Accord d'entreprise "ACCORD NAO 2021" chez A L P - ASSOCIATION LAIQUE DU PRADO (Siège)

Procès-verbal NAO 2021

Entre :

L’Association Laïque du PRADO – 143/145 Cours Gambetta, 33400 TALENCE, représentée par Monsieur , Président assisté de Madame , DRH,

Et :

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale SUD Santé sociaux,

L’organisation syndicale FO,.

Les rencontres NAO 2021 ont eu lieu : le 31 mai 2021,

le 21 juillet 2021,

le 16 septembre 2021,

le 4 novembre 2021

Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les rencontres NAO sont organisées en 3 blocs sur l’année civile.

• Négociation sur la rémunération, le temps de travail

• Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

• Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Négociation sur la rémunération, le temps de travail

Rémunération

Il est rappelé que les rémunérations des salariés de l'Association sont fixées selon les grilles indiciaires conventionnelles et progressent selon l'ancienneté acquise.

Les conditions de rémunération des conventions collectives du 15 mars 1966 et du 31 octobre 1951 permettent à l'Association de se prémunir de toute inégalité salariale.

L'Association réaffirme son engagement à garantir l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, et notamment en garantissant un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, un même niveau de responsabilités, de compétences et d'ancienneté.

L’index égalité Femmes Hommes permet d’illustrer cet engagement de l’association puisque l’index 2020 calculé sur la base de 1267 salariés permanents au 31 décembre 2020 pour 1185,39 ETP est égal à 119 points sur les 120 points à obtenir sur les 4 indicateurs calculables.

Indicateur 1 – écart de rémunération : note obtenue 39 pts/40

Indicateur 2 – augmentations individuelles : indicateur non calculable

Indicateur 3 – écart de promotions : note obtenue 15 pts/15

Indicateur 4 – pourcentage de salaires augmentés au retour d’un congé maternité : indicateur non calculable

Indicateur 5 – nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note obtenue 10 pts/10

Index Egalité Femme/Hommes 2020 : 64 pts/65 pts compte tenu des deux indicateurs non calculables

Les organisations syndicales de l’ALP mettent, à nouveau, en avant la perte du pouvoir d’achat (par rapport à l’inflation et à l’évolution du SMIC et des salaires en général) de 30% du salaire. Cette situation est très inquiétante pour l’avenir du secteur et son attractivité.

Les organisations syndicales revendiquent une augmentation des salaires et des moyens à hauteur des besoins et interpelle l’employeur sur les positions de son syndicat NEXEM.

Elles souhaitent négocier avec l’employeur :

- le financement d’une prime annuelle attribuée à chaque salarié (PEPA)

- la possibilité de faire accéder chaque salarié à l’échelon supérieur et/ou une réduction d’une année d’ancienneté lorsque la durée de progression est de 3 ans et d’une année et demi lorsque celle-ci est de 4 ans conformément à ce que permet la CC66.

L’employeur reste sur sa position concernant l’article 39 de la CC66.

. Le Conseil Départemental de la Gironde annonce depuis le début de la crise sanitaire une augmentation des dépenses dans de nombreux domaines et des perspectives difficiles pour 2021 avec une baisse prévisible du budget pour les structures Protection de l’Enfance. Dans l’ALP ne versera pas dans ce contexte une prime de pouvoir d’achat (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat) au titre de 2021.

Les syndicats réitèrent leur demande de versement de la prime covid sans condition particulière pour les salariés exclus des dispositifs d’attribution rappelant la situation singulière de l’association qui a redéployée des salariés volontaires pour gérer des besoins en personnel durant le premier confinement.

L’employeur rappelle le contenu de la DUE du 31 décembre 2020 qui prévoit l’'attribution de jours de congés supplémentaires exceptionnels au titre de l’engagement des salariés en période de crise sanitaire des salariés non ciblés par les dispositions légales et indique aux déléguées syndicales que l’association n’ira pas au-delà.

L’employeur a chiffré comme prévu en NAO 2020, le coût de la mise en place de l’indemnité mensuelle « Ségur de la Santé » et a versé en 2021 aux salariés concernés le Ségur 1.

L’association avait proposé dans le cadre de la NAO 2019 de valoriser le parcours des salariés de plus de 57 ans ayant effectué plus de 25 ans de carrière au sein de l’association en attribuant des congés supplémentaires à cette catégorie de personnels.

Les syndicats demandent à nouveau que le critère d’âge ne soit pas retenu et propose qu’une quatrième tranche d’ancienneté de 2 jours pour les salariés de plus de 25 ans d’ancienneté soit créée.

L’employeur reste sur sa position et ne souhaite plus aborder en NAO cette proposition.

Prime décentralisée CC51 ou prime d’assiduité

Depuis janvier 2020, les organisations syndicales dénoncent l’accord d’entreprise de 2009 pour les raisons suivantes :

-L’accord d’entreprise de 2009 a été conclu pour une durée indéterminée alors qu’il est prévu à l’article A3.1.3 de la Convention Collective du 31 octobre 1951 que les modalités d’attribution et la périodicité de versement sont convenus annuellement dans un accord d’entreprise entre l’employeur et les délégués syndicaux.

De plus, ces modalités ont une durée de vie limitée à une année civile mais peuvent faire l’objet d’une reconduction d’une année sur l’autre, dès lors que les parties en conviennent.

Enfin une jurisprudence de 2012, impose à l’employeur de ne pas inclure les absences pour maladie comme critère de non octroi de cette prime.

Les syndicats demandent l’ouverture de négociation pour un accord d’entreprise pour l’année 2021 concernant les modalités de versement de la prime décentralisée aux salariés soumis à la cc51, aux conditions fixées par la jurisprudence en la matière et établit en un versement annuel tel qu’exprimé par les salariés concernés.

Les syndicats demandent que la prime décentralisée ne fasse pas l’objet de minoration en ne tenant pas compte dans son calcul des absences maladie. 

L'association reste sur sa position à savoir "respect des dispositions conventionnelles" et donc engagement de l’ALP à appliquer les règles de calcul de la prime décentralisée, de la minoration et de la redistribution du reliquat.

Pour l’employeur, à défaut d’accord collectif valide, c’est le dispositif national qui s’applique et plus précisément le « critère supplétif » : il est versé annuellement à chaque salarié une prime annuelle de 5% du salaire brut. Pour l’employeur et contrairement à ce qu’évoquent les organisations syndicales, ce sujet a été abordé à plusieurs reprise en NAO sans toutefois que les parties en présence trouvent un accord.

Pour l’employeur et contrairement à ce qu’évoquent les organisations syndicales les dispositions de la CCN 51 relatives à la prime décentralisée ne peuvent être considérées comme discriminatoires en raison de l’état de santé d’un salarié dans la mesure où elles ne visent pas expressément les seules absences liées à la maladie.  L’ arrêt du 11 janvier 2012 (Cass.soc.11 janvier 2012, n°10-23.139) repris par un arrêt du 1er décembre 2016 (Cass.soc.1er décembre 2016, n°15-24.693), la Cour de cassation a décidé que « si un accord collectif peut tenir  compte des absences, même motivées par la maladie ou la grossesse, pour le paiement d'une prime, c'est à la  condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif,  entraînent les mêmes conséquences sur son attribution ».  Ainsi, la réduction d’une prime au titre des absences pour maladie, ne constitue pas une discrimination à la seule condition que toutes les absences entraînent les mêmes conséquences sur son attribution, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif. 

Assistants Familiaux

Afin de valoriser le travail des assistants familiaux dans le cadre de cet accueil les syndicats demandent que soit convenu par accord le maintien des dispositions de l’avenant 305 concernant l’accueil permanent intermittent.

L’avenant 305 prévoit globalement une amélioration du statut des assistants familiaux mais un calcul spécifique en cas d’accueil mixte. L’association applique les dispositions de l’avenant 305 relatif aux assistants familiaux mais fait le constat d’une baisse de rémunération en cas d’accueil mixte de – de 26 jours (situations isolées mais possibles).

L’employeur informe les syndicats de l’interprétation par la Commission Nationale Paritaire de Conciliation de deux éléments de rémunération.

Selon la CNPC, le calcul de l’indemnité de plus de 26 jours est à entendre en fonction du nombre d’enfants accueillis en continu, par jour travaillé au-delà de 26 jours par mois, même si aucun enfant n’est accueilli individuellement plus de 26 jours.

De plus selon la CNPC, l’indemnité à verser dans le cadre de l’accueil mixte est à entendre par jour et par accueil d’un enfant supplémentaire, sans être en-deçà des dispositions du Code de l’Action Sociale et de la Famille relatives à l’accueil intermittent.

Ces dispositions sont appliquées par l’association depuis le mois de juillet 2021 avec un rappel au 1^er juin 2021.

Les OS rappellent à l’employeur l’article 12 de l’avenant 351 : « en cas de licenciement celui-ci est fondé sur l’absence d’enfants à confier ». L’employeur en informera les IRP.

L’employeur reprend les termes de l’article 12 de l’avenant 351 : « L’employeur qui n’a pas d’enfant à confier à l’assistant(e) familial(e) pendant une durée de quatre mois consécutifs est tenu de recommencer à verser la totalité du salaire à l’issue de cette période s’il ne procède pas à son licenciement fondé sur cette absence de personne à lui confier. En cas de licenciement, celui-ci est fondé sur l’absence de personne à confier.

Dans le cadre d’un licenciement pour absence d’enfant à confier et comme le précise l’article ci-dessus, l’employeur informera les instances représentatives de l’association

Les syndicats souhaitent négocier l’inscription au contrat d’accueil de l’enfant placé auprès d’un. e assistante familiale, pour les placements réalisés par les MECS, la rythmicité des visites éducatives de suivi et/ou d’urgence auprès de ces mineurs et des assistants familiaux. Pour les syndicats, certains accueils nécessitent un soutien éducatif renforcé ou établi. D’autre part il est aussi, question, pour eux, de lutter contre le sentiment d’isolement des assistants familiaux en particulier dans l’éloignement du travail d’équipe des MECS.

L'association reste sur sa position à savoir "respect des dispositions conventionnelles ».

L’article 6 de l’avenant 351 et l’article L.421-16 du Code de l’action sociale et des familles définissent les modalités et conditions de travail du point de vue de la prestation demandée et du salaire versé.

Pour l’employeur, le DIPC dont la signature est obligatoire définit les objectifs et la nature de la prise en charge dans le respect des principes déontologiques et éthiques, des recommandations de bonnes pratiques professionnelles et du projet d’établissement ou de service. C’est pourquoi l’association ne répondra pas à la demande des syndicats.

Négociation égalité homme femme et qualité de vie au travail

Prévoyance

Conformément aux orientations posées en NAO 2020, les syndicats demandent à ce que leur soit communiqué un bilan du dispositif « PrestIJ »

Un bilan de l’outil « prestIJ » a été présenté aux syndicats faisant ressortir un raccourcissement du délai de traitement et de versement des IJ prévoyance.

Service de santé au travail

Les OS ont renouvelé leur demande de création d’un service social avec le recrutement d’un assistant social pour accompagner les salariés en difficulté et les orienter (besoin de logement, situation familiale critique, …). Ils insistent sur la nécessité d’un temps plein d’assistant de service social compte tenu de l’augmentation croissante de la masse salariale.

Le Président de l’ALP et la Présidente de la CSSCT et Vice-présidente de l’ALP ont proposé en 2021 aux délégués syndicaux, la création d’un service de santé au travail composé :

• Médecin du travail ALP 0.75 ETP

• Infirmier 1 ETP

• Assistante sociale 0.50 ETP

Ce service sera chargé de gérer les besoins de l’ensemble des salariés de l’ALP, de manière plus efficiente et plus individualisée compte tenu de sa composition et des moyens humains.

Les organisations syndicales sont favorables à la création de ce service de santé au travail selon les modalités proposées et insistent sur la dimension sociale de ce service. Les parties s’accordent sur une co-construction de ce projet.

Le travail se poursuivra sur 2022.

Organigramme associatif

Pour les syndicats, La morphologie géographique de l’association, dispersée sur plusieurs départements, et l’augmentation importante de ses effectifs en 2019 et 2020, renforce le constat des syndicats quant à l’inadaptation de la structure de certain services transversaux de l’association face à la masse de travail à gérer.

Ce constat concerne la structure du service RH et également la structure du service de prévention des risques professionnels dont l’effectif est pour les syndicats « trop restreint eu égard à la taille et la morphologie de l’association et a été à l’origine des difficultés de l’employeur à répondre de l’obligation de révision des documents uniques de prévention des risques lors de l’état d’urgence pandémie covid19 ».

Compte tenu de l’organigramme actuel et de la centralisation des services RH et de prévention des risques professionnels sur le site de la direction générale, les syndicats proposent de négocier une refonte de l’organigramme associatif et d’envisager un service RH et un service de prévention des risques par pôle sous la responsabilité d’une direction globale pour chacune de ces missions. L’objectif étant de rééquilibrer l’effectif de ces services à la nouvelle charge de travail qui leur incombe, d’améliorer leur réactivité par une spécialisation par pôle.

L’association est étonnée du constat fait par les syndicats puisque ces services sont venus en appui et ont répondu présents pendant toute la durée de la crise sanitaire.

De plus, la nouvelle organisation du siège administratif associée à une augmentation des effectifs répondent aujourd’hui mieux aux attentes des structures. L’association reste sur son choix de maintenir une gestion transversale pour plus d’efficience et de réactivité.

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’employeur informe les organisations syndicales de la nécessité d’engager une négociation en 2021 sur cette question, l’échéance du précédent accord, signé le 17 décembre 2018, étant prévu le 31 décembre 2021. Dans ce cadre, des réunions de travail régulières ont permis la négociation d’un nouvel accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2022-2024.

Amélioration du Dialogue Social

Compte tenu des possibilités légales offertes par le code du travail depuis 2008 concernant l’utilisation des outils numériques de l’employeur pour la communication des syndicats à destination de l’ensemble des salariés, l’association énonçait lors de la NAO 2020 la possibilité d’étudier cette possibilité.

Les OS souhaitent négocier un accord d’entreprise relatif aux « modalités d’accès et d’utilisation des messageries professionnelles pour les communications syndicales », sur la base du projet d’accord remis en 2020 par les syndicats et incluant à son élaboration le Référent RGPD et le Directeur Informatique de l’association.

Des rencontres régulières en 2021 entre l’employeur et les organisations syndicales ont permis la rédaction d’un projet d’accord d’entreprise. Il est convenu de poursuivre le travail en 2022.

Transition Energétique

Les OS interrogent l’employeur sur l’obligation relative aux quotas de véhicules électriques.

Les mesures de verdissement des flottes automobiles concernent les renouvellements de véhicules pour les entreprises dont le parc automobile comporte plus de 100 véhicules. L’ALP est donc concernée et prévoit dès 2022, intégrer une part de véhicules à faibles émissions dans sa flotte automobile.

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Formation

Les organisations syndicales de l’ALP demandent à nouveau un abondement du plan de formation par l’employeur. Ce budget reste restreint, majoritairement utilisé pour les formations obligatoires et les besoins des services, et ne permet que trop peu l’accès à la formation individuelle ni répondre à l’amélioration des compétences au cours de la carrière des salariés.

Comme mentionné dans l’accord d’entreprise, « l’association s’engage à continuer à abonder le plan de formation et à financer dans la mesure du possible des actions liées tant à l’évolution des emplois qu’au développement des compétences ». En 2021, cet abondement n’est financièrement pas réalisable par l’association.

Stages intra Prado

L’association s’est déjà positionnée sur la prise en charge des frais engagés en cas de stages hors département. Les parties s’accordent sur le fait qu’une prise en charge spécifique des frais engagés en cas de stage inter-prado doit être activée lorsque que le lieu d’accueil est situé à plus de 50 km aller et pas seulement en cas de changement de département au regard de la géographie des structures. L’objectif est de faciliter les départs en stage sur les structures géographiquement éloignées. Un accord d’entreprise précisant les modalités de prise en charge sera rédigé en 2022. Sud demande la possibilité d’intégrer ces informations dans le livret d’accueil du nouveau salarié. L’association répond favorablement à cette demande.

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Dans le cadre de la NAO 2019 et 2020, les délégués syndicaux demandaient la transmission des indicateurs prévus dans l’accord GPEC. Ces éléments n’ont pas été transmis.

L’employeur informe les organisations syndicales de la nécessité d’engager une négociation en 2021 sur cette question, le précédent accord arrivant à échéance le 31 décembre 2021. Dans ce cadre des réunions de travail régulières ont permis la négociation d’un nouvel accord GPEC 2022-2024.

Cet accord GPEC -2022-2024 a défini de nouveaux indicateurs. Les parties en présence conviennent du suivi de ces indicateurs, annuellement, dans le cadre de la commission de suivi prévue dans l’accord GPEC.

Télétravail :

Face à la crise sanitaire majeure liée à la COVID 19 au printemps 2020 et comme le recommande le protocole sanitaire, l’association a eu recours au travail à distance pour poursuivre l’accompagnement des usagers et l’activité dans sa globalité. Les contraintes dues à l’organisation physique du travail (distanciation physique, transports en commun, repas de midi etc...) ont amené l’association à réfléchir sur la possibilité de télétravail.

C’est pourquoi l’association, dans le cadre d’une réflexion sur la mise en place du travail à distance en période de crise sanitaire a pris la décision de créer un groupe de travail chargé de faire des propositions sur la mise en place du travail à distance et d’écrire une charte fixant les règles du travail à distance.

Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du travail à distance en période de crise sanitaire dans l'association.

FO et CGT souhaitent désormais négocier un accord d’entreprise afin de le pérenniser.

Pour l’association, la négociation d’un accord pérenne est trop prématurée. Un bilan au terme de la crise sanitaire doit être dressé avant toute négociation.

Fait à Talence, le 31 décembre 2021

Pour les Syndicats Pour l’Association

C.G.T. Le Président,

F.O.

SUD