Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2022" chez A L P - ASSOCIATION LAIQUE DU PRADO (Siège)

Procès-Verbal NAO 2022

Entre :

L’Association Laïque le PRADO – 143/145 Cours Gambetta, 33400 TALENCE, représentée par son Président, assisté de la DRH,

Et :

L’organisation syndicale SUD Santé sociaux, représentée par la Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par la Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CGT, représentée par la Déléguée Syndicale jusqu’en juillet 2022.

Les rencontres NAO 2022 ont eu lieu : - le 2 mars 2022

- le 16 mai 2022

- le 20 juillet 2022

- le 22 septembre 2022

- le 29 novembre 2022

Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les rencontres NAO sont organisées en 3 blocs sur l’année civile :

• Négociation sur la rémunération, le temps de travail

• Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

• Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Préambule :

Dans le cadre des négociations ouvertes en vue d’un nouvel accord, les parties ont recherché à assurer une cohérence et une continuité dans l’application des engagements précédemment pris.

Autour de cet axe principal, les parties se sont fixées des objectifs communs : la poursuite de certaines démarches engagées pour s’adapter à la survenance de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles et la reconduite de certaines actions qui n’ont pas pu être mises en œuvre.

En tout état de cause, l’objectif commun est d’inscrire le nouvel accord dans la continuité du précédent.

Négociation sur la rémunération, le temps de travail

Salaires

Face au constat récurrent de l’impossibilité de négocier sur le thème des salaires en raison des modes de financements des établissements qui ne laissent pas de marge de manœuvre pour négocier réellement sur le thème des salaires effectifs, les parties s’accordent pour :

1. défendre auprès des syndicats respectifs et des pouvoirs publics l’idée selon laquelle il est important que la convention collective reste opposable,

2. faire remonter aux syndicats respectifs l’importance de la question de la revalorisation des salaires dans la branche.

Les organisations syndicales de l’ALP mettent à nouveau en avant la perte du pouvoir d’achat (par rapport à l’inflation et à l’évolution du SMIC et des salaires en général) de 30% du salaire. Cette situation est très inquiétante pour l’avenir du secteur et son attractivité.

Les organisations syndicales revendiquent une augmentation des salaires et des moyens à hauteur des besoins et interpellent l’employeur sur les positions de son syndicat NEXEM.

Elles souhaitent négocier avec l’employeur :

- le financement d’une prime annuelle attribuée à chaque salarié (PEPA)

- la possibilité de faire accéder chaque salarié à l’échelon supérieur et/ou une réduction d’une année d’ancienneté lorsque la durée de progression est de 3 ans et d’une année et demi lorsque celle-ci est de 4 ans conformément à ce que permet la CC66

- la revalorisation salariale de 183 euros nets pour tout le personnel de l’ALP ne faisant pas l’objet des mesures prises dans le cadre du Ségur social et médico-social,

- la création d’une 4^ème tranche d’ancienneté de 2 jours de congés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté au sein de l’association.

Comme déjà indiqué en CSE à plusieurs reprises, la situation économique de l’association ne permet pas le versement de la prime en 2022. En effet, l’association a demandé sur les budgets 2022 aux autorités de tutelles et de tarifications, le financement de la prime de partage de la valeur (PPV). Cette demande n’a pas été acceptée.

L’ALP reste mobilisée pour des augmentations de salaires pour tous. Une demande de financement de « la prime Ségur pour tous » a été faite sur les budgets 2023.

Concernant l’article 39 de la CC66, l’association reste sur la même position et ne souhaite pas réduire la durée d'ancienneté exigée pour chaque progression d'ancienneté.

L’ALP, comme d’autres associations du secteur, constate le « délitement des équipes » et des départs dus aux répercussions des mesures du Ségur et des accords Laforcade. L’association participe au collectif Ségur pour tous, qui regroupe 110 acteurs du secteur social et médico-social. L’objectif est d’obtenir l’extension du Ségur à l’ensemble des salariés du champ associatif. Cette revalorisation des salaires pour tous dans un secteur qui peine à recruter est indispensable.

La création d’une quatrième tranche d’ancienneté de 2 jours de congés d’ancienneté supplémentaires est à nouveau abordée par les organisations syndicales. Pour rappel, l’employeur avait proposé dans le cadre de la NAO 2019 de valoriser le parcours des salariés de plus de 57 ans ayant effectué plus de 25 ans de carrière au sein de l’association en attribuant des congés supplémentaires à cette catégorie de personnels.

L’employeur reste sur sa position et ne souhaite pas changer les critères d’attribution proposés en 2019. Aucune avancée sur ce thème n’est donc actée en 2022. Les parties s’entendent pour poursuivre la négociation en 2023.

Temps partiel

Comme chaque année, l’association poursuit son engagement pris de favoriser l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel à chaque fois que cela est possible mais également la réduction du temps de travail lorsqu’elle correspond à la volonté du salarié sans pour autant nuire au bon fonctionnement du service.

A cet effet, chaque fois que cela est possible, les directions d’établissement proposent aux salariés à temps partiels des avenants de compléments d’heures comme cela est prévu par l’accord de branche sur le temps partiel du 12 novembre 2013.

Gestion du temps de travail

L’aide à la gestion des plannings envisagée est toujours d’actualité. Néanmoins la crise sanitaire et le volume de travail ne nous ont pas permis de tenir le calendrier prévu.

La mise en œuvre du progiciel Octime est une priorité 2022. Elle se fera progressivement et se poursuivra en 2023.

L’ALP se fixe ainsi 2 objectifs en 2022 :

1. Démarrer la mise en production dès septembre pour 7 établissements

2. Démarrer la mise en production du siège et expérimentation de la bascule en paie et du portail salariés avant la fin de l’année

La journée de solidarité

L’association ne souhaite pas négocier et apporter des modifications aux modalités fixées le 22 mai 2012.

Assistants familiaux

Les organisations syndicales souhaitent, comme en 2021, négocier en NAO 2022 l’inscription au contrat d’accueil de l’enfant placé auprès d’un.e assistant.e familial.e, pour les placements réalisés par les MECS, la rythmicité des visites éducatives de suivi et/ou d’urgence auprès de ces mineurs et des assistants familiaux. Cette demande cherche à répondre d’une part au fait que ces mêmes mineurs sont majoritairement orientés vers l’accueil familial en référence aux difficultés qu’ils posent ou leur inadaptation à une prise en charge collective, et de ces faits nécessitent un soutien éducatif renforcé ou établi.

Les syndicats reconnaissent que la loi Taquet relative à la protection des enfants répond partiellement à ces revendications.

La loi du 7 février 2022 relative à la protection des enfants précise en son article 28 que « le montant minimal d’un assistant familial qui accueille un seul enfant en continu ne peut être inférieur au SMIC. » Le décret n°2022-1198 du 31 août 2022, entré en vigueur le 1^er septembre 2022, précise les éléments de la rémunération des assistants familiaux et prévoit la contractualisation du nombre d’enfants susceptibles d’être accueillis par l’assistant familial.

L’association salue la volonté du décret de garantir une meilleure rémunération aux assistants familiaux, favorisant ainsi une meilleure attractivité de ce métier, incontestablement difficile bien qu’indispensable.

Toutefois, au regard des bouleversements générés par ce décret, l’association a sollicité son syndicat employeur NEXEM pour obtenir plus de précisions sur le calcul de la rémunération dans certaines situations.

Pour réduire le sentiment d’isolement de cette catégorie de personnel relayé par les partenaires sociaux de l’ALP, l’association a organisé une réunion d’information à destination de tous les assistants familiaux sur les modifications apportées le 24 novembre 2022.

Par ailleurs, pour répondre aux besoins de recrutement et réduire les risques liés à l’utilisation du CDD et faire tout de même face aux nécessités de remplacement et de renfort dans nos établissements, l’ALP fait appel en Charente Maritime à un groupement d’employeurs ou à des prestataires extérieurs susceptibles de mettre à disposition des structures du personnel employé en CDI pour assurer des missions ponctuelles au sein des établissements. Malgré un coût supplémentaire par rapport à un CDD embauché directement, cette option reste moins onéreuse que l’intérim. Cette expérimentation se poursuivra en 2023 sur d’autres territoires.

Négociation sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et la qualité de vie au travail

L’index égalité Femmes – Hommes permet d’illustrer l’engagement de l’association en matière d’égalité salariale puisque l’index 2021 calculé sur la base de 1 602 salariés est égal à 59 points sur les 65 points (deux indicateurs non calculables).

Mutuelle et prévoyance

Conformément à son engagement lors de la NAO précédente et suite à l’obligation posée par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, l’ALP a mis en place la complémentaire santé obligatoire dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur qui améliore le régime conventionnel de l’avenant 328 de la CCN du 15 mars 1966. Le taux d’affiliation a augmenté et atteint presque les 77%. Néanmoins, il est difficile d’apprécier la satisfaction des adhérents.

La commission mutuelle composée de représentants du personnel et d’un représentant de l’employeur s’est réunie à 2 reprises en 2022 pour réfléchir sur les modalités du contrat et les difficultés rencontrées par les salariés. Le but est aussi de faciliter l’affiliation des 23% restant. L’ALP souhaitait réaliser une enquête de satisfaction auprès des salariés engagés et envisager le cas échéant un changement de prestataire ou bien une renégociation de l’offre actuelle. Toutefois après vérification auprès de notre délégué à la protection des données, les modalités choisies de diffusion de l’enquête ne sont pas suffisamment sécurisées. D’autres modes de diffusion doivent être trouvés.

Droit à la déconnexion

Depuis le 1^er janvier 2017, les employeurs ont l’obligation de se pencher sérieusement sur la question de l’utilisation des outils numériques dans le contexte professionnel avec pour objectif de rétablir une vraie séparation entre vie privée et vie professionnelle.

Il s’agit aussi de veiller au respect du temps de repos. Les salariés ne doivent plus avoir le sentiment d’être toujours au travail plusieurs heures après l’avoir quitté et ils ne doivent plus se sentir obligés de lire leurs mails et d’y répondre une fois leur journée terminée.

Ainsi, le droit à la déconnexion prévoit de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Là encore les parties conviennent d’engager cette réflexion dans le cadre du télétravail.

Télétravail

Face à la crise sanitaire majeure liée à la COVID 19 au printemps 2020, l’association a eu recours au travail à distance pour poursuivre l’accompagnement des usagers et l’activité dans sa globalité. Les contraintes dues à l’organisation physique du travail (distanciation physique, transports en commun, repas de midi, etc.) ont amené l’association à réfléchir sur la possibilité du travail à distance en période de crise sanitaire.

Une charte fixant les règles du travail à distance en période de crise sanitaire fixe ainsi les conditions d'exécution du travail à distance en période de crise sanitaire dans l'association.

L'association a dressé un bilan qualitatif et quantitatif du travail à distance pendant toute cette période. Il en ressort que le travail à distance peut constituer une opportunité d’améliorer l’efficacité des organisations, la qualité de vie et les conditions de travail des professionnels. Les enseignements tirés de cette période ont montré que les attentes de certains salariés étaient fortes en vue d’inscrire le télétravail comme une règle accessible.

Le recours au télétravail dans les établissements de l'association est complexe d'où la nécessité de le mettre en œuvre « avec précaution ».

Un groupe de travail composé de professionnels par métiers, de représentants du personnel et de représentants de l’employeur s’est constitué à l’initiative de l’employeur dans l'objectif de réfléchir ensemble à des modalités de télétravail pérennes dans les meilleures conditions possibles, adaptées aux contraintes de nos organisations.

Ces réflexions constituent la base d’un accord et assurent une vigilance nécessaire sur le risque d’isolement des télétravailleurs et la préservation nécessaire d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est convenu avec les partenaires sociaux de l’ALP que le travail accompli par le groupe de travail servira de base à la rédaction d’un accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de l’ALP en 2023.

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

L’association s’engage à poursuivre la voie de l’apprentissage, vecteur d’une meilleure insertion professionnelle des jeunes. Il s’agit ainsi de participer à la politique de développement quantitatif et qualitatif de l’apprentissage engagée par l’accord de branche du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle et recruter nos professionnels de demain.

La formation :

Les parties rappellent que les précédents accords NAO ont déjà défini des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’association marque sa volonté d’ouvrir davantage son processus de recrutement aux salariés en situation de handicap en faisant connaître ses besoins en recrutement aux organismes spécialisés. Dans ce sens, le recrutement d’alternants avec Oasis Handicap est désormais un axe prioritaire pour l’association.

Les organisations syndicales demandent à nouveau l’abondement de l’employeur au budget formation comme il l’avait fait en 2017 et 2018 et ce d’autant que le besoin de formation est important avec l’arrivée de nouveaux salariés.

Pour rappel dans l’article 4-2-1 de l’Accord GPEC portant sur le plan de Formation « l’ALPrado s’engage à continuer à abonder le plan de formation et à financer dans la mesure du possible, des actions liées tant à l’évolution des emplois qu’au développement des compétences ».

Pour 2022, cet abondement n’est financièrement pas réalisable par l’association.

Aucun accord relatif à la formation et à l’entretien professionnel n’a été trouvé en NAO 2021.

Aussi pour favoriser l’accès au CPF et dans la mesure où aucun accord d’entreprise ne peut être signé avec les organisations syndicales de l’association, du fait de l’absence du syndicat majoritaire, l’employeur souhaite en 2022 par le biais d’une Décision Unilatérale de l'Employeur instaurer unilatéralement la prise du CPF sur le temps de travail dans la limite de 35 heures par an. A cet effet, une DUE est signée le 31 décembre 2022. L’association s’engage, conformément aux dispositions prévues aux articles L. 6323-18 et L. 6323-19 du Code du travail, à maintenir la rémunération du salarié pour les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail.

Appels à candidature et mobilité interne

L’association poursuit son engagement de favoriser l’augmentation choisie du temps de travail, la mobilité interne volontaire des salariés et l’évolution des parcours professionnels.

La diffusion des appels à candidature pour les contrats de travail à durée indéterminée s’effectuera ainsi systématiquement en interne par affichage mais également par le biais du site internet de l’ALP et sur des sites d’organismes extérieurs tels que Pôle Emploi.

Dans un sens complémentaire, le recensement des souhaits de mobilité interne sera également possible à l’occasion des entretiens professionnels de formation en complément des stages inter services comme le prévoit la grille d’entretien conçue à cet effet.

L’association rappelle qu’elle poursuit également son engagement d’étudier prioritairement les candidatures internes quand elles répondent aux conditions requises conformément à la politique associative.

Enfin dans la mise en œuvre de la mobilité interne, l’association rend possible les candidatures de salariés intéressés à un poste de niveau supérieur sans avoir le diplôme à condition de s’engager à passer la formation pour avoir le diplôme (ex : éducateur, chef de service).

Dans ce cadre et pour permettre la gestion de cadres absents, l’association peut détacher avec l’accord des salariés concernés, des travailleurs sociaux sur des fonctions d’encadrement sur la durée du besoin.

Cette expérimentation se poursuivra en 2023. Un point sera fait en NAO.

Apprentis

Afin de faciliter l’intégration des apprentis et promouvoir le partage d’expérience, l’association a invité tous les apprentis en travail social à se rencontrer une matinée en fin d’année. Ce temps d’échange a été l’occasion pour chacun de présenter et décrire le poste occupé en qualité d’alternant.

Au regard des difficultés rencontrées par certains apprentis notamment en 1^ère année, l’association a décidé d’engager une réflexion pour envisager un soutien financier et à ce titre constituer un groupe de travail composé d’alternants et de membres de la Direction Générale.

Autres thèmes de négociation

Amélioration du Dialogue Social

Les Déléguées Syndicales ont souhaité poursuivre la négociation en 2023 d’un accord d’entreprise relatif aux « modalités d’accès et d’utilisation des messageries professionnelles pour les communications syndicales ». Les modalités de diffusion des adresses professionnelles prévues dans le projet d’accord n’étant pas conformes aux dispositions RGPD, l’employeur propose aux syndicats de gérer cette communication syndicale par le biais du site du CSE.

Service de santé et social au travail

L’employeur informe les partenaires sociaux de la poursuite du travail engagé en 2022 sur la création d’un service de santé et social au travail ALP.

Le groupe de travail composé du Directeur Général, de la Présidente de la CSSCT, du Préventeur et de la Directrice des Ressources Humaines, s’est réuni à 3 reprises cette année pour préparer la demande d’agrément. L’association doit obtenir l’autorisation du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et l’avis du médecin inspecteur du travail. Un plan d’actions doit être soumis pour validation au Conseil d’Administration début 2023.

Fait à Talence, le 31 décembre 2022

Pour les Syndicats Pour l’Association

Le Président,

SUD

F.O.