Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au droit d'expression des salariés" chez CAF 17 - CAF CHARENTE MARITIME (Siège)

Protocole d’accord relatif au droit d’expression des salariés

Entre les soussignées :

La Caisse d’Allocations familiales de Charente-Maritime représentée par :

- Directrice, dûment mandatée à cet effet

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme, représentées respectivement par :  

, Déléguée Syndicale CGT 

, Délégué syndical CFDT 

D’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

Avril 2023

Préambule

Conformément à la loi du 4 août 1982, la mise en œuvre du droit d’expression a pour but de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur ses conditions de travail, son contenu et son organisation. Pour organiser la mise en œuvre de ces droits d’expression, un protocole d’accord local a été signé le 30 décembre 1983. Ce protocole a ensuite été amendé par un avenant signé le 22 février 1991.

La Direction de la Caf de Charente-Maritime et les organisations syndicales considérant que ces droits d’expression sont indispensables au bon fonctionnement de l’organisme, ont souhaité toiletter les textes existants et adapter leur mise en œuvre, afin que :

• soient prises en compte les évolutions du code du travail sur leurs conditions de réalisation ;

• ces temps d’échange soient un réel levier au service des principes de fonctionnement actuels de l’organisme, basés sur la confiance, la responsabilité, la souplesse et l’autonomie.

Ces dispositions doivent en effet faciliter, dans un climat ouvert, la communication et la concertation au sein de l’organisme.

L’expression des salariés s’exerce de manière directe et collective :

• elle est directe, car chaque salarié a le pouvoir d’en user, sans aucun intermédiaire, par une démarche personnelle,

• elle est collective, dans le sens où le salarié l’exerce dans le cadre d’un temps de réunion rassemblant l’équipe à laquelle il appartient.

Cette expression directe et collective des salariés ne peut donc se réaliser sur le même terrain ni s’exercer dans les mêmes formes que le droit syndical qui a ses caractéristiques propres. Elle ne se confond pas non plus avec les interventions des instances représentatives du personnel, telles qu’elles résultent des textes légaux et conventionnels, soit sur le plan de la revendication, soit sur le plan de la coopération à la bonne marche de l’organisme.

Par ailleurs, le rôle et les attributions dévolus au manager constituent la garantie d’un dialogue constructif dans la mesure où c’est l’interlocuteur qualifié habituel des salariés.

Article 1 – Bénéficiaires du droit d’expression

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Caf de Charente-Maritime, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, temps complet ou temps partiel, CDD, contrat d’alternance ou de professionnalisation), leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie, considérant que chacun doit pouvoir s’exprimer dans ce cadre.

Article 2 – Domaine de l’expression

Les salariés ont le pouvoir de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Tous les salariés de l’organisme, quel que soit leur contrat de travail, doivent pouvoir s’exprimer sur le contenu de leur travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent.

Plus précisément, le contenu et l’organisation du travail comprennent :

• les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, norme d’activité, temps de travail, sécurité, hygiène et conditions de travail) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique ou mentale)

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges qui lui sont laissées.

Les actions d’améliorations des conditions de travail concernent non seulement l’environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi les possibilités d’allègement des charges de travail, l’amélioration des méthodes et moyens de production, les changements dans l’organisation, la restructuration des tâches, les aménagements de temps de travail et l’efficacité de la gestion du service public par une utilisation optimale des moyens administratifs, techniques, informatiques et numériques, l’implantation des bâtiments, etc.

Le domaine ainsi défini vaut pour chaque salarié sur son poste de travail au sein de son équipe de travail.

En revanche, ne fait pas partie du domaine, l’expression de ce qui se rapporte au contrat de travail, aux classifications, aux rémunérations (promotions, évolution des salaires, etc.) et aux décisions en matière de mise en œuvre de la législation.

Article 3 – Garantie de la liberté d’expression

Conformément à la loi, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve qu’elles aient été prononcées dans le cade défini par le présent accord et que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes ni atteinte à leurs droits.

Article 4 - Modalités pratiques du droit d’expression

Chaque groupe d’expression est constitué par l’équipe de travail à laquelle le salarié est rattaché. Si certains groupes devaient être regroupés ou scindés, ce serait fait en fonction d’une cohérence fonctionnelle.

Les managers formeront des groupes particuliers par niveau d’encadrement et en fonction des organisations pour l’examen des sujets qu’ils souhaitent aborder.

Une réunion devra être organisée a minima une fois par semestre, à raison de 2 heures consécutives. Une 3è réunion peut éventuellement être organisée sur demande des salariés la jugeant nécessaire. La date est arrêtée par le manager chargé d’animer le groupe d’expression, chaque semestre, et en cas de demande des salariés, dans le mois suivant la transmission de la demande au manager concerné.

Les réunions ont lieu sur les lieux et le temps de travail. Compte tenu de la généralisation du télétravail, les réunions peuvent se tenir en mode hybride, en utilisant les outils numériques et sous réserve que les modalités d’organisation favorisent l’écoute de chacun et les échanges (par exemple, activation des caméras et des microphones pour que chacun soit visible et audible).

Chaque manager (responsable de son équipe) prend l’initiative d’inviter une fois par semestre, à une date qui permette au plus grand nombre d’y participer, et en tenant compte au mieux des nécessités de continuité de service.

Une grille de compte rendu est mise à disposition des managers, sur laquelle ils peuvent s’appuyer pour recenser les questions que les salariés souhaitent poser, y compris en amont de la tenue de la réunion.

Le cadre sera l’animateur naturel du groupe et pourra mettre en œuvre des techniques d'animation favorisant l'expression de l'intelligence collective. Il est cependant admis que le salarié ne pouvant pas assister à la séance organisée par son manager (absence) puisse assister à une séance organisée par un autre manager appartenant au même secteur d’activité. De plus, pourra être désigné un rédacteur à chaque réunion en concertation avec le groupe.

Le manager direct est de droit membre du groupe d’expression auquel il appartient dans les mêmes conditions que tout salarié de l’équipe.

Le relevé des questions/réponses comportera l’exposé des questions abordées et ne retracera pas l’ensemble des discussions. Les réponses immédiates données par le manager figureront sur le relevé des questions/réponses réalisé par le rédacteur.

Lorsque l’animateur n’aura pas tous les éléments de réponse immédiate, il devra solliciter les services concernés par la réponse pour finaliser le compte rendu.

Les comptes rendus formalisés seront diffusés et partagés de manière dématérialisée dans un premier temps au sein du collectif managérial (incluant l’équipe de direction) pour information et complétude des réponses, et dans un second temps, diffusés dans un délai maximum d’un mois à l’équipe concernée et versés dans la base de données économiques et sociales pour permettre aux instances représentatives du personnel d’en prendre connaissance.

Article 5 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent accord conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

En tout état de cause, en vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an.

Article 6 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 - Dénonciation et révision

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail.

A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

Article 8 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant son agrément ministériel.

Article 10 - Diffusion et condition de validité

Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.

Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.

Il sera diffusé dans l'intranet de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’Ucanss et de la Cnaf à partir de l’application dédiée.

Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Fait à La Rochelle, le

en 6 exemplaires