil : les salariés bénéficient d’une prise en charge de qualité pour leurs enfants, par des professionnels de la petite enfance ;

• Un gain de pouvoir d’achat : en contractualisant un partenariat avec une crèche, l’entreprise offre une partie du coût de la garde qui permet la diminution de la charge pour le collaborateur.

Des contacts ont été pris avec divers organismes pour étudier la faisabilité de ce projet, eu égard notamment au nombre de collaborateurs concernés, et la quantité de lieux d’accueil disponible. La Direction s’engage à informer les partenaires sociaux dès que possible de l’avancée du projet.

ARTICLE 8-3-6 – VERS LA MISE EN PLACE DU BILAN SOCIAL INDIVIDUEL

La Direction propose d’instaurer le bilan social individuel. C’est une synthèse annuelle qui centralise ce que perçoit chaque salarié (son package global). Les informations sont organisées afin de présenter, simplement et graphiquement, les rémunérations et les différents avantages sociaux propres à chacun. A ce titre, il doit permettre à chaque collaborateur de prendre connaissance de l'ensemble des engagements initiés par l’entreprise et leurs impacts sur sa rémunération individuelle.

En pratique, il permet notamment du fait de la clarté des informations transmises :

• D’engager encore davantage les collaborateurs et de les fidéliser en facilitant pour eux la lecture de leur parcours professionnel et leur prise de décision

• De mettre en lumière de mettre en lumière la politique sociale de l’entreprise, ainsi que valoriser ses investissements humains et sociaux

ARTICLE 9 – CALENDRIER PREVISIONNEL

A partir de mai 2021	Mise en place des titres restaurants à hauteur de l’admission au RIE Maintien du pourcentage de budget du plan de formation sur FY22
A partir de juin 2021	Négociation d’un accord en faveur de la mixité professionnelle dans l’entreprise Rétroactivité de l’allocation télétravail
A partir de juillet 2021	Mise en place du Family Care Leave Etude de la faisabilité du projet « crèche » Animation d’un forum action logement
A partir de novembre 2021	Réflexions sur la mobilité verte Réflexions sur l’emploi des seniors
A partir de janvier 2022	Mise en place du bilan social individuel

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MEDTRONIC France SAS.

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités légales de dépôt et au plus tard le 1^er juillet 2021. Il est conclu à compter de cette date pour une durée déterminée de 1 an.

La Direction entend appliquer les mesures proposées et acceptées après négociation par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives pour Medtronic France SAS. Ces mesures sont applicables selon les modalités définies lors de la négociation.

ARTICLE 12 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT

Le texte du présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations Syndicales représentatives et sera également versé sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux obligations légales.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera par ailleurs remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 20 mai 2021,

en 3 exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour MEDTRONIC FRANCE XXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) XXXXXXX		Pour la Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.) XXXXXXX
Pour la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O) XXXXXXX		Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie) XXXXXXX