Accord d'entreprise "NAO 2022 PV ACCORD PARTIEL" chez ADSEA 06 (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022 A L’ADSEA 06

PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL

Conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte à l’ADSEA 06 le 7 avril 2022 et a rassemblé autour de l’employeur les délégués syndicaux d’entreprise de l’ADSEA 06.

Ont participé à cette négociation :

Pour l’employeur :

• M. – Directeur Général

• Mme – Directrice des Ressources Humaines

• Mme – Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

La CFDT représentée par :

• M. - Délégué Syndical d’Entreprise

• Mme – Déléguée Syndicale d’Entreprise Supplémentaire

• Mme

La CFE-CGC représentée par :

• M. - Délégué Syndical d’Entreprise

• M.

La CGT représentée par :

• Mme - Déléguée Syndicale d’Entreprise

• M.

L’UFMICT-CGT représentée par :

• M. - Délégué Syndical d’Entreprise

• M.

SUD représenté par :

• Mme - Déléguée Syndicale d’Entreprise

• Mme

• Mme

Il est établi, à la suite des 4 réunions de négociation qui se sont déroulées les 7 et 27 avril, et 12 et 19 mai 2022, le présent procès-verbal d’accord partiel. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en la matière.

Article 1 – CONSTAT D’ACCORD PARTIEL

Les parties se sont rencontrées lors de plusieurs réunions et elles constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pu aboutir à un accord total sur tous les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal reprenant les points d’accords et de désaccords.

Article 2 – PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

PROPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SYNDICATS :

Des mesures en faveur de la rémunération :

Les salariés subissent des cures d’austérité salariales depuis plusieurs années avec une baisse du pouvoir d’achat qui s’accélère au cours de cette dernière période (augmentation des prix pour les produits et postes incompréhensibles, essence, gaz, électricité, loyers, nourriture…).

Le salaire c’est aussi la reconnaissance des qualifications et de l’expérience dans un secteur d’activité qui connaît des difficultés de recrutement impactant les conditions de travail (baisse des effectifs et recours à l’intérim toujours plus exponentiel).

Les syndicats demandent :

• A l’embauche : La reprise intégrale de l’ancienneté des nouveaux salariés (CDD et CDI) toutes conventions confondues y compris pour les expériences professionnelles hors secteur médico-social.

• Pour les salariés déjà en poste : et par souci d’équité une augmentation de salaire par un passage immédiat au coefficient supérieur.

Des mesures en faveur la gestion des emplois et des parcours professionnels :

Mettre en place un dispositif RH qui valorise les nouvelles qualifications des salariés qui évoluent par le biais de la formation professionnelle et le développement de leur compétence tout au long de leur exercice professionnel.

Nous demandons,

• Une renégociation de l’accord G.P.E.C (qui devient aujourd’hui la GEPPMM) ;

• Une reconnaissance de la certification R.N.C.P (Répertoire National de la Certification Professionnelle) dans la classification du statut ;

• Développer la politique de l’apprentissage dans l’ensemble de l’Association et cela au regard de la masse salariale en trouvant des financements sur l’analyse financière de ces deux dernières années ;

• A ce que l’Association s’engage dans une démarche de développement d’embauche des personnes à mobilité réduite ou présentant tout autre handicap. Ex : dans les appels à candidature préciser que le poste peut être ouvert à des personnes présentant un handicap.

Autre Demande commune :

Nous proposons la mise en place d’une Commission de Suivi des accords d’Entreprise qui permettrait aux DSE ainsi que l’employeur d’avoir un calendrier plus réactif dans les négociations. Il faudra définir le rôle de la commission, la composition, la périodicité ainsi que les moyens. Cette commission rendra compte annuellement de ses travaux en vue des négociations à venir et cela dans l’objectif de faire évoluer si nécessaire les accords d’entreprise.

PROPOSITIONS CGT et UFMICT - CGT :

• Augmentation des salaires pour l'ensemble des personnels de la convention collective 66de l'ensemble du personnel entre autres durant la crise COVID qui a permis à l'association de continuer la prise en charge des usagers dans les meilleures conditions possibles, par l'intermédiaire de la prime PEPA, 1000 euros pour tous

• Reconnaissance de l'ancienneté au sein de l'ADSEA06,

Un saut d'un échelon sera automatiquement effectué à la 5ieme année d'ancienneté, et ce tous les 5 ans jusqu’au départ à la retraite du salarié. Si le salarié est arrivé au maximum de sa grille, une grille plus avantageuse lui sera proposée.

• Reconnaissance de la formation « Titre de Moniteur d’Atelier » et passage sur la grille de moniteur d'atelier 1ere classe (avec effet rétroactif)

• Améliorer la transparence sur les appels à candidature, transmission des informations à l'ensemble du personnel de l'ADSEA06 en même temps, informations collectives sur les modalités de la mobilité interne ou externe de l'établissement ainsi que sur leurs priorités sur les postes vacants.

• Afin de retrouver un certain équilibre et stabilité dans les équipes, nous demandons à l’ADSEA06 de favoriser l’emploi de CDD et de CDI qualifié et de ne faire appel aux agences d’intérim que dans les situations d’urgences.

• Prise en charge des frais de transport des salariés de l’ADSEA06 comme le font les agences d’intérim.

• Installation dans chaque établissement d’un dispositif de blanchisserie de vêtement de travail (Buanderie ou entreprise extérieur)

Selon l’article R. 4321-4 du code du travail, l’employeur doit mettre à disposition des vêtements de travail approprié pour les travaux insalubres ou salissant et aussi en assumer l’entretien.

De plus, selon le règlement intérieur, les salariés ne peuvent pas emporter les affaires à leur domicile pour les laver sous peine de sanction.

Sont concerné tous les services techniques, homme d'entretien, cuisine, mais aussi moniteur d'atelier (espace vert, mécanique, cuisine, multi service ESAT, SIPFP …)

Une prime de salissure prévu par le code du travail en cas de manque d'installation pourrait être octroyé pour répondre à l'obligation de l'employeur.

• Demande d’information sur la retraite progressive pour les salariés de plus de 58 ans. Combien de salariés ont pu bénéficier de cette mesure et combien de demande avez-vous chaque année ?

• Tuilage des salariés ayant fait une demande de retraite progressive financé par l’allègement sur les bas salaires dit « aides Fillon »

• Repenser le parcours de pré qualification qui ne donne pas les mêmes chances de sélection pour tout le monde de façon identique afin d’éviter le passage au copinage et non aux compétences et qualifications. Prévoir un tuilage ou un remplacement pour les absences pour formation.

• Remplacement de tous les départs de salariés par des qualifications identiques ou avec un engagement de formation de qualifications identiques défini par la convention collective 66.

• Augmentation du nombre de jours enfants malades sans perte de salaire : la CGT demande 12 jours par an et par enfants malade justifié par avis médical.

• Utilisation de la messagerie professionnelle pour les syndicats et le CSE

• Formations triennales obligatoires de tout le personnel

  • « Comment reconnaître les agissements sexistes et harcèlement sexuel et comment agir »,

  • Comment reconnaitre les signes de harcèlement moral et comment agir.

  • Prévention autour de la fatigue professionnelle dite « Burn out »,

  • Prévenir Les Risques Psycho Sociaux à l'ensemble des salariés de l'ADSEA06

  • Formations triennales obligatoires des cadres de direction et intermédiaire

  • Comment prévenir les agissements sexistes et harcèlement sexuel,

  • Qualité de Vie au travail,

  • La bienveillance dans la vie professionnelle,

• Dans le cadre de la qualité de vie au travail, le CGT demande pour l'ensemble du personnel, une prestation sur le lieu de travail d'un ostéopathe sous forme de mini-séances axé sur la prévention. L’ostéopathe échangera avec le salarié sur ses conditions de travail et ses problématiques TMS qui seront traitées si possible. Des conseils personnalisés sur les thématiques « gestes et postures », « réveil/échauffement musculaire » mais aussi « parcours de soins » seront prodigués de façon à sensibiliser à la prévention des risques.

• Demande d’information sur les mouvements du personnel en établissements (arrêt maladie, remplacement, mobilité, démission, rupture conventionnelle, etc.) systématiquement entre les directeurs d’établissements et les représentants de proximité de manière mensuelle.

• Mise en place de journées institutionnelles dans tous les établissements :

Mise en place de colloques de l'ensemble des salariés, par champs d'activités ou par catégorie d'emplois, les thèmes abordés seraient en lien avec les pratiques professionnelles, l’organisation du travail et la qualité de vie au travail avec l’objectif d’améliorer les conditions de travail, la communication mais aussi de redonner du sens au travail et améliorer la qualité de prise en charge des usagers.

• Mise en œuvre d'une démarche écologique associative.

  • Repas Bio et privilégier les achats en circuit court au niveau local.

  • Au moins un repas végétarien par semaine

  • Tri sélectif

  • Réduction des énergies fossiles

  • Achat voiture électrique pour remplacer les véhicules diesel

  • Mise en place de borne de recharge dans les établissements

  • Incitation au covoiturage, transport en commun, vélo ...

  • Aide à l’achat de vélo électrique

  • Participation financière pour les abonnements de transport en commun

• Nous demandons le soutien et l’engagement de l’ADSEA06 (face au NEXEM et gouvernement) à être solidaire de ses salariés pour préserver notre secteur et défendre les conditions de travail et les salaires à la qualification et diplôme et non au mérite et compétence car ces dernières sont des critères très subjectif donc à la tête du client. Cela créera des injustices et de la compétition ce qui est un non-sens dans notre secteur et créera également un déséquilibre dans l’équité des salaires entre les femmes et les hommes que notre convention collective 66 garantit.

• Nous demandons une information à l’ensemble du personnel et une communication détaillée sur les primes non conventionnelles distribuée par l’ADSEA06 (avec le bulletin de salaire par ex).

PROPOSITIONS CFE - CGC

La CFE-CGC avec les syndicats CFDT, SUD et CGT, se sont associés dans le but de mobiliser l’ADSEA 06 autour de la question de l’emploi, de la rémunération et de la formation. L’ensemble de ces revendications à fait l’objet d’une déclaration commune en affichage intersyndical.

La CFE-CGC réitère la négociation pour la mise en place du Compte Epargne Temps (CET) à l’ADSEA 06 pour tous les salariés volontaires à alimenter leur compte épargne temps.

Nous tenons à rappeler que ce dispositif existe depuis plusieurs années dans beaucoup d’associations et de secteurs privés. C’est un avantage incontestable pour les utilisateurs de ce dispositif qui offre des possibilités de gestion des prises de congés. Exemples : éviter des congés sans solde, négocier une absence pour raison personnelle, voir le solde en monétaire en fin de carrière.

L’utilisation du CET a démontré son efficacité et ses avantages pour le salarié d’autant qu’il est à l’initiative du salarié.

Dans le cadre de l’égalité salariale associative, la CFE-CGC demande la mise en place d’une réflexion concernant une équité inter établissements. Exemple : l’attribution des « Jours enfants malades » qui à ce jour, sont du fait de règles en cours dans chaque établissement et à l’appréciation du directeur. Pour une clarification des pratiques et la mise en place d’une règle générale connue avec l’uniformisation des pratiques par un positionnement associatif.

Dans le cadre de la mise en place d’un protocole concernant la mise en place du télétravail dans l’association, la CFE CGC demande l’organisation d’un comité de suivi pour assurer une veille active.

La crise sanitaire que nous traversons nous a contraint à pratiquer le télétravail sans pour autant avoir bénéficier d’un cadre préalablement établi. L’expérience acquise constitue cependant une base de travail concrète pour finaliser ce projet associatif.

Le télétravail contribue à une logique d’amélioration des conditions de travail mais également à une contribution non négligeable concernant l’écologie. La limitation des déplacements professionnels a également une incidence sur les dépenses professionnelles au regard des dépenses énergétiques.

Nous demandons également une réflexion quant à la mise en place d’une prime pouvoir d’achat au regard de l’excédent budgétaire de chaque établissement.

PROPOSITIONS SUD

Voici les réflexions faites au niveau de SUD sur la GPEC ou la GEPPMM :

• La durée conclue de façon indéterminée nous parait gravée dans le marbre donc immuable. Nous proposons une révision tout au moins de l'accord.

• Faire apparaitre l'épidémie COVID dans le préambule.

• Toute la partie 4 de l'accord est à faire exister ou à développer.

• Pour faire exister cet accord, nous proposons une consultation annuelle du CSE ou la révision par avenant par le biais de la commission de suivi des accords proposée en NAO 2022.

• Il serait intéressant de rajouter un item sur le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

• Nous souhaitons que soit aborder les fins de carrière et la santé au travail (cssct).

• Mettre en place un entretien annuel pour tout salarié à partir de 55 ans : information sur les dispositifs existants.

• Développer la prévention sur la pénibilité ciblée sur nos métiers : élaboration d'un plan d'action.

• Faire un bilan de ce qui marche, n'est pas déployer, priorité de déploiement.

• Faire de la formation une obligation de former au lieu d'une obligation de dépenses (ex de l'obligation de formation à 6 ans).

• Pyramide des âges : équilibre entre les générations et la mise en place d'une politique séniors.

Article 3 – PROPOSITIONS DE l’ADSEA 06 :

L’ADSEA 06 après avoir rappelé les thèmes de négociation :

Négociation annuelle :

1^er BLOC : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

2ème BLOC : L’égalité professionnelles hommes/femmes et la qualité de vie au travail.

Négociation Triennale :

1 - Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Association (nouvelle obligation issue loi réforme FPC) 

2 – La GPEC (négo triennale) – GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels

a fait les réponses suivantes :

Négociation annuelle :

1^er BLOC : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

1- Les salaires effectifs : Les négociations salariales ne sont pas du ressort des Associations mais sont du monopole des partenaires sociaux et supposent un agrément ministériel.

2- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

L’Association est couverte par un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes renégocié en mars/avril 2022 et signé le 29/04/2022.

La mesure des écarts ne fait pas apparaître de différences de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par l’ancienneté et/ou le nombre de personnes dans la catégorie d’emploi concernée.

De même que l’index égalité professionnelle (97 % pour 2021).

3- Durée effective et organisation du temps de travail : Depuis 1999, en vertu de la loi sur l’ARTT, notre Association applique un accord d’entreprise de modulation du temps de travail.

Ce point a fait l’objet courant 2021 et au 1er semestre 2022 de travaux de réflexion dans les établissements concernés dont la synthèse sera présentée aux organisations syndicales dans le cadre des réunions préparatoires à une éventuelle négociation déjà entamée sur un calendrier distinct du calendrier de la NAO.

Concernant le travail à temps partiel (mise en place ou augmentation de la durée du travail à la demande des salariés) Application de l’accord de branche sur le temps partiel et mise en œuvre d’une procédure associative avec indicateurs associés pour les IRP.

4- Partage de la valeur ajoutée et l ’épargne salariale : Les budgets de notre Association ne permettent pas la mise en œuvre d’une épargne salariale.

La réaffectation de notre résultat éventuellement excédentaire ne cible pas l’épargne mais le maintien de nos effectifs et la concrétisation des divers projets de développement.

2ème BLOC : L’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail

1 - Les objectifs en matière d’égalité professionnelle et de rémunération H/F :

La CCNT 66 garantit le même niveau de rémunération entre Hommes et Femmes à qualification identique ou équivalente. Aucune discrimination fondée sur le sexe des salariés ne vient perturber cette égalité de rémunération.

En matière d’égalité professionnelle : le bilan annuel de l’égalité professionnelle ne fait pas apparaître d’inégalité flagrante pouvant être considérée comme discriminatoire.

L’Association a conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en décembre 2015, révisé, reconduit en juin 2019 et renégocié en 2022 et dont les dispositions ont contribué notamment à gommer les inégalités qui subsistaient consécutivement à la paternité et au congé parental d’éducation.

Par ailleurs l’index légal relatif à l’égalité professionnelle publié le 1er mars 2022 pour l’année 2021 fait apparaître un score de 97/100 ce qui démontre l’absence totale de discrimination fondée sur le sexe à l’ADSEA 06.

2- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : Ce point fait également l’objet de l’accord égalité professionnelle renégocié en 2022 et signé le 29/04/2022.

3- L’emploi des travailleurs handicapés : L’Association répond dans une très grande mesure à son obligation et verse peu de contribution légale.

Au-delà de l’emploi direct de TH, les contrats de prestation avec les ESAT se développent et apportent leur contribution à l’emploi des TH.

4- Prévoyance et complémentaire santé :

Prévoyance et Complémentaire Santé : L’Association est couverte par des accords (de branche pour la prévoyance et par des avenants à la CCNT 66 pour la complémentaire santé)

Par ailleurs, l’Association a rejoint le régime conventionnel depuis le 1er janvier 2021 après une réflexion qui a été menée notamment avec les membres de la commission sociale.

Le contexte de la Prévoyance conventionnelle CCNT 66 est tendu et le service rendu par l’organisme CHORUM n’était pas satisfaisant.

En concertation avec les membres de la commission sociale, l’Association a décidé de changer d’organisme à compter du 1er janvier 2021 et a choisi un organisme recommandé par la CCNT 66, Apicil Prévoyance.

5- La QVT et le droit à la déconnexion :

Ces thèmes doivent faire l’objet d’une négociation qui pourra aussi aborder la question de la mise en œuvre du télétravail dans l’Association en dehors de la crise sanitaire.

Le Complexe EPIS est entré à titre expérimental dans une démarche QVT qui aura vocation à s’étendre sur toute l’Association si elle donne satisfaction.

Cette démarche entamée en 2021 est encore en cours et devrait aboutir à la fin, du 1er semestre 2022.

Négociation Triennale :

1- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Association (nouvelle obligation issue loi réforme FPC) :

Les orientations triennales de la FPC pour 2020-2022 ont été élaborées dans un contexte très incertain quant à l’application des dispositions issues de la loi réformant la FPC du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel » et soumises à la consultation du CSE le 8 juillet 2019.

Ces dernières arriveront à leur terme à la fin de l’année 2022.

De portée pluriannuelle, les orientations triennales devront être révisées pour une nouvelle période triennale 2023-2025.

Les orientations de la FPC sont élaborées afin de répondre de manière plus juste aux besoins des établissements et services.

Les formations collectives seront privilégiées tout comme la formation interne.

2 – La GPEC (négo triennale) – GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Conditions de mobilité pro ou géographique interne (éventuellement)

• Grandes orientations à 3 ans de la formation pro dans l’entreprise (cf + haut)

• Emploi et formation des salariés âgés

• Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et diminution des emplois précaires

• Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

• Mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures susceptibles de lui être associées 

• L’emploi : En matière de perspectives d’évolution de l’emploi, l’Association expose chaque année sa stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, notamment en déclinant établissement par établissement les ETP de départ en retraite et le volume ETP de remplacement.

Pour 2022, l’employeur propose aux OS de poursuivre la mise en œuvre de l’accord signé en décembre 2008 :

Rappel des Propositions de l’employeur en matière de GEPP pour 2022 :

PARTIE I – LE PARTAGE DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION

Ce point fait l’objet d’une information consultation annuelle du Comité Social et Economique.

Les départs en retraite et les perspectives de recrutements sont détaillés dans un dossier qui est remis chaque année au CSE. Après la consultation, ces éléments sont partagés avec l’ensemble des salariés via le Bulletin de l’ADSEA 06. Il est en effet important que les salariés soient également informés du contexte et de la stratégie de l’Association. Ces dispositions sont mises en œuvre depuis l’origine, et le document évolue en continue afin de toujours mieux informer le Comité.

L’Employeur compte donc poursuivre de la même façon.

PARTIE II – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

2 - L’Observatoire des métiers

Lors de la mise en place de l’accord GPEC, la création d’un observatoire des métiers avait été prévue.

Les travaux ont démarré courant 2020. Le diagnostic de départ a été fait et présenté aux instances et les groupes de travail par métiers vont commencer à se réunir courant 2022 compte tenu de l’assouplissement du protocole sanitaire.

PARTIE III – LES PARCOURS PROFESSIONNELS

• Recrutement :

En ce qui concerne les parcours professionnels, nous poursuivons nos actions conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Une procédure associative relative au processus complet de recrutement a été élaborée en groupe de travail dans le courant de l’année 2016 et l’ensemble des personnes en situation de recrutement ont été formées.

Il est néanmoins envisagé de réitérer une telle formation pour l’année 2022 (formation prévue en septembre 2022).

• Intégration :

Nous avons renforcé l’accueil des nouveaux arrivants : remise d’un livret d’accueil rénové, rencontre avec le Directeur Général et le Président, projection d’un film sur les activités de l’Association, etc.

Courant 2014, nous avons réuni un groupe de travail composé de salariés, de cadres et de Directeurs afin de proposer un canevas associatif commun pour organiser cet accueil au sein de nos établissements.

Le document finalisé a été diffusé pour être mis en œuvre dans les établissements et services.

L’ADSEA 06 va donc poursuivre ses efforts et remettre à jour et, à nouveau, diffuser ces procédures et outils.

Pour une meilleure application et connaissance de ces dispositifs, une formation a été dispensée et les documents supports associatifs ont été présentés (3 sessions entre fin 2016 et début 2017), une formation sur le recrutement et l’intégration des nouveau salariés sera mise en œuvre en septembre 2022.

Le travail sur une meilleure intégration des salariés fait partie des missions des RRH de territoire.

• Mobilité professionnelle :

L’objectif est de la promouvoir et d’en faire un élément enrichissant les parcours professionnels.

La mobilité professionnelle s’intègre dans le dispositif de lutte contre les RPS et de lutte contre l’usure professionnelle. L’ADSEA 06 souhaite développer la convention de mobilité-intégration et à continuer son adaptation via les périodes de mise en situation professionnelle.

Il convient de rappeler que l’Association, comme le reste du secteur possédait une culture d’établissement peu compatible avec une culture de la mobilité interne. Nous avons donc voulu y remédier en recueillant les souhaits des salariés, et en proposant des formations pour encourager cette mobilité. La convention de mobilité intégration a précisément été créée dans cet objectif d’organiser et de sécuriser la mobilité des salariés au sein de l’Association.

A titre informatif, depuis sa création, un nombre croissant de salariés en a bénéficié.

Ce dispositif de sécurisation des parcours professionnels apporte beaucoup de satisfaction aux salariés qui en bénéficient. Il conviendrait donc d’en informer les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une mobilité professionnelle, même temporaire, pour découvrir un nouveau public.

Là encore l’ADSEA 06 poursuivra ses efforts. Les RRH de territoire sont également chargées de recueillir les souhaits de mobilité des salariés afin de mieux les prendre en compte.

Par ailleurs une procédure associative est venue compléter ces outils.

• L’accès à l’encadrement et la professionnalisation de l’encadrement :

Au niveau de l’encadrement, une réflexion est en cours sur les référentiels métiers et les compétences cadres (Observatoire des métiers).

Un référentiel métier et compétences pour la fonction de Chef de service et Directeur Adjoint ont été élaborés au niveau associatif.

Depuis 2013, de nouvelles modalités de parcours de professionnalisation des cadres et futurs cadres de l’Association ont été mises en œuvre : le parcours pré et post-qualification.

L’ADSEA 06 poursuivra ses efforts.

A ce jour, 7 salariés de l’Association ont bénéficié de ce dispositif. Cela leur a permis de poursuivre le parcours en bénéficiant d’une formation diplômante. Ils ont tous accédé à un poste de chef de service dans l’Association. Et 1 est encore en cours portant au total à 8 salariés concernés par ce dispositif depuis sa création (l’un des salariés bénéficiaires est parti à la retraite).

Au niveau des salariés non-cadres : à titre expérimental le même type de parcours est à l’essai avant d’être modélisé et généralisé (ex : une maîtresse de maison sur un poste éducatif à Sophia – diplôme visé : AES)

• Des outils de construction de parcours professionnels ont également été créés :

L’entretien individuel annuel : Cet outil est capital, notamment dans le cadre de la construction des parcours professionnels, puisqu’il est nécessaire de pouvoir recueillir les aspirations des salariés.

Il faut rappeler que l’entretien se fait sur la base du volontariat. Cet outil qui à l’origine prévoyait une partie dédiée à la formation devra être réviser pour mieux répondre aux attentes tant des salariés que de leur supérieur hiérarchique.

L’entretien professionnel : Cet outil a vocation à faire un focus sur la formation professionnelle, il est également très important pour la construction des parcours professionnels et vient en complément de l’EIA. Indépendant de l’EIA, il répond à une obligation légale et vient remplacer un certain nombre d’entretiens (2^nde partie de carrière, retour congés maternité…).

Une matrice conforme à la loi réformant la FPC a été élaborée et mise en œuvre dans l’Association et présentée à l’ensemble des cadres hiérarchiques.

La tenue des entretiens professionnels entre dans les attributions des RRH de territoire afin notamment de fluidifier les mobilités et d’alimenter le plan de développement des compétences.

• La Formation professionnelle : Réforme profonde ayant un impact important sur le fonctionnement de la Formation professionnelle tel qu’on le connaît aujourd’hui :

Le Plan de développement des compétences : Il doit rester un outil majeur de la formation des salariés et de leur employabilité, pour leur permettre de faire face à l’évolution de l’action sociale et médico-sociale et d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Les priorités des actions de formation doivent être au service de l’anticipation des types d’intervention auprès des usagers et de l’amélioration continue de la qualité du service.

A cette même fin, l’ADSEA 06 prévoit également de développer des compétences en ingénierie de la formation.

L’accord prévoyait par ailleurs un passeport formation. Celui-ci n’a pas encore été créé. Ce travail reste à faire en prenant en compte les travaux de l’OPCO et la réforme de la FPC.

En termes de formation interne, des expériences, pour le moment modestes, ont été menées avec succès et pourront continuer à être mises en œuvre.

Une session de formation à la fonction de formateur occasionnel s’est tenue en décembre 2016. Plus récemment en 2021, une salariée du siège social a suivi une formation de formateur, afin de développer le processus qui sera mis en œuvre à titre expérimental sur l’année 2022.

Formations associatives : Pour 2021, il a été décidé de permettre aux salariés de s’inscrire individuellement sur des formations collectives via une fiche d’inscription associative élaborée en concertation avec la commission formation. Le bilan de cette nouvelle procédure étant positif, elle est reconduite sur l’année 2022.

Il conviendra de faire le bilan de cette nouvelle procédure afin de l’améliorer au cours des années à venir.

PARTIE IV : LA GESTION DES AGES :

Ce thème a été négocié et avait donné lieu à un Plan d’action triennal relatif au contrat de génération du 8 novembre 2013. La négociation relative au contrat de génération n’est plus obligatoire.

● Apprentissage et contrats de professionnalisation : Si l’engagement de l’Association reste intact quant à sa responsabilité sociale de la qualification et de l’insertion des jeunes, force est de constater que durant les dernières années, les financements de ces dispositifs se sont considérablement taris, notamment celui de l’apprentissage dans notre secteur.

C’est d’autant plus dommage que l’ADSEA 06 avait développé des savoir-faire en matière de maîtrise de l’apprentissage.

Si les pouvoirs publics venaient à revoir leur engagement dans ce dispositif de professionnalisation, l’Association pourrait à nouveau s’engager dans cette voie.

• Les dispositifs de parrainage et de tutorat se sont enrichis, notamment avec la mise en œuvre des Emplois d’avenir jusqu’en 2018 dans un certain nombre d’établissements et services.

Ces dispositifs doivent encore être poursuivis pour mieux prendre en compte la dimension intergénérationnelle et sa richesse.

• Enfin, sur le volet de la santé au travail : Un travail de réactualisation et d’harmonisation des DUERP a été amorcé par un groupe de travail comprenant également des élus de la CSSCT.

Les DUERP seront donc tous rédigés et mis à jour selon une nouvelle procédure associative harmonisée (travail collaboratif : Direction, IRP, AMETRA).

Un travail reste à faire sur les RPS et la qualité de vie au travail ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 4 – Mesures sur lesquelles LA MAJORITE DES parties se sont mises d’accord et seront applicables au titre de l’année 2022

Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et SUD sont favorables à la mise en place des mesures suivantes, la CGT et l’UFMICT -CGT refusant les propositions de la Direction :

• Mise en œuvre d’une Commission de suivi des accords :

1 réunion par semestre – dans un cadre expérimental uniquement sur l’année 2023.

Composée des Délégués Syndicaux d’Entreprise et d’un conseiller technique par délégué syndical.

• Application de l’article Article 38 de la CCN de 1966 :

Afin de rendre les recrutements plus attractifs l’ADSEA 06 propose les aménagements suivants à l’article 38 de la CCNT 66 :

• Reprise à 100% de l’ancienneté correspondant à toutes les périodes de travail correspondant à une fonction identique ou assimilable à l’emploi proposé et cela même si ces périodes ont été exercées dans un établissement ou service de nature différente (hors champs d’application de la CCNT 1966), à compter de l’obtention du diplôme.

• Reprise des périodes de travail en activité libérale si ces dernières sont justifiées par un justificatif d’acquittement des cotisations URSSAF.

• Annexe 3 - Educateur technique et Annexe 10 – Moniteur d’atelier 2ème classe :

Reprise à 100% de l’ancienneté dès l’obtention du diplôme requis et correspondant à toutes les périodes de travail correspondant accomplies dans le métier de base en rapport avec le diplôme.

L’expérience professionnelle obligatoire requise par la CCN 66 pour positionner le salarié sur sa grille ne sera plus neutralisée.

Reprise des périodes de travail en activité artisanale si ces dernières sont justifiées par un justificatif d’acquittement des cotisations URSSAF.

• Recrutement de salariés formés dans le cadre de l’apprentissage :

Reprise de la période d’apprentissage dans la définition de l’ancienneté lorsque le diplôme a été acquis dans ce contexte, que l’apprentissage ait eu lieu à l’ADSEA 06 ou chez un autre employeur.

• Délais de remise des documents justificatifs de l’ancienneté :

Les documents justificatifs de l’ancienneté devront être remis à l’embauche et au plus tard avant la fin de la période d’essai.

Au-delà de ce délai, les justificatifs remis tardivement ne pourront être pris en compte pour déterminer le positionnement du salarié dans la grille.

• Durée application de cette disposition :

Les parties s’entendent pour donner à cette disposition une durée indéterminée.

Article 5 – MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD TOTAL

La Direction n’a pas pu répondre favorablement à l’ensemble des autres mesures proposées par les organisations syndicales, notamment en termes d’augmentation générale des salaires, ce qu’elle regrette.

Article 6 – POSITION DES PARTIES

En conséquence et afin d’acter les points positifs de la négociation sans remettre en cause les exigences initiales, il a été décidé d’établir le présent PV d’accord partiel, l’accord des parties portant sur les mesures rappelées à l’article 4 et le désaccord portant sur les autres mesures proposées par la Direction en article 5.

Direction et organisations syndicales ont ainsi clôturé les NAO sur les termes de ces accords.

Article 7 - DISPOSITIONS GENERALES

1- Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2022, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables et s’applique à tous les établissements et services de l’ADSEA 06.

L’Association mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés et plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en place par le présent accord.

2 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui porteront les mêmes effets que l’accord initial.

3 - Dénonciation de l’accord

L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la durée d’expiration du préavis.

4- Modalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail et l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en la matière.

Un exemplaire papier sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Nice, le 17 juin 2022, en neuf exemplaires

Pour l’ADSEA 06 Pour les organisations syndicales

CFDT,

M. 

Président de l’Association

M.

CFE-CGC,

M. 

CGT,

Mme 

SUD,

Mme 

UFMICT-CGT,

M.