wPRÉAMBULE 4

PARTIE 1 – LES MESURES NEGOCIEES 5

SECTION 1 – LES MESURES SALARIALES 5

ARTICLE 1 – DESACCORD SUR LES AUGMENTATIONS ANNUELLES 5

ARTICLE 2 – MAINTIEN PROVISOIRE DE L’ALLOCATION FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL AUGMENTEE 6

SECTION 2 – LES MESURES SOCIALES 7

ARTICLE 3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 7

ARTICLE 4– L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE 7

ARTICLE 5 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 8

ARTICLE 6 – DIVERS 11

SECTION 3 – CALENDRIER PREVISIONNEL FY23 12

PARTIE 2 – LE DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS 13

SECTION 3 – LA POLITIQUE SALARIALE 13

SECTION 4 -LES MESURES SOCIALES 14

ARTICLE 7 –L’ACCESSIBILITE DES JOB DESCRIPTIONS 14

ARTICLE 8 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 14

ARTICLE 9 – L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE 15

ARTICLE 10 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 15

ARTICLE 11 – DIVERS 17

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES 18

ARTICLE 12 – CHAMPS D’APPLICATION 18

ARTICLE 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD 18

ARTICLE 14 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT 18

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’entreprise MEDTRONIC France SAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 9 Boulevard Romain Rolland – 75014 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 722 008 232,

Représentée aux fins des présentes par Monsieur XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée « MEDTRONIC »,

D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par XXXXXXX, délégué syndical, mandaté à cet effet ;

• La Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.) représentée par XXXXXXX, déléguée syndicale, mandatée à cet effet

• La Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O), représentée par XXXXXXX

• L'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie), représentée par XXXXXXX

D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les "Parties" signataires,

PRÉAMBULE

La négociation annuelle obligatoire (NAO) prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de 4 réunions entre les délégations des Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise : le 22 avril, le 29 avril, le 13 mai et le 19 mai 2022. La négociation annuelle obligatoire a également fait l’objet d’une discussion lors de la réunion du Comité Social Economique du mardi 21 juin.

Au cours de ces réunions, ont été abordés les thèmes de la NAO prévue par les articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail, à savoir notamment :

• Les salaires effectifs :

• La durée effective et l’organisation du temps de travail ;

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

• La mobilité.

Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajouté fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur la participation, d’autre part sur le PEE et le PERCO de l’entreprise.

Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences dans le déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes, et le suivi de leur mise en œuvre font également l’objet d’un accord spécifique en cours de négociation.

La Direction a présenté, conformément à la réglementation, les documents remis aux Organisations Syndicales en préparation de la négociation comportant un bilan de la situation de l’entreprise en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.

Les différentes réunions au cours desquelles les Organisations Syndicales représentées ont pu faire valoir leurs revendications et propositions ont permis aux parties d’aboutir au présent accord d’entreprise.

En première partie du document sont exposées les mesures arrêtés – y compris celle appliquée unilatéralement par la Direction faute d’accord avec les Organisations Syndicales. En seconde partie, sont reprises les discussions relatives aux revendications des Organisations Syndicales.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 – LES MESURES NEGOCIEES

Il est noté qu’au terme des différentes séances de négociation, la Direction et les Organisations Syndicales n’ont pas réussi à trouver un accord sur le point des augmentations salariales annuelles (article 7). En revanche, elles sont parvenues à s’accorder sur l’intégralité des autres mesures détaillés ci-après (articles 7 à 13 présent document).

SECTION 1 – LES MESURES SALARIALES

ARTICLE 1 – DESACCORD SUR LES AUGMENTATIONS ANNUELLES

Ainsi, à défaut d’avoir pu aboutir à un accord commun avec les Organisations Syndicales, La Direction décide unilatéralement pour FY23 de répartir l’enveloppe allouée aux augmentations annuelles comme suit :

• Un budget de3,5% de la masse salariale lié à la performance individuelle ;

• Le montant pour une performance Achieved/ Achieved est de 2,8%

Par ailleurs, un budget de 0,2% est dédié aux promotions, qui peuvent être effectuées en cours d’année.

Pour rappel, les parties se sont mises d’accord sur les principes suivants encadrant la revue annuelle de salaire :

• Les collaborateurs concernés par l’augmentation annuelle au 1^er juillet 2022 sont les collaborateurs répondants aux critères suivants :

  • Les collaborateurs engagés par Medtronic en CDI ou CDD avant le 1^er février 2022,

  • Les salariés présents dans l’entreprise au 1^er juillet 2022.

• A contrario, en sont exclus :

  • Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise après le 31 janvier 2022,

  • Les collaborateurs ayant reçu un avenant portant la mention « non éligible au salary planning FY23 »,

  • Les stagiaires, les collaborateurs sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation,

  • Les collaborateurs en suspension de contrat (congé parental à 100% ou congé sabbatique),

  • Les collaborateurs pris en charge par la Prévoyance.

  • Les collaborateurs ayant eu un comportement et/ou performance inacceptable pourront donc ne pas avoir d’augmentation (sanctions et dossiers documentés).

• Les salariés dont le niveau de rémunération est supérieur à 120% du Job Grade de leur poste seront éligibles à une prime équivalente au montant annuel de l’augmentation de salaire .

ARTICLE 2 – MAINTIEN PROVISOIRE DE L’ALLOCATION FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL AUGMENTEE

Les parties rappellent que dans le contexte de la pandémie et du Home office contraint puis prolongé, les collaborateurs bénéficient de manière rétroactive depuis le 1^er mars 2020 d’une indemnité dont les modalités ont été aménagées comme suit :

	Période de confinement strict (selon dates précises)	Période non-confinée
COLLABORATEURS SEDENTAIRES	50€ par mois
COLLABORATEURS ITINERANTS	50€ par mois	20€ par mois

Les parties confirment que dès lors que la décision sera prise de revenir à des conditions d’activité normales, les modalités de l’indemnité de télétravail applicables seront celles prévues par l’accord d’entreprise en vigueur signé le 1^er mai 2021 soit :

	Indemnité forfaitaire brute mensuelle
POUR TOUS	20€ bruts par mois (sauf le mois d’août)

Les parties rappellent l’engagement pris par l’entreprise de respecter un délai de prévenance de 30 jours avant le retrait du bénéfice de l’allocation augmentée précitée. A compter de la date annoncée, l’indemnité de télétravail sera de 20€ pour l’ensemble des collaborateurs.

SECTION 2 – LES MESURES SOCIALES

ARTICLE 3 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3-1 –PRISE DE CONGE PAYES OBLIGATOIRE DURANT LA PERIODE ESTIVALE

La Direction est consciente de l’engagement quotidien des collaborateurs à servir nos clients et nos patients. Toutefois, elle souhaite rappeler à nouveau la nécessité pour eux de préserver leur santé, en prenant notamment les congés auxquels ils ont droit, tout au long de l’année.

Pour assurer une prise de repos minimale, et anticiper dans une certaine mesure les difficultés liées à des compteurs de congé encore trop conséquents en fin de période, il est prévu les règles suivantes :

• Chaque collaborateur devra prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés ;

• Durant la période suivante : entre le 1^er juin 2022 et le 30 septembre 2022.

En outre, la Direction s’engage à :

• Suivre l’obligation faite aux employés de prendre au moins 2 semaines de congés comme indiqué ci-dessus, en recommandant la prise de 4 semaines durant la période estivale

• Adresser une relance sur le dernier trimestre (Q4) pour favoriser le solde des congés restants, y compris des relances individuelles directes auprès des salariés concernés par des compteurs excédentaires

• Renforcer les actions de sensibilisation auprès des managers quant à la préservation de l’équilibre vie professionnelle / vie privée, le suivi de la charge de travail, le respect des temps de repos

• Valoriser les périodes creuses pour la prise de congé

ARTICLE 3-2 – DE L’USAGE DES LETTRES DE MISSION

Consciente de l’investissement personnel que cela constitue pour les collaborateurs concernés, et qu’il convient de valoriser de manière équitable, la Direction prend l’engagement de renforcer la communication auprès des Managers sur l’existence et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.

ARTICLE 4– L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4-1 – LA SUPPRESSION DE LA CONDITION D’ANCIENNETE POUR LE MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS DE CONGE MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION

Les parties rappellent que les dispositions conventionnelles prévoient que le maintien du salaire par l’employeur n’intervient que si la salariée a au moins 12 mois d’ancienneté au 1^er jour de son congé maternité. La solution est identique concernant le congé paternité, ainsi que le congé d’adoption.

Consciente des difficultés que cela peut engendrer pour les collaborateurs concernés, et soucieuse d’une équité entre tous, La Direction décide par faveur, et rétroactivement à la date du 1^er mai 2022, de supprimer cette condition d’ancienneté : dès lors, la.e salarié.e bénéficiera du maintien de salaire dès le 1^er jour d’ancienneté.

ARTICLE 4-2 – L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Souhaitant poursuivre les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle, la Direction de Medtronic confirme son engagement à finaliser avec les partenaires sociaux dans les prochains semaines un accord portant sur la mixité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’entreprise.

ARTICLE 5 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 – GESTION DES CARRIERES

Article 5-1-1 – L’accessibilité des job descriptions

Les parties s’accordent sur les éléments qui suivent : la fiche de poste est un outil de communication clé mentionnant les éléments fondamentaux d'un emploi donné. Elle tient compte de l'environnement de travail et des missions confiées aux salariés et décrit le poste tenu par chaque collaborateur. Si elle n’est pas obligatoire, elle permet de clarifier les tâches à accomplir. Elle s’inscrit plus globalement dans une démarche de gestion qualitative des compétences puisqu’elle permet à chacun d’autoévaluer sa situation, de se projeter sur d’autres métiers, etc. Et ainsi de mieux préparer et construire son évolution de carrière.

Consciente de ces enjeux, la Direction prend l’engagement de faciliter l’accès aux job descriptions pour chaque collaborateur :

• Rappeler à chacun (par diverses communications notamment) qu’il peut solliciter son manager pour obtenir le partage de la fiche correspondant au poste occupé ou à ses souhaits de mobilité ;

• Renforcer l’attention des Managers sur ces sujets afin d’encourager l’échange entre leurs équipes et eux, a minima à l’occasion des deux entretiens annuels, au cours desquels les collaborateurs doivent avoir l’opportunité de s’exprimer sur leur développement mais aussi sur leurs souhaits d’évolution professionnelle.

En outre, le sujet sera également porté au cours des travaux menés dans le cadre du projet ODET (Objectif Développement Evolutions Talents) dont l’un des objectifs est une clarification des besoins des compétences et de l’évolution des métiers.

Enfin, le sujet sera également mis en perspective dans le cadre de la négociation de l’accord de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) que la Direction souhaite engager ultérieurement et présenté ci-dessous.

Article 5-1-2 – Signer un accord de GEPP

Les parties font le constat commun de l’évolution accélérée des compétences et de la nécessité pour l’entreprise d’être proactive, afin de préserver l’employabilité des collaborateurs et d’adapter les compétences de nos collaborateurs aux besoins évolutifs de notre activité.. Il s’agit non seulement d’assurer la pérennité des emplois mais aussi de renforcer la diversité des talents au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction souhaite se lancer une démarche de GEPP , laquelle doit permettre au terme d’un accord signé avec les Organisations Syndicales  :

• D’accompagner de manière dynamique les évolutions au sein Medtronic France avec une organisation, des métiers et des compétences en adéquation avec les changements systémiques du secteur d’activité

• D’établir une culture prospective concertée, pour engager une vision sur le long terme de nos besoins de richesses humaines, afin de garantir notre croissance et assurer notre mission

• Une analyse fine des tendances pour les métiers de demain (dans les hôpitaux, chez les clients, de la part des collaborateurs)

• Baliser les évolutions des métiers , et des salariés dans leurs métiers et leurs parcours

Les travaux préparatoires à la préparation de cet accord se feront notamment sous l’impulsion du Comité Culture au sein de la gouvernance de Medtronic France.

Article 5-1-3 – Accompagner spécifiquement les seniors

Réactivation de la Commission des âges

La diversité est une valeur importante du groupe Medtronic et le sujet de l’emploi des séniors nécessite une vraie réflexion afin d’accompagner les situations de travail de nos salariés séniors, de leur offrir des opportunités de transmettre leur savoir et de les accompagner de manière adaptée pendant la gestion de leur fin de carrière professionnelle

A cet effet, la Direction s’engage dans le cadre des travaux à venir sur la GEPP à réactiver la Commission dédiée au sein du Comité sociale Economique: La Commission des âges. Cette dernière aura pour mission notamment de nourrir les travaux menant à la rédaction de l’accord GEPP, spécifiquement sur l’emploi des seniors.

Promotion du bilan de fin de carrière

La Direction rappelle que cet procédure est offerte par l’entreprise et mise en œuvre par notre prestataire MERCER. Le bilan bénéficie ainsi :

• Systématiquement aux salariés d’au moins 60 ans

• A leur demande aux salariés à partir de 55 ans

La Direction confirme son engagement à faire une promotion régulière du dispositif, spécifiquement auprès des collaborateurs concernés.

ARTICLE 5-2 – REFLEXIONS SUR LA MOBILITE VERTE

Le constat est que les transports sont la principale source de pollution de par les émissions de gaz à effet de serre. Ces derniers sont également à l’origine d’une importante pollution atmosphérique et de nuisances sonores. Or, la plupart des déplacements quotidiens sont liés à l’activité économique : trajets domicile/travail, trajets professionnels… Sur ces sujets, l’entreprise est consciente de sa responsabilité sociétale et sa capacité à agir dans ce en faisant évoluer les pratiques individuelles.

Se conformant aux objectifs poursuivis par le législateur, la Direction confirme l’attention particulière qu’elle porte aux besoins de mobilité du quotidien, aux opportunités que représentent à cet égard les nouvelles mobilités, en développant particulièrement les mobilités propres et actives.

La Direction maintient son engagement à démarrer des réflexions sur la mobilité verte et d’élaborer ainsi, en lien avec le comité RSE, le groupe Go Green, les partenaires sociaux, une série de mesures visant par exemple à :

• Rationaliser les déplacements des collaborateurs en lien avec le principe d’Activity Based Working

• Favoriser des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement.

ARTICLE 5-3 – LA FORMATION

Article 5-3-1 – Maintien du budget de formation FY21

Parce que la formation de nos collaborateurs est un levier fondamental pour développer les compétences de nos salariés, maintenir leur employabilité et les guider dans leur carrière, la Direction s’est engagée à maintenir un budget pour le plan de formation pour l’année fiscale 2023 de niveau équivalent au budget de l’année fiscal FY 22 , soit 385 324,13 euros.

Article 5-3-2 – Renouvellement de la stratégie de formation

La Direction rappelle la nouvelle stratégie prévue pour mieux faire connaître les nombreux outils de formation disponibles, et mettre le collaborateur en meilleure situation pour se développer :

1. Les formations collectives déterminées par les leaders pour l’ensemble ou une partie de leurs équipes en fonction des besoins, des évènements en cours et à venir.

2. Les actions de développement individuel identifiées par chaque salarié avec son manager dans le cadre des conversations de mi-année sur la carrière, le développement et l’inclusion.

3. Les formations individuelles de développement personnel à l’initiative du salarié pourront être réalisées en mobilisant le Congé Personnel de Formation (CPF).

Article 5-3-3 – Prise du CPF sur le temps de travail

Les parties confirment que le CPF peut être pris sur le temps de travail. Toutefois, la Direction rappelle que les conditions cumulatives suivantes doivent être remplies :

• Le sujet de la formation doit être est en rapport avec le poste occupé ou futur. La formation doit répondre donc à un besoin au titre de l’activité professionnelle du collaborateur au sein de Medtronic ;

• La formation doit être validée comme entrant dans plan de développement annuel du salarié ;

• Le manager doit donner son accord explicite sur le temps accordé et l’organisation de ce congé lorsqu’il intervient effectivement sur le temps de travail que le collaborateur doit consacrer à Medtronic.

ARTICLE 5-4 – ACTION LOGEMENT

La Direction s’engage en collaboration avec Action Logement à faire animer auprès des collaborateurs des forums d’information afin de leur faire connaître au mieux l’ensemble des dispositifs auxquels ils ont accès en matière de logement grâce à cet organisme. Il s’agira d’une 1 à 2 session par an, en distantiel et/ou en présentiel selon les conditions le permettant. La première session est programmée le 22 juin 2022.

ARTICLE 5-5 – REFLEXIONS SUR LA MISE EN PLACE DE BERCEAUX D’ENTREPRISE

Il s’agit concrètement pour l’entreprise de réserver des places en crèche pour les enfants de ses salariés, places qu’elle finance en partie. Les bénéfices pour les collaborateurs parents d’enfants en bas âge sont nombreux :

• Meilleure préservation du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;

• Diminution du stress : ce mode de garde est fiable et garanti par l’employeur. En ayant accès à un réseau étendu de crèches, les collaborateurs concernés maximisent la possibilité de trouver une place facilement près de chez eux ou de nos bureaux. Ce qui facilite le quotidien ;

• Qualité d’accueil : les salariés bénéficient d’une prise en charge de qualité pour leurs enfants, par des professionnels de la petite enfance ;

• Un gain de pouvoir d’achat : en contractualisant un partenariat avec une crèche, l’entreprise offre une partie du coût de la garde qui permet la diminution de la charge pour le collaborateur.

L’étude de faisabilité de ce projet, initié l’année dernière, est toujours en cours. En effet, des délais supplémentaires sont imposés en raison du coût important de cette mesure ainsi que de la complexité de certains éléments financiers et fiscaux. En outre, il reste à étudier dans le détail les éléments liés au nombre de collaborateurs intéressés, l’intérêt économique de la solution pour ces derniers, le mode de sélection le cas échéant des salariés éligibles (dans le cas de places limitées).

La Direction s’engage à informer les partenaires sociaux dès que possible de l’avancée du projet. Mais en tout état de cause, si le projet aboutit, l’ouverture des places ne sera pas envisageable avant la rentrée de septembre 2023.

ARTICLE 6 – DIVERS

Les parties conviennent qu’au cours de l’année FY23, la Direction s’efforcera d’étudier les sujets suivants :

• Améliorer l’accès à l’information de base concernant le traitement des démarches ESPP des salariés en matière fiscale, en rappelant toutefois que chaque salarié concerné demeure responsable de sa déclaration, et qu’il est recommandé de prendre conseil auprès d’un professionnel ;

• La mise en place d’une Charte pour faciliter le retour après une longue absence (en concertation notamment avec le Medtronic WoMen Network).

• Améliorer l’accessibilité, la visibilité et clarté des informations listées ci-après :

  • Les job descriptions (voir point précédent) ;

  • La lecture des parcours professionnels et les rémunérations qui y sont associées ;

SECTION 3 – CALENDRIER PREVISIONNEL FY23

A partir de mai 2022	Maintien de salaire sans condition pour le congé mat / pat / adoption Maintien du pourcentage de budget du plan de formation sur FY23
Juin 2022	Animation d’un forum action logement (1ère session) Début du groupe de travail ODET (à janvier 2023)
A partir de juillet 2022	Négociation d’un accord en faveur de la mixité professionnelle dans l’entreprise Poursuite de l’étude de faisabilité du projet « crèche »
A partir de septembre 2022	Animation d’un forum Action Logement (2ème session) Réflexions sur la mobilité verte Réflexions sur l’emploi des seniors
A partir de mars 2023	Négociation d’un accord GEPP (signature en avril/mai)
A partir de septembre 2023	Potentielle ouverture des places en crèche

PARTIE 2 – LE DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

SECTION 4 – LA POLITIQUE SALARIALE

1. Dans l’objectif de mieux répartir le budget des augmentations salariales, collectives et individuelles, les Organisations Syndicales demandent que soit mise en place une enveloppe minimale de 4% de la masse salariale selon les modalités suivantes :

• 3% affectés aux augmentations collectives appliquées uniformément à l’ensemble des salariés (y compris pour ceux dont le salaire est au-dessus de 120%) afin de récompenser leur implication malgré les difficultés engendrées par la crise sanitaire

• 1% affecté aux augmentations individuelles pour récompenser la performance individuelle. Il s’agirait pour l’encadrement de maintenir la motivation des équipes.

Réponse de la Direction : Cette demande n’est pas compatible avec la politique du groupe qui privilégie une reconnaissance de la performance au mérite et à ce titre valorise la performance individuelle. Le moyen de sortir du plafond des 120% est de changer de poste. Par ailleurs, l’impact de la crise sanitaire a été amoindri par les ressources déployées par Medtronic au profit des collaborateurs : indemnité de HO de 50€ par mois, support et soutien psychologique, etc.

2. Ensuite, les Organisations Syndicales sollicitent l’octroi d’une prime exceptionnelle, sur décision du manager, notamment pour les salariés dont le salaire est au-dessus de 120% afin de permettre une reconnaissance du travail fourni en FY22.

Réponse de la Direction : C’est justement l’objet de la prime forfaitaire (lump sum) qui est versée au salarié dont le salaire est supérieur à 120% du mid point job.

3. Les Organisations Syndicales souhaitent l’octroi d’une prime nouvelle dont bénéficieraient les collaborateurs atteignant un niveau de performance égal ou supérieure à « Achieved/Achieved » (« A/A ») et qui sont éligibles à une augmentation de salaire. Elle serait d’un montant minimum de 50€ bruts par mois sur 12 mois (soit 650 € bruts par an)

Réponse de la Direction : Cela ne serait pas conforme à la politique Medtronic qui permet d’ailleurs une augmentation supérieure en cas de résultats « A/A ». Le pourcentage correspondant à A/A représente une augmentation de minimum 700€ bruts par an sur le salaire le plus as.

4. Les Organisations Syndicales proposent en outre la création d’une prime additionnelle représentant 1% du salaire de base, pour les salaires inférieurs ou égaux à 41 000€ bruts (total cash) – après augmentation et application du montant minimum d’augmentation de 50€ bruts/mois le cas échéant, et dont la performance est égale ou supérieure à « A/A », sera mise en place pour l’année FY23

Réponse de la Direction : Ce plafond de 41K€ représente très peu de personnes (50 personnes au 31 décembre 2021). Leur salaire augmentera plus rapidement en fonction de la performance : les managers pourront utiliser les 2,8% pour les collaborateurs en A/A.

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SECTION 5 – LES MESURES SOCIALES

ARTICLE 7 – L’ACCESSIBILITE DES JOB DESCRIPTIONS

Les Organisations Syndicales font le constat de l’inaccessibilité des job descriptions qui correspondent au job code, autrement dit la description des compétences requises pour occuper un poste et du contenu de ce dernier. Or, à chaque job code correspond une fourchette de rémunération. NI les job descriptions, ni les ranges de rémunérations attachées aux job codes ne sont communiquées. De fait, certains salariés en poste avec une ancienneté et/ou une expérience importante se retrouvent ne bénéficient plus d’augmentation car ils ont atteint, sans même le savoir, le maximum financier de cette fourchette.

Les Organisations Syndicales revendiquent donc la mise à disposition à chaque salarié de la description exacte du Job Code qu'il occupe actuellement, du nom et de la description exacte du ou des job codes qui suivent logiquement l'évolution du poste occupé actuellement. Il s’agit notamment de permettre aux salariés de continuer à pouvoir bénéficier d'augmentation salariale non seulement liés à l'ancienneté mais également à leur expérience. Pour cela, il est essentiel que les salariés puissent connaître les attendus du job code actuellement occupé et le job code qui suit le plus logiquement ainsi que sa désignation. A charge pour chaque collaborateur de démontrer de justifier des compétences requises pour pouvoir évoluer vers ce nouveau job code et ainsi changer de fourchette de rémunération

Réponse de la Direction : La Direction convient du bénéfice qu’aurait chaque collaborateur d’accéder à sa Job Description, notamment pour renforcer la construction de son parcours professionnel, et son évolution. Si les informations ne sont immédiatement accessibles dans Workday, elles le seront davantage prochainement grâce au projet ODET dont l’un des éléments de sortie est une clarification des besoins de compétences et de l’évolution des métiers. En attendant, il existe déjà l’outil Eightfold pour pouvoir gérer sa mobilité. Il convient également de poursuivre la sensibilisation des managers afin que ces derniers, au moins à l’occasion des deux entretiens annuels, donnent l’opportunité à leurs collaborateurs de s’exprimer sur leur développement , leurs aspirations professionnelles. En pratique aussi, les collaborateurs seront informés de la possibilité pour eux de demander à leur Manager de leur communiquer la Job Description du poste occupé ou de ceux auxquels ils aspirent.

ARTICLE 8 – LES MESURES RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Les Organisations Syndicales font le constat de la difficulté persistante des collaborateurs à solder leurs congés dans les délais impartis (au 31 mai 2022). Ils sollicitent donc une extension exceptionnelle de la période de solde des congés jusqu’au 30 juin.

Réponse de la Direction : La Direction observe que le contexte pandémique, bien qu’incertain par nature, s’est relativement stabilisé. Sur le dernière exercice, les collaborateurs ont donc été placés dans des conditions quasi-normales pour organiser leur congé. La Direction les y a d’ailleurs régulièrement encouragé afin d’anticiper ces difficultés en fin de période, et surtout de s’assurer qu’ils prennent le repos nécessaire et auquel ils ont droit. Il est en effet essentiel de promouvoir les bonnes pratiques, afin que les collaborateurs préservent leur capital santé et bien-être au travail. La Direction n’est donc pas favorable à l’extension de la période de prise des congés pour cette année.

2. Les Organisations Syndicales demandent qu’une lettre de mission associée à une grille de rémunération soit systématiquement mises en place pour les collaborateurs qui compensent des postes vacants

Réponse de la Direction : La Direction observe que c’est déjà le cas mais spécifiquement pour les pour postes terrain au contact direct de la clientèle (« Customer facing »), quand il y a un variable (incentive) associé (en référence aux métiers de Technico-Commercial, Ingénieur Technico-Commercial). De rappeler que c’est le Manager qui décide de sa mise en œuvre et que le service des RH a pour rôle de s’assurer de la juste répartition des primes. Il serait pertinent de renforcer le point et de vérifier que les Manages sont bien informés de l’existence de ce process et le mettent en œuvre de manière pertinente, en émettant au besoin des recommandations. Par ailleurs, certains manages peuvent décider de rétribuer le travail accompli en points Recognize !

ARTICLE 9 – L’ÉGALITÉ PROFESIONNELLE

Les Organisations Syndicales font le constat d’une sensible amélioration de la situation comparée des Hommes et des Femmes, mais relèvent que des disparités existent toujours. Afin de les réduire, ils sollicitent l’allocation d’un budget spécifique permettant ce rattrapage selon les modalités suivantes :

• Sans limite de montant

• Au bénéfice des collaborateurs exerçant un même métier et à ancienneté équivalente dans le poste selon le principe « à travail égal, salaire égal » édicté par l’article L. 1132-1 du Code du travail

Réponse de la Direction : La Direction confirme que c’est l’une des problématiques qui demeure prioritaire. Sans qu’il y ait lieu d’allouer un budget spécifique, les cas d’écarts non justifiés constatés seront systématiquement traités. Un rappel de la vigilance à avoir sera adressé aux Managers avant qu’ils ne rentrent leurs propositions dans le système.

ARTICLE 10 – LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 10-1 – L’EMPLOI DES SENIORS

Les Organisations Syndicales sollicitent l’ouverture d’une négociation sur l’emploi des seniors (notamment les plus de 55 ans, pour la gestion de fin de carrière). Parmi les mesures envisagées :

• Cadrage des aménagements de carrière possible (par exemple : détachements humanitaire, associatifs et/ou syndicaux)

• Accompagnement d’un jeune pour transmission du savoir

• Revue des objectifs et de la charge de travail

• Signature d’un avenant à l’accord sur les congés spéciaux ouvrant droit à un congé rémunéré de 5 jours ouvrés dès que le salarié a atteint l’âge de 58 ans ;

Réponse de la Direction : La Direction confirme son souhait d’ouvrir une réflexion avec les partenaires sociaux sur la gestion de l’emploi des seniors, et celle des fins de carrière.

ARTICLE 10-2 – LES MOBILITÉS

Les Organisations Syndicales souhaitent l’ouverture d’une négociation portant sur les mesures permettant de réduire le coût de la mobilité pour le salarié.

Parmi les mesures sollicitées dans le cadre de la Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’Orientation des Mobilités :

• La mise en place d’un titre mobilité sur le modèle ticket restaurant en remboursement de frais de transports vertueux des collaborateurs pour leurs trajets domicile-travail, pour couvrir les frais de transports personnels des salariés acceptant la mobilité saine (covoiturage, vélo, trottinette, autopartage, etc.)

• Un forfait mobilité durable à hauteur de 500€ par an pour les salariés sédentaires pour encourager les transports verts (exonération dans la limite de 500 € par an) ;

• le covoiturage en tant que conducteur ou passager (hors voiture de fonction ou statutaire);

• les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;

• les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating »);

• les autres services de mobilité partagée.

Plus globalement, afin de faciliter les déplacements des collaborateurs, les Organisations Syndicales proposent la mise en place des mesures suivantes :

• Le versement d’une prime de transport pour les non-usagers des transports en commun et ne bénéficiant pas d’un véhicule de fonction ou statutaire (2 roues - motorisés ou pas, 3 roues et 4 roues) pour tous les salariés ;

• La prise en charge des frais de parking pour les salariés sédentaires utilisant les transports en commun ou le covoiturage pour se rendre sur le site de Magnetik en supplément de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement ;

• La prise en charge du télépéage pour les salariés sédentaires se rendant sur le site de Magnetik avec leur véhicule personnel et ne bénéficiant pas d’une prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports ;

• La création d’une indemnité de parking/garage allant de 50 à 100 euros pour tous les itinérants qui en ferait la demande. Il est en effet impossible d’obtenir un tarif de stationnement résidentiel quand le véhicule appartient à un loueur.

En outre, les Organisations Syndicales sollicitent l’attribution d’une prime écologique correspondant aux 80% de prise en charge de la carte Navigo annuelle pour l’achat d’un vélo électrique aux salariés sédentaires souhaitant venir travailler à vélo.

Réponse de la Direction : La Direction est en ligne avec les propositions visant à valoriser et faciliter la mobilité dite « verte ». Elle confirme qu’une négociation spécifique sera ouverte sur ce sujet et que les engagements qui seront pris seront conformes au cadre légal.

ARTICLE 10-3 – LA FORMATION

Les Organisations Syndicales demandent qu’il soit rendu possible d’utiliser 100% de son Compte personnel de formation sur le temps de travail, avec un abondement de l’entreprise en fonction du classement des métiers.

Réponse de la Direction : Medtronic finance déjà nombre de formation sur le temps de travail. Mais la condition est que le sujet de la formation soit en rapport avec le métier exercé, et approuvé par l’entreprise. Il doit en effet s’inscrire dans le plan de développement Medtronic. Dans le cas contraire, si la formation ne répond qu’aux intérêts strictement personnels du collaborateur, elle doit être réalisée hors temps de travail

ARTICLE 11 – DIVERS

1. Les Organisations Syndicales demandent l’extension du congé de reclassement de 9 à 12 mois en cas de licenciement pour motif économique, en excluant la période de préavis de ce délai.

Réponse de la Direction : Cette mesure ne semble pas correspondre à un besoin réel des collaborateurs concernés eu égard leur profil et à leur bonne employabilité. Cela ne répond pas non plus à l’objectif de motiver le salarié à entreprendre les démarches pour se reclasser rapidement.

2. Les Organisations Syndicales sollicitent la prise en charge des cotisations de la mutuelle à 100% par Medtronic pour les salariés en situation de reclassement.

Réponse de la Direction : Cela n’est pas envisageable car le collaborateur conserve un salaire quasi équivalent à son salaire en activité. Ses indemnités versées lors de la période de reclassement correspondent à ses salaires moyennés - 80% de sa rémunération brute mensuelle moyenne - (incentive compris). La prise en charge à 100% est en revanche effective pendant la période de portabilité (soit une fois le congé de reclassement) ayant pris fin.

PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise MEDTRONIC France SAS.

ARTICLE 13 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités légales de dépôt et rétroactivement au plus tard le 1^er juillet 2022. Il est conclu à compter de cette date pour une durée déterminée de 1 an.

La Direction entend appliquer les mesures proposées et acceptées après négociation par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives pour Medtronic France SAS. Ces mesures sont applicables selon les modalités définies lors de la négociation.

ARTICLE 14 – NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT

Le texte du présent accord sera notifié par courrier électronique à chacune des Organisations Syndicales représentatives et sera également versé sur la base de données nationale des accords collectifs conformément aux obligations légales.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera par ailleurs remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 27 juillet 2022,

en 3 exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour MEDTRONIC FRANCE XXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) XXXXXXX		Pour la Confédération Française de l'Encadrement C.G.C. (C.F.E. – C.G.C.) XXXXXXX
Pour la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (C.G.T – F.O) XXXXXXX		Pour l'Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A Chimie Pharmacie) XXXXXXX