SOCIETE DES ATELIERS LOUIS VUITTON

ACCORD CATEGORIEL RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

DES TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société des Ateliers Louis Vuitton,

Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997, représentée par XXX, en sa qualité de Gérant, dénommé ci-après « la Société »

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical central,

Ensemble dénommées ci-après « les Parties ».

PREAMBULE

Le 14 février 2022, a été signé dans l’entreprise un accord relatif notamment à l’organisation du temps de travail des maroquiniers/magasiniers (les « Directs »), qui a modifié l’organisation de la production au sein des Ateliers.

Les Parties ont convenu de la nécessité de faire également évoluer l’organisation du travail des populations dites « Indirectes ». Un groupe de travail, composé de représentants de salariés des différentes typologies de fonctions du second collège, a été mis en place en 2022, pour définir au mieux les besoins et préoccupations de chacun.

Se sont ensuite tenues 4 réunions de négociation en 2022 qui n’ont pas abouti à la signature d’un accord.

Sur la base de ces travaux et faisant suite à la demande des organisations syndicales représentatives de réouvrir des négociations, les Parties se sont réunies au cours de 5 réunions, qui se sont déroulées les 25 mai, 1^er juin, 13 juin, 27 juin et 4 juillet 2023.

Ces réunions ont permis d’aboutir à la signature du présent accord, destiné à répondre aux objectifs suivants :

• Adapter l’organisation aux amplitudes de la production, pour garantir une continuité d’activité et une proximité terrain ;

• Octroyer l’autonomie nécessaire aux populations « Indirectes » dans l’organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur charge de travail ;

• Faire varier les horaires en fonction des besoins réels du service en introduisant de la flexibilité horaire, les fluctuations d’activité n’étant pas homogènes ;

• Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet. Cet accord a la nature d’un avenant de révision de l’accord du 25 janvier 2018, pour les salariés entrant dans son champ d’application.

CHAPITRE 1 – DISPOSITIF D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Organisation du travail

Dans le cadre du présent accord, les parties confirment la nécessité de convenir d’un dispositif d’organisation du travail permettant de répondre aux besoins de la production.

L’organisation du travail s’effectue sur la base :

• De l’horaire du matin

• De l’horaire d’après-midi

• De l’horaire de journée.

Les Parties ont donc souhaité mettre en place un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail, en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Sous réserve des principes édictés à l’article 4, l’affectation des salariés sur l’un des 3 horaires est fixe et il n’existe pas de roulement entre horaire du matin, horaire d’après-midi et horaire de journée.

L’affectation sur l’un des 3 horaires est faite à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, par accord des deux parties, matérialisé dans un avenant. Cette affectation a une durée indéterminée.

Article 2 – Amenagement sur l’annee par octroi de jours de repos

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise dont la durée du travail est à temps plein (y compris les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

La période d’aménagement du temps de travail s’étend sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle de travail s’établit comme suit :

365 jours – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (moyenne) – 25 congés payés = 228 jours

228 jours / 5 jours ouvrés par semaine = 45,6 semaines

45,6 semaines x 35h = 1596h

Pour tenir compte des variations de l’activité de l’entreprise et des fonctions réelles du salarié, l’horaire hebdomadaire de travail pourra varier, sur l’année civile, autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 36 h de travail effectif.

Afin d’atteindre une durée annuelle de travail de 1.596 heures (soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif au cours de l’année), les salariés bénéficient de 6 jours de RTT, selon les modalités fixées ci-après.

Article 2.1 : Principe d’aménagement du temps de travail par octroi de jours de RTT

Il est convenu de conserver une organisation du temps de travail basée sur une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année, avec octroi de jours de repos sur l’année (dénommés « JRTT »), selon le schéma suivant :

• Durée du travail hebdomadaire moyenne de 36 heures hebdomadaires ;

• Attribution de 6 JRTT sur l’année.

Article 2.2 Modalités d’acquisition des JRTT

Les 6 JRTT correspondent à 0,5 jour par mois civil travaillé.

Par mesure de simplification, les 6 JRTT sont attribués aux salariés, par anticipation, au 1^er janvier de chaque année.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié se voit attribuer, lors de l’embauche, la fraction de JRTT correspondant à la durée de sa présence sur l’année civile. Ainsi, par exemple, un salarié embauché le 1^er juin se verra attribuer, lors de l’embauche : 6 x 7/12 = 3,5 jours RTT.

En fin d’année, la Direction calculera le nombre réel de JRTT acquis par le salarié, en fonction de son temps de travail effectif, et selon les règles suivantes :

• En cas d’absence(s) continue(s) ou discontinue(s) sur l’année civile, à hauteur de 21 jours ouvrés, le salarié ne perd aucun droit à JRTT ;

• A partir du 22^ème jour ouvré d’absence sur l’année, le salarié perd 0,5 JRTT ;

Puis le salarié perd 0,5 JRTT supplémentaire, par tranche de 22 jours ouvrés (continus ou discontinus) d’absence sur l’année.

• Il est précisé que les absences assimilées par des dispositions conventionnelles ou légales à du temps de travail effectif sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Au 31 décembre, s’il est constaté que le salarié a consommé plus de JRTT qu’il n’en a réellement acquis, une régularisation via une retenue sur salaire sera réalisée, au mois de janvier de l’année n+1.

De même, en cas de départ en cours d’année, s’il est constaté que le salarié a consommé plus de JRTT qu’il n’en a réellement acquis, une régularisation sera réalisée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 2.3 Modalités de prise des JRTT

Les 6 JRTT seront positionnés comme suit :

• 1 JRTT est planifié de manière collective par la Direction au titre de la journée de solidarité

• 5 JRTT (ou 10 demi-journées) sont à l’initiative des salariés, selon les modalités suivantes :

La valeur d’une journée de RTT est équivalente à 7,2 heures (36 / 5). La valeur d’une demi-journée de RTT est équivalente à 3,6 heures.

Les journées et demi-journées de RTT peuvent être posées sur chaque jour de la semaine. Elles peuvent être accolées les unes aux autres ou à d’autres motifs d’absence (congés payés, congés pour évènements familiaux…), à l’exception du congé principal positionné sur la période estivale. Les journées et demi-journées de RTT peuvent, notamment, être positionnés sur le pont de l’Ascension, sur la période des fêtes de fin d’année (Noël – Jour de l’An).

La pose d’une ½ journée de RTT implique que le salarié travaille, le jour considéré, au moins 3,6 heures.

Pour les salariés affectés aux horaires de matin et d’après-midi, ces heures travaillées intègreront l’horaire de début ou de fin de cycle. Ainsi, pour les salariés affectés à l’horaire du matin, la pose d’un ½ RTT implique 3,6 heures de travail effectif sur la journée, en arrivant à 6 heures ou en partant à 13h20*. De même, pour les salariés affectés à l’horaire d’après-midi, la pose d’un ½ RTT implique 3,6 heures de travail effectif sur la journée, en arrivant à 13h20* ou en partant à 20h40*.

*selon les horaires de début et de fin chaque Atelier.

Pour les salariés de journée, la pose d’un ½ RTT implique 3,6 heures de travail à positionner sur la plage commune, définie à l’article 3.1.1 du présent accord.

Les JRTT posés entre le 2 janvier et le 30 juin de l’année N font l’objet d’une demande à la hiérarchie à compter du 1^er novembre de l’année N-1.

Ceux posés entre le 1^er juillet et le 31 décembre de l’année N font l’objet d’une demande adressée à la hiérarchie à compter du 1^er mars de l’année N.

Les demandes de journées ou demi-journées de RTT doivent faire l’objet d’une validation de la hiérarchie dans un délai d’une semaine après qu’elles aient été adressées à la hiérarchie et au moins deux semaines avant la date de départ envisagée.

Afin d’assurer la continuité du service, la Société peut demander au salarié un report des dates envisagées, avant validation de la demande des JRTT.

Il est rappelé que les JRTT seront soldés au 31 décembre de chaque année, sans possibilité de report. Ainsi, la Direction rappelle l’importance que l’intégralité des jours soient positionnés au cours de l’année civile.

Par exceptions :

• Dans l’hypothèse où le salarié est dans l’impossibilité absolue de poser ses JRTT (maladie, maternité…), l’équivalent des JRTT restant lui sera payé au 31 janvier de l’année N+1 avec application d’une majoration de 25%.

• Les soldes de JRTT inférieurs à une demi-journée (soit 3,6 heures) seront automatiquement payés, au 31 janvier de l’année N+1, avec application d’une majoration de 25%.

• En cas de départ en cours d’année, les JRTT acquis et non pris seront rémunérés avec application d’une majoration de 25%, lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 3 – Aménagement des horaires sur l’année

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise dont la durée du travail est à temps plein (à l’exception des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

Article 3.1 Horaires quotidiens et hebdomadaires de travail

Les horaires de travail des salariés pourront varier, d’un jour sur l’autre et d’une semaine sur l’autre, tout au long de l’année, en tenant compte des considérations suivantes :

• Les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’une autonomie dans la gestion de leurs horaires de travail ;

• En conséquence, les salariés pourront faire varier leur horaire journalier et hebdomadaire de travail, notamment en alternant des semaines de 4 jours et de 5 jours de travail ;

• Cette capacité d’ajustement doit répondre aux nécessités de la production et être compatible avec les horaires effectués par les maroquiniers/magasiniers ;

• Dans le cadre de leur autonomie, les salariés devront respecter les durées maximales et les temps de repos, quotidiens et hebdomadaires.

3.1.1 Fixation des horaires quotidiens de travail

• Principes

La durée effective de travail pourra varier entre 6h et 9h par jour. Par exception, afin de réduire les plages horaires pendant lesquelles aucun technicien de maintenance ne serait présent sur site, la durée effective de travail des techniciens de maintenance pourra varier entre 7h et 9h par jour.

En cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve de l’accord express du manager, la durée quotidienne de travail pourra être inférieure aux durées mentionnées ci-avant.

Afin de préserver la cohésion des Services et le suivi managérial, des « plages horaires communes » sont fixées, durant lesquelles la présence du salarié est obligatoire. Ces plages horaires communes sont fixées comme suit :

• Horaires de journée : 10h – 15h30

• Horaires de matin : 6h – 12h (13 h pour les techniciens de maintenance)

• Horaires d’après-midi : 14h40 – 20h40* (13h40 pour les techniciens de maintenance)

* Le terme de la plage horaire commune correspond à la fin de l’horaire d’après-midi des salariés ouvriers, fixée dans chaque Atelier

• Temps de pause

Les salariés en horaire de journée bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes à 2 heures. Ce temps de pause n’est ni décompté, ni rémunéré comme du temps de travail effectif. Ce temps de pause restera applicable, en cas de changement ponctuel d’horaires, prévu à l’article 4.

Les salariés en horaire de matin ou d’après-midi bénéficient d’un temps de pause de 30 minutes. Ce temps de pause est décompté et assimilé à du temps de travail effectif.

Il est rappelé que :

• La prise des pauses est obligatoire ;

• La pause doit être prise à l’intérieur de la plage horaire commune ;

• Le positionnement des pauses doit garantir le fait que les salariés n’effectuent pas plus de 6 heures de travail d’affilée sans un temps de pause minimum de 20 minutes, conformément à la réglementation en vigueur.

Les salariés en horaire de matin ou d’après-midi peuvent bénéficier des dispositifs de restauration collective avant ou après leur journée de travail.

3.1.2 Alternance de semaines de 4 et 5 jours

Dans un objectif de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, les Parties actent le principe selon lequel les horaires de travail pourront être effectués sur des semaines de 4 ou 5 jours.

Le nombre maximum de semaines de 4 jours est fixée à 22 par année civile complète. Ce nombre est conçu comme un maximum, chaque salarié étant libre de conserver une organisation sur 5 jours.

Dans le cadre des semaines de 4 jours, le jour non travaillé peut être positionné du lundi au vendredi, y compris sur une semaine comportant déjà un autre jour non travaillé (jour férié, RTT…).

Une planification indicative et prévisionnelle des semaines à 4 jours sera réalisée chaque trimestre (au cours du mois précédent le début du trimestre), entre les salariés de l’équipe. Cette planification sera validée par le Manager qui pourra, en cas de désaccord ou dans l’hypothèse où il estimerait que la planification proposée n’est pas compatible avec les besoins de l’équipe, procéder à des arbitrages et modifier en conséquence, le positionnement des semaines de 4 jours proposé.

La planification pourra faire l’objet d’une modification ultérieure dans un délai raisonnable, afin de s’assurer de la continuité d’activité. En cas de modification, il sera tenu compte tant des besoins du service que des contraintes personnelles du collaborateur.

3.1.3 Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail pourra varier, sur l’année, entre 24 h (28h pour les techniciens de maintenance) et 45h de travail effectif pour atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 36 heures (les heures accomplies entre 35h et 36h en moyenne sur l’année donnant lieu à l’attribution de JRTT, conformément à l’article 2 du présent accord).

Les parties rappellent qu’il n’est pas autorisé de déroger à la durée maximale de 44 heures sur une durée consécutive de 12 semaines, conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail.

3.2 Suivi du temps de travail / compteur d’annualisation

3.2.1 Suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail sera réalisé au moyen des badgeuses, mises en place dans l’ensemble des Ateliers en application de l’article D. 3171-8 du Code du travail.

Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent que l’utilisation des badgeuses est obligatoire, et indispensable compte tenu de la latitude laissée aux salariés dans la fixation de leur horaire quotidien de travail. En cas d’oubli de badgeage, la journée de travail pourrait être comptabilisée dans le système à hauteur de 6 heures de travail effectif (7 heures pour les techniciens de maintenance).

Les heures et minutes réelles effectuées chaque semaine seront enregistrées dans un « compteur d’annualisation », faisant apparaitre les heures et minutes réalisées en moins ou en plus, par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence de 36 heures.

A titre exceptionnel, dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif, le compteur d’annualisation sera « crédité », au 1^er janvier 2024 de 6 heures.

Afin de s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable et cohérente avec les besoins du service une notification au manager sera adressée lorsque le compteur indique :

• Un solde d’heures négatif d’au moins 10 heures ;

• Un solde d’heures positif d’au moins 50 heures, 100 heures, 150 heures et 200 heures intégrant les heures payées en fin de trimestre sous forme d’avance, en application de l’article 3.2.3.

Un entretien sera être organisé par le manager, le cas échéant en présence du RRH, afin d’identifier les causes de la sous/sur charge de travail, et si besoin les mesures correctrices à mettre en place.

Dès lors que le compteur fait apparaitre un solde positif d’au moins 200 heures, des actions correctrices seront immédiatement mises en place, afin de permettre au salarié de réduire sa charge de travail et ne pas dépasser, au 31 décembre, le seuil de 200 heures supplémentaires accomplies sur l’année.

3.2.2 Principe : solde du compteur en fin d’année civile

La durée du travail étant calculée sur l’année civile, les compteurs d’annualisation seront arrêtés le 31 décembre :

• Si le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde positif :

Le salarié a donc réalisé sur la période concernée, plus de 1.596 heures. Les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires.

Ces heures seront rémunérées, avec une majoration de 25%, sur la paye du mois de janvier de l’année N+1. A la demande du salarié, au maximum 5,76 heures supplémentaires pourront être prises sous forme de repos compensateur de remplacement (soit 7,2 heures de repos), à prendre sur l’année N+1 selon les mêmes modalités que celles fixées à l'article 2.3 pour les JRTT.

• Si le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde négatif :

Le salarié a donc réalisé sur la période concernée, moins de 1.596 heures. Les heures manquantes feront l’objet d’une régularisation, via une retenue sur salaire, qui sera réalisée à compter du mois de janvier de l’année n+1.

La période de référence étant l’année civile, le compteur d’annualisation est donc automatiquement remis à 0 au 31 décembre.

3.2.3 Possibilité d’utiliser le compteur d’annualisation en cours d’année, par anticipation

Sans attendre la fin de la période de référence (31 décembre), dès lors que le compteur fait apparaitre un solde positif d’au moins 10 heures :

A la fin de chaque trimestre, le salarié pourra demander le paiement, sous forme d’avance, de tout ou partie des heures excédant le plancher de 10 heures. Ces heures seront alors rémunérées, avec une majoration de 25%, sur la paye du mois suivant, et seront alors déduites du compteur. La demande devra être formulée par le salarié dans les 5 jours qui suivent le terme du trimestre.

Par ailleurs, à la fin de chaque trimestre, le salarié pourra positionner tout ou partie des heures excédent le plancher de 10 heures, sous forme de journées ou demi-journées de repos sous réserve d’une validation de la hiérarchie dans un délai d’une semaine après qu’elles aient été adressées à la hiérarchie et au moins deux semaines avant la date de départ envisagée. Chaque journée de repos est alors déduite du compteur, à hauteur de 7,2 heures par jour (ou 3,6 heures par demi-journée).

Ces jours peuvent être posées sur chaque jour de la semaine. Ils peuvent être accolés les uns aux autres dans la limite de 5 jours successifs, une fois dans l’année, ou à d’autres motifs d’absence, à l’exception du congé principal positionné sur la période estivale.

En cas de pose d’une ½ journée de repos, les modalités prévues à l’article 2.3 pour la pose d’un ½ RTT seront applicables.

Par exception, chaque salarié pourra, au cours de l’année civile, demander à ce que 8 heures de son compteur soient prises par tranche d’une ou plusieurs heures.

Cette souplesse a pour objectif de permettre aux salariés de gérer des absences ponctuelles d’une durée brève avec un délai de prévenance restreint : Les salariés doivent informer leur hiérarchie de la prise de ces heures de récupération, et de la durée de l’absence, au plus tard la veille de leur absence, sauf circonstances exceptionnelles.

3.3 Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, la rémunération de base des salariés sera lissée et indépendante de l’horaire réel réalisé au cours du mois.

Cette disposition vise à maintenir une rémunération lissée et régulière, et ne saurait s’opposer au principe en vertu duquel seul le travail réellement réalisé est rémunéré.

3.4 Décompte des heures supplémentaires

3.4.1 Décompte des heures supplémentaires sur la semaine (heures du samedi)

En fonction des besoins de la production et notamment pour encadrer des équipes présentes le samedi, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi, dans les conditions suivantes :

• Par principe, et dans la mesure du possible, le volontariat sera toujours privilégié. A défaut de volontaires en nombre suffisant, la Direction organisera la programmation d’un roulement pour toute l’équipe.

• Le CSE sera informé au plus tard chaque mois, de la programmation indicative des samedis travaillés, sur le mois suivant. A l’issue du CSE, le manager informera les équipes concernées et recueillera les souhaits de volontariat, pour le mois à venir. La confirmation définitive du samedi travaillé sera effectuée auprès des salariés, au plus tard le vendredi de la semaine S pour le samedi de la semaine S +1.

• Le travail du samedi ne pourra avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de 48h.

• Le nombre de samedis travaillés est limité à 2 par trimestre, sauf volontariat. Les salariés de 57 ans et plus peuvent demander à ne pas effectuer les heures supplémentaires du samedi.

• Les heures effectuées le samedi seront rémunérées avec une majoration de 50 %, sur la paye du mois suivant.

3.4.2 Décompte des heures supplémentaires sur l’année (heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, soit 1.596 heures)

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, sous déduction des heures effectuées le samedi, d’ores et déjà payées en cours d’année.

• Seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé pour un salarié présent sur toute la période.

Pour les salariés arrivant en cours de période, le temps de travail sera proratisé, en fonction du nombre de jours ouvrés accomplis au cours de la période de référence.

Le calcul est le suivant :

. Une année civile compte 52 semaines et 260 jours ouvrés sur l’année 2023

. La durée annuelle du travail est de 1596 heures /an.

Exemple : Période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2023.

Un salarié est embauché le 1^er octobre 2023, soit 66 jours ouvrés au cours de la période de référence.

Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, pour ce salarié, sera de 66 / 260 X 1596 = 405 heures.

Dans le cadre d’un départ en cours d’année, lorsqu’au jour de la rupture effective du contrat, le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde positif en faveur du salarié, ces heures sont rémunérées dans le solde de tout compte. Si le compteur d’annualisation fait apparaitre un solde négatif, ces heures font l’objet d’une régularisation, via une retenue sur salaire, dans le solde de tout compte.

• Prise en compte des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Certaines absences indemnisées seront neutralisées pour l’appréciation du nombre d’heures que le salarié doit accomplir dans le cadre de l’année. Ces absences ne seront en revanche pas considérées comme du temps de travail effectif au regard de la durée du travail, sauf exception légalement prévue.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les absences, entrainant l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sont les absences suivantes, fixées limitativement : arrêts maladie ; arrêts ATMP et accident de trajet ; congé maternité ; congé paternité ; congé d’adoption ; congé parental à temps plein ; congés payés d’ancienneté.

En conséquence, en cas d’absence visée ci-dessus, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence de la durée de l’absence, elle-même valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (35 heures).

A contrario, les absences n’entrainant pas l’abaissement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont notamment les suivantes : congés de fractionnement, absences événements familiaux, permissions familiales et administratives, congé sans solde.

Le calcul est le suivant :

. Une année civile compte 52 semaines et 260 jours ouvrés sur l’année 2023

. La durée annuelle du travail est de 1596 heures /an.

L’absence sera donc déduite à hauteur de : nombre de jours ouvrés d’absence / 260 x 1.596 heures.

Exemple 1 :

Un salarié est absent pour maladie 2 jours ouvrés sur l’année.

Son absence est donc valorisée à hauteur de : 2 / 260 x 1596 = 12,28 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées à 25% sera donc le suivant :

1596h – 12,28h = 1.583,72 heures.

Exemple 2 :

Une salariée est absente 16 semaines « civiles », en congé maternité, soit 80 jours ouvrés d’absence (16 x 260 / 52).

Son absence est donc valorisée à hauteur de : 80 / 260 x 1596 = 491 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées à 25% sera donc le suivant :

1596h – 491h = 1105 heures.

Exemple 3 :

Un salarié est absent en longue maladie 47 semaines « civiles », soit 235 jours ouvrés d’absence (47 x 260 / 52).

Son absence sur la base annuelle de travail sera donc : 235 / 260 x 1596 = 1442 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées à 25% sera donc le suivant :

1596h – 1442h = 154 heures.

3.4.3 Mesure salariale associée à l’aménagement du temps de travail sur l’année

La nouvelle organisation du temps de travail, basée sur une meilleure adéquation entre les heures effectuées et la charge réelle de travail, implique davantage de flexibilité des salariés, qui pourront être amenés à adapter leurs horaires et donc leur journée de travail, en fonction des contraintes de la production.

Dans le cadre du présent accord, les Parties ont souhaité prendre en compte cette exigence organisationnelle, via une augmentation du salaire de base des salariés concernés, dans les conditions suivantes :

• Pour les chefs d’équipe :

A la date de signature du présent accord, les chefs d’équipe bénéficient d’une convention de forfait mensuelle, prévoyant l’accomplissement de 11,04 heures supplémentaires par mois.

Un avenant sera transmis à chaque salarié concerné, destiné à réintégrer le forfait mensuel d’heures supplémentaires, dans le salaire mensuel brut de base. Ce dernier serait donc réévalué du montant suivant : 13,8 [11,04 HS x 25 %] x taux horaire à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1^er janvier 2024.

• Pour les autres fonctions :

Les Parties conviennent de réintégrer l’équivalent de 3,33 heures supplémentaires par mois, dans le salaire mensuel brut de base. Ce dernier sera donc réévalué du montant suivant :

4,16 [3,33 HS x 25 %] x taux horaire à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1^er janvier 2024.

Article 4 – Changements ponctuels d’horaires

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise à temps plein et à temps partiel (y compris les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

4.1 Principe

Si les parties conviennent de maintenir le principe selon lequel un changement définitif d’horaire suppose l’accord des deux parties, elles actent également de la nécessité de pouvoir, en fonction des besoins de la production et des ressources disponibles, changer ponctuellement l’horaire d’un salarié.

Le nombre de changements ponctuels d’horaires est limité à 25 occurrences (jours) par an, pour l’ensemble des fonctions à l’exception des Chefs d’Equipe.

Par principe, et dans la mesure du possible, le volontariat sera toujours privilégié. A défaut de volontaires en nombre suffisant, la Direction organisera la programmation au sein du Service.

4.2 Prime journalière de flexibilité

En cas de changement ponctuel sur un horaire de matin ou d’après-midi, les salariés percevront une prime de flexibilité fixée à 20 € bruts par jour de changement ponctuel.

Ces primes journalières se cumulent avec les primes d’équipes mensuelles versées aux salariés, d’ores et déjà affectés à une équipe matin ou après-midi, selon les règles suivantes :

Salarié en horaire du matin :

• Changement ponctuel sur un horaire d’après-midi :

• Versement de la prime mensuelle d’équipe d’après-midi, en lieu et place de la prime d’équipe matin, au prorata du nombre de jours d’affectation ;

• Versement de la prime journalière de flexibilité, par jour d’affectation.

Salarié horaire de journée :

• Changement ponctuel sur un horaire de matin :

• Versement de la prime mensuelle d’équipe matin, au prorata du nombre de jours d’affectation ;

• Versement de la prime journalière de flexibilité, par jour d’affectation

• Changement ponctuel sur un horaire d’après-midi :

• Versement de la prime mensuelle d’équipe après-midi, au prorata du nombre de jours d’affectation ;

• Versement de la prime journalière de flexibilité, par jour d’affectation

Salarié horaire d’après-midi :

• Changement ponctuel sur un horaire de matin :

• Maintien de la prime mensuelle après-midi ;

• Versement de la prime journalière de flexibilité, par jour d’affectation.

Article 5 : Astreintes

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise éligibles au dispositif d’astreinte à temps plein et à temps partiel (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

5.1 Rappel des principes applicables aux astreintes

Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, dans sa version applicable à la date de signature du présent accord :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

Le régime des astreintes est donc défini comme des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte se compose donc de 2 phases :

• Le temps « d’attente »

Pendant ce temps d’attente, le salarié ne travaille pas et peut vaquer à ses occupations. En conséquence, ce temps d’attente n’est pas assimilé à du temps de travail effectif : ce temps est pris en compte pour calculer les repos quotidiens et hebdomadaires, et n’est pas décompté dans le calcul des heures supplémentaires. Il n’est pas intégré dans le compteur d’annualisation.

Toutefois, le salarié est à son domicile, ou sur tout autre lieu lui permettant d’intervenir dans les meilleurs délais en cas de besoin (1 heure maximum), et doit rester joignable et disponible. Pour compenser la sujétion faite au salarié de rester joignable, il perçoit une compensation (sous forme financière ou en repos), fixée par l’entreprise.

• Le temps « d’intervention »

Pendant l’astreinte, le salarié peut être amené à intervenir, en cas de besoin urgent.

Cette intervention peut s’effectuer sur site, ou à distance, selon le type d’intervention.

Dans tous les cas, le temps d’intervention est du temps de travail effectif. Comme n’importe quel temps de travail effectif, le temps d’intervention est rémunéré (comptabilisé dans le compteur d’annualisation), et n’entre pas dans le calcul des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

5.2 Organisation des astreintes

La mise en place des astreintes a pour objet l’intervention de salariés, en cas d’atteinte à la sécurité et de maintenance des bâtiments, ou d’intempéries, nécessitant une intervention urgente.

5.2.1 Catégories de salariés concernés

A la date de signature du présent accord, les salariés concernés par le dispositif d’astreinte sont les salariés relevant du statut TAM, et affectés aux fonctions de la maintenance et de l’Hygiène, la Sécurité et l’Environnement (HSE).

5.2.2 Mise en œuvre des astreintes

Pour les catégories concernées, un appel au volontariat sera réalisé par le manager.

Les salariés qui se seront portés volontaires ne pourront pas refuser d’exécuter les astreintes mise en œuvre par la Direction.

Les salariés volontaires à l’entrée dans le dispositif bénéficieront d’une formation préalable, et se verront remettre un téléphone professionnel, qu’ils devront conserver avec eux, durant les temps d’astreinte.

Les périodes d’astreinte sont fixés :

• Pour une semaine complète (du lundi soir de la semaine S au lundi matin de la semaine S+1)

• Sur les plages horaires non couvertes par les cycles horaires de la production, tel que fixés en Atelier (en semaine, de l’horaire de fin de cycle à l’horaire de début de cycle le lendemain ainsi que les samedis et dimanches).

Il est rappelé que le repos quotidien de 11 h consécutives s’apprécie entre chaque cycle de travail.

Afin de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, il est convenu qu’en cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, les plages horaires communes visés à l’article 3.1.1 du présent accord ne s’appliqueront pas et les salariés pourront être amenés à décaler leur horaire quotidien.

En outre :

• Les heures d’intervention accomplies entre le lundi soir et le vendredi matin seront décomptées du temps de travail minimum de la journée du lendemain ;

• Les heures d’intervention accomplies entre le vendredi soir et le lundi matin seront décomptées du temps de travail minimum de la journée du lundi.

Ex 1 : Un Technicien Maintenance en horaire de matin a travaillé le mardi de 6h à 13h.

Il intervient le mardi soir, de 22h à 1h.

Ces 3 heures d’intervention sont du temps de travail effectif, et seront donc intégrés au compteur d’annualisation.

Il n’a bénéficié que de 9h consécutives de repos entre la fin de son cycle (13h) et le début de son intervention (22h). Afin de respecter les 11h de repos quotidien, il ne pourra reprendre son poste que le mercredi à 12h.

Ses 3 heures d’intervention seront décomptées de la durée minimum de 7h qu’il devra effectuer le mercredi. Le salarié pourra donc, le mercredi, effectuer 4 à 6 heures de travail, comprises entre 12h et 18h.

Ex 2 : Un Technicien Maintenance d’après-midi a terminé sa semaine le vendredi à 20h50.

Il intervient le samedi de 9h à 11h puis dans la nuit de samedi à dimanche, de 2h à 4h.

Ces 4 heures d’intervention sont du temps de travail effectif, et seront donc intégrés au compteur d’annualisation.

Il ne pourra reprendre son poste que le lundi à 15h afin de respecter les 35 h consécutives de repos hebdomadaires.

Ses 4 heures d’intervention seront décomptées de la durée minimum de 7h qu’il devra effectuer le lundi. Le salarié pourra donc, le lundi, effectuer 3 à 5 heures de travail, comprises entre 15h et 20h.

Une programmation individuelle des astreintes sera réalisée au moins 1 mois avant (sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 2 jours francs à l’avance). La répartition sera organisée entre les salariés volontaires du service. En cas de désaccord entre les salariés sur la répartition à intervenir, le manager pourra procéder à un arbitrage.

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

5.3 Rémunération et indemnisation des périodes d’astreinte

5.3.1 Indemnisation des périodes « d’attente »

Pour chaque semaine d’astreinte, le salarié percevra une compensation financière, à hauteur de 200 € bruts. Cette contrepartie financière est assujettie à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, et fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de salaires.

5.3.2 Rémunération des périodes d’intervention

En cas d’intervention (à distance ou sur site), le temps éventuel de déplacement et le temps d’intervention sont considérés comme du temps de travail effectif.

Ainsi, pour les salariés TAM, ces heures sont donc intégrées au compteur d’annualisation. Les majorations applicables en cas de sujétion (travail de nuit, du samedi, du dimanche ou un jour férié) seront payées chaque mois.

Lorsque le salarié est contraint d’intervenir, et d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur site, la Direction versera au salarié une indemnité forfaitaire kilométrique, évaluée sur la base du barème kilométrique publié annuellement par l’administration fiscale.

Article 6 : Prise en compte des temps de déplacement

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise à temps plein et à temps partiel (y compris les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

Il est rappelé que le temps de déplacement domicile – lieu de travail, ne correspond pas à du temps de travail effectif. Toutefois, lorsque le temps de déplacement « domicile / lieu de travail » excède le temps de trajet habituel, le salarié perçoit une compensation.

Dans le cadre du présent accord les parties actent des principes suivants :

Dès lors que le salarié effectue un déplacement, de son domicile vers un autre lieu de travail que son lieu de travail habituel, d’une durée au moins égale à 2 heures sur la journée :

• Seront comptabilisées dans le compteur d’annualisation les heures de travail effectif, avec un plancher de 7,2 heures pour un temps plein (la journée de travail sera au minimum valorisée à 7,2 heures, même si le temps de travail effectif du salarié est inférieur) ;

• Les temps de déplacement donneront lieu à la compensation suivante :

. Si ce temps est compris entre 2 et 3 heures théoriques sur la même journée, le salarié bénéficiera d’1 heure de repos ;

. Si ce temps est supérieur à 3 heures théoriques sur la même journée, le salarié bénéficiera de 2 heures de repos.

• En cas de « grand déplacement » (caractérisé par le fait que le salarié soit contraint de travailler au minimum 4 demi-journées consécutives (ex : du mardi 9h au mercredi 16h30), en dehors de son site de travail habituel, sans pouvoir regagner son domicile), s’ajoutera un forfait supplémentaire de :

• ½ journée de repos, en cas de déplacement en France ou en Europe ;

• 1 journée de repos, en cas de déplacement hors Europe.

Exemple 1 (« petit » déplacement) :

Un Méthode effectue 2h30 de trajet dans la journée, pour se rendre sur un autre Atelier, et assister à une réunion, d’une durée de 8 heures.

• 8 heures seront comptabilisées dans son compteur d’annualisation ;

• Les 2h30 de déplacement donnent droit à 1h de repos.

Exemple 2 (« petit » déplacement) :

Un Méthode effectue 4h de trajet dans la journée, pour se rendre sur un autre Atelier, et assister à une réunion, d’une durée de 6 heures.

• 7,2 heures seront comptabilisées dans son compteur d’annualisation ;

• Les 4h de déplacement donnent droit à 2h de repos.

Exemple 3 (« grand » déplacement) :

Un Méthode travaille deux jours consécutifs sur Paris :

Jour 1 : il effectue 2h30 de trajet, puis assiste à 6 heures de réunion ;

Jour 2 : il assiste à 5h30 de réunion, puis effectue 2h30 de trajet pour regagner son domicile.

• Jour 1 : 7,2 heures seront comptabilisées dans son compteur d’annualisation ;

Les 2h30 de trajet donnent droit à 1h de repos

• Jour 2 : 7,2 heures seront comptabilisées dans son compteur d’annualisation ;

Les 2h30 de trajet donnent droit à 1h de repos

• Dès lors qu’il aura travaillé 4 demi-journées consécutives, sans regagner son domicile, il bénéficiera du forfait supplémentaire d’1/2 journée de repos.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise à temps plein et à temps partiel (y compris les contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation).

Article 1 : Gestion du congé principal

Les salariés bénéficient chaque année d’un congé principal constitué de 3 semaines calendaires consécutives ou non, sur une période allant du 1^er juin au 30 septembre. Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3141-19 du Code du travail, le salarié devra poser, au minimum, 12 jours ouvrables consécutifs, compris entre deux jours de repos hebdomadaires.

Dans le cas où ces 3 semaines calendaires incluent un jour férié (14 juillet ou 15 août) sur un jour ouvrable, le jour de congé correspondant est repositionnable à une autre date au choix des salariés concernés.

Les salariés qui le souhaitent peuvent poser ce congé principal sur les mois de juillet et d’août. Les autres demandes sont analysées au cas par cas, en fonction des nécessités de service et des besoins de fabrication.

La gestion des congés payés se fait par roulement, en prenant en compte d’une part les souhaits exprimés par les salariés et d’autre part les nécessités de service.

En cas d’impossibilité d’acceptation de tous les souhaits de congés exprimés compte-tenu du nombre de demandes sur une même période, il est fait application de critères d’ordre de départ en congés selon l’ordre suivant :

1. Situation familiale :

a - Nombre d’enfants scolarisés à charge.

b - Présence d’une personne en situation de handicap ou de dépendance au sein du foyer.

c - Possibilité de congés du conjoint (sur présentation d’un justificatif).

2. Ancienneté au sein de la Société ou du groupe LVMH.

Il est par ailleurs rappelé que les conjoints ou partenaires de PACS qui travaillent tous deux au sein de la Société ont droit à un congé simultané.

Les demandes de dates de congés des salariés qui ne peuvent être satisfaites en application de ces critères d’ordre sont regardées prioritairement l’année suivante.

Les salariés doivent établir leur demande de congé pour la période estivale avant le 31 janvier de chaque année. La validation des dates de congés intervient au plus tard le 20 février.

A défaut de validation le 21 février, les demandes de congés payés sont réputées acceptées.

Article 2 : Gestion de la 4^ième semaine de congés payés

La 4^ième semaine de congés payés, représentant 5 jours ouvrés, est fractionnable par journée et peut être accolée avec d’autres semaines de congés payés et/ou des jours de réduction du temps de travail.

Dans ce cadre, la 4^ième semaine de congés payés peut être prise par les salariés entre le 1^er mai de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, en fonction des nécessités de service et des besoins de fabrication.

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4^ième semaine pendant la période de congé principal (1^er mai – 31 octobre), doivent faire leur demande avant le 31 janvier de chaque année (que cette 4^ième semaine soit accolée ou non aux 3 semaines de congé principal garanties prévues à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord).

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4^ième semaine de congés payés du 1^er janvier au 31 mai de l’année N+1 bénéficient de jours de fractionnement, selon le schéma suivant :

• 1 jour de fractionnement pour 3 ou 4 jours ouvrés positionnés sur cette période.

• 2 jours de fractionnement pour 5 jours ouvrés positionnés sur cette période.

La même disposition s’applique pour les salariés positionnant tout ou partie de leur 4^ième semaine de congés entre le 1^er novembre et le 31 décembre de l’année N.

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4^ième semaine du 1^er novembre au 31 décembre doivent faire leur demande avant le 30 juin de chaque année. La validation des dates de congés intervient le 31 juillet au plus tard.

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 4^ième semaine du 1^er janvier au 31 mai de l’année N+1 doivent faire leur demande avant le 30 septembre de l’année N. La validation des dates de congés intervient le 31 octobre au plus tard.

En cas d’impossibilité d’acceptation de tous les souhaits de congés exprimés compte-tenu du nombre de demandes sur une même période, il sera fait application des critères d’ordre de départ en congés prévus à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord.

Article 3 : Gestion de la 5^ième semaine de congés payés

La 5^ième semaine de congés payés, représentant 5 jours ouvrés, est fractionnable par journée et peut être accolée avec d’autres semaines de congés payés et/ou des jours de réduction du temps de travail.

Chaque salarié qui le souhaite peut positionner sa 5^ème semaine de congés payés sur la période de fêtes de fin d’année (Noël – Jour de l’An).

L’ensemble du personnel peut positionner des jours de réduction du temps de travail et/ou des congés payés sur la période des fêtes de fin d’année (Noël – jour de l’an).

Les salariés souhaitant poser tout ou partie de leur cinquième semaine de congés payés à d’autres dates qu’en fin d’année civile doivent le faire entre le 1^er janvier et le 31 mai de l’année N+1, en fonction des nécessités de service et des besoins de fabrication.

Il est entendu que cette possibilité n’est ouverte que dans le cas où le nombre de salariés souhaitant travailler sur cette période est suffisant pour permettre un maintien de fabrication nécessaire au regard de la demande client.

Les salariés qui positionnent tout ou partie de leur 5^ième semaine en dehors de la période des fêtes de fin d’année (Noël – Jour de l’An) doivent faire leur demande avant le 30 septembre de chaque année. La validation des dates de congés interviendra le 31 octobre au plus tard.

En cas d’impossibilité d’acceptation de tous les souhaits de congés exprimés compte-tenu du nombre de demandes sur une même période, il est fait application des critères d’ordre de départ en congés prévus à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord.

Article 4 : Gestion des congés d’ancienneté

Les parties conviennent de l’attribution d’un maximum de 3 jours de congés d’ancienneté, selon le schéma suivant :

• A partir de 15 ans d’ancienneté : 1 jour de congé d’ancienneté.

• A partir de 25 ans d’ancienneté : 2 jours de congé d’ancienneté.

• A partir de 30 ans d’ancienneté : 3 jours de congé d’ancienneté.

La prise des jours de congés d’ancienneté se fait en respectant les quotas d’absence définis au Chapitre 2 du présent accord.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET A LA RECONNAISSANCE DES METIERS

Article 1 : Principes du parcours d’evolution professionnelle des salariés TAM

Le développement de la Maison, permis notamment par une plus grande agilité de son outil industriel, s’accompagne d’un accroissement de la polyvalence et d’un développement de compétences spécifiques et critiques, notamment au sein de la population des « Indirects ».

La Direction s’engage à la mise en place d’un parcours d’évolution professionnelle des techniciens de maintenance, basé sur la polyvalence et l’expertise autour de niveaux de compétences et objectifs mesurables.

Un parcours d’évolution professionnelle sur les métiers du développement des produits est actuellement à l’étude.

Ces parcours feront l’objet de consultations préalables du CSE central pour une application en 2024.

Par ailleurs, la Société réaffirme sa volonté d’encourager le développement des talents au sein de ses différents métiers et s’engage à mener une réflexion dès 2024 visant à valoriser les carrières au sein d’une même filière.

Article 2 : mise en place d’une prime « développement alternant »

Les Parties souhaitent valoriser certaines missions spécifiques accomplies par les Techniciens et Agents de Maîtrise.

Elles conviennent du versement d’une prime aux salariés, n’ayant pas de fonctions managériales eu égard de la nature de leur poste, et en charge de l’accompagnement et de la formation d’un alternant (apprentissage ou contrat de professionnalisation).

Le montant de la prime est fixé à 80 € bruts par mois, pendant le temps nécessaire à la mission. En cas de rupture anticipée du contrat de l’alternant (pour quelque motif que ce soit), mettant ainsi un terme à la mission, la prime cessera automatiquement d’être versée.

Cette prime est versée pour chaque mois travaillé, et n’est pas intégrée dans le calcul du 13^ième mois.

En cas d’absence, les salariés bénéficient d’une « franchise » d’un mois non glissant (soit 21 jours ouvrés consécutifs au cours d’un même mois civil) pour le calcul de la prime. Au-delà de ce seuil, la prime ne sera pas versée.

Ainsi :

- la prime n’est pas due si le salarié est absent durant un mois civil.

- Si le salarié est absent moins d’1 mois civil, sa prime lui est versée en totalité, et aucun prorata n’est effectué.

Les motifs d’absence concernés sont uniquement les absences en jour entier. Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucun impact sur le versement de la prime.

Cette prime sera assujettie aux cotisations sociales, imposable et entre dans le calcul des cotisations de retraite.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés relevant du statut Techniciens-Agents de maitrise, à temps plein et à temps partiel.

Article 1 : Mise en œuvre d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière

Article 1.1 : Modalités d’adhésion au dispositif de temps partiel de fin de carrière

Les parties s’accordent pour qu’un dispositif de temps partiel de fin de carrière puisse être ouvert aux salariés volontaires justifiant d’au moins 8 ans d’ancienneté au sein de la Maison.

Ce dispositif de temps partiel de fin de carrière prendra la forme d’une réduction du taux d’activité du salarié selon 2 schémas au choix de l’intéressé :

• Soit un passage à un taux d’activité de 80% d’un temps plein.

• Soit un passage à un taux d’activité de 50% d’un temps plein.

Dans les deux cas, le passage à temps partiel prendra la forme :

• d’une réduction du nombre d’heures de travail quotidienne ou

• d’une réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine

qui devra être compatible avec les contraintes d’organisation de l’atelier.

Les salariés concernés pourront adhérer au dispositif de temps partiel de fin de carrière pour une période comprise entre 1 et 24 mois, en fonction de leur souhait personnel et de leur possibilité de départ en retraite à l’issue de la période considérée.

Ce choix est ferme et définitif, sauf circonstances exceptionnelles liées à une évolution importante de la situation personnelle du salarié concerné. Dans ce cas, le salarié pourra demander de reprendre son activité à temps plein, sans pouvoir bénéficier à nouveau du dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Conformément au point précédent, le salarié s’engage, lors de son adhésion au dispositif, à liquider sa retraite Sécurité Sociale à l’issue de la période de temps partiel. Il devra en conséquence, avant d’intégrer le dispositif, notifier à la Maison sa volonté irrévocable de partir à la retraite à l’issue de la période de temps partiel et fournir les justificatifs attestant des trimestres de cotisations nécessaires.

Article 1.2 : Dispositions relatives à la rémunération des salariés en temps partiel de fin de carrière

Les salariés adhérant au dispositif de temps partiel de fin de carrière bénéficieront d’un maintien partiel de leur rémunération, conformément au schéma suivant :

• Les salariés décidant d’un temps partiel à 80 % bénéficieront d’un maintien de leur rémunération correspondant à 93 % de leur salaire de base mensuel temps plein.

• Les salariés décidant d’un temps partiel à 50 % bénéficieront d’un maintien de leur rémunération correspondant à 63 % de leur salaire de base mensuel temps plein.

Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera effectué sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein. La Maison prendra à sa charge le surplus de cotisations patronales, les cotisations salariales supplémentaires restant à la charge du salarié concerné.

Les salariés en temps partiel de fin de carrière verront par ailleurs leur indemnité de fin de carrière calculée sur la base du salaire à temps complet (sous réserve que le salarié ait été à temps complet avant le bénéfice du temps partiel de fin de carrière).

Les primes d’intéressement et de participation seront calculées en fonction du salaire perçu par le salarié dans le cadre de son activité en temps partiel de fin de carrière, le salaire de référence minimum en vigueur dans le cadre du dispositif d’intéressement étant calculé au prorata temporis du salaire perçu. A titre d’exemple, un salarié en temps partiel de fin de carrière à 80%, bénéficiant d’un maintien de son salaire temps plein à 93%, se verra appliquer un salaire de référence minimum calculé sur une base 93%.

Article 2 : Dispositions relatives à l’indemnité de fin de carrière

Les parties conviennent que les salariés pourront, s’ils le souhaitent, demander le versement anticipé de leur indemnité de fin de carrière dans le cadre d’une dispense d’activité préalable au départ en retraite.

Dans le cadre de cette dispense d’activité, le salarié percevra, au titre du maintien de sa rémunération, un acompte mensuel de son indemnité de fin de carrière. Cet acompte ne pourra être supérieur au montant mensuel du salaire de base du salarié concerné. L’éventuel solde de l’indemnité de fin de carrière sera versé dans le cadre du solde de tout compte, au moment du départ en retraite.

La dispense d’activité préalable au départ en retraite est accessible chaque mois précédent le départ dans la limite maximum à laquelle le salarié peut prétendre.

Les salariés concernés pourront ainsi faire le choix entre 3 schémas possibles :

• Percevoir l’intégralité de leur indemnité de fin de carrière au moment du départ en retraite.

• Percevoir l’intégralité de leur indemnité de fin de carrière sous forme d’acompte permettant de bénéficier d’une dispense d’activité avant le départ en retraite.

• Percevoir une partie de leur indemnité de fin de carrière sous forme d’acompte lié à une dispense d’activité, et le solde au moment du départ en retraite.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure devront s’engager à liquider leur retraite sécurité sociale à l’issue de la période dispense d’activité. Ils devront en conséquence, préalablement à la dispense, notifier à la Maison leur volonté irrévocable de partir à la retraite à l’issue de la période prévue et fournir les justificatifs attestant des trimestres de cotisations nécessaires.

Il est précisé que ce système de dispense d’activité préalable au départ en retraite est cumulable avec le dispositif de temps partiel de fin de carrière prévu à l’article 1 du Chapitre 4 du présent accord.

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du Chapitre 1 (à l’exception de l’article 4.2 et l’article 5.3) entreront en vigueur au 1^er janvier 2024.

Les articles 4.2 et 5.3 Chapitre 1 entreront en vigueur au 1^er octobre 2023.

L’article 2 du Chapitre 3 entrera en vigueur au 1^er octobre 2023.

Les autres dispositions de l’accord entreront en vigueur à la date de signature de l’accord.

Article 2 : suivi de l’accord - Modalités de révision et dénonciation

Article 2.1 : Suivi de l’accord

Les parties signataires s’entendent pour se rencontrer au cours du 2^ème semestre 2024, puis au cours du premier semestre 2025, dans le cadre d’une commission de suivi de la mise en œuvre du présent accord, portant sur l’ensemble des dispositifs mis en œuvre dans le cadre du présent accord.

Les parties signataires s’entendent par ailleurs pour se revoir à l’issue des deux premières années d’application de l’accord, et en tout état de cause avant le 31 janvier 2026, pour envisager les éventuels aménagements et adaptations à apporter aux dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Les parties signataires se rencontreront ensuite tous les 3 ans pour évaluer la pertinence des dispositions du présent accord au regard du contexte de la Maison et des attentes des salariés, et discuter des éventuelles modifications à apporter.

Article 2.2 : Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires et/ou adhérentes, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 3 : Formalités de dépôt

Dès sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Puis il sera déposé par la Direction auprès de la DREETS de Paris, via la plateforme « Téléaccords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris.

En application des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis à la Commission paritaire permanente de la négociation et d’interprétation de la branche Maroquinerie en supprimant les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord sera affiché, sur les panneaux réservés à la Direction, au sein de chaque établissement.

Fait à Paris, le 26 juillet 2023

En 4 exemplaires

Pour la Société SALV

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Pour l’organisation syndicale CFDT

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Pour l’organisation syndicale CFTC

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