Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail" chez ADAPEI-AM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,

LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ENTRE :

L’ADAPEI-AM dont le siège social est sis à Nice (06200) Nice la Plaine bât 2 avenueEmmanuel Pontremoli, représentée par son Président en exercice, Monsieur …………….., représenté par délégation par ………………. agissant en qualité de Directeur Général,

ET :

Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d’entreprise, par :

- pour la CFDT : ……………

- pour la CFE-CGC :……………

- pour la CGT : …………….

- pour FO : …………….

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’ADAPEI-AM est engagée historiquement dans la promotion de la diversité à tous les niveaux sur les thèmes du handicap, des générations, du genre et de la culture. La diversité, si elle représente un enjeu sociétal majeur, constitue pour L’ADAPEI-AM un champ d’action privilégié, relevant même de l’essence de son fonctionnement.

Fort de son engagement associatif, L’ADAPEI-AM s’est attachée, depuis la loi du 9 novembre 2010 instituant une obligation pour les entreprises de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à renouveler constamment son ambition de promotion de l’égalité professionnelle.

De plus, la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, qui a instauré un Index relatif à l'égalité Femmes-Hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes, L’ADAPEI-AM , forte de sa diversité, obtient un score de 94/100 sur l'ensemble de l’association depuis 2019 et inscrit ainsi sa politique d’égalité dans une dynamique de progrès.

La Direction a par ailleurs communiqué aux organisations syndicales l’ensemble des indicateurs lors de la première réunion de négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions relatives au suivi de l’accord.

A cette occasion, un état annuel récapitulatif des objectifs et indicateurs a été présenté et partagé.

Les parties ont échangé sur les données chiffrées relatives à l'égalité professionnelle et les actions structurantes mises en place.

Les parties au présent accord ont entendu s'inscrire pleinement dans cette dynamique en négociant un accord d’entreprise dédié à l'égalité professionnelle Femmes/Hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, considérant que cette thématique est transversale aux différents engagements de l’association en matière sociale.

Le présent accord a pour finalité de fixer le cadre dans lequel les enjeux de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes seront déclinés.

Pour les deux ans à venir, les orientations et actions en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de qualité de vie et conditions de travail reposeront sur les enjeux globaux suivants :

- Permettre à tous les salariés d'êtres acteurs en matière d'égalité professionnelle.

- Sensibiliser et communiquer sur l'importance de l'égalité professionnelle.

- Faire évoluer les mentalités notamment pour lutter contre les stéréotypes et contre le sexisme

Les parties à la négociation s'accordent pour dire que le présent accord doit permettre d'identifier les actions et les engagements qui viendront accompagner la politique d’égalité professionnelle sur la période 2023-2024 et ont convenu de le structurer autour de 2 axes principaux que sont l’égalité professionnelle et la qualité de vie et les conditions de travail dont les domaines d'actions sont exposés de manière synthétique ci-dessous :

1^er AXE : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

• La rémunération

2^ème AXE : la qualité de vie et les conditions de travail

• La démarche de QVT

• La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• La prévention et la lutte contre les agissements sexistes et la violence conjugale

• La mobilité

Plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, permettant à chaque partie d'exprimer leur point de vue, analyse et attentes, et de déterminer les mesures prises, les objectifs, les indicateurs et leur suivi.

Ces réunions se sont tenues les 10 novembre et 9 décembre 2022.

Les dispositions du présent accord s'appliquent et se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de l'accord ADAPEI-AMdu 20 juillet 2020.

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Fort de son engagement associatif et de convictions profondément humanistes, L’ADAPEI-AM s'attache à respecter, à situations comparables, l'égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de formation et de rémunération.

Sans distinction aucune, L’ADAPEI-AM privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu'à l'occasion des recrutements.

I- LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI

1. Principes et moyens

Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans notre association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

Conformément à la loi, l’association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge.

L’association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.

D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.

Les données chiffrées du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes établi au
31 décembre 2021, font état de 82 embauches sur l’exercice, en ce qui concerne les recrutements directs en CDI, dont 50 embauches de personnel féminin (soit 61%) et 32 embauches de personnel masculin (soit 39%).

Au regard de la bonne évolution des données sur les trois dernières années, à compétences, expériences et profils équivalents, l’association se fixe donc comme objectif de maintenir ces pourcentages sur les recrutements externes.

L’association réaffirme également sa volonté de faire progresser la mixité notamment dans les postes relevant de la filière administrative et paramédicale.

2. Indicateurs de suivi

Sur l’année écoulée :

• % de femmes et d’hommes retenus sur le total des embauches externes effectuées par catégorie professionnelle.

• Répartition sexuée du nombre de CDD transformés en CDI avec mention du poste attribué, du diplôme et du % de reprise d’ancienneté pour chaque transformation de contrat.

II- LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 1 : La formation professionnelle

1. Principes et moyens

L’accès à la formation constituant un des facteurs de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des emplois est garanti à chaque salarié.

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes quelles que soient leur nature ou leur durée.

Par ailleurs, et afin d’améliorer l’employabilité des salariés non diplômés, l’association encouragera et soutiendra les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme ou une certification par des actions de formation individuelles en activant une démarche de VAE et/ou par le biais de leur CPF.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• Répartition des stagiaires et des heures de stages par sexe, par âge et par ancienneté en nombre et/ou en % :

  • par rapport au total de stagiaires et au total d’heures de formation ;

  • par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;

  • par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.

La répartition des stages dispensés sur le précédent exercice laissant apparaître, au niveau associatif, un équilibre entre les femmes et les hommes, les partenaires se fixent comme objectif d’une part le maintien de cette situation et, d’autre part, l’atteinte de cet équilibre au sein de chaque établissement.

• Nombre de formation engagées entreprises par les salariés non diplômés dans le cadre d’une VAE et/ou du CPF.

Article 2 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

1. Principes et moyens

Les règles d’avancement et de promotion fixées conventionnellement favorisent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Toutefois, les évolutions de carrière seront désormais examinées au regard des proportions de femmes et d’hommes dans l’effectif total ainsi que par âge et par ancienneté.

L’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs. L’association rappelle son engagement à respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.

De plus, afin d’assurer l’égalité des chances, l’association favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble de ses métiers sans distinction liée au genre et s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

Dans ce cadre, l’association rappelle qu’un travail collaboratif entre la Direction des Ressources Humaines, des professionnels de chaque filière métier et des représentants du personnel a été mené sur la période du précédent accord aux fins d’actualisation du référentiel métiers et compétences.

Ce référentiel est tenu à disposition aux seins des secrétariats de chaque établissement de l’association.

Cependant, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines procédera sur le premier trimestre 2023 à une nouvelle diffusion de cet outil auprès des établissements et services de l’association et à une information à l’ensemble du personnel sur cette mise à disposition.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• Répartition sexuée des promotions, par âge et par ancienneté et par filière métiers en nombre et/ou en % :

  • par rapport au total des promotions ;

  • par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;

  • par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.

• Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par statut :

  • Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;

  • Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.

• Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par filières métiers :

  • Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;

  • Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.

Les partenaires se fixent comme objectif d’atteindre la parité concernant les postes de direction et d’encadrement dans les dix ans à venir.

III- LA REMUNERATION

1. Principes et moyens

Déclarée grande cause nationale par le Président de le République en 2018, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultat. Cela se traduit par l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelé INDEX.

Cet INDEX fait l’objet d’une publication annuelle sur le site l’association, d’une transmission aux services du ministère du travail et d’une mise à disposition du CSE via la BDESE.

Par ailleurs, il est rappelé que le respect des dispositions de la convention collective applicables dans notre association au travers des grilles de rémunération et de déroulement de carrière garantit un niveau classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• INDEX : Indicateur n°1 d’écart de rémunération

Les partenaires se fixent comme objectif de maintenir le résultat obtenu pour cet indicateur au-dessus de 35/40.

• Comparatif du nombre de points d’indemnité de sujétions entre les femmes et les hommes, parmi les salariés cadres, à qualification, périmètre et ancienneté équivalents.

Les partenaires se fixent comme objectif de ne pas créer de discrimination entre les femmes et les hommes et de veiller à supprimer les écarts non justifiés qui pourraient être constatés.

CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

I- LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Principes et moyens

La Qualité de Vie au Travail, de par ses actions, participe également à la culture de l’association en favorisant l’engagement de ses salariés dans la réalisation de leurs missions.

La Qualité de Vie au Travail peut se définir comme un « Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La perception de la QVT s’exprime plus généralement par les conditions d’emploi, le contenu du travail et la capacité d’expression et d’action.

L’ambition de la QVT réside dans la réconciliation du bien-être des salariés et des performances de l’entreprise : « pas de bien être sans bien faire ».

Les composantes /dimensions de la QVT :

Égalité professionnelle

Sur la période du précédent accord, un sondage a été réalisé à l’automne 2020 auprès de l’ensemble des salariés.

L’objectif de ce sondage était double : classer par ordre d’importance les thèmes de la QVT et recenser

les actions déjà mises en place au sein des établissements.

Au regard du classement suite au sondage, les items retenus pour les exercices 2021/2022 portaient sur les relations de travail / climat social et l’égalité professionnelle.

Selon des modalités propres au fonctionnement des établissements et structures de l’association, des réunions dédiées à la QVT ont été organisées sur 2021 et 2022, et de nombreuses actions ont pu être déclinées.

Cependant, si les remontées des établissements auprès du Comité de pilotage ont révélé que de nombreuses actions liées à la QVT avaient pu être mises en œuvre, il s’est avéré que certaines d’entre elles n’étaient pas en lien avec les items retenus.

Le comité de pilotage en a tiré enseignement et a décidé de poursuivre la démarche mais en privilégiant plutôt une approche globale de la QVT. En effet, quel que soit la thématique principale à l’initiative de la réflexion et des actions pouvant en découler, l’important étant de faire vivre cette démarche en la guidant mais sans la cadrer nécessairement dans l’une ou l’autre dimension de la QVT, l’analyse d’une situation faisant souvent appel à plusieurs composantes de la QVT.

Il est rappelé qu’à l’occasion de l’actualisation des orientations stratégiques triennales, une consultation de l’ensemble des salariés a été lancée en septembre 2022 et que le souhait des collaborateurs exprimé sur « l’orientation 2 : la gestion des ressources humaines et la promotion des talents » consistait en la poursuite des mesures en faveur de la relation professionnelle et de la QVT.

Dans ce cadre, l’association a pris l’engagement opérationnel de recenser pour l’ensemble des établissements et services les actions orientées QVT.

2. Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions référencées par établissement/service

• Nombre de participants par action

• Liste des actions conduites pour l’ensemble de l’association

Le recensement de ces actions sur la période du présent accord permettra de fixer un objectif de progression pour les années suivantes.

II- CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

1. Principes et moyens

• Accompagner la parentalité :

Sont en premier lieu rappelées les dispositions conventionnelles existantes en vue d’aider à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

• Les dispositions conventionnelles ont instauré au bénéfice des femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3^ème mois ou du 61^e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.

L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires souhaitent que l’allégement de la charge de travail des femmes enceintes liée au bénéfice de la réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% soit identifiée autant que faire se peut. Si tel est le cas, les dossiers ou tâches concernées seront indiqués dans le courrier de confirmation du bénéfice de l’article 20.10 de la CCNT du 15/03/1966.

• Dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée ou au père salarié. Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant, ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.

Il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise signé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019 prévoit l’attribution de 3 jours pour enfant malade par an et par salarié sur présentation d’un justificatif médical pour une durée déterminée du 1^er juillet 2019 au 30 juin 2021.

A l’issue de cette période de 2 ans, un point de situation a été effectué lors des réunions de négociations annuelles obligatoires de 2021 confirmant la poursuite du dispositif d’attribution de 3 jours de congés rémunérés pour enfant malade par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, sur présentation d’un justificatif médical.

• Rentrée scolaire : autant que possible et sans porter atteinte à la continuité de service, une prise de poste décalée d’une heure ou un départ anticipé d’une heure sera autorisé le jour de la rentrée scolaire. Les modalités de récupération de cette heure seront fixées en accord avec le responsable hiérarchique.

• Améliorer l’organisation du travail :

Le télétravail mis en place dans l’association par la charte signée le 1^er juillet 2021 donne la possibilité aux salariés, dont les fonctions ont été définies comme éligibles au télétravail, de demander à télétravailler un jour par semaine.

Par dérogation, afin d’éviter des arrêts de travail précoces, les salariées éligibles au télétravail ayant déclaré leur grossesse sur avis médical peuvent bénéficier, dès le 5ème mois de leur grossesse, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine civile complète, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.

De plus, une attention particulière est portée aux demandes des salariés proches aidant sur présentation des justificatifs afférents.

Il est par ailleurs convenu que pour certains salariés en situation de handicap, le rythme du télétravail pourra être revu et adapté tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement.

2. Indicateurs de suivi et objectifs

Sur l’année écoulée :

• Répartition sexuée du nombre de journées pour enfant malade, par établissement, accordé dans l’année ;

• Répartition sexuée des demandes de congé parental d’éducation ;

• Nombre de demandes d’aménagements d’horaires de travail dûment justifiées, par établissement, reçues et acceptées.

Concernant le dernier indicateur, les partenaires se fixent un objectif de 50% d’acceptation des demandes d’aménagement d’horaires de travail et en tout état de cause, un objectif de progression de 10% par an si le premier objectif n’est pas atteint.

III LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LA VIOLENCE CONJUGALE

L’association est dotée de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » au niveau de l’entreprise et du CSE et a procédé en 2022 à l’actualisation du règlement intérieur sur cette thématique en respect de la réglementation en vigueur.

Cependant, au-delà de ses désignations et du rôle rempli par les deux référents, les partenaires sociaux souhaitent sur la période du présent accord accompagner les salariés victimes de violences conjugales.

En effet, les statistiques révèlent que les faits de violence conjugales enregistrés ont augmentés de 47%, depuis 2017 traduisant en partie l’évolution des comportements des victimes davantage incités qu’avant à déclarer les faits.

Dans ce cadre, les partenaires se proposent de :

• relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales

• communiquer le numéro de soutien psychologique anonyme et gratuit proposé par la mutuelle d’entreprise

Au regard de l’extrême gravité et de la nécessaire confidentialité que revêtent ses situations, il est convenu entre les partenaires qu’aucun indicateur ne sera établi. Autant que de besoin, les situations personnelles seront accompagnées par l’un et/ou l’autre des référents et par la Direction des Ressources Humaines.

IV- LA MOBILITE

1. Principes et moyens

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré les mobilités aux négociations sur l’égalité et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».

Les axes d'amélioration s’articulent autour de :

• La réduction du coût de la mobilité

Il est rappelé qu’à l’issue des négociations annuelles obligatoires 2020, L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires ont décidé d’améliorer la prise en charge des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en établissant la fraction financée par L’ADAPEI-AM à 60% du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2^ème classe, au lieu de 50%.

• L'incitation à l'usage des modes de transport vertueux

Dans le cadre d’une politique de développement responsable et d’encouragement aux modes alternatifs de mobilité, l’Association a fait part lors des réunions de négociations annuelles obligatoires de 2022 de son avis favorable à la mise en œuvre d’une prime « vélo » pour les salariés effectuant au moins sur l’année la moitié de leurs trajets domicile-lieu de travail en vélo. Dans ce cadre, les parties une enveloppe annuelle de 4500 € a été votée et un recueil des salariés intéressés par la mise en œuvre de cette mesure a été réalisée à la suite des réunions avec les organisations syndicales. Il est précisé que l’attribution de cette prime sera conditionnée à la production d’une attestation sur l’honneur du salarié souhaitant en bénéficier. Par ailleurs, il est précisé que l’éventuel cumul de la prise en charge à hauteur de 60% par l’employeur du titre d’abonnement à un mode de transport en commun avec l’attribution de la prime « vélo » d’un montant annuel maximum de 150 € sera opéré dans le respect des règles URSSAF.

• La limitation des déplacements professionnels :

Au-delà des dispositions contenues dans la charte sur le télétravail exposées dans le chapitre consacré à la conciliation vie professionnelle /vie personnelle et suite à une proposition du CSE, une possibilité a été donnée aux salariés éligibles au télétravail de solliciter l’accord de leur responsable hiérarchique afin de travailler occasionnellement dans un établissement de l’association proche de leur domicile.

L’association a également étendu l’organisation de réunions en visioconférence pour éviter certains déplacements professionnels.

Cependant, une attention particulière sera portée à ce que le développement de ce mode de communication soit modéré aux fins de ne pas nuire à la qualité des relations professionnelles et aux nécessaires temps d’échanges et partages en présentiel.

1. Indicateurs de suivi et objectifs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la « prime vélo »

Les partenaires se fixent un objectif de progression de 10% sur la période du présent accord par rapport au nombre de primes vélos attribuées sur l’exercice 2022.

CHAPITRE 3 : SUIVI DE L’ACCORD, DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES

Article 1 : INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an avec les délégués syndicaux dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines communiquera aux délégués syndicaux au plus tard le 30 avril de chaque année, l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord.

L’étude annuelle de ces indicateurs permettra d’établir un bilan des réalisations sur l’exercice écoulé mais également de formuler des préconisations ou des objectifs chiffrés de progression chaque fois que cela sera pertinent pour l’année à venir.

Article 2 : APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association pour une durée de deux ans. Il sera applicable à compter du 1^er janvier 2023 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2024.

Il prendra effet après expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues aux articles 641 et 642 du Nouveau Code de Procédure Civile et dans le Code du travail.

Tous les termes du présent accord seront appliqués sauf accord de branche avec disposition plus favorable.

Article 3 : REVISION

Le présent accord est susceptible de révision par les parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Sous réserve de l’éventuel exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.

Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Nice, le 9 décembre 2022

Pour l’ADAPEI Pour la CFDT,

par délégation du Président ……….

Le Directeur Général,

………..

Pour la CFE-CGC, Pour la CGT,

Pour la FO,