Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD PARTIEL NIGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 A L'ADSEA 060" chez ADSEA 06 (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 A L’ADSEA 06

PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL

Conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est ouverte à l’ADSEA 06 le 2 mai 2023 et a rassemblé autour de l’employeur les délégués syndicaux d’entreprise de l’ADSEA 06.

Ont participé à cette négociation :

Pour l’employeur :

• M.

• Mme

• Mme

Pour les organisations syndicales :

La CFDT représentée par :

• Mme

• Mme

• M.

La CFE-CGC représentée par :

• M.

• M.

La CGT représentée par :

• Mme

• M.

L’UFMICT-CGT représentée par :

• M.

• M.

SUD représenté par :

• Mme

• Mme

• Mme

Il est établi, à la suite des 4 réunions de négociation qui se sont déroulées les 2 et 10 et 24 mai et le 7 juin 2023, le présent procès-verbal d’accord partiel. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en la matière.

Article 1 – CONSTAT D’ACCORD PARTIEL

Les parties se sont rencontrées lors de plusieurs réunions et elles constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pu aboutir à un accord total sur tous les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir par la présente un procès-verbal reprenant les points d’accords et de désaccords.

Article 2 – PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

PROPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SYNDICATS :

Demandes de mesures en faveur de la rémunération – le temps de travail et le partage de la valeur

Les syndicats demandent :

• Tickets restaurant :

  • Augmentation de la participation financière de l’employeur

  • Elargir le dispositif à l’ensemble des salariés

• Prix du repas restauration collective :

  • Augmentation de la participation financière de l’employeur

• Mutuelle d’entreprise :

  • Augmentation de la participation financière de l’employeur à hauteur de 100%

• Mise en place d’une indemnité d’ancienneté + médaille du travail ADSEA 06 tous les 5 ans.

• Prime dimanche et jour férié :

  • Augmentation de la participation financière de l’employeur

• Dimanche travaillé : Mise en place d’un repos compensateur

• Subvention des activités sociales et culturelles du CSE :

  • Augmentation de la participation financière de l’employeur

Demandes de mesures sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

• Mise en place des dispositifs légaux de suivi de la carrière du représentant du personnel. Suivant L’introduction par les ordonnances du 22 septembre 2017 (entretiens de début et de fin de mandat, certification des compétences acquises au cours du mandat …)

Demandes de mesures sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail

• Augmentation de la participation financière de l’employeur concernant l’abonnement au transport en commun à hauteur de 75 %

• Rappel : Plan de mobilité obligatoire depuis le 1er janvier 2018 afin de promouvoir la qualité de vie au travail, faciliter les déplacements des salariés et limiter le stress et l’inconfort liés au trajet. 

Demandes de mesures relatives à la lutte contre les discriminations, à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Mise en place d’une campagne de prévention annuelle contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Mise en place d’heures d’informations syndicales : 10 h annuelles pendant les heures de service du salarié pour assister aux réunions d’information tenue par les organisations syndicales.

• Mise en place d’un portail syndical sur SharePoint

AUTRES PROPOSITIONS COMMUNES :

CFDT et CFE-CGC :

La mise en place d’un Compte Epargne temps

Assouplir les conditions de reprise d’ancienneté : créer un comité opérationnel (CFE-CGC), reprendre l’ancienneté précédent l’obtention du diplôme (CFDT)

CFDT et CGT-UFMICT CGT :

Octroi aux salariés pour l’année 2023 une prime partage de la valeur ;

CFE-CGC et GCT-UFMICT CGT

Généraliser le recours aux heures supplémentaires et complémentaires

PROPOSITIONS CFDT

Demandes de mesures en faveur de la rémunération – le temps de travail et le partage de la valeur

• Prime de transport de 100 € par an pour les salariés qui utilisent leur véhicule pour se rendre à leur travail.

Demandes de mesures sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Donner toute information prévisible sur l’évolution des postes et ainsi sécuriser le parcours professionnel (mobilités, formations, délégations de pouvoir, organigramme, évolution des compétences) en communicant sur :

• Les Métiers en développement ou émergents

• Les Métiers dits « constants »

• Les Métiers en mutation

• Les Métiers en décroissance

Demandes de mesures sur l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail

• Mise en place de tickets CESU (chèque emploi service universel) préfinancés par l’employeur afin de mieux concilier la vie privée du salarié et la vie professionnelle.

Mesures relatives à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Autoriser un droit d’expression inter-établissement si celui-ci est sollicité par les salariés.

• Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale :  Prise en charge de la formation par l’employeur, destiné à couvrir les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des salariés en stage. 

PROPOSITIONS CFE - CGC

• Augmenter le pouvoir d’achat de tous les salariés : L’association pourrait financer la prime Ségur à ceux qui ne l’ont pas en attendant que nos financeurs se réveillent. Et octroyer un 13eme mois à tous les salariés.

• Créer un comité de suivi pour les personnes qui sont ou qui demandent à travailler en temps partiel (retraite progressive, mi-temps thérapeutique, temps partiel choisi, temps partiel subi, …)

• L’ADSEA 06 rappelle que chaque année elle interroge tous les salariés à temps partiel sur leurs souhaits.

• Mettre en place dans chaque complexe des temps spécifiques pour favoriser l’expression des salariés et les prises en charges des personnes accompagnées. (Type cellule de veille et commission cohérence des pratiques professionnelles)

• Organiser régulièrement des temps de convivialité dans chaque complexe

• Anticiper les évolutions professionnelles et les mobilités

• Revoir la trame des entretiens professionnels pour améliorer l’évolution professionnelle

• Créer une communication dynamique autour des nouveaux projets

• Généraliser la mise en place des fiches de postes et mettre en place une politique de délégation de pouvoir en lien à certaines fiches de poste

PROPOSITIONS CGT et UFMICT-CGT

• Demande à l’ADSEA06 de faire pression sur NEXEM pour qu’ils acceptent enfin le SEGUR pour tous, les salariés ne peuvent plus attendre.

• Demande à l’ADSEA06 de faire pression sur NEXEM pour obtenir la valeur du point à 5€ pour rattraper l’inflation depuis les années 2000 et notre perte de pouvoir d’achat.

• Augmentation prime de nuit

• Mise en place Prime grand âge

• Proposer aux maitresses et maitres de maison qui le souhaitent un parcours de préqualification pour devenir AMP ou ME.

• Remplacement de tous les départs de salariés par des qualifications identiques.

• Formations triennales obligatoires de tout le personnel

1. « Comment reconnaître les agissements sexistes et harcèlement sexuel et comment agir »,

2. Comment reconnaitre les signes de harcèlement moral et comment agir.

3. Prévention autour de la fatigue professionnelle dite « Burn out »,

4. Prévenir Les Risques Psycho Sociaux à l’ensemble des salariés de l’ADSEA06

• Formations triennales obligatoires des cadres de direction et intermédiaire

1. Comment prévenir les agissements sexistes et harcèlement sexuel,

2. Qualité de Vie au travail,

3. La bienveillance dans la vie professionnelle,

• Mise en œuvre d’une démarche écologique associative.

- Repas Bio et privilégier les achats en circuit court au niveau local.

- Au moins un repas végétarien par semaine

- Tri sélectif

- Réduction des énergies fossiles

- Achat voiture électrique pour remplacer les véhicules diesel

- Mise en place de borne de recharge dans les établissements

- Incitation au covoiturage, transport en commun, vélo ...

- Aide à l’achat de vélo électrique

- Restauration et isolation thermique des bâtiments les plus anciens

PROPOSITIONS SUD

• Indemnités sur les transferts éducatifs : au vu de la disparité des indemnités sur les transferts, SUD demande à minima le respect de la CCNT66 sur les points de transfert ainsi que les nuitées. Proposition négociation à venir.

• Indemnités sur les mobilités contraintes : ces indemnités nécessitent une réévaluation à la vue de l’augmentation du prix des carburants ainsi que des péages autoroutiers.

• Retraites progressives : SUD demande à l’employeur de prendre à sa charge le maintien de la cotisation à taux plein.

• Aller sur accord d’entreprise sur les seniors au travers QVT et égalité professionnelle.

• Reconnaissance du statut référent bientraitance des salariés ayant bénéficiés de la formation.

• SUD demande à l’employeur le règlement des salaires sur la durée de suspension des deux salariés suspendus encore à ce jour et bientôt réintégrés suite au décret du 4 mai 2023.

• SUD demande la mise en pratique de la note d’information n°87/A/19 du 18/11/1998 sur l’incidence de l’absence maladie sur le droit à congés payés annuels. En effet, il existe des établissements qui ne tiennent pas compte du droit au congé annuel après un an de présence dans l’Association.

• SUD demande la mise en pratique de la note d’information n°87/A/19 du 18/11/1998 sur l’incidence de l’absence maladie sur le droit à congés payés annuels. En effet, il existe des établissements qui ne tiennent pas compte du droit au congé annuel après un an de présence dans l’Association.

Article 3 – PROPOSITIONS DE l’ADSEA 06 :

L’ADSEA 06 après avoir rappelé les thèmes de négociation :

Négociation annuelle :

1^er BLOC : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

2ème BLOC : L’égalité professionnelles hommes/femmes et la qualité de vie au travail.

Négociation Triennale :

1 - Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Association (nouvelle obligation issue loi réforme FPC) 

2 – La GPEC (négo triennale) – GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels

a fait les réponses suivantes :

1^er BLOC : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

1- Les salaires effectifs : Les négociations salariales ne sont pas du ressort des Associations mais sont du monopole des partenaires sociaux et supposent un agrément ministériel.

2- Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

L’Association est couverte par un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes renégocié en mars/avril 2022 et signé le 29/04/2022.

La mesure des écarts ne fait pas apparaître de différences de salaire entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par l’ancienneté et/ou le nombre de personnes dans la catégorie d’emploi concernée.

De même que l’index égalité professionnelle (99 % pour 2022).

3- Durée effective et organisation du temps de travail : Depuis 1999, en vertu de la loi sur l’ARTT, notre Association applique un accord d’entreprise de modulation du temps de travail.

Ce point a fait l’objet courant 2021 et 2022 de travaux de réflexion dans les établissements concernés dont la synthèse sera présentée aux organisations syndicales dans le cadre des réunions préparatoires à une éventuelle négociation déjà entamée sur un calendrier distinct du calendrier de la NAO.

Concernant le travail à temps partiel (mise en place ou augmentation de la durée du travail à la demande des salariés) Application de l’accord de branche sur le temps partiel et mise en œuvre d’une procédure associative avec indicateurs associés pour les IRP.

4- Partage de la valeur ajoutée et l ’épargne salariale : Les budgets de notre Association ne permettent pas la mise en œuvre d’une épargne salariale.

La réaffectation de notre résultat éventuellement excédentaire ne cible pas l’épargne mais le maintien de nos effectifs et la concrétisation des divers projets de développement.

2ème BLOC : L’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail

1. - Les objectifs en matière d’égalité professionnelle et de rémunération H/F :

La CCNT 66 garantit le même niveau de rémunération entre Hommes et Femmes à qualification identique ou équivalente. Aucune discrimination fondée sur le sexe des salariés ne vient perturber cette égalité de rémunération.

En matière d’égalité professionnelle : le bilan annuel de l’égalité professionnelle ne fait pas apparaître d’inégalité flagrante pouvant être considérée comme discriminatoire.

L’Association a conclu un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en décembre 2015, révisé, reconduit en juin 2019 et renégocié en 2022 et dont les dispositions ont contribué notamment à gommer les inégalités qui subsistaient consécutivement à la paternité et au congé parental d’éducation.

Par ailleurs l’index légal relatif à l’égalité professionnelle publié le 1^er mars 2023 pour l’année 2022 fait apparaître un score de 99/100 ce qui démontre l’absence totale de discrimination fondée sur le sexe à l’ADSEA 06.

2- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Ce point fait également l’objet de l’accord égalité professionnelle renégocié en 2022 et signé le 29/04/2022.

3- L’emploi des travailleurs handicapés : L’Association répond à son obligation et n’ pas versé de de contribution légale pour l’année 2022.

Au-delà de l’emploi direct de TH, les contrats de prestation avec les ESAT se développent et apportent leur contribution à l’emploi des TH.

4- Prévoyance et complémentaire santé :

Prévoyance et Complémentaire Santé : L’Association est couverte par des accords (de branche pour la prévoyance et par des avenants à la CCNT 66 pour la complémentaire santé)

Par ailleurs, l’Association a rejoint le régime conventionnel depuis le 1^er janvier 2021 après une réflexion qui a été menée notamment avec les membres de la commission sociale.

Le contexte de la Prévoyance conventionnelle CCNT 66 est tendu et le service rendu par l’organisme CHORUM n’était pas satisfaisant.

En concertation avec les membres de la commission sociale, l’Association a décidé de changer d’organisme à compter du 1^er janvier 2021 et a choisi un organisme recommandé par la CCNT 66, Apicil Prévoyance.

5- La QVT et le droit à la déconnexion :

Ces thèmes doivent faire l’objet d’une négociation qui pourra aussi aborder la question de la mise en œuvre du télétravail dans l’Association en dehors de la crise sanitaire.

Le Complexe EPIS est entré à titre expérimental dans une démarche QVT qui aura vocation à s’étendre sur toute l’Association si elle donne satisfaction. En avril 2023 c’est le siège social qui est entré également dans la démarche.

Les autres établissements suivront.

Négociation Triennale :

1- Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’Association (nouvelle obligation issue loi réforme FPC) :

Les orientations triennales de la FPC pour 2023-2025 présentées et soumises à la consultation du CSE le 11 juillet 2022.

Les orientations de la FPC sont élaborées afin de répondre de manière plus juste aux besoins des établissements et services.

Les formations collectives seront privilégiées tout comme la formation interne.

2 – La GPEC (négo triennale) – GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Conditions de mobilité pro ou géographique interne (éventuellement)

• Grandes orientations à 3 ans de la formation pro dans l’entreprise (cf + haut)

• Emploi et formation des salariés âgés

• Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et diminution des emplois précaires

• Information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques de l’entreprise

• Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

• Mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures susceptibles de lui être associées 

• L’emploi : En matière de perspectives d’évolution de l’emploi, l’Association expose chaque année sa stratégie et ses effets prévisibles sur l’emploi, notamment en déclinant établissement par établissement les ETP de départ en retraite et le volume ETP de remplacement.

Pour 2023, l’employeur propose aux OS de poursuivre la mise en œuvre de l’accord signé en décembre 2008 :

Rappel des Propositions de l’employeur en matière de GPEC pour 2023 :

PARTIE I – LE PARTAGE DE LA STRATEGIE DE L’ASSOCIATION

Ce point fait l’objet d’une information consultation annuelle du Comité Social et Economique.

Les départs en retraite et les perspectives de recrutements sont détaillés dans un dossier qui est remis chaque année au CSE. Après la consultation, ces éléments sont partagés avec l’ensemble des salariés via le Bulletin de l’ADSEA 06. Il est en effet important que les salariés soient également informés du contexte et de la stratégie de l’Association. Ces dispositions sont mises en œuvre depuis l’origine, et le document évolue en continue afin de toujours mieux informer le Comité.

L’Employeur compte donc poursuivre de la même façon.

PARTIE II – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

2- L’Observatoire des métiers

Lors de la mise en place de l’accord GPEC, la création d’un observatoire des métiers avait été prévue.

Les travaux ont démarré courant 2020. Le diagnostic de départ a été fait et présenté aux instances et les groupes de travail par métiers ont commencé et vont se poursuivre jusqu’à la fin du 1er semestre 2024.

PARTIE III – LES PARCOURS PROFESSIONNELS

- Recrutement : En ce qui concerne les parcours professionnels, nous poursuivons nos actions conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Une procédure associative relative au processus complet de recrutement a été élaborée en groupe de travail dans le courant de l’année 2016 et l’ensemble des personnes en situation de recrutement ont été formées.

Une telle formation a été à nouveau organisée au dernier trimestre 2022.

- Intégration : Nous avons renforcé l’accueil des nouveaux arrivants : remise d’un livret d’accueil rénové, rencontre avec le Directeur Général et le Président, projection d’un film sur les activités de l’Association, etc.

Courant 2014, nous avons réuni un groupe de travail composé de salariés, de cadres et de Directeurs afin de proposer un canevas associatif commun pour organiser cet accueil au sein de nos établissements.

Le document finalisé a été diffusé pour être mis en œuvre dans les établissements et services.

L’ADSEA 06 va donc poursuivre ses efforts et remettre à jour et, à nouveau, diffuser ces procédures et outils.

Pour une meilleure application et connaissance de ces dispositifs, une formation a été dispensée et les documents supports associatifs ont été présentés (3 sessions entre fin 2016 et début 2017), une formation sur le recrutement et l’intégration des nouveau salariés a été mise en œuvre en septembre 2022.

Le travail sur une meilleure intégration des salariés fait partie des missions des RRH de territoire.

- Mobilité professionnelle :

L’objectif est de la promouvoir et d’en faire un élément enrichissant les parcours professionnels.

La mobilité professionnelle s’intègre dans le dispositif de lutte contre les RPS et de lutte contre l’usure professionnelle. L’ADSEA 06 souhaite développer la convention de mobilité-intégration et à continuer son adaptation via les périodes de mise en situation professionnelle.

Il convient de rappeler que l’Association, comme le reste du secteur possédait une culture d’établissement peu compatible avec une culture de la mobilité interne. Nous avons donc voulu y remédier en recueillant les souhaits des salariés, et en proposant des formations pour encourager cette mobilité. La convention de mobilité intégration a précisément été créée dans cet objectif d’organiser et de sécuriser la mobilité des salariés au sein de l’Association.

A titre informatif, depuis sa création, un nombre croissant de salariés en a bénéficié.

Ce dispositif de sécurisation des parcours professionnels apporte beaucoup de satisfaction aux salariés qui en bénéficient. Il conviendrait donc d’en informer les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une mobilité professionnelle, même temporaire, pour découvrir un nouveau public.

Là encore l’ADSEA 06 poursuivra ses efforts. Les RRH de territoire sont également chargées de recueillir les souhaits de mobilité des salariés afin de mieux les prendre en compte.

Par ailleurs une procédure associative est venue compléter ces outils.

- L’accès à l’encadrement et la professionnalisation de l’encadrement :

- Au niveau de l’encadrement, une réflexion est en cours sur les référentiels métiers et les compétences cadres (Observatoire des métiers).

Un référentiel métier et compétences pour la fonction de Chef de service et Directeur Adjoint ont été élaborés au niveau associatif.

Depuis 2013, de nouvelles modalités de parcours de professionnalisation des cadres et futurs cadres de l’Association ont été mises en œuvre : le parcours pré et post-qualification.

L’ADSEA 06 poursuivra ses efforts.

A ce jour, 8 salariés de l’Association ont bénéficié de ce dispositif. Cela leur a permis de poursuivre le parcours en bénéficiant d’une formation diplômante. Ils ont tous accédé à un poste de chef de service dans l’Association. Et 2 sont en cours portant au total à 10 salariés concernés par ce dispositif depuis sa création.

- Au niveau des salariés non-cadres : à titre expérimental le même type de parcours est à l’essai avant d’être modélisé et généralisé (ex : une maîtresse de maison sur un poste éducatif à Sophia – diplôme visé : AES)

- Des outils de construction de parcours professionnels ont également été créés :

- l’entretien individuel annuel. :

Cet outil est capital, notamment dans le cadre de la construction des parcours professionnels, puisqu’il est nécessaire de pouvoir recueillir les aspirations des salariés.

Il faut rappeler que l’entretien se fait sur la base du volontariat. Cet outil qui à l’origine prévoyait une partie dédiée à la formation devra être réviser pour mieux répondre aux attentes tant des salariés que de leur supérieur hiérarchique.

- L’entretien professionnel :

Cet outil a vocation à faire un focus sur la formation professionnelle, il est également très important pour la construction des parcours professionnels et vient en complément de l’EIA. Indépendant de l’EIA, il répond à une obligation légale et vient remplacer un certain nombre d’entretiens (2^nde partie de carrière, retour congés maternité…)

Une matrice conforme à la loi réformant la FPC a été élaborée et mise en œuvre dans l’Association et présentée à l’ensemble des cadres hiérarchiques.

La tenue des entretiens professionnels entre dans les attributions des RRH de territoire et de la Responsable Formation afin notamment de fluidifier les mobilités et d’alimenter le plan de développement des compétences.

La Formation professionnelle : Réforme profonde ayant un impact important sur le fonctionnement de la Formation professionnelle tel qu’on le connaît aujourd’hui :

- Le Plan de développement des compétences : Il doit rester un outil majeur de la formation des salariés et de leur employabilité, pour leur permettre de faire face à l’évolution de l’action sociale et médico-sociale et d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Les priorités des actions de formation doivent être au service de l’anticipation des types d’intervention auprès des usagers et de l’amélioration continue de la qualité du service.

A cette même fin, l’ADSEA 06 prévoit également de développer des compétences en ingénierie de la formation.

- L’accord prévoyait par ailleurs un passeport formation. Celui-ci n’a pas encore été créé. Ce travail reste à faire en prenant en compte les travaux de l’OPCO et la réforme de la FPC.

- En termes de formation interne, des expériences, pour le moment modestes, ont été menées avec succès et pourront continuer à être mises en œuvre.

Une session de formation à la fonction de formateur occasionnel s’est tenue en décembre 2016. Plus récemment en 2021, une salariée du siège social a suivi une formation de formateur, afin de développer le processus qui sera mis en œuvre à titre expérimental sur l’année 2022.

Formations associatives : Depuis 2021, il a été décidé de permettre aux salariés de s’inscrire individuellement sur des formations collectives via une fiche d’inscription associative élaborée en concertation avec la commission formation. Le bilan de cette nouvelle procédure étant positif, elle est reconduite sur les années à venir.

Il conviendra de faire le bilan de cette nouvelle procédure afin de l’améliorer au cours des années à venir.

PARTIE IV : LA GESTION DES AGES :

Ce thème a été négocié et avait donné lieu à un Plan d’action triennal relatif au contrat de génération du 8 novembre 2013. La négociation relative au contrat de génération n’est plus obligatoire.

● Apprentissage et contrats de professionnalisation : Si l’engagement de l’Association reste intact quant à sa responsabilité sociale de la qualification et de l’insertion des jeunes, force est de constater que durant les dernières années, les financements de ces dispositifs se sont considérablement taris, notamment celui de l’apprentissage dans notre secteur.

C’est d’autant plus dommage que l’ADSEA 06 avait développé des savoir-faire en matière de maîtrise de l’apprentissage.

Si les pouvoirs publics venaient à revoir leur engagement dans ce dispositif de professionnalisation, l’Association pourrait à nouveau s’engager dans cette voie.

- Les dispositifs de parrainage et de tutorat se sont enrichi, notamment avec la mise en œuvre des Emplois d’avenir jusqu’en 2018 dans un certain nombre d’établissements et services.

Ces dispositifs doivent encore être poursuivis pour mieux prendre en compte la dimension intergénérationnelle et sa richesse.

- Enfin, sur le volet de la santé au travail : Un travail de réactualisation et d’harmonisation des DUERP a été amorcé par un groupe de travail comprenant également des élus de la CSSCT.

Les DUERP seront donc tous rédigés et mis à jour selon une nouvelle procédure associative harmonisée (travail collaboratif : Direction, IRP, AMETRA).

Un travail reste à faire sur les RPS et la qualité de vie au travail ainsi que le droit à la déconnexion.

Article 4 – Mesures sur lesquelles LA MAJORITE DES parties se sont mises d’accord et seront applicables au titre de l’année 2023

Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et SUD sont favorables à la mise en place des mesures suivantes, la CGT et l’UFMICT -CGT refusant les propositions de la Direction :

• Application de l’article Article 38 de la CCN de 1966 :

Afin de rendre les recrutements plus attractifs et en complément de l’accord du 17 juin 2022, l’ADSEA 06 propose les aménagements suivants à l’article 38 de la CCNT 66 :

Dans le cas de l’embauche d’un candidat qui aurait obtenu la qualification requise pour le poste considéré, sans avoir exercé dans cette qualification et/ou sans avoir bénéficié d’un reclassement chez un précédent employeur,

1/ Si dernier emploi occupé hors CCNT 1966

Le classement indiciaire tiendra compte :

• de l’obtention effective de la qualification,

• de l’ancienneté acquise dans la filière métier,

• du positionnement du dernier emploi occupé dans la filière métier, ne correspondant pas à la qualification du poste proposé, sur la grille correspondante dans la CCNT 1966

• de la projection d’un reclassement (au coefficient immédiatement supérieur) sur la grille proposée.

Le classement s’effectuera selon le process suivant :

• Déroulement de l’expérience professionnelle 

• Positionnement sur la grille de rémunération correspondant au dernier emploi occupé dans la filière métier

• Définition du coefficient immédiatement supérieur sur la grille de rémunération correspondant au poste proposé

2/ Si dernier emploi occupé dans la CCNT 1966

Le classement indiciaire tiendra compte :

• de l’obtention effective de la qualification,

• de la position administrative (coefficient de la CCNT 1966) chez le précédent employeur

• de la projection d’un reclassement (au coefficient immédiatement supérieur) sur la grille proposée.

Le classement s’effectuera selon le process suivant :

• Déroulement de l’expérience professionnelle 

• Positionnement sur la grille de rémunération, correspondant à la fonction précédemment occupée, identique à celui appliqué chez le précédent employeur appliquant la CCNT 1966 (position administrative)

• Définition du coefficient immédiatement supérieur sur la grille de rémunération correspondant au poste proposé

• Durée application de cette disposition :

Les parties s’entendent pour donner à cette disposition une durée indéterminée.

Article 5 – MESURES SUR LESQUELLES LES PARTIES N’ONT PAS TROUVE D’ACCORD TOTAL

La Direction n’a pas pu répondre favorablement à l’ensemble des autres mesures proposées par les organisations syndicales, notamment en termes d’augmentation générale des salaires, ce qu’elle regrette.

Article 6 – POSITION DES PARTIES

En conséquence et afin d’acter les points positifs de la négociation sans remettre en cause les exigences initiales, il a été décidé d’établir le présent PV d’accord partiel, l’accord des parties portant sur les mesures rappelées à l’article 4 et le désaccord portant sur les autres mesures proposées par la Direction en article 5.

Direction et organisations syndicales ont ainsi clôturé les NAO sur les termes de ces accords.

Article 7 - DISPOSITIONS GENERALES

1- Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 28 août 2023, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles applicables et s’applique à tous les établissements et services de l’ADSEA 06.

L’Association mettra en place les moyens et supports adaptés pour assurer la bonne information des salariés et plus particulièrement, de l’encadrement sur les dispositions mises en place par le présent accord.

2 - Révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui porteront les mêmes effets que l’accord initial.

3 - Dénonciation de l’accord

L’accord peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la durée d’expiration du préavis.

4- Modalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail et l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions fixées par les dispositions légales et règlementaires en la matière.

Un exemplaire papier sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé et/ou remis en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Nice, le 7 juillet 2023, en neuf exemplaires

Pour l’ADSEA 06 Pour les organisations syndicales

M. CFDT,

Président de l’Association

CFE-CGC,

CGT,

SUD,

UFMICT-CGT,