Société ETIENNE LACROIX TOUS ARTIFICES S.A.

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019

PROCES VERBAL

Entre la Société Etienne LACROIX S.A., dont le siège social est 6 boulevard de Joffrery, 31600 MURET, représentée par Monsieur xxxxxxx, Directeur Général,

D’une part,

Et l’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur xxxxxxxxxx,

D’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

Les ordonnances Macron de septembre 2017 prévoit comme la loi REBSAMEN de 2015, trois obligations de négociation dans le code du travail portant sur :

• La Rémunération, le Temps de Travail et la Répartition de la Valeur Ajoutée dans l’entreprise,

• L’Egalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail,

• La Gestion de Emplois et des Parcours professionnels.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées le 25/04/19 et le 22/05/19 conformément aux articles L2242-3 et L2242-4 du Code du Travail. Le présent procès-verbal relève des points d’accord et de désaccord.

A l’appui de ces négociations, les documents nécessaires ont été présentés et remis aux représentants du personnel.

Ces documents et diagnostics sont intégrés à la Base de Données Economiques et Sociales.

ARTICLE 1 : NEGOCIATION PORTANT SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

1.1. Augmentation Générale de la valeur du point

1.1.1. Demande de la CFDT

Les revendications de la CFDT s’inscrivent dans le cadre d’un environnement économiquement favorable depuis plusieurs années pour E. LACROIX, avec un niveau de non qualité en constante diminution, qui pour cette année 2018 remplit l’objectif d’être inférieur à 5% du CA ELTA. Nous demandons que l’effort de tous les collaborateurs soit récompensé par une augmentation générale de +1% avec un talon de 50 euros applicable au 1er janvier 2019, cela afin de compenser le blocage du point UIC pour l’année 2019, ainsi que le relèvement du coefficient qui sert au complément de salaire qui passe à 0,745. Cette non revalorisation se produit pour la deuxième année consécutive suite au refus par les organisations syndicales F.N.I.C.-C.G.T, FO, C.F.E.-C.G.C de valider les accords après négociations avec la branche Chimie. Il faut comprendre que le manque à gagner est considérable pour les salariés avec à titre de comparaison une augmentation du SMIC au 1er janvier 2018 de +1,24 % et +1,5 % en 2019. Suite aux négociations des élus et du syndicat CFDT la direction ELTA a accordé en juin 2018 une augmentation du point de xx % pour ELTA. Cette compensation a été reçue de la meilleure des façons par l’ensemble du personnel et démontre une attention particulière de la part de la Direction à maintenir du pouvoir d’achat pour ses collaborateurs par le rattrapage des salaires.

1.1.2. Réponse de la direction

L’accord UIC du 9 janvier 2019 prévoyait de revaloriser la valeur du point de 1,7% en deux temps :

- 1,3% au 1er janvier 2019 portant la valeur du point (base 38h) à 8,23€

- 0,4% au 1er juillet 2019 portant la valeur du point (base 38h) à 8,26€

Cet accord a été signé au niveau national par la CFDT mais les autres organisations syndicales CFE-CGC, CGT-FO et CGT ont fait valoir leur droit d’opposition. En l’absence d’accord sur les salaires minima de branche pour l’année 2019, France Chimie a décidé de relever, par décision unilatérale, la valeur du point de 1%, ce qui la porte à 8,20€ (base 38h) au 1er janvier 2019 (au lieu de 8,12€ auparavant).

A titre exceptionnel, il est décidé les mesures suivantes :

• Augmentation de la valeur du point au 1^er juin 2019

L’accord NAO du 11 juin 2018 a porté la valeur du point mensuel de branche, sur une base correspondant à 38h hebdomadaires, à xx au 1^er juin 2018.

La Direction Générale décide d’augmenter la valeur du point mensuel de branche, sur une base correspondant à 38 heures hebdomadaires, soit 165,23h par mois et de la porter à :

xx € au 1er juin 2019.

• Calcul des primes conventionnelles

La valeur du point, telle que fixée à l’article 1er ci-dessus, sert de base de calcul aux primes conventionnelles.

1.2. Revalorisation des primes en général

1.2.1 Demande de la CFDT

Primes Actuelles	Valeur actuelle au 01/01/2019	Valeur au 01/01/2019
Prime d’astreinte	xx€	xx€
Prime Pompier	xx €	xx€
Prime Équipe	xx€	xx€
Prime Salissure 1	xx€	xx€
Prime Salissure 2	xx€	xx€
Prime Salissure 3	xx€	xx€
Prime Colorant spécial	xx€	xx€
Prime Colorant 1	xx€	xx€
Prime Colorant 2	xx€	xx€
Prime management (Ste Foy uniquement)	xx€ (encadrement < 5 pers.) xx€ (encadrement > 5 pers.)	xx€ xx€

1.2.2. Réponse de la direction

Au 1^er juillet 2019, les primes évolueront de la façon suivante :

Primes Actuelles	Valeur actuelle au 01/06/2019	Valeur au 01/07/2019
Prime d’astreinte Mazères et Muret par jour de week-end et jour férié	xx€	xx€
Prime d’astreinte Ste Foy par semaine	xx€	xx€
Prime Pompier	xx€	xx€
Prime Équipe	xx€	xx€
Prime Salissure 1	xx€	xx€
Prime Salissure 2	xx€	xx€
Prime Salissure 3	xx€	xx€
Prime Colorant spécial	xx€	xx€
Prime Colorant 1	xx€	xx€
Prime Colorant 2	xx€	xx€
Prime management (Ste Foy uniquement)	xx€ (encadrement < 5 pers.) xx€ (encadrement > 5 pers.)	xx€ xx€

A compter de 2020, les primes ci-dessus pourront évoluer en fonction de l’augmentation de la valeur du point prévue dans le cadre de l’accord NAO de la société.

1.3. Revalorisation de la participation pour la mutuelle

1.3.1 Demande de la CFDT

L’accès aux soins doit être une des priorités pour l’entreprise afin que le personnel puisse se soigner de la meilleure des façons. Nous demandons pour la mutuelle entreprise une participation de l’employeur de xx€/pers. en lieu et place de xx€ qui est le minimum négocié par la branche Chimie (xx€/2 actuellement). Cela afin de prendre en compte les augmentations croissantes des frais de santé et la baisse du remboursement de soins par la CPAM.

1.3.2. Réponse de la direction

Au 1^er juillet 2019, la participation employeur mensuelle sera portée de xx€ à xx€ (+x%).

1.4. Augmentations individuelles

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

1.4.1. Demande de la CFDT

Monter le budget des AI (Augmentations Individuelles) à 1,4 % au lieu de 1 % (de la masse salariale sur un an), afin d’augmenter le nombre de promotions et développer ainsi une vraie démarche de challenge pour l’atteinte des objectifs.

1.4.2. Réponse de la direction

Il est prévu pour l’année 2019 un budget d’augmentation individuelle de 1% au 1^er juillet 2019.

La reconnaissance des compétences et de la performance repose sur l’entretien annuel et l’entretien professionnel.

Les entretiens annuels doivent être préalablement réalisés avant augmentations individuelles.

Le cas d’un collaborateur sans augmentation individuelle depuis plus de 3 ans fera l’objet d’une analyse conjointe entre le responsable hiérarchique et le service Rh.

Par ailleurs, pour garantir la cohérence salariale, un positionnement par rapport à la médiane par coefficient sera communiqué aux responsables hiérarchiques.

1.5. Allongement de la prime d’ancienneté

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

1.5.1. Demande de la CFDT

La CFDT demande un relèvement de la primé d’ancienneté dé 15 à 18 ans sur trois ans (1 % par an sur trois ans).

1.5.2. Réponse de la direction

Il n’est pas envisagé de déroger au barème de la convention collective de l’UIC.

1.6. Intéressement et participation

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

1.6.1 Demande de la CFDT

Participation légale :

La CFDT demande à ce que les capitaux propres (capital social) soient exclus du calcul de la réserve de participation car le capital social ne correspond pas à un résultat économique (garanties envers les actionnaires).

De plus, depuis ces dernières années, les capitaux propres ont très nettement augmenté ce qui pénalise le montant du reversement de la prime de participation voire qui peut empêcher tout simplement le déclenchement de cette dernière.

Il est possible de mettre en place un calcul de participation différent de la formule légale en rapport avec le bénéfice net.

Intéressement :

Depuis 2015, le forfait social est venu impacter le montant de l’intéressement à hauteur dé 20 % chez ELTA. La CDFT demande que ce forfait social soit supprimé, car c’est à l’origine une contribution patronale à la charge de l’employeur.

De plus, cette mesure vient d’être supprimée au 1er janvier 2019 pour les entreprises jusqu’à 250 personnes. Il faut qu’ELTA bénéficié de cette mesure au même titre que l’ensemble des filiales Etienne Lacroix, pour ainsi respecter l’équité et ne pas pénaliser uniquement les intérêts des salariés d’ELTA.

1.6.2. Réponse de la direction

Conformément à l’accord d’intéressement du 08/06/2018 conclu pour une durée de 3 ans et l’accord de participation du 29/06/2007 modifié par avenants les 24/09/2007 et du 10/11/2009 et résultant d’un calcul légal, l’exercice 2018 a permis de dégager :

• un total xx K€ d’intéressement et de participation,

Le montant global d’intéressement à répartir entre les salariés est de xx K€,

Le montant global de participation à répartir entre les salariés est de xx K€.

Concernant le mode de calcul de la participation, il n’est pas envisagé d’en modifier le calcul car la revendication visant à exclure les capitaux propres (capital social) du calcul de la réserve de participation aboutirait à diminuer d’autant l’intéressement.

Concernant le forfait social, le Chef de l’Etat a annoncé mi-avril 2018 que les entreprises de moins de 250 salariés qui ont un accord d'intéressement ne seront plus assujetties au forfait social à compter du 1er janvier 2019. Autrement dit cette mesure ne bénéficiera pas aux entreprises de plus de 250 collaborateurs. L’évolution de cette taxe n’est pas décidée par l’entreprise et il n’est pas envisageable d’exclure cette cotisation du calcul de l’intéressement.

1.7. Grille salariale - CCNIC

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

1.7.1. Demande de la CFDT

La CFDT demande que la grille des « minimas » par coefficient pour les salaires 2018 et la future grille 2019 soient éditées et diffusées au personnel. Chez ELTA, le CINI (Complément Individuel Non Indexé) prend parfois une part importante dans le montant total du salaire. La CFDT demande d’automatiser le passage au coefficient supérieur lorsque le salaire de base dépasse le « maxi de la cible ».

De plus, les augmentations de salaire par complément du CINI sont fixes et se dévaluent au court du temps.

En lieu et place du CINI, nous demandons qu’un point Lacroix soit mis en application sur le même principe que le point UIC de façon à prendre en compte l’inflation et garantir la valorisation des salaires au court du temps.

1.7.2. Réponse de la direction

La grille des « minimas » des salaires de base par coefficient résultant de la hausse de la valeur du point prévue à l’article 1.1 sera affichée. (cf annexe 1)

Concernant des changements « automatique » de coefficient, il n’est pas envisagé de rajouter d’autres cas que ceux prévus à la convention collective.

Il n’est pas envisagé non plus de modifier les règles de calcul du complément individuel (CINI).

1.8. Suppression du coefficient 140

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

1.8.1. Demande de la CFDT

La CFDT demande de supprimer le coefficient 140 de la grille des minimas de salaires pour ELTA et d’appliquer le coefficient d’entrée de 160 pour tous types de contrats (CDD, contrats pro, etc.).

1.8.2. Réponse de la direction

Le coefficient 130 n’est plus utilisé dans l’entreprise et il n’est pas envisagé de supprimer l’utilisation du coefficient 140 qui est un coefficient d’accueil.

1.9. Télétravail

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

1.9.1. Demande de la CFDT

Nous souhaitons qu’un accord sur le télétravail soit mis en placé chez ELTA. Il est cohérent qu’une entreprise qui applique des contrats « forfaits jours » y associe un accord sur le télétravail.

1.9.2. Réponse de la direction

En l’état actuel, il n’est pas envisagé de mettre en place le télétravail dans le Groupe Etienne Lacroix.

Le télétravail présente notamment des difficultés en matière de management des collaborateurs à distance, de cohésion d’équipe, d’isolement et de manque d’interaction avec le collectif de travail incompatible avec la nature de notre activité industrielle.

1.10. Droit à la déconnexion

1.10.1. Demande de la CFDT

Nous demandons de nouveau qu’un accord sur le droit à la déconnexion soit mis en place chez ELTA.

1.10.2. Réponse de la direction

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel stipule dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail que les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion sont à mettre en place.

Ainsi la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur  (L2242-17) :

« Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques »

Dans ce cadre, les parties conviennent d’inclure dans la charte informatique les bonnes pratiques visant à réguler l’utilisation des outils numériques. (cf annexe 2).

Un bilan de la mise en place de ces bonnes pratiques sera réalisé lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire.

Cette charte sera intégrée dans le futur accord sur le temps de travail.

1.11. Déplacements et contraintes associées

1.11.1. Demande de la CFDT

Il faut définir plus clairement les règles sur les déplacements et le temps de récupération. Cette demande est récurrente depuis 2015.

Nous souhaitons qu’un accord soit rédigé afin de prendre en compte les règles de déplacement et cela notamment pour l’export. Il faut définir la règle de décompte du temps de trajet. Surtout pour l’export car le trajet est souvent long de 8 à 15 heures et plus.

Il faut également définir la rémunération ou la récupération des jours travaillés, tels que : le samedi, le dimanche et les jours fériés…

Il serait surement nécessaire de prévoir un repos compensateur afin de récupérer de la fatigue physique liée aux longs déplacements et également au décalage horaire associé (4 – 7 heures et plus) qui entraine un décalage physiologique.

1.11.2. Réponse de la direction

Une note sera diffusée en septembre 2019 et rappellera les règles du code du travail en la matière et de pointage et ainsi :

Quotidiennement, le temps de travail effectif maximum est de 10 heures.

En application des textes de loi en vigueur et compte tenu d’une part, du caractère fortement saisonnier de l’activité "feux d’artifice" ainsi que de la nature des produits manipulés et de la règlementation spécifique liées à la détention et au stockage de ces produits, la limite quotidienne peut être portée à 12 heures.

Il est convenu entre les parties que le recours à ce type d’horaire doit correspondre à des situations exceptionnelles, liées notamment à des pointes d’activités imprévisibles, à des programmes d’essais dépendant de conditions météorologiques ou environnementales particulières, à des missions réalisées à l’extérieur de l’entreprise, ou à des perturbations extérieures à l’entreprise.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Les périodes d’astreintes, hors durée d’intervention, sont prises en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire

Hebdomadairement, les durées maximales de temps de travail sont les suivantes :

• Durée hebdomadaire maximale sur une semaine isolée : 48 heures

• Durée sur 12 semaines consécutives : 44 heures

Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24h + 11h de repos quotidien).

Le nombre limite de journées travaillées consécutives est de 6 jours.

L’article 3121-1 du code du travail stipule que le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

A l'occasion d'un déplacement professionnel, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie est prévue sous forme de repos (code pointage déplacement 035).

1.12. Astreintes

1.12.1. Demande de la CFDT

Nous demandons qu’une période d’astreinte weekend et jours fériés pour le service Production et Support Systèmes (PSS) soit mise en place de décembre à avril en ce qui concerne notamment le produit Avalancheurs.

On peut pour cela amender l’accord relatif à la misé en placé d’astreintes du 1er juin 2017 afin d’y inclure le service PSS de façon à permettre une rémunération identique à celle prévue par accord.

1.12.2. Réponse de la direction

Une négociation portant sur un avenant à l’accord d’astreinte du 1^er juin 2017 sera ouverte au troisième trimestre 2019.

ARTICLE 2 : NEGOCIATION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1 Congé pour enfants malades

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

2.1.1. Demande de la CFDT

L’année dernière sur ce même sujet, la direction ELTA avait accordé seulement 2 jours de congés pour enfants hospitalisés. Cela est déjà un premier pas, mais ce n’est pas suffisant car cette mesure a bénéficié à seulement une très faible population de salariés.

À ce jour, un congé pour enfants malades n’est pas rémunéré alors que cette problématique touche tous les salariés qui ont une famille avec enfants.

C’est pourquoi, la CFDT demande la mise en place d’un congé pour enfants malades permettant au personnel de bénéficier de 3 jours de congés rémunérés pour s'occuper d'un mineur malade ou accidenté.

2.1.2. Réponse de la direction

L’accord UIC du 21 décembre 2017 prévoyait une autorisation d’absence rémunérée attribuée pour enfant hospitalisé dans les cas suivants :

- un jour maximum pour une hospitalisation de jour,

- deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit,

- et ce dans une limite de deux jours maximum par an et par salarié.

L’accord NAO du 11 juin 2018 ont convenu de mettre en place ce dispositif à compter du 1er juillet 2018.

2.2. Congés d’été

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

2.2.1. Demande de la CFDT

Nous demandons de laisser la 4ème semaine de Congés Payés (CP) d’été libre pour le personnel.

Cette possibilité permettrait notamment pour le personnel au forfait jours de dégager la 4ème semaine afin de pallier le faible nombre de jours RTT à disposition.

2.2.2. Réponse de la direction

Les périodes et dates des congés payés sont fixées par l’employeur selon le Code du Travail, (articles 3141-12 et suivants). Chaque année, les dates de congés sont présentées aux élus en CSE. Comme l’an passé 4 semaines de congés sont prévues en août et une semaine à Noël.

2.3. Perte des journée RTT en cas d’arrêt maladie

2.3.1. Demande de la CFDT

Dans le cas d’un arrêt maladie qui coïncide avec des jours RTT planifiés (cf plannings annuels ELTA des différents sites) le personnel perd ces journées. Nous demandons qu’une règle soit appliquée de façon à pouvoir reporter jusqu’à 10 jours RTT en cas d’arrêt maladie.

2.3.2. Réponse de la direction

Les droits à réduction du temps de travail (RTT) s’acquièrent au fur et à mesure de l’exercice. Par principe, les jours de RTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire. Par conséquent, un salarié qui a été absent pour maladie une semaine donnée n’a pas droit, pour cette semaine-là, à des jours RTT, puisque sa durée du travail ne dépasse pas l’horaire. Exemple :

Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi dimanche	Temps de travail effectif	Réduction du temps de travail
8h	8h	8h	8h	Prévu RTT Et finalement pointé Maladie	X	32 heures	0 heure

2.4. Qualité de vie au travail (QVT)

2.4.1. Demande de la CFDT

Nous souhaitons voir la mise en place d’une vraie politique de la QVT chez ELTA. Proposer la mise en place de séance d’échauffement le matin avant de prendre son travail (notamment en production) n’est pas suffisant pour parler de QVT. Les propositions faites par la Direction ne répondent pas à la demande de la CDFT de mettre en place une démarche durable autour de la qualité de vie au travail englobant, outre la santé au travail, le contenu du travail, l’employabilité et les relations de travail (thèmes plus liés aux risqués RPS) mais aussi l’égalité des chances ainsi que le partage et la création de valeur. La CDFT demande la mise en place d’une véritable politique mesurable avec mise en place d’indicateurs autour des thèmes décrits sur le schéma ci-dessous :

- Égalité des chances,

- Relation de travail climat social,

- Santé au travail,

- Contenu du travail,

- Employabilité développement professionnel,

- Partage et création de valeur.

2.4.2. Réponse de la direction

Une « véritable politique mesurable » existe dans l’entreprise et de façon non exhaustive des actions peuvent être citées dans les thématiques suivantes :

1. Égalité des chances (égalité professionnelle, conciliation des temps…) :

• Le 1^er juin 2017 un accord portant sur l’égalité professionnel entre les hommes et les femmes a été signé.

• En 2018 dans le cadre de l’accord NAO des congés pour enfants hospitalisés ont été accordés.

• En 2019/2020, les plannings comprennent davantage de RTT libres que les années passées.

2. Relation de travail climat social (dialogue social, relations managériales, discussion sur le travail…) :

• Le Droit d’Expression des Salariés est organisé dans l’entreprise tous les 2 ans depuis de nombreuses années.

• Les entretiens annuels ont lieu tous les ans.

• Dans le cadre de la démarche MASE, des causeries sécurité sont organisées régulièrement.

3. Santé au travail  (qualité de la prévention, organisation du temps de travail…) :

• Le Groupe s’est engagé dans une démarche d’excellence sécurité et vise la certification MASE.

• Dans ce cadre de nombreuses actions ont été initiées ces derniers mois.

• Les horaires de travail sont souples avec des plages d’arrivée et de départ.

4. Contenu du travail  (qualité de la gestion, responsabilisation, sens au travail …) :

• Des avenants aux accords passerelle sont régulièrement signés.

• Des grilles de compétence clés sont définies dans de nombreux services.

• De nombreuses fiches de poste ont été mises à jour dans un souci de recherche de cohérence avec les accords passerelles et les grilles de compétence clés.

• En 2019, dans le cadre des entretiens annuels, des objectifs SMART sont définis (spécifique, mesurable, ambitieux, réaliste, temporel).

5. Employabilité, développement professionnel (formation, parcours et compétences …) :

• En 3 ans, entre 2016 et 2018 l’effectif moyen Cdi d’ELTA a progressé de 16% avec la création de 58 postes.

• En 3 ans le plan de formation a plus que doublé :

  • en nombre d’heures (7021h en 2018),

  • en nombre de collaborateurs formés (396 collaborateurs en 2018),

  • en coût global (xxk€ en 2018) et en coût pédagogique (xxk€ en 2018)

• 110 formations ont vu le jour dans le cadre de l’Académie Lacroix en 3 ans et le nombre d’heure a triplé (1420h),

• Depuis 2019, les entretiens professionnels se tiennent désormais tous les ans.

• Les revues de personnel annuelles permettent d’anticiper les départs à la retraite, de prévoir des formations dans un horizon au-delà de l’année, de mettre à jour les grilles des compétences clés et plans d’action associés notamment la filière expert.

• En 3 ans l’effectif moyen en alternance a triplé (15 en 2018).

• La direction est ouverte à des échanges sur le recours à des coefficients de la convention collective actuellement non utilisés et correspondant à des besoins de l’entreprise et à des évolutions de carrière des collaborateurs.

6. Partage et création de valeur (participation, intéressement …) :

• En 2018 un nouvel accord d’intéressement a été signé pour 3 ans.

• xx M€ de participation et d’intéressement ont été distribués au titre de l’année 2018 ce mois de mai 2019.

• En 2017 et 2018 des accords NAO ont été signés.

• Les frais de personnel ont augmenté de +10% en trois (xxM€ en 2016 pour xxM€ en 2018),

• Des augmentations générales ont été initiées par l’entreprise en dépit de l’absence d’accord au niveau national.

• Des revues de salaire ont lieu tous les ans et ont données lieu à de nombreuses mesures d’augmentation individuelles et de promotions (54 en 2017 et 57 en 2018).

• Le présent accord comprend également d’autres mesures allant dans le sens du partage de la valeur.

2.5. Absentéisme

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

2.5.1. Demande de la CFDT

Depuis plusieurs mois, la question de l’absentéisme est venue au centre des débats. Le personnel a appris dernièrement qu’un critère sur le nombré de jours d’absence est pris en compte pour l’attribution des évolutions salariales et des évolutions de postes. La CFDT est totalement opposée à ce genre de pratique qui ne vise qu’à sanctionner plutôt de s’attaquer un problème de fond. Si cela représente une vraie préoccupation pour l’entreprise, il serait préférable de travailler ensemble (direction, IRP et salariés) aux causes racines (âge, conditions de travail, …) afin de garantir un traitement équitable de la question pour tous les salariés. Nous demandons qu’une vraie démarche soit engagée très rapidement par la Direction afin d’aborder ce sujet avec les instances représentatives du personnel (IRP) qui doivent être informées et consultées sur les critères d’évaluation des personnels.

2.5.2. Réponse de la direction

Des revues de salaire ont lieu tous les ans après les entretiens annuels.

Des mesures d’augmentation individuelle et de changement de coefficient sont envisagées dans ce cadre.

Pour aider les responsables hiérarchiques dans la prise de décision, il leur est demandé une mesure de la performance. Chaque collaborateur est positionné par rapport à la médiane de son coefficient afin de garantir une équité de traitement.

Différents critères sont pris en considération dans l’évaluation de cette performance (la tenue des objectifs, l’acquisition de compétences etc).

L’absentéisme fait partie des éléments pris en considération dans l’évaluation de la performance.

Une décision d’augmentation individuelle est prise en évaluant la performance de l’année et des années antérieures.

Le saupoudrage doit être évité.

Ainsi un collaborateur ne bénéficie pas d’une augmentation individuelle chaque année.

De la même façon un collaborateur n’a pas un absentéisme important plusieurs années de suite.

De ce fait la prise en compte de l’absentéisme n’a pas d’impact sur les évolutions de salaire sur le moyen terme.

Dans le cadre de la négociation de l’accord égalité en 2017 et afin de garantir une mesure de la performance équitable entre hommes et femmes, les critères d’évaluation et illustrations ci-dessous avaient été proposés afin de donner des repères communs aux responsables hiérarchiques :

Ces critères et illustrations portant notamment sur les valeurs, la tenue de poste, les compétences, la tenue des objectifs, les difficultés rencontrées, la prévention des accidents n’ont pas été retenus dans l’accord de 2017 par manque de temps. La direction est favorable à un nouvel échange sur le sujet d’ici les prochaines négociations annuelles obligatoires.

2.6. Enquête flash sur les thèmes de la vie au travail

Le présent point fait l’objet d’un désaccord.

2.6.1. Demande de la CFDT

Les causes de l’absentéisme évoquées plus haut doivent être analysées ainsi que des éléments d’insatisfaction, de mal être et de souffrance au travail qui existent chez ELTA.

La CFDT a mis en place une enquête qui couvre 9 thèmes essentiels de la vie en entreprise :

La CFDT souhaite avec l’accord de la direction pouvoir lancer et réaliser cette enquête rapidement.

La définition des thèmes, l’organisation de tout le processus sera à cadrer ensemble et la démarche sera expliquée au personnel. Puis, après récupération des données de l’enquête auprès des salariés, une restitution sera réalisée et les IRP et la direction définiront ensemble un plan d’actions.

2.6.2. Réponse de la direction

La démarche proposée est la vocation du droit d’expression des salariés en vigueur tous les 2 ans dans l’entreprise depuis de nombreuses années. Le Droit d’Expression des Salariés (D.E.S.) fait partie des outils de communication interne choisis par la Direction Générale.

Le D.E.S. est l’opportunité pour chacun, collaborateurs et encadrement, de s’exprimer librement, de proposer des améliorations et d’échanger directement avec la Direction Générale sur des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation du travail, la qualité d’information reçue et relationnelle et la qualité de vie au travail.

La méthodologie retenue pour le rendre efficace s’articule autour de 3 points principaux :

1. TENUE DE REUNIONS

Les réunions regroupant environ 10 à 15 personnes sont animées par un consultant externe. Il lui est demandé de convenir d’un ordre du jour convenant au groupe, de s’assurer de la participation effective de chacun, de rédiger un compte-rendu de réunion correspondant aux messages que le groupe souhaite faire parvenir à la Direction.

La composition des groupes est définie en annexe d’une note sur les panneaux d’affichages.

Les réunions se déroulent dans une salle adaptée.

2. RELECTURE EN COMMUN

La Direction Générale réunit le plus rapidement possible chacun des groupes concernés, remet aux participants des groupes le compte rendu correspondant et procède à une lecture en commun.

3. SYNTHESES ET SUIVI

La Direction Générale rédige, dans le mois suivant la dernière réunion, une note de synthèse sur les contenus du D.E.S., diffusée à chacun des salariés. Un récapitulatif des actions à entreprendre est joint à cette note.

La Direction s’assure, de façon régulière, de l’exécution du plan d’actions proposé.

2.7. Plan de mobilité

Le présent point fait l’objet d’un accord partiel.

2.7.1. Demande de la CFDT

Nous souhaitons la négociation d’un plan de mobilité tel que l’impose la législation suivant l’article 51 de la Loi de transition énergétique pour la croissance verte (LTECV).

Parmi les actions à mettre en place :

- L’aménagement des horaires de travail : répartition des heures d’arrivée et de départ des salariés en fonction de leurs souhaits et des besoins de l’entreprise, mise en place du télétravail…

- L’accompagnement et l’encouragement à habiter à proximité du lieu de travail ou sur le réseau de transport en commun.

- La garantie du retour à domicile en cas de circonstances exceptionnelles pour les « alternatifs » : chèque-taxi, utilisation de voitures de service ou de vélos à assistance électrique...

- La mise en place d’un service d’autopartage, permettant de mieux gérer les déplacements professionnels et pouvant offrir un service de mobilité ponctuel complémentaire hors horaires de travail, partage d’une flotte de véhicules avec d’autres entreprises...

- L’incitation au covoiturage : développement d’un service de mise en relation en interne ou avec d'autres entreprises proches du site, instauration de places réservées aux « covoitureurs », création d’un service de dépannage en cas d’indisponibilité exceptionnelle d’un conducteur, chèque covoiturage.

- Développer les transports en commun entre la gare de Saverdun et les sites industriels de Mazères.

2.7.2. Réponse de la direction

Le code des transports prévoit que le plan de mobilité (L. 1214-2) « vise à optimiser et à augmenter l'efficacité des déplacements liés à l'activité de l'entreprise », dans une perspective de diminution de la pollution et de réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports.

L'offre de transport existante est différente selon les sites d’Elta :

• Muret : gare Sncf + navette, autoroute, voie rapide,

• Ste Foy : pas de transport en commun,

• Mazères : gare Sncf Saverdun à 10km, pas de navette, autoroute à 4km.

Suite à une enquête, une analyse des déplacements entre domicile et travail a été réalisée sur le site de Mazères en septembre 2018.

45% des collaborateurs ont répondu :

• La moitié des collaborateurs mettent moins de 25 minutes pour venir travailler.

La moyenne du temps de trajet est d’une demi-heure (19 minutes pour les ouvriers, 28 minutes pour les TAM et 42 minutes pour les cadres).

12 personnes mettent plus d’une heure (jusqu’à 1h10).

• 71% utilisent la voiture personnelle, 22% le covoiturage et 6% le 2 roues.

2/3 des collaborateurs n’envisagent pas de changer de moyens de transport.

1/3 des collaborateurs envisagent le covoiturage (39 personnes), ou les transports en commun (42 personnes), ou le 2 roues (5 personnes).

• 2/3 des collaborateurs émettent des préconisations ou des souhaits tels que la mise en place d’un fichier covoiturage sur le réseau (39 personnes), d’un transport en commun (36 personnes), ou bien encore du télétravail (14 personnes).

Dans ce cadre, un fichier covoiturage sera mis en place sur les 3 sites de Mazères, Ste Foix et Muret en septembre 2019.

Une enquête identique sera réalisée sur les sites de Muret et Ste Foy avant fin 2019.

ARTICLE 3 : NEGOCIATION PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

3.1. Parcours passerelle - GPEC et Coefficients de la convention collective Chimie

3.1.1. Demande de la CFDT

Nous demandons la mise en place et l’application des passerelles, fiches de postes (métiers) et des grilles de compétences chez ELTA (Site de Mazères, Ste Foy et Muret) de façon à promouvoir une vraie GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).

Coefficients : La CFDT demande l’application de la « Convention Collective de la Chimie » et la remise en place des coefficients intermédiaires tels que le coefficient 175, 235, …, 480, 510, …permettant aux salariés de mieux se projeter professionnellement.

3.1.2. Réponse de la direction

La direction propose d’ouvrir avant fin septembre une négociation portant sur un avenant à l’accord passerelles sur les sites de Mazères, de Ste Foy et de Muret.

Dans ce cadre les coefficients 175, 235, 480, 510 seront le cas échéant envisagés en fonction des besoins des directions.

Les revues de personnel ELTA 2019 seront focalisées sur le plan de continuité d’activité lié au 83 personnes atteignant dans les 5 ans à venir l’âge des 62 ans.

Dans ce cadre les grilles de compétence par services seront mises à jour avec un plan d’action associé.

Un plan de succession identifiera les solutions internes de remplacement et l’affichage des postes à pourvoir en découlant sera mis en œuvre.

Les recrutements à envisager seront définis ainsi que les formations internes et externes à initier.

ARTICLE 4 : PRISE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est applicable, à tous les salariés de la société, et ne pourra être effectif sans signature des parties.

ARTICLE 5 : REVISION ET DENONCIATION

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2222-5 et 2261-7 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord.

ARTICLE 6 : DEPOT

Le présent protocole de d’accord fera l’objet des dépôts légaux selon la législation en vigueur.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) en cinq exemplaires, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire, affiché dans les locaux de l’entreprise et transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Fait à MURET, le 4 juillet 2019

En cinq exemplaires

Pour l’Entreprise, Pour la C.F.D.T.,

Directeur Général Délégué Syndical

Annexe 1 : Grille des minimas du salaire de base :

Coefficients	Minima du salaire de base en €
140	xx
160	xx
175	xx
190	xx
205	xx
225	xx
250	xx
275	xx
300	xx
325	xx
360	xx
350	xx
400	xx
460	xx
550	xx
660	xx
770	xx
880	xx

Annexe 2 : Extrait Charte Informatique incluant les bonnes pratiques visant à réguler l’utilisation des outils numériques

« 2.1.3 De la messagerie

La présente charte définit les modalités d’utilisation de la messagerie (article L2242-17 issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir sur la déconnexion).

Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance,

• Charte Informatique : cette charte est annexée au Règlement Intérieur,

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Groupe Etienne Lacroix.

ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront prévues dès l’embauche en vue d’informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque collaborateur à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des collaborateurs et feront l’objet d’une actualisation régulière.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,

• Utiliser avec modération les fonctions « en copie » (« CC » ou « Cci »),

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel (pour information, pour avis, pour action etc).

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 5 : CONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. »