Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESIONNELLE & SALARIALE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES & SUR L'EGALITE DES CHANCES A LA CAF DU CAVADOS" chez CAF 14 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DU CALVADOS (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR L’EGALITE DES CHANCES

A LA CAF DU CALVADOS

Entre :

• la Direction de la Caisse d’Allocations Familiales du Calvados représentée par son Directeur,

Et

• les organisations syndicales signataires,

Il a été convenu :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’allocations familiales du Calvados porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Elle est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le plan d'action de 2012 et le protocole d'accord de 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ont permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans leur continuité, a pour vocation de confirmer l’implication de la Caisse d’allocations familiales du Calvados dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont «  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance, ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie, ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.».

Il intègre pour partie les objectifs et indicateurs du protocole d’accord institutionnel du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la santé et la sécurité au travail. Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la Caf du Calvados.

Cet accord marque la volonté de la Caf du Calvados de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives. Il intègre spécifiquement les actions menées pour l’inclusion et le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

Dans ce cadre, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d'équilibre social.

Malgré la forte féminisation de l’effectif de la CAF (83,41 % de femmes), on constate des inégalités concernant l’accès à des emplois dans les catégories les plus élevées (41,67 % dans la catégorie des cadres niveau 7 et plus et des agents de direction), qui entraînent des écarts de rémunération défavorables aux femmes sur certains emplois.

Par ailleurs, ces écarts de rémunération sont accentués par le recours au temps partiel majoritairement choisi par des femmes (96,12 % des salariés à temps partiel) pour faciliter la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie familiale.

Les parties signataires ont donc décidé, afin de diminuer ces inégalités, de retenir les 4 domaines d'actions suivants :

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La rémunération,

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Pour chacun de ces domaines d’actions, le présent accord décline, à partir de constats, les objectifs de progrès associés à des actions à mettre en œuvre et des indicateurs de suivi.

ARTICLE 1 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Constat

Le nombre moyen d’heure de formation est de 58 pour les femmes et 47 pour les hommes et 85,23 % des formations qui se sont déroulées en 2018, ont été suivies par des femmes.

Même si l’accès à la formation professionnelle est également réparti entre les hommes et les femmes, la formation n’en demeure pas moins un moyen d’accéder à une promotion.

Objectifs de progression

• 100% salariés ont suivi au moins une formation au cours des cinq dernières années.

• 85% des formations suivies par des femmes en facilitant l’accès à la formation pour tous les salariés (parents, aidants, porteurs de handicap).

Actions et mesures à mettre en œuvre

• Rendre prioritaires les agents n’ayant pas suivi de formation depuis cinq ans et ceux revenant après une absence d’une durée supérieure à 6 mois pour les formations de l’année suivante.

• Rapprocher les lieux de formation du lieu de travail en privilégiant les chantiers en intra ou des prestataires locaux.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage des salariés sans formation

• Pourcentage des formations organisées en intra ou sur le département

• Pourcentage des formations suivies par les femmes et les hommes.

  2. ARTICLE 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Constat

La part des femmes dans la catégorie professionnelle 3 (cadres à partir du niveau 7 et agents de direction) est de 41,67 % alors que les femmes représentent plus de 80 % de l’effectif des catégories 1 et 2.

Objectifs de progression

• 50% des salariés rémunérés à partir du niveau 7 sont des femmes

• 80% des mesures salariales sont attribuées annuellement à des femmes

Actions et mesures à mettre en œuvre

• Promouvoir les dispositifs de mobilité (bourse, stage de découverte, appels de candidatures…)

• Vérifier que les mesures salariales accordées (parcours professionnels et promotions) sont proportionnellement réparties entre les femmes et les hommes.

• Vérifier que les mesures salariales accordées (parcours professionnels et promotions) sont proportionnellement réparties entre les salariés à temps plein et salariés à temps partiel.

Indicateurs de suivi

• Pourcentage des femmes et des hommes ayant obtenu un parcours professionnel ou une promotion, par an

• Pourcentage des femmes et des hommes ayant obtenu des points de compétence, par an

  3. ARTICLE 3 : REMUNERATION

Constat

Après analyse des rémunérations moyennes par niveau, il ressort que pour la majorité des niveaux, le salaire des femmes est supérieur à celui des hommes sauf pour 3 coefficients de rémunération (niveaux 3, niveaux 6 et agents de direction).

Objectif de progression

• 100 % des salariés sont informés de la politique des emplois et des rémunérations

• Maintenir un index égalité au moins égal à 90.

• Réduire les écarts de rémunération de 10%, lorsqu’ils existent.

Actions et mesures à mettre en œuvre

• Informer les salariés de l’organisme de la politique des emplois et rémunération et des principes applicables en la matière.

• Veiller, lors de l’attribution des points de compétences, à l’équilibre femmes / hommes.

• Veiller, lors de l’attribution des points de compétences, à l’équilibre temps plein / temps partiel.

Indicateurs de suivi

• Résultat de l’index égalité femmes / hommes.

• Pourcentage d’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes.

• Pourcentage femmes/hommes dans l’attribution des points de compétence.

• Pourcentage temps partiels/temps pleins dans l’attribution des points de compétence.

  5. ARTICLE 4 : CONCILIATION VIE FAMILIALE - VIE PROFESSIONNELLE

1. Constat

   22,79 % des salariés exercent leur activité à temps partiel. Cette modalité est choisie principalement par des femmes, puisque 99 femmes travaillent à temps partiel (soit 96,12 % des salariés à temps partiel) et seulement 4 hommes.

La CAF du Calvados a déployé un certain nombre de dispositifs visant à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

- le règlement des horaires variables.

- une heure de crédit pour la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans.

- le protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion.

- le développement du télétravail suite à un accord local. Aujourd’hui 59 salariés bénéficient
de la possibilité (12 % de l’effectif) de travailler depuis leur domicile.

3. Objectifs de progression

   - 100 % des salariés sont informés des dispositifs en matière d’accompagnement à la parentalité ou à la situation d’aidant familial.

   Actions et mesures à mettre en œuvre

• Promouvoir les dispositifs légaux, règlementaires ou conventionnels permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle pour les parents et les salariés aidant.

• Réaliser une étude sur la gestion des temps.

• Permettre l’accès au télétravail selon des critères objectifs.

6. Indicateurs de suivi

• Nombre d’informations réalisées pour la promotion des dispositifs de conciliation vie familiale et vie professionnelle.

• Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel

• Nombre de réunions de travail relatives à la gestion des temps.

• Nombre et taux de télétravailleurs, nombre de campagne de télétravail.

  6. ARTICLE 5 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord a une durée de 3 ans, à compter de sa signature.

7. ARTICLE 6 : ELABORATION D'UN DOCUMENT DE SYNTHESE

   1. Une synthèse des éléments figurant dans le présent accord sera établie pour être soumise à publicité.

Cette synthèse comprendra, en plus de l’index égalité professionnelle, ceux permettant de connaître la situation respective des femmes et des hommes et des salariés à temps plein et à temps partiel au regard :

- du salaire moyen ou du salaire médian

- de la durée moyenne entre deux promotions

- de l'exercice des fonctions d'encadrement.

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application annuel au Comité social et économique (Cse).

Ce bilan comporte les indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.

ARTICLE 8 : INFORMATION DU PERSONNEL

Le présent accord sera disponible dans l’intranet de la Caf.

ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L'ACCORD

7. Il prendra effet à compter de sa signature, sous réserve d’agrément par les autorités de tutelle.

   Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L2222-5 du Code du travail.

   Une version intégrale et une version anonymisée du présent accord sont déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la direction sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.

   Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord est publié dans la base de données nationale.

   Un exemplaire du présent accord est remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

   Un exemplaire original est remis dûment signé à chaque organisation syndicale représentative de la Caf du Calvados.

Fait à Caen, le 14 janvier 2020

Le Directeur,

Les organisations syndicales

C.G.T.
F.O.