ACCORD SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE

L’Adapei 35

3 rue du Pâtis des Couasnes 35136 ST JACQUES DE LA LANDE

Représentée par sa Présidente

D'une part,

ET

Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35

La Déléguée Syndicale Adapei (C.F.D.T.)

Le Délégué Syndical Adapei (CGT)

La Déléguée Syndicale Adapei (CGT-FO)

Le Délégué Syndical Adapei (SUD)

D'autre part,

Préambule :

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doivent verser une contrepartie financière.

Le Jeudi 19 décembre 2019 les signataires historiques, la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO ont renouvelé pour la période 2020-2022 l'accord handicap agréé du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif. Il a été agréé le 10 juillet 2020 par la Ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion.

Ce nouvel accord, applicable depuis le 1er janvier 2020 a pour principaux objectifs :

• Agir pour l’engagement durable des entreprises du secteur dans une politique active en faveur des bénéficiaires de l’obligation d’emploi avec la création d’un réseau actif de 500 référents handicap correspondants de l’Accord
   

• Ouvrir davantage l’exercice des métiers du secteur aux personnes en situation de handicap avec pour objectifs le recrutement de 3 600 personnes sur la durée de l’accord dont 750 en alternance
   

• Lutter contre la désinsertion professionnelle des salariés en risque d’inaptitude avec pour objectifs l’accompagnement de 4 000 maintiens en emploi sur la durée de l’Accord

Le présent accord n’a pas pour objectif d’exonérer l’Association Adapei 35 de son obligation d’emploi de salariés en situation de handicap. Une déclaration unique centralisée est établie chaque année auprès des services de l’OETH.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en faveur des personnes handicapées issue de

la loi du 10 juillet 1987, complétée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret 2019-521 du 27 mai 2019.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre de l’article 26 de la Charte des droits fondamentaux de

l’Union européenne du 7 décembre 2000, qui énonce que : « L’Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration

sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté. »

Les dispositions de cet accord s’appliquent aux personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi visées aux articles L.5212-13 et L.5212-15 du code du travail.

A cela s’ajoutent également les différentes dispositions relevant de la Loi Macron concernant les modalités de réponse à l’obligation d’emploi de salariés en situation de handicap (valorisation du recours aux travailleurs indépendants handicapés dans la sous-traitance, valorisation des PMSMP (périodes de mise en situation en milieu professionnel en ESAT) et de l’accueil de stagiaires, Reconnaissance lourdeur du handicap calquées aux durées de contrat et possibilité de valoriser en dépenses déductibles les démarches de diagnostic menant à un accord agréé).

Les signataires du présent accord souhaitent exprimer une volonté commune d’améliorer l’insertion et l’emploi des personnes en situation de handicap et de s’engager dans une politique volontariste de développement de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Des efforts doivent être faits pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment en mobilisant plus et mieux les moyens disponibles à l’Adapei 35. Ils doivent porter à la fois sur des actions de recrutement, d’insertion et de professionnalisation, de maintien dans l’emploi, de développement des relations avec le secteur adapté et protégé mais également d’action de prévention.

Quelques données de présentation du contexte :

Les demandeurs d’emploi bénéficiaires d’une reconnaissance de handicap représentent environ 515000 personnes fin 2018 (catégories A, B et C), soit 8,6% de l’ensemble des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi. Outre le handicap, ils cumulent des difficultés particulières d’insertion :

• les demandeurs d’emploi bénéficiant d’une reconnaissance de leur handicap sont plus âgés que les autres demandeurs d’emploi : leur moyenne d’âge est de 47 ans contre 39 ans,

• Les demandeurs d’emploi ayant une reconnaissance de handicap ont un niveau de scolarité moins élevé que les autres demandeurs d’emploi : 34% sont titulaires au minimum d’un baccalauréat contre 53% pour les autres demandeurs d’emploi,

• Sur les demandeurs d’emploi inscrits en catégories ABC en décembre 2018, la moitié des bénéficiaires d’une reconnaissance de handicap sont sur les listes depuis plus de 488 jours contre 326 jours pour les autres demandeurs d’emploi.

En se limitant aux personnes d’âge actif (15-64 ans), 66 % des Français sont en emploi, un taux qui tombe à 37 % pour les personnes reconnues handicapées, selon l’Insee en 2019. Et si 28 % de la population est inactive, c’est le cas de 56 % des personnes reconnues handicapées. Selon une étude du ministère du Travail, « toutes choses égales par ailleurs », c’est-à-dire en tenant compte du sexe, de l’âge, du diplôme et des conditions de logement, les personnes reconnues handicapées ont une probabilité d’être en emploi plutôt qu’inactives ou au chômage 3,6 fois plus faible que les personnes non handicapées (données 2015).

Dans sa publication de novembre 2020 sur l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap en 2018, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) constate que le taux d'emploi direct varie selon plusieurs critères comme le secteur d'activité ou la taille de l'établissement concerné.

En 2018, les 491 200 salariés en situation de handicap qui sont employés représentent 359 700 équivalents temps plein sur l'année.

Le taux d'emploi direct des salariés en situation de handicap en équivalent temps plein n'a ainsi pas progressé en 2018. Il est de 3,5% des effectifs dans les 99 700 établissements assujettis à l'OETH.

Néanmoins, la part d'emploi direct progresse globalement (+3,6 points par rapport à 2013) atteignant plus de 80% des établissements soumis à l'OETH. Elle augmente avec la taille de l'entreprise (plus fréquent dans les grandes entreprises de plus de 500 salariés).

En 2016, le taux d’emploi direct des TH atteint 3,5 % dans le secteur privé (en ETP) et 5,17 % dans le secteur public ; 34 % des établissements privés assujettis à l’OETH respectent cette obligation en ayant recours uniquement à l’emploi direct de salariés en situation de handicap; 20 % de ces établissements respectent cette obligation sans employer directement de salariés en situation de handicap.

Pour l’Adapei 35, évolution du taux d’emploi direct :

2016 : 7% (obligation remplie)

2017 : 6.35% (obligation remplie)

2018 : 6.31% (obligation remplie)

2019 : 6.87% (obligation remplie)

2020 : 5.97% (obligation remplie)

Les actions menées par le Référent handicap de l’association sur le précédent accord :

• Réalisation de la formation référent handicap

• Rencontre avec des médecins du travail pour présentation des missions

• Accompagnement des salariés en situation de handicap ou vers cette reconnaissance

• Accompagnement des équipes de direction lors d’aménagement de postes

• 41 personnes ont pu bénéficier d’une prime OETH

• 6 études de poste ont été financées

• 8 aides à la compensation (au poste ou individuelles)

Article 1 : Identifier les personnes visées par ces mesures et les accompagner

Les catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont listées aux articles L.5212-13, L.5212-15 et L.328-3 maintenu du code du travail

• Les salariés ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les bénéficiaires mentionnées à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.241-3 et L.241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Il est rappelé que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est obligatoirement issue d’une démarche volontaire de l’intéressé auprès de la CDAPH. Seule cette démarche individuelle et personnelle permet ensuite à l’intéressé s’il le souhaite de faire valoir sa situation et à l’employeur qui doit se conformer à la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des salariés en situation de handicaps et veiller au respect des règles élaborées par la CNIL en matière de déclaration de fichiers et de traitement de données personnelles. La reconnaissance de leur statut de salarié en situation de handicap permet ainsi aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord.

Le salarié pourra être accompagné par le référent handicap dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Pour ce faire, un référent handicap au sein de l’Association au sein du service ressources humaines, est une personne ressource pour faciliter la mise en œuvre de cet accord et être l’interface entre les acteurs de l’association et l’OETH.

Ces missions principales sont :

• Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi

• Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle

• Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi

• Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

• Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Article 2 : Plan d’embauche

L’objectif est d’atteindre au terme de cet accord 2021-2023 un taux de 7% (taux de 6% prévu par la Loi ) .

Objectif de recrutement : au moins 10 salariés en situation de handicap seront embauchés en CDI ou CDD de plus de 6 mois sur 4 ans.

Le recrutement de toute personne en situation de handicap doit s’inscrire dans la politique de l’emploi au sein de l’ADAPEI 35. A ce titre, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous les types d’emploi et /ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail,…). Les salariés en situation de handicap sont des salariés embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail et non pour ou malgré leur handicap. Ils bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés des établissements et services, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant prises en application des lois et règlements et du présent accord.

La priorité est donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI).

Un rapprochement des acteurs spécialisés en matière de handicap sera opéré afin d’augmenter les chances de recrutement. Les offres ouvertes à l’externe seront systématiquement diffusée à Cap emploi. Un partenariat formalisé sera recherché avec cette structure.

De plus, une coopération avec les centres de rééducation professionnelle et les établissements de formation accueillant des personnes handicapées sera recherchée : la Vallée à Betton, l’Ecole de reconversion professionnelle Jean Janvier et l’unité de réadaptation fonctionnelle en milieu professionnelle ou le service observation préparation à l’emploi du Patis Fraux à Vern sur Seiche.

De plus afin de sensibiliser la ligne hiérarchique au recrutement et au maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, deux ateliers RH co-animé par le référent handicap seront mis en place par le service RH et proposé aux représentants de l’employeur ayant délégation de l’employeur sur la durée de l’accord afin :

• De les sensibiliser à la démarche et aux problématiques de l’accueil des personnes handicapées

• De sensibiliser à l’adaptation nécessaire du processus d’intégration en intégrant un bilan personnalisé avant l’embauche en lien avec le référent handicap et le médecin du travail : aménagement du poste de travail/ aménagement horaires/ action de formation d’adaptation nécessaire

• De les former à l’entretien de recrutement d’une personne ayant annoncé ou annonçant son handicap lors de sa candidature en lien avec une analyse de poste préalable pour identifier les tâches, les activités liées au poste et les compétences requises (comme pour tout recrutement). Cette analyse permettra d’anticiper les besoins éventuels de compensation : Temps de travail : durée, horaire, adaptation possible, Organisation des tâches : diversité / répétition, Relationnel : capacité d’écoute, travail en équipe, Physique : port de charges, station assise/debout/piétinement…, Environnemental : travail en open space, utilisation du téléphone, lecture de documents,….

• Il sera étudié par ailleurs la possibilité d’intégrer dans ces ateliers des salariés en situation de handicap externes à l’association afin de recueillir leur témoignage.

Article 3 : Plan d’insertion et de professionnalisation

Le plan d’insertion et de professionnalisation a pour objectif d’agir pour une intégration réussie du salarié.

L’atteinte de cet objectif nécessite une sensibilisation et la mobilisation de tous les acteurs de l’association (direction, service RH, représentants de proximité, les équipes, les services de santé au travail).

1. Sensibilisation des acteurs de l’association

1. Organisation de réunions de sensibilisation

Le référent handicap organisera avec les directions des établissements au moins une réunion de sensibilisation de l’ensemble du personnel sur la période couverte par l’accord à partir des outils mis à disposition par l’OETH.

En effet, libérer la parole sur le sujet du handicap au travail est l’un des premiers objectifs d’une politique active d’emploi des salariés en situation de handicap.

Cette réunion a pour objectif de :

• modifier la perception des salariés sur les situations de handicap au travail

• démontrer l’intérêt d’être reconnu travailleur handicapé et informer sur les démarches à entreprendre

• faciliter les échanges autour du handicap au sein des établissements

2. Information des nouveaux recrutés sur la politique handicap de l’Association

Le livret d’accueil et la journée d’accueil des nouveaux recrutés seront enrichis d’une information sur la politique handicap et des actions de sensibilisation menées au sein de l’association (réunions de sensibilisation, référent handicap,…).

Un guide pratique à destination des salariés en situation de handicap sera par ailleurs élaboré.

2. Accueil et insertion

Afin de prévoir l’organisation d’un accueil adapté des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés, ou ayant bénéficié d’une mobilité, un protocole d’intégration spécifique sera travaillé avec le référent handicap. La décision de se saisir de ce protocole d’intégration spécifique appartient au salarié concerné.

En effet, pour réussir l’intégration d’un salarié bénéficiaire de la loi handicap, plusieurs actions doivent être prises en compte :

• La visite médicale pour sécuriser son arrivée

La visite médicale d’embauche est l’occasion d’identifier les éventuels besoins d’aménagement ou moyens d’accompagnement. Pour les salariés en situation de handicap, la loi prévoit que cette visite médicale ait lieu avant l’embauche. Elle permettra de prévoir, d’organiser et de préparer l’environnement de travail du salarié.

• L’aménagement du poste de travail

90% des salariés en situation de handicap n’ont pas besoin d’un aménagement de poste spécifique. Cependant pour les situations où une compensation est à prévoir, de nombreux moyens existent :

• Techniques : matériels, logiciels, équipements individuels...

• d’accès au poste de travail : transport adapté, permis de conduire...

humaines : aides à la communication... d’accompagnement de la mobilité géographique : rapprochement du lieu de travail. Du télétravail pourrait être également envisagé sur certains types de postes le permettant.

Le référent handicap pourra accompagner l’équipe de direction, le salarié en lien avec la médecine du travail et l’OETH

• Informer les collègues

Que le handicap soit visible ou invisible, il est préférable de préparer les équipes à l’intégration du nouveau collègue. Lors de ces sensibilisations, il est important de respecter la confidentialité ou la forme d’information souhaitée par le salarié.

• Ajuster l’accompagnement prévu dans la période d’intégration :

Comme pour tout autre recrutement, des étapes de bilan sont prévues. Il peut être nécessaire de renforcer ce suivi ou d’être vigilant sur la tenue des différents échanges. Ces moments sont l’occasion d’apprécier l’adaptation progressive du salarié à son poste et d’identifier d’éventuelles améliorations à apporter.

Dans les 12 mois suivant l’embauche, un entretien biennal sera proposé au salarié. Cet entretien, bilan de la période d’intégration permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration dans l’équipe. Il peut conduire à un aménagement du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées.

De plus, comme pour tout nouveau recruté, le salarié sera accompagné d’un référent accueil volontaire. Ce dernier pourra suivre une formation spécifique en cohérence avec le type de handicap de la personne à accompagner dans le cadre de l’accord OETH.

3. Veiller au maintien et au développement des compétences des salariés :

L’Association s’assurera de l’égalité de traitement et veillera à ce que les salariés en situation de handicap aient accès de la même manière que les autres salariés aux différentes actions de formation professionnelle.

« L’association s’assurera que les formations soient accessibles aux salariés en situation de handicap. »

De plus, afin de faciliter le développement des compétences et l’intégration, lorsqu’un salarié en situation de handicap mobilisera son compte personnel de formation pendant la durée de sa reconnaissance pour accéder à une formation qualifiante, l’association s’engage à abonder à hauteur de 50% du montant acquis et mobilisé par le salarié

Les personnes handicapées sont accueillies dans le cadre de stages d’école ou de contrat de professionnalisation, à raison d’au moins 2 personnes par an, afin de favoriser l’insertion dans le milieu ordinaire de travail.

Les financements spécifiques destinés à faciliter la reconversion et l’intégration dans un emploi permanent des salariés devenus handicapés (reconnaissance CDAPH obligatoire) seront prioritairement sollicités auprès de l’OPCO Santé. L’accès à ces programmes proposés par l’OPCO Santé est indépendant des autres aides obtenues au titre des fonds mutualisés de branche, dans la limite des enveloppes déterminées par le CAP (Conseil d’Administration Paritaire). Ces financements spécifiques sont mis en œuvre en partenariat avec l’OPCO Santé et l’OETH qui peut également apporter un concours financier lors du recrutement en contrat de professionnalisation.

Article 4 : Plan de Maintien dans l’emploi

Toutes les mesures sont mises en œuvre pour permettre aux salariés en situation de handicap de maintenir les compétences nécessaires à l’exercice de son emploi. Une attention particulière doit être portée sur les salariés en situation de handicap afin de maintenir en activité un salarié dont l’état de santé devient incompatible avec son poste de travail

1. Maintien de lien et accompagnement en cas de suspension de plus de 3 mois du contrat de travail

Le protocole de retour à l’emploi suite à une absence de plus de 3 mois élaboré en lien avec l’instance départementale de coordination des CHSCT a pour objectif de:

• Favoriser la reprise du travail suite à des absences de longue durée

• Créer les meilleures conditions de reprise professionnelle

• Proposer un accompagnement pour permettre au salarié de se réadapter au mieux à son environnement de travail

• Impliquer le collectif de travail dans ce processus de reprise

Il s’appuie sur les enjeux suivants :

• Maintien du lien social

• Co-construction

• Soutien

• Progressivité

Le protocole de retour à l’emploi sera complété : suite à une absence de plus de 3 mois, il sera mis en place une semaine de retour progressif afin notamment de permettre une prise de connaissance des nouvelles procédures et un temps de travail en binôme sur le poste. L’évolution du protocole sera présentée en CSSCT. Cette semaine sera financée dans la limite des fonds définis à l’article 8 du présent accord.

2. Partenariat avec les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail

Il est impératif de développer une coopération active avec les services de la médecine du travail afin de travailler sur l’identification la plus précoce possible :

• Actualisation des fiches entreprise

• Identification des postes à risques

• Travail commun sur les restrictions prononcées en ayant à l’esprit qu’une restriction médicale est une inaptitude potentielle à venir mais qu’une restriction médicale n’est pas une incapacité à faire mais une opportunité de faire autrement et que la déficience d’un salarié ne doit pas être compensée par le collectif.

Dans ce cas, rechercher des solutions pour que le salarié puisse être opérationnel au sein de son service malgré sa/ses restriction(s) médicale(s). Cette réflexion peut nourrir le document unique et permettre d’améliorer les    conditions de travail des collègues ayant la même fonction ou étant du même service, afin d’éviter d’autres situations à risques. Les difficultés d'un salarié pouvant conduire à un risque d'inaptitude à moyen terme, un avis avec restrictions est l'occasion d'amorcer une réflexion avec le salarié sur une réorientation professionnelle mais également sur la démarche de reconnaissance du handicap.

• Travail commun sur les inaptitudes

• Anticipation des situations à risque et prévention de la désinsertion professionnelle par la mise en place de bilan, formation pour faciliter la réorientation professionnelle

• 3. L’aménagement de poste et de l’environnement de travail

L’association dans le cadre des agendas d’accessibilité programmée (Ad’AP), permettant à tout gestionnaire ou propriétaire d’établissement recevant du public (ERP) ou d'installation ouverte au public (IOP) de poursuivre ou de réaliser l’accessibilité de son établissement dans le respect des obligations fixées par la loi du 11 février 2005 s’est engagé à réaliser des travaux dans un délai maximum de 9 ans, de les financer et de respecter les règles d’accessibilité. L’accessibilité au public a des répercussions sur les conditions et l’aménagement des locaux de travail.

De plus, l’association recherche les aménagements de locaux et l’achat de matériel limitant au maximum les effets durables sur la santé des salariés dans le souci de prévenir les TMS (Troubles Musculo squelettiques) 

Pour que le handicap d’un salarié ne soit pas un frein à son maintien dans l’emploi ou à son évolution, il peut être nécessaire de réaliser des aménagements de poste qui visent à compenser le handicap sur le poste de travail. Dans ce cadre, les mesures d’aménagement prévues à l’article 3 lors du recrutement sont également mobilisables.

Dans le cas où un aménagement nécessiterait un investissement financier, l’OETH serait systématiquement sollicitée par la direction de l’établissement avec l’aide du référent handicap.

Cet aménagement devra être régulièrement évalué afin de pouvoir réajuster si besoin est.

Article 5 : relations avec les structures du secteur protégé

Parallèlement à l’emploi direct des salariés en situation de handicap, la sous-traitance de certaines activités auprès de structures du secteur « protégé », entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aide par le travail (ESAT) constitue également une réponse à l’obligation d’emploi. Un travail avec les établissements internes et externes de ce type devra être recherché.

Article 6 : privilégier le partenariat avec des structures favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap

Le recours aux fournisseurs employant des salariés en situation de handicap sera privilégié. Les appels d’offre émis par l’association intégreront des critères de notation sur le taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 7 : mesures de prévention

Les actions de prévention, définies en fonction des spécificités et des risques potentiels de notre association couvrent 3 champs d’action majeurs :

• La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)

• La prévention des risques psychosociaux (RPS)

• La prévention de la pénibilité (Travail de nuit dans l’association)

Pour mettre en place une démarche de prévention, il est nécessaire de s’appuyer sur les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail) qui régissent l’organisation de la prévention. 

• Éviter les risques, c'est supprimer le danger ou l'exposition au danger.

• Évaluer les risques, c'est apprécier l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.

• Combattre les risques à la source, c'est intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.

• Adapter le travail à l'Homme, en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.

• Tenir compte de l'évolution de la technique, c'est adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.

• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, c’est éviter l’utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.

• Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.

• Donner la priorité aux mesures de protection collective et n'utiliser les équipements de protection individuelle qu'en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.

• Donner les instructions appropriées aux salariés, c’est former et informer les salariés afin qu’ils connaissent les risques et les mesures de prévention.

Les représentants de proximité sont et doivent être associés à la définition du plan de prévention des risques.

Afin de lutter contre les TMS, il faut réfléchir et agir à différents niveaux :

• dès la conception des situations de travail (aménagement et dimensionnement adaptés des postes, encombrements, zones de circulation, ambiances physiques (éclairages, froid, chaud,…)

• Les choix et à l’entretien des équipements de travail avec la contribution des utilisateurs (machines, outils manuels énergisés ou non, vêtements de protection,…)

• L’organisation du travail en intégrant la diversification des tâches, l’entraide, des pauses,…

• Entretien des compétences : formation, transmission des savoirs faire, respect des temps d’apprentissage, accueil des nouveaux recrutés

• Sensibilisation aux risques : formation adaptée telle que la formation gestes et postures ou PRAP (prévention des risques liés aux activités physiques)

Dans ce cadre, la Direction de l’établissement peut solliciter l’ingénieur conseil de la CARSAT.

Un suivi de l’investissement matériel pour lutter contre les TMS sera mis en place.

Dans le cadre de la prévention et du traitement des risques psychosociaux, il est rappelé l’importance accordé par l’association à cette préoccupation et les efforts déjà menés en la matière pour promouvoir la qualité de vie au travail

Ainsi, les partenaires sociaux rappellent qu’un certain nombre de dispositions ont été actées dans l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie, au bien-être au travail et à la protection de la santé des salariés signé en mars 2021.

Des travaux importants ont également été menés en interne pour développer une culture de la prévention, des procédures de traitement des phénomènes de maltraitance et une veille et vigilance permanente quant à l’existence de ces risques (comité de vigilance, fiches évènements indésirables, procédures agression salarié, actions de formations sur la promotion de la bientraitance…).

Dans le cadre de la réactualisation du document unique, un nouveau dispositif d’évaluation des risques psychosociaux a été mis en place en 2017. Ce dispositif permet d’associer tous les salariés des établissements et services à l’appréciation de ces différents risques par le biais d’un questionnaire individuel et collectif de 25 questions sur les facteurs suivants (exigences du travail, exigences émotionnelles, autonomie-marges de manœuvre, rapports sociaux au travail, conflits de valeur, insécurité de l’emploi et du travail).

Les réponses, dans le cadre d’une démarche et procédure harmonisées sur le plan associatif, font l’objet d’une analyse au sein de chaque établissement et de la mise en œuvre d’un plan d’actions ou d’améliorations visant à réduire les facteurs de risques le nécessitant. Une restitution est faite auprès de l’ensemble des salariés lors d’une réunion spécifique au sein de chaque établissement ou centre d’habitat et un suivi sera réalisé par la CSSCT.

Enfin, dans le cadre de la pénibilité, le référentiel de branche et notamment les démarches de prévention préconisées seront examinés site par site et mise en œuvre dans la mesure du possible en lien avec les représentants de proximité.

Article 8 : budget prévisionnel

Afin de conserver toute la mobilisation des établissements sur cette question, il est décidé de poursuivre une analyse établissement par établissement au regard de l’obligation d’emploi. La notion d’établissement s’entend comme l’ensemble des établissements sous la responsabilité du même directeur.

Ainsi chaque année, une déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sera réalisée pour chaque établissement quel que soit l’effectif.

La contribution théorique qu’aurait dû verser l’établissement à l’OETH sera calculée et le budget correspondant sera versé au siège afin de contribuer au financement des mesures prévues dans cet accord

Article 9 : conditions de mise en œuvre – durée – suivi – dénonciation – révision

1. Conditions de mise en œuvre - suivi

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature du présent accord

Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’effet.

2. Suivi

Chaque année, les signataires suivent sa mise en œuvre, en fixent les interprétations nécessaires et en font un bilan au terme des trois ans.

Pour le suivi de cet accord, les éléments seront intégrés chaque année dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : L:\Commun BDES\7- handicap

3. dénonciation

Il peut être dénoncé par écrit par l’un des signataires auprès des autres signataires si un délai de trois mois est respecté.

4. Révision :

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à avenants.

Article 10 : publicité

Cet accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE 35.

Un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils des Prud’hommes de Rennes et Saint-Malo.

Il sera affiché dans tous les établissements de l’ADAPEI.

Fait à Rennes, le 22 juin 2021

Les Signataires Pour l’ADAPEI

Pour le Syndicat CFDT

Présidente de l’ADAPEI

d’Ille-et-Vilaine

Pour le Syndicat CGT,

Pour le Syndicat CGT-FO,

Pour le Syndicat SUD,