Accord d'entreprise "accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité" chez ADAPEI-AM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA MOBILITE

ENTRE :

L’ADAPEI-AM (Association Départementale des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales des Alpes-Maritimes) dont le siège social est sis à Nice (06200), Nice La Plaine 1 – Bât. B2, Avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par son Président en exercice, , représenté par délégation par agissant en qualité de Directeur Général,

ET :

Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d’entreprise, par :

- pour la CFDT :

- pour la CFE-CGC :

- pour la CGT :

- pour la FO :

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’ADAPEI-AM s'engage historiquement à promouvoir la diversité à tous les niveaux sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. La diversité, si elle représente un enjeu sociétal majeur, constitue pour l’ADAPEI-AM un champ d’action privilégié, relevant même de l’essence de son fonctionnement.

Sans distinction aucune, l’ADAPEI-AM privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu'à l'occasion des recrutements.

Fort de son engagement associatif et de convictions profondément humanistes, l’ADAPEI-AM s'attache à respecter, à situations comparables, l'égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de formation et de rémunération.

En respect de cet attachement, l’ADAPEI-AM et ses organisations syndicales représentatives ont conclu plusieurs accords relatifs à la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi, et des Compétences, à l’égalité F/H avec pour ambition constante d'assurer la promotion de l'égalité professionnelle et la mixité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Dans un contexte de crise sanitaire inédite frappant plus particulièrement les personnes vulnérables, la diversité demeure au centre de la politique Ressources Humaines de l’ADAPEI-AM via le respect des droits et libertés fondamentaux de tous et le principe de non-discrimination tout au long du parcours professionnel, qu'il s'agisse de recrutement, rémunération, promotion, mobilité, qualification, formation ou conditions de travail.

De plus, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a mis en place un Index relatif à l'égalité Femmes-Hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes. L’ADAPEI-AM, forte de sa diversité, obtient un score moyen de 94/100 sur l'ensemble de l’entreprise au titre de 2020 et inscrit ainsi sa politique d’égalité dans une dynamique de progrès.

Dans la continuité des démarches de promotion de l'égalité, l’ADAPEI AM souhaite s’appuyer plus que jamais sur cet index et en faire un levier essentiel de développement de sa politique égalité professionnelle.

Les parties au présent accord ont entendu s'inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un accord d’entreprise dédié à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes, considérant que cette thématique est transversale aux différents engagements de l’entreprise en matière sociale.

Au-delà d’un socle social construit au bénéfice de l’ensemble de la collectivité du personnel sans distinction de genre, le développement de la politique en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'ADAPEI-AM repose tout à la fois sur un socle de dispositions permanentes, portées par l'accord signé le 17 décembre 2014 puis renouvelé en 2017 et par la mise en œuvre de plans annuels négociés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire fixant les priorités et donnant lieu à autant d’adaptation périodique de l'accord.

A la faveur de la dynamique de progrès saluée par l’évolution positive de l’index égalité et au terme des plans 2018-2019, il a été procédé à un état des lieux permettant d’envisager des axes de progrès et les parties ont engagé la présente négociation dont l'objectif est de définir, pour les trois ans à venir, les orientations et actions en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le cadre d'un engagement de l'ADAPEI-AM réaffirmé.

Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d'exprimer point de vue, analyse et attentes, les 2 juillet et 20 juillet 2020.

Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sont adressés. Il est ainsi précisé les mesures prises en vue de la sensibilisation de l'égalité professionnelle, celles permettant le déploiement de la politique en matière d'égalité professionnelle et les indicateurs, leur suivi et les engagements de l’ADAPEI-AM.

Ses dispositions s'appliquent et se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de l'accord ADAPEI-AM du 17 décembre 2014 et reconduit régulièrement depuis le 31 décembre 2017.

Dispositions préliminaires et état des lieux

La Direction a présenté et partagé avec les négociateurs un état des lieux des actions menées depuis 3 ans dans le cadre du suivi du précédent accord permettant de définir les enjeux de ce nouvel accord.

Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l'égalité professionnelles et les actions structurantes mises en place précédemment.

Les principales données ci-dessous rappelées doivent être mises en évidence :

• La part des femmes dans le recrutement en 2019 est similaire à celle de 2017, légèrement supérieure à 66%, mais elle représentait 58,33% en 2018, suite à une augmentation de 23,10% des recrutements masculins entre 2017 et 2018.

• La répartition des recrutements des hommes et des femmes selon les filières métiers au sein de l’ADAPEI-AM est la suivante :

	2017	2018	2019
Filières métiers	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Cadres	2	5	4	5	5	1
Personnel Educatif	16	26	20	29	13	38
Personnel Administratif	0	6	2	4	0	6
Personnel Services Généraux	2	3	4	0	6	3
Personnel Médical	0	0	0	0	2	1
Personnel Para-Médical	1	1	0	3	2	3
Psychologues	1	0	0	0	0	2
Assistantes sociales	0	2	0	1	0	1
TOTAL	22	43	30	42	28	55
% sur total des recrutements	33,85%	66,15%	41,67%	58,33%	33,73%	66,27%

• En pourcentage, l'effectif féminin représentait entre 2017 et 2019 :

	2017	2018	2019
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Effectif en CDI	249	561	253	562	248	556
% sur total CDI	30,74%	69,26%	31,04%	68,96%	30,85%	69,15%

• Concernant la formation, en 2019 :

• 95,65 % des stagiaires étaient des femmes alors que les femmes représentaient 69,15 % de l’effectif total CDI de l’association

• 50,25 % des stagiaires étaient des hommes alors que les hommes représentaient 30,85 % de l’effectif total CDI de l’association

• Le ratio nombre de stagiaires/effectif total par sexe, indiquait un taux de formation pour 2019 de :

• 138,31 % pour le personnel féminin

• 162,90 % pour le personnel masculin

Aucun déséquilibre n’est donc constaté au sujet de la formation professionnelle.

• Les indicateurs relatifs à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ont démontré que :

  • 77,78 % des personnes promues sur 2019 étaient des femmes et 22,22 % étaient des hommes

  • 62,16 % des articles 39 ont été attribués à des femmes et 37,84 % à des hommes

• A propos de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il est ressorti les informations suivantes :

  • 178 journées de congé pour enfant malade ont été accordées en 2019 au personnel en CDI et 7 au personnel en CDD.

  • Par ailleurs, l’objectif d’acceptation à 50 % des demandes d’aménagements d’horaires de travail est à nouveau très largement atteint puisque 85,71 % des demandes ont été acceptées sur 2019.

• En ce qui concerne les conditions de travail et d’emploi et, en particulier celles des salariés à temps partiel, en 2019, 10 femmes et 3 hommes ont accédé à un temps partiel choisi et 8 femmes ont repris ou accédé à un travail à temps plein. Les passages à temps partiel sont 100% à l'initiative des salarié(e)s et demeurent majoritairement sollicités par des femmes.

Le résultat de l'index calculé annuellement pour 2018 et 2019 met en évidence de manière globale :

• Une absence d’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Une augmentation de salaire a été réalisée pour les salariées ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu.

• Une politique salariale uniforme (promotions, augmentations individuelles).

Au-delà des engagements du précédent accord, accord reconduit avec des engagements réévalués chaque année dans le cadre des négociations annuelles, plusieurs actions structurantes ont été menées sur la période :

• Une possibilité de permettre aux salariés de recourir à de nouveaux modes de conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Dans ce cadre, une attention particulière est portée à la conciliation de la vie personnelle et la vie professionnelle lors de demandes de changement de temps de travail ou d’aménagement d’horaires, de congés parentaux d’éducation à temps partiel faites par les salariés.

• Une sensibilisation à la diversité du genre et aux droits fondamentaux associés a été soutenue par la mise en place d'une formation relative à la non-discrimination à l'embauche auprès de tous les salariés acteurs du recrutement.

• Mise en place d'actions spécifiques à des populations particulièrement fragilisées : aménagements de poste ou de temps de travail pour des femmes enceintes, etc.

• Une confirmation de la possibilité d’alerter sur les faits de harcèlement/discrimination/sexisme par la désignation d’un référent parmi les membres du CSE et d’une référente au sein de la Direction des Ressources Humaines pouvant être contactés par les salariés de l’association.

Les parties à la négociation s'accordent pour dire que le présent accord doit permettre d'identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique égalité Femmes/Hommes sur la période 2020-2022.

L'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes fait partie des droits fondamentaux essentiels au respect de la dignité de la personne humaine. Son respect est le devoir de tous les salariés. Pour cela, chaque salarié doit être acteur de l'égalité professionnelle et contribuer à la lutte contre les stéréotypes et la discrimination. Dans ce cadre, les parties au présent accord souhaitent faire de la sensibilisation et la communication auprès de tous les acteurs une étape essentielle dans le déploiement de la Politique Egalité professionnelle.

Le champ d'actions du précédent accord du 17 décembre 2014, renouvelé en 2018 et 2019, demeure applicable jusqu’à la signature du présent accord, à savoir :

• LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

• LE DEROULEMENT DE CARRIERE

• L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

• LA MIXITE DES EMPLOIS

• LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Les organisations syndicales signataires ont convenu de structurer le présent accord autour de 4 domaines d'actions dont les principaux enjeux sont développés de manière synthétique dans le tableau ci-dessous :

Enjeux communs à l'ensemble des axes
- Permettre à tous les salariés d'êtres acteurs en matière d'égalité professionnelle. - Sensibiliser et communiquer sur l'importance de l'égalité professionnelle. - Faire évoluer les mentalités notamment pour lutter contre les stéréotypes et contre le sexisme.
Recrutement	Promotion professionnelle
- Rappeler et respecter la politique de mixité lors de l'embauche - Intégrer la mixité dans le processus de recrutement - Susciter des candidatures mixtes	- Assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle, levier des évolutions - Gérer efficacement l'accès aux postes à responsabilité - Rappeler l'égalité des chances pour accéder à une promotion
Rémunération	Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
- Rappeler le principe de l'égalité de traitement pour les salariés dans la même situation, quel que soit le sexe	- Accompagner la parentalité : prendre en compte l'exercice des responsabilités parentales par tous les salariés. - Accompagner et assurer une égalité de traitement pour des salariés en congé maternité / adoption / paternité - Renforcer le développement de différentes manières de travailler

L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires entendent également négocier sur :

• LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• LA MOBILITE

Le présent accord s'attache à déterminer les mesures prises afin de répondre à ces enjeux dans leur globalité.

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

I- LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

1. Principes et moyens

Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans notre association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

Conformément à la loi, l’association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge.

L’association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.

D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.

A compétences, expériences et profils équivalents, l’association se fixe donc comme objectif d’accroître de 3% par an, le masculinisation des recrutements externes. L’association réaffirme ainsi sa volonté de faire progresser la mixité notamment dans les postes éducatifs.

Les données chiffrées du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes établi au
31 décembre 2019, font état de 60 embauches sur l’exercice, pour les recrutements directs en CDI, dont 39 embauches de personnel féminin (soit 65,00%) et 21 embauches de personnel masculin (soit 35,00%).

Ces proportions restent sensiblement similaires lorsque sont pris en compte les embauches en CDI suite à un CDD : 66,27% des embauches de personnel féminin et 33,73% de personnel masculin.

2. Indicateurs de suivi

Sur l’année écoulée :

• % de femmes et d’hommes retenus sur le total des embauches externes effectuées par catégorie professionnelle.

• Répartition sexuée du nombre de CDD transformés en CDI avec mention du poste attribué, du diplôme et du % de reprise d’ancienneté pour chaque transformation de contrat.

II- LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 1 : La formation professionnelle

1. Principes et moyens

L’accès à la formation constituant un des facteurs de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des emplois est garanti à chaque salarié.

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes quelles que soient leur nature ou leur durée.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Il est indiqué aux parties signataires qu’un accord de branche sur la formation professionnelle est en cours de négociation à la date de signature du présent accord.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• Répartition des stagiaires et des heures de stages par sexe, par âge et par ancienneté en nombre et/ou en % :

  • par rapport au total de stagiaires et au total d’heures de formation ;

  • par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;

  • par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.

La répartition des stages dispensés sur le précédent exercice laissant apparaître, au niveau associatif, un équilibre entre les femmes et les hommes, les partenaires se fixent comme objectif d’une part le maintien de cette situation et, d’autre part, l’atteinte de cet équilibre au sein de chaque établissement.

Article 2 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

1. Principes et moyens

Les règles d’avancement et de promotion fixées conventionnellement favorisent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Toutefois, les évolutions de carrière seront désormais examinées au regard des proportions de femmes et d’hommes dans l’effectif total ainsi que par âge et par ancienneté.

De plus, afin d’assurer l’égalité des chances, l’association favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble de ses métiers sans distinction liée au genre et s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

L’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs. L’association rappelle son engagement à respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• Répartition sexuée des promotions, par âge et par ancienneté et par filière métiers en nombre et/ou en % :

  • par rapport au total des promotions ;

  • par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;

  • par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.

• Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par statut :

  • Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;

  • Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.

• Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par filières métiers :

  • Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;

  • Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.

Les partenaires se fixent comme objectif d’atteindre la parité concernant les postes de direction et d’encadrement dans les dix ans à venir.

III- LA REMUNERATION

1. Principes et moyens

Déclarée grande cause nationale par le Président de le République en 2018, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultat. Cela se traduit par l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelé INDEX.

Cet INDEX fait l’objet d’une publication annuelle sur le site l’association, d’une transmission aux services du ministère du travail et d’une mise à disposition du CSE via la BDES.

Par ailleurs, il est rappelé que le respect des dispositions de la convention collective applicables dans notre association au travers des grilles de rémunération et de déroulement de carrière garantit un niveau classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• INDEX : Indicateur n°1 d’écart de rémunération

Les partenaires se fixent comme objectif de maintenir le résultat obtenu pour cet indicateur au-dessus de 35/40.

• Comparatif du nombre de points d’indemnité de sujétions entre les femmes et les hommes, parmi les salariés cadres, à qualification, périmètre et ancienneté équivalents.

Les partenaires se fixent comme objectif de ne pas créer de discrimination entre les femmes et les hommes et de veiller à supprimer les écarts non justifiés qui pourraient être constatés.

IV- CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Principes et moyens

Sont en premier lieu rappelées les dispositions conventionnelles existantes en vue d’aider à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

• Le bénéfice pour les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3^ème mois ou du 61^e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

• Dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée ou au père salarié. Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant, ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.

L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires souhaitent que l’allégement de la charge de travail des femmes enceintes liée au bénéfice de la réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% soit identifiée autant que faire se peut. Si tel est le cas, les dossiers ou tâches concernées seront indiqués dans le courrier de confirmation du bénéfice de l’article 20.10 de la CCNT du 15/03/1966. A défaut, il sera mentionné dans le courrier que la salariée pourra alerter sa hiérarchie en cas de difficultés rencontrées.

L’accord collectif d’entreprise signé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019 prévoit l’attribution de 3 jours pour enfant malade par an et par salarié sur présentation d’un justificatif médical pour une durée déterminée du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2021.

A l’issue de cette période de 2 ans, un point de situation sera effectué pour envisager soit une reconduction pour une nouvelle période déterminée, soit une pérennisation de cette mesure.

Il est rappelé que la loi du 4 août 2014 a modifié l’article L.1225-57 qui prévoit dorénavant le droit à un entretien professionnel pour un salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever son enfant.

Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• Répartition sexuée du nombre de journées pour enfant malade, par établissement, accordé dans l’année ;

• Répartition sexuée des demandes de congé parental d’éducation ;

• Nombre de demandes d’aménagements d’horaires de travail dûment justifiées, par établissement, reçues et acceptées.
  

Concernant le dernier indicateur, les partenaires se fixent un objectif de 50% d’acceptation des demandes d’aménagement d’horaires de travail et en tout état de cause, un objectif de progression de 10% par an si le premier objectif n’est pas atteint.

CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Ancrée dans une volonté de fournir un service de qualité aux personnes accompagnées, l’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires affirment leur souhait d’associer la QVT à la qualité de l’accompagnement.

La QVT, de par ses actions, participe également à la culture de l’association en favorisant l’engagement de ses salariés dans la réalisation de leurs missions.

I- DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’ANI du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail, dénommée ci-après QVT, comme un « Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

L’ANI ajoute que « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte ».

Les différents thèmes de la QVT sont repris de la manière suivante par le réseau ANACT/ARACT.

II- LA DEMARCHE QVT

La démarche de la QVT s’inscrit dans les trois axes suivants :

• Elaborer une démarche de QVT sur la base d’un diagnostic préalable

• Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur perception du travail, les évolutions et dysfonctionnements

• Inscrire la démarche de la QVT dans le cadre du dialogue social

L’ADAPEI-AM et organisations syndicales signataires souhaitent ainsi initier une démarche de QVT pérenne se basant sur les étapes suivantes :

• Lancer un sondage auprès des salariés afin de recueillir leur perception de la QVT

• Faire un état des lieux des actions déjà existantes dans les différents établissements

• Établir un diagnostic de la situation de l’association en matière de QVT et définir des objectifs prioritaires

• Planifier des actions en conséquence

• Suivre et évaluer les nouvelles actions mises en place à l’aide d’indicateurs

• Ajuster les actions mises en place dans une approche d’amélioration continue

Une attention particulière sera donnée aux salariés séniors tout au long de la démarche de la QVT.

La démarche de la QVT s’appuiera sur la mise en place d’un comité de pilotage et de groupes de travail.

Le comité de pilotage pourra s’appuyer sur les recommandations des groupes de travail dont il impulsera la mise en place. Dans ce cadre, il se réservera la possibilité d’inviter, lors de ses réunions, un membre des groupes de travail en qualité de rapporteur ou un intervenant extérieur.

La fréquence de réunions du comité de pilotage est fixé à 2 par an, celle des groupes de travail à 3 par an.

L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires s’engagent à se rencontrer au plus tard le 30 novembre 2020 afin de faire un bilan de l’état des lieux des actions déjà existantes dans les établissements et du sondage lancé auprès des salariés.

CHAPITRE 3 : LA MOBILITE

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré les mobilités aux négociations sur l’égalité et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».

Les axes d'amélioration s’articulent autour de :

• La réduction du coût de la mobilité

• L'incitation à l'usage des modes de transport vertueux

• La prise en charge des frais tels que les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, les frais engendrés par l'utilisation d'une bicyclette, simple ou électrique, les frais de co-voiturage ou d'utilisation de services de mobilité partagée

La loi d’orientation des mobilités a également instauré un « forfait mobilités durables » remplaçant l’indemnité kilométrique vélo et permettant la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ainsi que pour « d’autres services de mobilité partagée ».

De par la complexité engendrée par la mise en œuvre du suivi de l’utilisation quotidienne d’un vélo par les salariés pour effectuer le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, l’ADAPEI-AM ne souhaite pas rendre effectif le « forfait mobilités durables ».

Néanmoins, à l’issue des négociations annuelles obligatoires 2020, l’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires ont décidé d’améliorer la prise en charge des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en établissant la fraction financée par l’ADAPEI-AM à 60% du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2^ème classe, au lieu de 50%.

Par ailleurs, l’ADAPEI-AM s’attachera à ce que la réduction de ce coût de mobilité entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail des salariés soit poursuivie par tous moyens en tendant, autant que faire se peut, à favoriser le télétravail, les visioconférences et donc à limiter les occasions de se déplacer.

CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD, DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

Article 1 : INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an avec les délégués syndicaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. A cette fin, la direction des ressources humaines communiquera aux délégués syndicaux au plus tard le 30 avril de chaque année, l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord.

L’étude annuelle de ces indicateurs permettra d’établir un bilan des réalisations sur l’exercice écoulé mais également de formuler des préconisations ou des objectifs chiffrés de progression chaque fois que cela sera pertinent pour l’année à venir.

Article 2 : APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association pour une durée de trois ans. Il sera applicable à compter du 1^er août 2020 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2022.

Il prendra effet après expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du Nouveau Code de Procédure Civile et dans le Code du travail.

Tous les termes du présent accord seront appliqués sauf accord de branche avec disposition plus favorable.

Article 3 : REVISION

Le présent accord est susceptible de révision par les parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’éventuel exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.

Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Nice, le 20 juillet 2020

Pour l’ADAPEI-AM Pour la CFDT,

par délégation du Président

Le Directeur Général,

Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,

Pour la FO,