Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2022-2024" chez A L P - ASSOCIATION LAIQUE DU PRADO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022-2024

ENTRE :

L’ASSOCIATION LAIQUE DU PRADO (ALP) dont le siège social est situé 143-145 cours Gambetta à Talence, représentée par Monsieur en sa qualité de Président de l’association,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

• CGT,

• FO,

• SUD Santé Sociaux,

D’AUTRE PART,

Préambule

Depuis la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année l’écart global de rémunération femmes/hommes, sous la forme d’un « Index de l’égalité professionnelle » et de le publier chaque année, au plus tard le 1er mars.

L'examen des index publiés ces deux dernières années ainsi que la situation des femmes et des hommes employés par l'association sur les bilans sociaux font ressortir les éléments suivants :

• 69% des salariés sont des femmes

• Sur les 177 salariés à temps partiel au 31 décembre 2020, 142 sont des femmes soit 80% de l’effectif.

• 64,4% des postes de cadres sont occupés par des femmes selon la répartition suivante.

Catégories socio-professionnelles	Nombre salariés	ETP	Part des femmes (en ETP)	Part des hommes (en ETP)
Administratif cadre	64	63	46,03%	53,97%
Educatif Pédagogique et Social cadre	66	65,5	67,94%	32,06%
Médical Paramédical cadre	50	29,7	80,53%	19,47%
Services Généraux cadre	2	2	0%	100%
TOTAL cadres	182	160.2	64,4%	35,60%

Le 1^er mars 2013, l'Association a conclu de manière unilatérale un plan d'action traduisant les mesures à mettre en place en vue de garantir l'égalité professionnelle entre les sexes ; les organisations syndicales ont signé ce plan sans souhaiter négocier sur cette question.

L'Association souhaite réaffirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d'égalité professionnelle, au même titre que les organisations syndicales signataires, et propose alors la conclusion d'un accord d'entreprise pour fixer ses engagements et bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle à l’ALP.

Objectif de cet accord

L’objectif du présent accord d'entreprise est de poursuivre le travail engagé par l’association et les partenaires sociaux visant à tendre vers une égalité de représentation des hommes et des femmes, de réduire les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de l'Association et de définir des actions concrètes favorables à renforcer l’égalité professionnelle.

Les parties signataires de cet accord réaffirment leur attachement au respect et à l'effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

Aussi, Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appliquent à tous les salariés de l'ensemble des établissements et services de l’ALP.

Article 2 - Analyse de l’index Egalité femmes / hommes

Il ressort de l’index égalité femmes/hommes de l'année 2020 les constats significatifs suivants:

• une mixité dans certaines catégories professionnelles:

• 69% des emplois sont occupés par des femmes et 31% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, à laquelle appartient l'Association, est largement féminisée, et les taux ci-dessus correspondent à la moyenne du secteur.

• Les femmes représentent 44% de l’effectif de la catégorie professionnelle « Services Généraux », 81% parmi « les Médecins - Psychologues » et 57% parmi les Cadres de Direction. L'accès aux postes de cadre est ouvert tant aux hommes qu'aux femmes ; la représentation des femmes est à quasi parité dans cette dernière catégorie.

• une forte féminisation de certains emplois :

• Près de 91% des emplois « Personnel Administratif » et 71% des emplois « Personnel éducatif, pédagogique, social et soignant non cadre » sont occupés par des femmes.

• Une situation égalitaire en matière de salaire :

• Les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par les conventions collectives appliquées. Le salaire progresse presqu'exclusivement en suivant l'ancienneté, si le salarié ne change pas de grille indiciaire. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation, ni d'inégalité, entre les femmes et les hommes.

• L'ancienneté des femmes à l'ALP par catégorie professionnelle est en moyenne moins importante que les hommes ce qui explique une moyenne des rémunérations plus faible dans la mesure où les grilles de rémunérations sont identiques (CC51 et CC66). Pour les cadres médicaux, l'ancienneté des femmes est plus importante et la rémunération moins importante que les hommes.

Ce phénomène est provoqué par le fait que les psychologues sont essentiellement des femmes et les médecins-psychiatre plutôt des hommes.

Article 3 Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

De cette analyse, conformément à l'Article R.2242-2 du Code du Travail, l'Association propose de retenir les six thèmes d'actions suivants, choix approuvé par les organisations syndicales, dont celui de la rémunération qui est devenu obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 18/12/2012, à savoir:

• l'embauche,

• la rémunération effective,

• la formation,

• la qualification,

• l'articulation vie privée/vie professionnelle,

• les conditions de travail pour les salariés à temps partiel,

• la prévention et la lutte contre le harcèlement moral sexuel et les agissements sexistes.

1. L'embauche

L'Association rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l'embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à l'Association, telles que les formations suivies en centre de formation, les représentations socioculturelles par métiers, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la configuration du personnel de l'ALP.

1. Offre d’emplois sans distinction de sexe

L’Association restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction soient neutres et ne soient pas discriminantes et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’association s’appliquera à indiquer la dénomination au masculin et au féminin de l’emploi proposé (avec la mention H/F) : « ouvrier/ouvrière H/F », « éducateur spécialisé/éducatrice spécialisée H/F ».

2. Egalité de traitement des candidats

L'Association s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

3. Mixité des emplois

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d'attractivité lié aux conditions d'emploi, aux conditions de travail (horaires atypiques, travail de nuit) et aux conditions de rémunération.

- utiliser les partenariats et liens développés avec les écoles et Pôle Emploi

- développer des actions d'information auprès des élèves et étudiants, notamment au cours des forums afin d'attirer tous les publics en rappelant que les métiers de notre secteur sont ouverts à tous et à toutes.

Objectif :	Favoriser la mixité dans les emplois
Pilote(s) :	Direction Ressources Humaines, Responsables de structures
Échéance	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre	Partenariat écoles et pôle emploi,

La rémunération

Les rémunérations des salariés de l'Association sont fixées selon les grilles indiciaires conventionnelles et progressent selon l'ancienneté acquise.

Les conditions de rémunération des conventions collectives du 15 mars 1966 et du 31 octobre 1951 permettent à l'Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

Il est observé à l'analyse de cette étude que les éventuels écarts de rémunération sont bien corrélés à l'ancienneté et à la qualification conventionnelle des salariés. Le détail est disponible dans le rapport annexé au présent accord.

L'Association réaffirme son engagement de garantir l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d'ancienneté.

Objectif :	Garantir cet engagement à 100%
Pilote(s) :	Direction Ressources Humaines
Échéance :	Immédiate et indéterminée
Moyens particuliers à mettre en œuvre :	Index Egalité hommes/ femmes
L’indicateur de suivi :	Index Egalité hommes/ femmes

Pour répondre aux nouvelles dispositions légales visant à supprimer les écarts de salaire injustifiés entre hommes et femmes, réduire l’absence de résultats satisfaisants sur la suppression des écarts de salaires ou encore l’absence de publication des indicateurs, l’association publiera chaque année les indicateurs suivants dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes ainsi que les actions éventuelles mises en œuvre pour les supprimer.

• Une photographie annuelle de la rémunération moyenne des femmes et des hommes, évaluée par CSP et par tranche d’âge comme défini dans l’Indicateur écart de rémunération.

• Evaluation du nombre de femmes, à leur retour de congé maternité, ayant eu une augmentation de leur rémunération au moins égale à la moyenne des rémunérations accordée aux salariés de sa catégorie.

• Comparaison par CSP du pourcentage d’hommes et du pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année.

• Evaluation du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations des entreprises.

  La formation et la qualification

La formation est un vecteur essentiel de l'évolution professionnelle et du développement des compétences et qualifications.

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des salariés.

L'accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs compétences et qualifications.

3-1 : Accès identique des salariés à la formation professionnelle

L'Association s'engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes, en s'engageant notamment à :

• être attentif à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'Association, soient équilibrés et indépendants du sexe,

• assurer l'égalité d'accès en étudiant de façon identique les projets/demandes des salariés,

• assurer l'accès à la formation pour les femmes et pour les hommes à temps plein ou à temps partiel afin de développer les compétences de manière équivalente.

Objectif :	Intégrer la notion d'égalité professionnelle hommes / femmes dans la note d'orientation relative à l'élaboration du plan de formation
Pilote(s) :	Responsable formation
Échéance :	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre :	Rédaction d’une note
Indicateur de suivi :	Présence de la notion d'égalité professionnelle hommes / femmes dans la note d'orientation relative à l'élaboration du plan de développement des compétences

3-2 : Favoriser la participation de tous les salariés au plan de développement des compétences

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formations, l'Association sera attentive, dans l'élaboration du plan de développement des compétences :

- à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant les actions locales ou départementales, tout en garantissant la qualité des formations suivies,

- à ce que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail,

- pour les formations intra, l'Association sera soucieuse à informer les salariés par écrit au moins 21 jours avant le début des formations des dates de session afin que les personnes puissent organiser leur vie personnelle.

Les indicateurs de suivi sont et seront disponibles dans le bilan formation.

3-3 : Qualification

L'Association s'est engagée dans le cadre de la GPEC, à assurer le même accès aux qualifications, cadres ou non cadres, aux hommes et aux femmes.

3-3-1 : Accès aux orientations GPEC maintenues

Au regard de ce constat, l'Association décide de maintenir l'accès à l'ensemble des salariés aux orientations GPEC et aux sources d'information sur les trois dispositifs énoncés ci-dessus; mesures accessibles aussi bien aux hommes qu'aux femmes et leur permettant d'accéder à des qualifications/certifications homologuées.

Objectif :	L'ensemble des salariés a accès aux sources d'informations relatives à cet accord et à ces mesures
Pilote(s) :	Responsable Formation
Échéance :	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre :	Permanence et actualisation de l’information
lndicateur(s) de suivi :	Sur les établissements.

3-3-2 Développement des stages inter-Prado

Objectif :	Développement des stages inter-Prado
Pilote(s) :	Ressources Humaines
Échéance :	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre :	1 permanence et actualisation de l’information
lndicateur(s) de suivi :	Sur les établissements.

3.4- Articulation entre vie privée et vie professionnelle

L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale n'a pas la même signification d'une personne à l'autre et son acception varie au cours des différentes étapes de la vie.

L’association a déjà mis en œuvre un certain nombre d'aménagements quand les nécessités de service le permettent (aménagement d'horaires, absence pour enfant malade...).

3-4-1 Entretien de reprise d’activité

L’ALP réaffirme sa volonté à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l'évolution du parcours professionnel, ou aient une répercussion négative dans l'évolution de carrière. Des entretiens seront organisés dès le retour des salariés dans le respect des dispositions réglementaires.

3-4-2 Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire

Il est rappelé que les salariés peuvent demander le jour de la rentrée scolaire des horaires aménagés, et peuvent, dans la mesure où l'organisation du service ou de l'établissement le permet, décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes. Le salarié aura l'obligation d'informer son supérieur hiérarchique au moins quinze jours à l'avance.

Objectif :	100% des demandes d'horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites dans le respect des besoins de service.
Pilote(s) :	Directions d'établissements
Échéance :	permanente
Moyens particuliers à mettre en œuvre :
lndicateur(s) de suivi :	Nombre de demandes satisfaites par rapport au nombre de demandes émises par les salariés

3-4-3 : Donner accès aux sources d'information sur le congé parental

L'Association fait le constat que les congés parentaux, totaux ou partiels, sont pris exclusivement par des femmes (100% en 2020).

Selon une étude nationale réalisée par la CAF, 97% des bénéficiaires actuels sont des femmes.

Afin de réaliser une démarche proactive sur ce sujet, l'Association s'engage à donner accès à l'ensemble des salariés aux sources d'information sur le congé parental aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Objectif :	L'ensemble des salariés a accès aux sources d'information relatives au congé parental
Pilote(s) :	DRH et Directions d'établissements
Échéance :	Annuelle
lndicateur(s) de suivi :	Information sur les établissements

L'Association sollicitera les instances représentatives du personnel pour qu'ils relayent cette information.

3.5- Les conditions de travail

3-5-1 Les salariés à temps partiel

Conformément à l'accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel, l'Association questionne tous les 2 ans l'ensemble des salariés à temps partiel pour déterminer d'une part s'il s'agissait de temps partiel choisi ou subi, et d'autre part pour connaître le nombre de salariés souhaitant une augmentation de leur temps de travail.

L'ALP renouvelle son engagement de porter une attention particulière aux candidatures des salariés à temps partiel.

L'ALP s'engage chaque année à remettre un bilan des temps partiel employés au sein de l'Association avec une analyse des résultats en termes de satisfaction des souhaits exprimés.

L'Association s'engage également à accompagner et à faciliter la satisfaction des demandes de réduction du temps de travail tant des salariés à temps complet que des salariés à temps partiel, demandes exprimées par des salariés qui souhaitent assumer leur responsabilité familiale grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.

Objectif :	Répondre aux demandes des salariés d'augmentation ou de réduction de leur temps de travail
Pilote(s) :	Service RH
Échéance de realisation :	Annuelle
Moyens particuliers à mettre en œuvre :	Enquête bi-annuelle auprès des salariés et suivi des demandes
lndicateur(s) de suivi :	Nombre de demandes de réduction du temps de travail ayant donné lieu à un avenant ; Nombre de demandes d'augmentation du temps de travail ayant donné lieu à un avenant.

3-6 Prévention contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes

Conformément à la loi de septembre 2018, un référent harcèlement sexuel a été nommé parmi les membres CSE. Un référent harcèlement sexuel a été également nommé du côté de l’association., chargé d’orienter, d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 4 - Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ainsi qu'au sein de la commission égalité professionnelle du comité sociale et économique.

Article 5 - Notification, agrément et dépôt

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Association.

Il sera déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021 et cessera par conséquent, de plein droit, de s'appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront dans les six mois précédant la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L'avenant de révision signé par les organisations signataires de l'accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.

Article 9– Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail «Télé Accords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux d'affichage prévus à cet effet.

Fait à Talence, le 31 décembre 2021

Pour les Syndicats Pour l’Association

Le Président,

C.G.T. F.O.

SUD