Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez ATIMIC (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR LA DURÉE

ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La société XXXXX dont le siège social est situé au 55 Boulevard de Châteaudun, 45000 ORLEANS, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Présidente.

Et

XXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE d’XXXXX.

Il a été conclu l'accord collectif suivant

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 2.1 DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 2.2 DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL

Article 2.3 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Article 2.4 LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 2.4.1 Définition des heures supplémentaires

Article 2.4.2 Taux de majoration

Article 2.4.3 Remplacement par du repos compensateur équivalent (RCE)

Article 2.4.4 Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Article 2.4.4.1 Caractéristiques

Article 2.4.4.2 Prise de repos

Article 2.5 JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

TITRE 3 : DIFFÉRENTES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL STANDARD SUR 35 HEURES HEBDOMADAIRE

Article 3.1.1 Salariés concernés

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Article 3.2 MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Article 3.2.1 Salariés concernés

Article 3.2.2 Principes généraux et mise en place

Article 3.2.3 Forfait jours réduit

Article 3.2.4 Octroi de jours de RTT (JRTT)

Article 3.2.4.1 Période d’acquisition des JRTT

Article 3.2.4.2 Calcul du nombre de JRTT

Article 3.2.4.3 Incidence des absences et de l’entrée ou du départ du salarié en cours d’année

Article 3.2.4.4 Utilisation des RTT et information des salariés

Article 3.2.4.5 Renonciation possible à des JRTT

Article 3.2.5 Suivi de la charge de travail et entretiens

TITRE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 4.1 DÉFINITION

Article 4.2 MODALITÉS DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL ET DU RETOUR OU PASSAGE A TEMPS PLEIN

Article 4.3 HEURES COMPLÉMENTAIRES

Article 4.4 DIVERS

TITRE 5 : CONGÉS

Article 5.1  CONGÉS ANNUELS (dits congés payés)

Article 5.1.1 Modalités de prises des congés payés

Article 5.1.2 Fractionnement des congés payés

Article 5.1.3 Report des congés payés

Article 5.2 CONGÉS D’ANCIENNETÉ

Article 5.3 CONGÉS EXCEPTIONNELS

Article 5.3.1 Congés pour évènements familiaux

Article 5.3.2 Absence rémunérée pour rendez-vous médical en lien avec un handicap

Article 5.3.3 Congés pour enfant malade

Article 5.4 CONGÉS SANS SOLDE

TITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 6.1 DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 6.2 RÉGIME FISCAL ET SOCIAL

Article 6.3 SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Article 6.4 ALIMENTATION DU C.E.T.

Article 6.5 UTILISATION DU C.E.T.

Article 6.6 LIQUIDATION DU C.E.T.

Article 6.7 INFORMATION SUR LE C.E.T

TITRE 7 : DROIT A LA DÉCONNEXION

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Article 8.2 DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 8.3 NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

PREAMBULE

Depuis quelques années, la société XXXXX a vu ses activités et son effectif évoluer.

Dans un souci d’organisation et de structuration, l’entreprise XXXXX a souhaité mettre en place cet accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail négocié avec le Comité Social Economique, à défaut de représentation syndicale dans l’entreprise.

Cet accord permettra également de recueillir en un seul document de référence, certaines dispositions réglementaires et notes de service, et donnera un accès unique à chaque salarié pour l’ensemble des informations utiles sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’XXXXX.

TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 2.1 DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires (pour les temps partiels).

Le temps de repas, dont la durée minimale de 45 minutes est recommandée, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Article 2.2 DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée quotidienne maximale du temps de travail est de 10 heures par jour.

Il existe cependant des dérogations (article D 3121-15 du code du travail):

• Sur demande de l’employeur au préalable accordée par l’inspection du travail

• En urgence sur accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

La durée hebdomadaire maximale du temps de travail est fixée par le code du Travail à 48 heures et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 2.3 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Selon l’article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures entre deux jours de travail, d’un repos hebdomadaire de 35 heures comprenant une journée de repos hebdomadaire de 24 heures donné le dimanche selon l’article L 3132-3 du code du travail et les 11 heures de repos quotidien, et il ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Article 2.4 LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 2.4.1 Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Ces heures ne peuvent être effectuées par les salariés que dans la mesure où elles ont été formellement et préalablement demandées par écrit par la Direction de l’entreprise.

Sur une semaine complète, donc sans absence, si des heures supplémentaires sont effectuées, ces dernières bénéficient d’une majoration (cf article 2.4.2 du présent accord)

En cas d’absence (congés payés, Repos Compensateur Equivalent, jours fériés…), durant une semaine pendant laquelle un salarié a réalisé un temps de travail quotidien supérieur au temps de travail habituel, conduisant à une durée effective hebdomadaire du travail inférieure à la durée légale, les heures quotidiennes effectuées en plus seront comptabilisées en heures normales.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Article 2.4.2 Taux de majoration

Les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires sont de l’ordre de 25% les 8 premières heures au-delà de 35 heures et de 50% pour les suivantes.

Article 2.4.3 Remplacement par du repos compensateur

Les heures supplémentaires réalisées et validées par la Direction seront récupérées en repos compensateur équivalent (RCE). Le paiement des heures supplémentaires ou d’une partie des heures supplémentaires, ne pourra être réalisé que sur décision de la Direction et avec l’accord du salarié.

Les RCE d’une année civile N devront être pris au fur et à mesure sur cette même année à partir du moment où le compteur affiche 3,5h (nombre d’heures supplémentaires majorations comprises). Il sera toléré de les prendre jusqu’au 31/03/N+1.

Au 31/03/N+1, si les repos n’ont pas été pris, ces derniers seront perdus.

Les repos ne peuvent être pris que par demi-journée de 3,5h ou par journée complète de 7h.

Il est rappelé que les heures supplémentaires remplacées par du repos compensateur ne sont pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaire.

Article 2.4.4 Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)

Article 2.4.4.1 Caractéristiques

Il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié. Il s’agit d’un nombre maximum d’heures supplémentaires que peut faire un salarié sur une année mais en aucun cas cela ne signifie que chaque salarié est dans l’obligation de réaliser 130 heures supplémentaires dans l’année.

Sur ce contingent d’heures supplémentaires ne sont pas imputées les heures supplémentaires pris en repos compensateur équivalent.

En cas de dépassement du contingent annuel, les heures supplémentaires devront :

• Être précédées d’une consultation du CSE s’il existe

• Être majorées de 100%

Article 2.4.4.2 Prise de repos

Les repos seront à prendre dans les mêmes conditions que les repos compensateurs équivalents.

Article 2.5 JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité est une journée permettant « d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées ».

Cette journée est fixée pour tous à la même date sur une journée complète dans l’année et offerte par l’entreprise à l’ensemble du personnel. Ainsi, aucun salarié n’a à poser de journée de repos ce jour-là.

TITRE 3 : DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est déterminé 2 modalités d’aménagement du temps de travail différentes au sein de l’entreprise afin de répondre aux difficultés de gestion actuelle mais également aux besoins d’évolution de l’entreprise au regard de sa croissance et de ses sollicitations extérieures. Ces modalités donnent ainsi un cadre de référence sur le temps de travail de chaque collaborateur.

La modalité de chaque salarié, déjà présent dans l’entreprise ou futur collaborateur, sera déterminée selon son statut Cadre ou ETAM, ou son type de contrat s’il s’agit d’un contrat d’alternance, et de son degré d’autonomie.

Article 3.1 MODALITES D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL STANDARD SUR 35 HEURES HEBDOMADAIRE

Article 3.1.1 Salariés concernés

Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont les ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maitrise) qui ne disposent pas d’autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et sont contraints à des horaires, ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage. Pour les contrats de professionnalisation, le statut est déterminé par la grille SYNTEC.

Certains CADRES ou ETAM assimilés à des CADRES, n’ayant pas l’autonomie suffisante pour gérer leur temps de travail ou étant contraints à des horaires, peuvent être concernés par cette modalité du temps de travail, dans la mesure où ils ne sont pas concernés par la modalité « forfait jours ».

Article 3.1.2 Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail est de 35 heures hebdomadaire, sans jours de RTT.

Ce temps de travail est réalisé sur 5 jours de 7 heures de travail effectif du lundi au vendredi selon les plages horaires variables de travail affichés dans l’entreprise. Dans des cas spécifiques liés à des nécessités de service, ces plages horaires pourront être différentes.

Seules des préconisations de la Médecine du travail, en lien avec la santé des salariés, pourront déroger à la répartition des plages horaires variables de travail affichés dans l’entreprise. Dans ce cas, les horaires seront individualisés et feront l’objet d’un avenant au contrat de travail pour les salariés concernés.

Article 3.1.3 Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires. Pour l’application des heures supplémentaires dans cette modalité d’aménagement de temps de travail, se reporter à l’article 2.4 du présent accord collectif.

Article 3.2 MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Les calculs afférents à cette modalité de temps de travail ont pour référence l’année civile complète, mais lors de sa mise en œuvre la première année, les calculs seront effectués prorata temporis à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Article 3.2.1 Salariés concernés

Les salariés concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail sont les CADRES disposant d’une autonomie dans l’exécution de leurs tâches et de leurs missions mais aussi dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps. La durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée.

Les critères pris en compte pour déterminer le degré d’autonomie sont les suivants :

• L’encadrement de personnes (salariés ou/et stagiaires) / la gestion d’équipe

• La nécessité de déplacements sur des sites clients ou dans les filiales de l’entreprise sur le territoire français

• La singularité du poste ou/et des missions conduisant, par nécessité de service, à travailler au-delà de 7h par jour ponctuellement ou quotidiennement

• La nécessité d’animer des réunions et / ou de présenter des travaux en interne ou en externe

L’accès au forfait-jours n’est pas conditionné à une classification particulière. On entend par classification, la position et le coefficient SYNTEC.

Article 3.2.2 Principes généraux et mise en place

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires puisque ces dernières sont comprises dans le forfait.

Le temps de travail est décompté en jours du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours pour une année complète, mais en cas d’année incomplète il conviendra d’appliquer le calcul suivant :

218 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (arrondi à l’entier supérieur)

Leur activité à la semaine est exercée habituellement sur 5 jours consécutifs, en principe du lundi au vendredi. Mais il est possible qu’en cas de nécessités liées à leur mission, certains salariés soient amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche. Dans ce cas, les jours de repos compensateurs sont déterminés de tel sorte que les salariés bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.

La rémunération est fixée sur l’année, de manière forfaitaire et globale, et versée de façon lissée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération englobe les variations horaires réalisées dans la limite de 38,5 heures par semaine maximum, ce qui représente 10% de temps supplémentaire à 35 heures hebdomadaire.

Le personnel autorisé à dépasser jusqu’à 10% l’horaire de 35 heures par semaine bénéficie d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Pour être effectif auprès des salariés éligibles au forfait jours, ces derniers se voient proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours, soit dans un contrat de travail, soit dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. Dans le contrat ou dans l’avenant, il sera fait référence au présent accord et seront mentionnés les informations suivantes :

• Nombre de jours travaillés dans l’année

• Nature des missions justifiant le recours au forfait jours

• Rémunération correspondante

• Nombre d’entretiens

Article 3.2.3 Forfait en jours réduit

Il est possible pour un salarié en forfait jour de bénéficier d’un nombre de jour de travail inférieur à 218 jours dans l’année, ce que l’on appelle un forfait jours réduit, mais ces salariés ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel car, par essence, un forfait jours exclut toute référence horaire.

Les modalités du forfait jour réduit doivent remplir plusieurs conditions :

• Une demande écrite du salarié à son employeur au moins 1 mois avant le début souhaité du forfait jours réduit

• Le démarrage doit se faire sur un premier jour de mois (et non en milieu de mois)

• Si accord de l’employeur, un contrat ou un avenant au contrat doit être fait et doit préciser le nombre de jours souhaité

Dans le cas d’un salarié déjà en temps partiel au moment de la mise en place de cet accord, ce dernier peut signer une convention individuelle de forfait jours réduit, ses heures de travail sont alors converties en jours comme suit :

Exemple 1 : temps partiel 80% soit 121,34h/mois devient forfait jours réduit à 218 x 80% = 174,4 (arrondi à 175 jours).

Exemple 2 : temps partiel 60% soit 91h/mois devient forfait jours réduit à 218 x 60% = (130,80 arrondi à 131 jours).

La rémunération et la charge de travail sont ainsi appliquées au prorata du nombre de jours travaillés convenu.

En cas de temps partiel thérapeutique en heures prescrit par le médecin du travail, le forfait jours réduit ne sera pas possible, un avenant à temps partiel sera mis en place. Le temps partiel thérapeutique en forfait jours réduit ne sera possible que dans le cas où le médecin du travail prescrit un repos en jours ou demi-journées.

Article 3.2.4 Octroi de jours de RTT (JRTT)

Article 3.2.4.1 Période d’acquisition des JRTT

La période d’acquisition des jours de RTT est l’année civile entre le 01 janvier et le 31 décembre. Les JRTT s'acquièrent, par douzième, chaque mois, le dernier mois soldant le nombre de jours annuels. Ils ne peuvent être posés que s'ils ont été acquis.

Un entretien aura lieu entre la Direction et les salariés bénéficiaires de repos compensateurs au jours de l’entrée en vigueur du présent accord afin de déterminer le devenir de ces repos dans l’entrée à la nouvelle modalité en forfait jours.

Article 3.2.4.2 Calcul du nombre de JRTT

Le calcul des JRTT est refait chaque année puisque des éléments variables d’une année sur l’autre sont pris en compte dans le calcul (nombre de jours dans l’année, nombre de jours fériés).

La formule de calcul adoptée est la suivante :

Exemple avec l’année 2023

Nombre de jours dans l’année = 365

Nombre de samedis et de dimanches dans l’année = 105

Nombre de jours fériés nationaux sur l’année correspondant à un jour ouvré d’exercice (- journée de solidarité) = 8

Calcul du nombre de RTT pour l’année 2023 = 365 – 105 – 8 – 25 - 218 = 9

Les salariés en forfait jours réduit (article 3.2.3) bénéficient également de JRTT. Le calcul du nombre de JRTT pour les salariés en forfait jours réduit sur une année complète est le suivant :

Nombre de JRTT annuels pour un salarié à 218 jours x taux de réduction.

Exemple pour 2023 pour un salarié en forfait jours réduit à 80% = 9 x 80% = 7,20

Article 3.2.4.3 Incidence des absences et de l’entrée ou du départ du salarié en cours d’année

La totalité des JRTT calculée sur l’année bénéficie au salarié à temps plein présent sur l’année d’acquisition complète et réalise effectivement un temps de travail moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures.

Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif sans incidence sur l’acquisition de droits à JRTT sont les congés payés, les RTT, les contreparties obligatoires en repos, les congés pour évènements familiaux, les congés maternité, les congés paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, les congés de formation, les arrêts de travail pour accidents ou maladies professionnelles dans la limite d’une année ininterrompue et le rappel ou maintien au service national.

Toutes autres absences que celles précitées viendront réduire le nombre de JRTT au prorata du temps d’absence.

Article 3.2.4.4 Utilisation des JRTT et information des salariés

En fonction de l'organisation du travail, les jours de RTT pourront être fixés pour moitié par le salarié et pour moitié par la Direction.

Les jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils doivent faire l'objet d'une demande de congé au moins 15 jours avant la date prévue.

Le délai de prévenance est également de 15 jours lorsque la Direction fixe des jours de RTT. Les jours de travail seront comptabilisés sur le bulletin de paye.

Chaque salarié sera informé, sur son bulletin de paye ou sur un document annexe de l'état de son compteur de RTT en fin d'année. Il est convenu que le salarié peut solder son éventuel reliquat de jours de RTT jusqu'au 31 mars de l'année suivante.

Article 3.2.4.5 Renonciation possible à des JRTT

La renonciation à des jours de repos est possible moyennant une majoration de salaire de 10% et dans la limite de 223 jours travaillés dans l’année, afin de garantir un temps de repos suffisant des salariés.

Le salarié intéressé doit en faire la demande écrite à l’employeur qui est libre d’accepter ou de refuser sans motivation.

L’employeur peut également être à l’initiative de la demande qui peut être acceptée ou refusée par le salarié, sans motivation également.

Article 3.2.5 Suivi de la charge de travail et entretiens

Bien que le salarié en forfait jours bénéficie d’une certaine autonomie dans la gestion de son travail et de son emploi du temps, l’employeur a tout de même l’obligation de mettre en place toutes actions visant un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail du salarié et de son amplitude de travail. Ceci afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos du salarié et à l’articulation entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

En cas de difficultés rencontrés par le salarié, de charge et d’amplitude de travail inhabituelles pouvant remettre en cause la santé, la sécurité, le repos et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, ce dernier s’engage à alerter sa hiérarchie afin que des solutions soient trouvées au plus vite.

Ces engagements pourront se faire toute l’année, à n’importe quel moment jugé utile, et notamment lors de 2 entretiens individuels annuels organisés par l’employeur dans lesquels seront abordés les thèmes suivants :

• Charge individuelle de travail du salarié

• Organisation du travail dans l’entreprise

• Articulation vie privée et activité professionnelle

• Rémunération du salarié

Ces entretiens seront l’occasion de faire un bilan sur notamment les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels s’il y en a, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre de la vie privée et vie professionnelle.

Un compte rendu consignera l’ensemble des discussions, échanges, solutions et actions qui en découleront.

TITRE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 4.1 DÉFINITION

Le travail à temps partiel concerne les salariés dont le temps de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, comme stipulé dans l’article L3123-1 du code du travail.

Pour rappel, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf lorsque le salarié fait une demande écrite et motivée dans le cas de contraintes personnelles ou dans le cas de cumul d’activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Il existe également 2 cas légaux pour lesquels le passage à temps partiel sur une durée inférieure à 24 heures par semaine est de droit pour le salarié et répond à des dispositions particulières :

• Le congé parental d’éducation à temps partiel

• Le temps partiel-thérapeutique.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein notamment pour l’acquisition des congés payés, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Article 4.2 MODALITÉS DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL ET DU RETOUR OU PASSAGE A TEMPS PLEIN

Dans les cas généraux de passage à temps partiel, une demande écrite sera envoyée par le salarié à la Direction, par courrier ou par mail au minimum 2 mois avant le début souhaité du passage à temps partiel afin de prendre en compte l’impact de ce changement sur les conditions de travail du salarié et l’impact financier vis-à-vis de clients.

Dans sa demande, le salarié devra proposer une répartition hebdomadaire de son temps de travail.

L’entreprise disposera d’un délai d’un mois à compter du lendemain de la date de réception de la demande de passage à temps partiel, pour donner sa réponse.

Une fois les deux parties d’accord sur les modalités de passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail du salarié scellera cet accord. Sans avenant signé des deux parties, le passage à temps partiel ne pourra pas se faire.

Les demandes de retour à un temps plein sont soumises aux mêmes obligations que les demandes de passage à temps plein. Il est tout de même spécifié que les salariés à temps partiel sollicitant un retour ou un passage à temps plein dans leur fonction ou dans de nouvelles fonctions seront prioritaires, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, vis-à-vis de candidatures externes.

Les demandes de retour à temps plein tout comme les passages de temps partiel à temps plein ne sont pas acquis de droit et nécessite l’accord de l’entreprise, d’où la nécessité d’en faire la demande écrite 

Article 4.3 HEURES COMPLÉMENTAIRES

Les salariés à temps partiel n’effectuent pas d’heures supplémentaires car ils ont une durée de travail hebdomadaire inférieure à 35 heures et ne sont donc pas concernés par l’article 2.4 sur les heures supplémentaires.

Les heures effectuées en plus de leur temps de travail contractuel, dans les limites autorisées à savoir 10% de leur temps de travail contractuel, sont appelées heures complémentaires. Ces heures ne peuvent pas être supérieures ou égales à 35 heures.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% du temps de travail complémentaire sont majorées de 10%. Les heures réalisées au-delà des 10% de temps complémentaire mais en deçà de 33%, sont majorées de 25%.

Article 4.4 DIVERS

En cas de modification du temps de travail et de sa répartition, le délai de prévenance est au minimum de 3 jours ouvrés.

TITRE 5 : CONGÉS

Article 5.1  CONGÉS ANNUELS (dits congés payés)

Tous les collaborateurs bénéficient de congés payés.

Les congés payés s’acquièrent pendant la période entre le 01/06/N et le 31/05/N+1.

Dans notre entreprise, cette acquisition se fait en jours ouvrés à savoir 2,083 jours par mois soit 25 jours sur la période d’acquisition correspondant à 5 semaines.

Article 5.1.1 Modalités de prises des congés payés

L’utilisation des 4 premières semaines de congés payés acquis entre le 01/06/N et le 31/05/N+1, doit se faire entre le 01/05/N+1 et le 31/10/N+1. La 5^ème semaine de congés payés peut, quant à elle, être prise à n’importe quel moment de l’année

La loi impose que 10 jours ouvrés de congés payés en continu (correspondant à 2 semaines calendaires) doivent être posés entre le 01/05 et le 31/10 chaque année, dans la mesure où vous avez acquis suffisamment de jours sur la période d’acquisition. Dans le cas d’un salarié embauché en avril, ce dernier n’aura acquis que 2,083 jours et ne pourra donc pas prendre ces 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs sauf s’il souhaite poser en complément des congés payés anticipés.

Les congés payés anticipés sont des congés acquis sur l’année d’acquisition en cours. Ces derniers ne peuvent être posés que lorsque vous n’avez pas ou plus de congés payés acquis.

Les salariés proposent des dates de congés sur le logiciel de gestion de temps au minimum 1 mois avant le début de ces derniers et l’employeur donne sa réponse. Toute demande de congé effectuée en deçà de ce délai pourra automatiquement être refusée.

Il est rappelé que c’est l’employeur qui fixe les départs en congés par son pouvoir de Direction.

Article 5.1.2 Fractionnement des congés payés

En cas de prise de congés payés en dehors de la période légale du 01/05 au 31/10, aucun jour de fractionnement ne sera attribué pour les congés pris en dehors de cette période, sauf si le fractionnement est à la demande expresse de la Direction.

Article 5.1.3 Report des congés payés

Passé le 31 mai de chaque année, les congés payés acquis et non pris sont perdus. Il appartient au salarié de les prendre dans le temps impartit, mais il appartient également à l’employeur de veiller à ce que ses salariés les prennent pour se reposer, quitte à les imposer.

En général, les congés payés acquis non pris au 31 mai de chaque année, ne font l’objet d’aucun report.

Il existe cependant des cas légaux stricts de report de ces congés payés au-delà de la période de prise de congés lorsque le salarié n’a pu les prendre malgré tous ses efforts.

Ces cas légaux sont :

• Absence pour congés maternité ou d’adoption

• Absence maladie lorsque la maladie est intervenue avant la prise de congés et que cette dernière perdure durant la période qui aurait dû être prise en congés.

• Absence pour congés de création d’entreprise

• Absence pour congés sabbatiques

Les conditions de report pour ces cas, appliquées dans l’entreprise sont celles définies par les textes de loi.

Pour des reports de congés demandés par un salarié et hors cas de droit cités ci-dessus, l’employeur sera libre de décider d’un accord ou d’un refus sans qu’il soit nécessaire de motiver sa réponse. Les demandes devront être faites par écrit, courrier ou mail, et motivées. L’employeur aura 1 mois à compter du lendemain de la réception de cette demande, pour donner sa réponse par écrit, courrier ou mail.

En cas de circonstances exceptionnelles importantes et imprévisibles pouvant affecter la bonne marche de l’entreprise, l’employeur pourra modifier les dates de congés d’un salarié moins d’un mois avant le départ en congés et par conséquent, pourra reporter ces derniers, au-delà du 31 mai.

Quel que soit le motif de report de congés payés retenu, exceptés les reports du fait de l’employeur, le report sera prioritairement affecté au Compte Epargne Temps développé dans le Titre 6 du présent accord, dans la limite de la 5^ème semaine de congés payés et des congés conventionnels.

Article 5.2 CONGÉS D’ANCIENNETÉ

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires liés à l’ancienneté via la convention collective des bureaux d’études à laquelle l’entreprise est rattachée.

Ainsi les salariés bénéficient de :

• 1 jour ouvré supplémentaire après une période de cinq années d’ancienneté

• 2 jours ouvrés supplémentaires après une période de dix années d’ancienneté

• 3 jours ouvrés supplémentaires après une période de quinze années d’ancienneté

• 4 jours ouvrés supplémentaires après une période de vingt années d’ancienneté

Article 5.3 CONGÉS EXCEPTIONNELS

Article 5.3.1 Congés pour évènements familiaux

Les salariés bénéficient de droit à des congés pour évènements familiaux sans perte de rémunération. Il s’agit notamment :

MARIAGE

• 4 jours ouvrés pour se marier ou se pacser. Les jours sont à prendre dans un délai raisonnable avant ou après le jour de l’évènement.

• 1 jour ouvré pour le mariage de l’un de ses enfants

DECES et DEUIL

• 3 jours ouvrés pour le décès du conjoint ou partenaire de PACS ou concubin. Les jours sont à prendre dans la période qui entoure l’évènement mais pas nécessairement le jour même.

• 5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant portés à 7 jours ouvrés s’il s’agit d’un enfant de moins de 25 ans ou s’il est lui-même parent.

• 3 jours ouvrés pour le décès du père ou de la mère. Les jours sont à prendre dans la période qui entoure l’évènement mais pas nécessairement le jour même.

• 2 jours ouvrés pour le décès d’un grand-parent. Les jours sont à prendre dans la période qui entoure l’évènement mais pas nécessairement le jour même.

• 3 jours ouvrés pour le décès d’un frère, d’une sœur et des beaux-parents. Les jours sont à prendre dans la période qui entoure l’évènement mais pas nécessairement le jour même.

• 8 jours calendaires pour le deuil d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente du salarié, pouvant se cumuler avec les 7 jours ouvrés de décès d’un enfant de moins de 25 ans. Ces jours sont à prendre dans l’année qui suit le décès de l’enfant.

NAISSANCE et ADOPTION

• 3 jours ouvrés consécutifs ou non pour naissance ou adoption pour les pères de famille. Les jours sont à prendre dans les 15 jours entourant la date de naissance ou suivant l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption.

AUTRE

• 2 jours pour l’annonce de la survenue du handicap d’un enfant à prendre dans la période qui entoure l’évènement sans excéder 1 mois.

Pour un évènement familial d’un autre parent ou proche non cité dans les congés ci-dessus, les salariés souhaitant s’absenter devront poser un repos (congé payé, RTT ou congé sans solde).

Article 5.3.2 Absence rémunérée pour rendez-vous médical en lien avec un handicap

L’entreprise accorde à l’ensemble de ses salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) et n’étant plus en période d’essai, au maximum 10 jours d’absence rémunérée par an pour rendez-vous médical en lien avec son handicap. Ces jours sont un droit mais pas une obligation et s’ils ne sont pas pris au cours de l’année, ils ne seront pas reportés à l’année suivante. Ils doivent faire l’objet d’une demande via le logiciel de gestion des absences au minimum 15 jours avant.

Pour que ces absences rémunérées puissent être validées, elles doivent cumulativement :

• Être exceptionnelles

• Durer le temps nécessaire pour la consultation ou l’examen médical et le trajet, dans la limite d’une journée

• Ne pas donner lieu à un arrêt de travail

• Être justifiées par un certificat médical mentionnant la relation avec le handicap.

Si ces conditions ne sont pas remplies, les absences seront considérées comme des absences non rémunérées.

Article 5.3.3 Congés rémunérés pour enfant malade

L’entreprise accorde à ses salariés 3 jours d’absences rémunérés pour enfant malade, par année civile et par salarié. Cet avantage est conditionné au cumul de ces 3 obligations :

• L’enfant concerné doit être l’enfant du salarié parent.

• L’enfant concerné doit avoir 12 ans au plus.

• Le salarié doit fournir un certificat médical indiquant la présence nécessaire d’un des deux parents à ses côtés dans un délai raisonnable.

Dans le cas où les 2 parents seraient salariés de l’entreprise, seulement un des deux salariés pourra bénéficier d’une absence pour enfant malade le même jour. Cependant, une répartition des jours d’absence entre ces 2 salariés est possible.

Article 5.4 CONGÉS SANS SOLDE

Dans la mesure où un salarié n’a pas ou plus de congés payés ni de RTT et qu’il doit s’absenter pour des raisons personnelles, il peut demander à l’employeur un congé sans solde.

Cette absence n’est pas rémunérée, suspend le contrat de travail et n’est pas automatiquement accordée par l’employeur.

Comme pour les congés payés, la demande doit être faite 1 mois avant le début des congés.

TITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 6.1 DÉFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX

Le Compte-Épargne Temps (C.E.T) est un dispositif permettant aux salariés de cumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Ce dispositif est mis en place par l’employeur.

L’épargne-temps est constituée par le salarié ou par l’employeur dans les limites développées dans ce Titre 6.

La prise des jours constituant le C.E.T est à l’initiative des salariés afin de financer l’un des congés mentionnés à l’article 6.5 ci-dessous.

Article 6.2 RÉGIME FISCAL ET SOCIAL

Lorsque le C.E.T est crédité, les sommes qui y sont versées en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l’impôt sur le revenu.

Mais lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l’ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou réglementaires contraires.

Article 6.3 SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Tous les salariés de l’entreprise en CDI bénéficie d’un C.E.T. Ce dernier est ouvert par l’entreprise dès qu’une première alimentation y est faite. Le bénéfice d’un C.E.T n’est soumis à aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise, ni à aucune condition de modalité du temps de travail.

Les CDD et les alternants ne bénéficient pas du CET.

Article 6.4 ALIMENTATION DU C.E.T.

Le CET est alimenté à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours par an.

Il peut également être alimenté à l'initiative de l'employeur, après accord du salarié, pour y affecter uniquement des jours de RTT. Il peut être alimenté par :

- Le report de jours de congés payés dans la limite de la 5ème semaine

- Le report de jours de RTT, dans la limite de 5 jours par an.

- Le report des jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté, cf article 5.2 du présent accord)

- Le report des jours de RCE encore disponibles lors de l’entrée en vigueur de l’accord uniquement et validé par la Direction lors de l’entretien de passage au forfait jour (cf article 3.2.4.1 du présent article)

En tout état de cause, le cumul des jours portés sur le CET ne peut excéder 10 jours. Les congés payés, les RTT et/ou les congés conventionnels non pris en fin de période et ne pouvant être ajoutés dans le CET du fait du cumul de 10 jours déjà atteint, seront perdus, sauf accord express de la direction ou cas de report de congés développés dans l’article 5.1.3 du présent accord.

Article 6.5 UTILISATION DU C.E.T.

Le CET est exclusivement utilisé à titre individuel, pour indemniser un congé en cours ou en fin de carrière, d'une durée minimale d'une demi-journée. Il ne peut donc pas être utilisé sous forme de complément de rémunération.

Il peut être utilisé pour prendre :

- Un congé sans solde de tout type

- Un congé sabbatique

- Un congé de solidarité familiale

- Un congé proche aidant

Il peut aussi être utilisé pour indemniser :

- Une absence pour formation hors temps de travail

Il peut enfin être utilisé dans le cadre d’un don de jours de repos au bénéfice d’un salarié de l’entreprise dont l’enfant à charge de moins de 25 ans est gravement malade ou au profit d’un salarié de l’entreprise proche aidant.

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos doit en faire la demande écrite à sa Direction, qui doit impérativement donner son accord pour autoriser ce don.

Pour les autres dispositions réglementaires liées au don de jours de repos, il faut se reporter à l’article L 1225-65-1 du code du travail.

Comme pour tout congé, le salarié doit émettre une demande de congé un mois avant la date prévue et est soumis à l’acceptation de la Direction.

Article 6.6 DÉBLOCAGE DU C.E.T.

Un salarié peut demander la liquidation totale ou partielle du C.E.T.

Dans ce cas, la rémunération sera calculée sur la valeur de base de la journée de repos au moment de la liquidation totale ou partielle.

Il est rappelé que, selon la loi du 20/08/2008, les jours de congés payés annuels placés dans un CET ne peuvent être pris sous forme de rémunération. Ce n'est possible que pour les jours au-delà de la 5ème semaine de congés payés (jours d'ancienneté, par exemple).

La rémunération des jours du CET reste soumise à l'acceptation de la direction.

La rupture du contrat de travail entrainera la liquidation monétaire totale du CET du salarié.

Article 6.7 INFORMATION SUR LE C.E.T

Une information sur le solde des repos du C.E.T est indiqué sur la fiche de paie au moins une fois dans l’année.

Les droits épargnés sont garantis par l'AGS dans la limite du plafond prévu par le décret du 29/12/2005, pris en application de l'article L3253-17.

TITRE 7 : DROIT A LA DÉCONNEXION

On peut définir le droit à la déconnexion en un droit pour tout salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels, ni d’être contacté par l’entreprise en dehors de ses horaires de travail et ce, quels que soient les outils de communication personnels, ou professionnels mis à la disposition par l’employeur.

Ainsi, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, le respect de la vie personnelle et familiale, et, plus largement, protéger la santé des salariés, ces derniers ont un droit à la déconnexion et ce, quelle que soit la modalité de temps de travail appliquée pour chacun.

Les temps où la déconnexion doit être effective, sauf cas de circonstances exceptionnelles et particulières, sont :

• Durant les congés et les temps de repos obligatoires

• En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié

Pour s’assurer de cette effectivité, il est demandé à chaque salarié de :

• Paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique en cas d’absence en indiquant des coordonnées de suppléance en cas d’urgence ;

• Programmer les envois de mails pendant les horaires habituels de travail lorsque ces derniers sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés

• Ne solliciter aucune réponse immédiate quel que soit le moyen de communication utilisé.

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord collectif d’entreprise est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/05/2023, avec possibilité de rétroactivité en cas de signature définitive postérieure au 01/05/2023.

Article 8.2 DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Article 8.3 NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société XXXXX à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est :

- transmis aux organisations syndicales représentatives s’il y en a (articles D 2231-7 et L 2231-5 du code du travail)

- télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles L 2231-6 et D 2231-4 du code du travail);

- transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr

- déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent (article L 2231-6 du code du travail)

La Partie la plus diligente remettra 1 exemplaire à chaque signataire et un autre exemplaire sera mis à disposition des salariés de la Société.

Fait à XXXXXXXX, le XXXXXXXXXX

en 4 exemplaires originaux.

Signatures

Pour XXXXX Pour le CSE

ANNEXE 1 : Avenant Passage au forfait jours

ANNEXE 1

AVENANT PASSAGE EN FORFAIT JOURS

Compte tenu de son statut CADRE pour lequel il remplit les critères justifiant d’une autonomie dans l’exécution de ses tâches et de ses missions mais aussi dans l’organisation et la gestion de son emploi du temps et que la durée de son temps de travail ne peut pas être prédéterminée, le salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l’article 3.2 de l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le……………….

A ce titre, le salarié est soumis aux dispositions des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail.

Le salarié s’engage à travailler 218 jours par an.

La période annuelle de référence est celle fixée par les dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l’exercice couvrant la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Si année incomplète

Compte tenu de son entrée en cours d’année, ce forfait est fixé à …………. jours par an pour l’année …………….

Comme le prévoit l’accord collectif et en application de l’article L. 3121-45 du Code du travail, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier.

Compte tenu de l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son temps de travail, celui-ci s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35h.

Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos sera établi par le salarié via l’outil de gestion du temps de travail mis à disposition par l’entreprise, afin d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos.

Il est prévu 2 entretiens individuels annuels avec le salarié qui permettront d’assurer le suivi de la charge de travail, de l’amplitude de travail, du repos du salarié et de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

En tout état de cause, dans l’hypothèse où le salarié se trouverait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, il en informerait sans attendre sa hiérarchie.

<Date> <Lieu>

Lu et approuvé

Signature salarié Signature employeur