Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020" chez SATA - SOC AMENAG TOURIS ALPE D HUEZ GR ROUSSES (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE 2020

PROCES VERBAL D’ACCORD SALARIAL

T03819004083-77559596000052.doc

ENTRE :

La SATA, représentée par 

ET :

La délégation syndicale F.O, représentée par, délégué syndical,

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu ce qui suit :

OooooO

1. ENVELOPPE GLOBALE DE NEGOCIATION 2020

L’enveloppe globale de négociation est fixée à 1.2% (inflation) de la masse salariale 2018 (base MS 2018 soit 7 213 828 € bruts). Pour rappel, les parties ont convenu lors de la NAO 2019 que les éventuelles hausses de salaires décidées au niveau de la branche professionnelle s’appliqueront dans l’entreprise, déduction faites des recommandations déjà mises en œuvre à la SATA, ceci afin d’éviter qu’elles ne se superposent.

Cette enveloppe sera répartie comme suit :

a) Augmentation générale des salaires :

Augmentation générale des salaires au 1^er décembre 2019 de 0.94%

Les primes et indemnités spécifiques à l’entreprise évoluent conformément à l’accord d’entreprise c’est-à-dire conformément au NP 207 de la CCN.

Les primes conventionnelles suivront les évolutions de la CCN au 1^er décembre 2019.

b) Prévoyance :

Evolution à compter du 1^er décembre 2019 de la répartition des cotisations employeurs/employés pour les non cadres à 50/50. Impact 0,26%.

Le seuil d’accès à la catégorie « assimilés cadres » (article 36) débute au positionnement 238 (et non 233 comme posé lors de la NAO 2019). Cette précision n’entraine pas d’impact car aucun salarié n’est positionné entre le NP 233 et le NP 238.

2. PRIME DE POUVOIR D’ACHAT :

Versement d’une P.P.A en 2020 si le dispositif 2019 est reconduit par le Gouvernement dans les mêmes conditions (notamment par rapport à la fiscalité et les charges sociales) et si les conditions économiques de l’entreprise sont équivalentes au 30/11/19 par rapport au 30/11/18.

3. PRIME EXCEPTIONNELLE DE PROGRES :

Indépendamment de l’enveloppe globale de 1.2%, s’ajoute la mise en œuvre à compter de la saison 2019/2020, du dispositif « prime exceptionnelle de progrès » signé en 2018.

Pour la saison 2019.2020 le budget alloué est de 0,1% de la masse salariale qui sera réparti entre les différents services de l’entreprise : Pistes, RM, commercial, Administratif, techniques, proportionnellement à leurs effectifs (permanents et saisonniers). – Rappel de la Charte en PJ

4. PRIME A DESTINATION DES FORMATEURS INTERNES

Mise en place à compter de la saison 2019/2020, d’une prime égale à 1.5 x montant mensuel de la prime de langue, à destination des formateurs internes de la SATA.

Prime versée une fois par an sur la paie du mois de mars sous les réserves suivantes :

• Le formateur interne dispose des compétences techniques pour devenir formateur interne dans la discipline concernée,

• Le formateur a suivi la formation certifiante dispensée par DSF ou un organisme agréé.

• Les formations dispensées correspondent à un besoin de l’entreprise et sont mise en œuvre sous l’égide SATA

Sur ces bases :

• Le service RH établi, en collaboration avec les services de l’entreprise, la liste des besoins en formation, au mois de septembre pour les saisons d’hiver et d’été suivantes.

• Le service RH fixe au mois de septembre, en concertation avec les formateurs et les services, le calendrier des formations. Pour la saison d’hiver, il est précisé que les formations doivent être réalisées entre octobre et janvier.

• Les dates de formation s’imposent au service dont dépend le formateur ; le service s’engage à le libérer aux dates retenues,

• La prime est versée aux formateurs en tenant compte, à la fois de son engagement (nombre de formation fixées dans le calendrier) et du nombre de formations effectivement réalisées par le formateur / au prévisionnel. Sera considéré comme session validée toute session à laquelle le formateur était présent.

5. PRIME DE LANGUE :

Réflexion sur l’ouverture de la prime aux salariés en contact avec le public avec test de langue associé et modulation de la prime suivant le niveau de langue.

Axes de réflexion :

• l’utilisation d’une langue étrangère est intrinsèque au métier,

• La mise en œuvre d’une langue étrangère correspond à un besoin de l’entreprise,

• Autres cas

Ainsi qu’une réflexion plus globale sur la langue anglaise.

6. GPEC :

Lancement d’une démarche GPEC dans l’entreprise, associée, dans un premier temps, au service des pistes. Les mots clefs qui résument les objectifs de cette démarche sont : Anticipation /Evolution / Formation et Transparence (clarté).

Calendrier prévisionnel (à adapter si besoin) :

- Jusqu’à fin 2020 : accompagnement du service des pistes

- Eté 2020 : ouverture de la GPEC pour le service commercial

- Eté 2021 : GPEC pour le service administratif et le service technique.

7. POINTS DE VENTE :

Une évolution de l’organisation actuelle des points de vente est actée. L’objectif est de mettre en place pour la saison d’hiver 2020/2021, uniquement des responsables de point de vente, comme c’est déjà le cas aux RM.

D’ici là, les définitions de fonctions des responsables de points de vente seront réajustées si nécessaire par rapport au périmètre de la responsable générale des points de vente et dans le cadre de la GPEC, un accompagnement des adjointes sera être mis en place afin qu’elles disposent du niveau de compétences attendus pour prétendre au poste de responsable de point de vente.

8. FORFAIT JOUR :

Signature d’un accord relatif au forfait jour. Dans un premier temps, cet accord est mis en place à titre expérimental pour deux ans et exclusivement à destination des personnels du service commercial amenés, dans le cadre de leur fonction, à réaliser des déplacements, des cadres article 36 du service commercial, et des cadres article 4.

9. PARTICIPATION :

Ecriture, d’ici le 1^er décembre 2019, d’une formule dérogatoire pour le calcul de la réserve spéciale de participation afin de revenir à des seuils de déclenchement équivalents à ce qu’ils étaient avant les dernières augmentations de capital.

10. DROIT A LA DECONNEXION :

Les parties conviennent d’un rappel des bonnes pratiques dans le livret d’accueil et dans l’outil MASTER, à savoir :

-En cas d’absence il faut activer un message d’absence sur sa boite mail,

-L’envoi d’emails en interne doit se faire de manière raisonnable et justifiée.

11. SECURISATION DES TRANSPORTS OU STOCKAGES INTERNES DE FOND :

Ce point va être intégré dans la démarche MASTER.

12. PRIME DE CHAUSSURES :

Un point est en cours pour s’assurer que le montant des primes octroyé est toujours corrélé au coût d’acquisition des chaussures, et cela pour les différents besoins des services.

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Concernant les autres revendications, et notamment :

• Simplification du salaire brut

• Ancienneté

• Suppression de la journée de solidarité pour les permanents

• Revalorisation des astreintes et paniers, prime de nuit damage et prime d’artificier

• Création d’une prime d’évacuateur

• Positionnement des pisteurs secouristes, des préventeurs et tuteurs

• Positionnement des personnes qui travaillent pour la SATA et ses filiales

• Paiement des heures supplémentaires des permanents

• Formation et réunion des représentants du personnel

• Mise en place d’un intranet

Sur lesquelles la délégation F.O avait sollicité la Direction, les discussions n’ont pas abouti.

Fait à l’Alpe d’Huez le 10/09/19

En 4 exemplaires originaux

Délégué syndical F.O Directeur Général de la SATA

CHARTE RELATIVE A LA MISE EN PLACE DUNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE PROGRES

• Qu’est-ce que la Prime Exceptionnelle de Progrès (PEP) ?

C’est un moyen de reconnaissance individuelle de la performance :

• Du niveau attendu, voir au-delà, de la réalisation des activités dans le cadre de son poste

• De l’implication et de la recherche d’optimisation des activités dans le cadre de son poste

• De l’implication dans une communication efficace et constructive

• De la veille à la qualité d’accueil et à la sécurité des clients

• De la veille à sa sécurité et celle de ses collègues

• De la réalisation des objectifs économiques de l’entreprise

• Comment est-elle attribuée ?

OUVRIERS & EMPLOYES :

• Chaque service dispose d’un budget proportionnel à l’effectif du service

• La proposition d’attribution de la prime individuelle de performance est formulée par le N+1 pour les collaborateurs méritants, au vue des critères pré-définis

• La décision d’attribution collégiale et motivée

  • Les propositions sont étudiées par les N+1 et le N+2, lors de la réunion du service

  • La décision est prise par les N+1 et le N+2, de façon collégiale au vue de la performance individuelle du collaborateur au sein du secteur et du service.

  • Les motifs d’attribution, les facteurs de réussite sont formalisés

  • Pour les salariés qui relèvent de deux services en fonction de la période d’activité, c’est la période hivernale qui sert de référence.

CHEFS DE SECTEUR et RESPONSABLES d’ACTIVITES :

• Le budget est proportionnel à l’effectif total des personnes concernées

• La proposition d’attribution de la prime individuelle de performance est formulée par les N+1 pour les collaborateurs méritants, au vu des critères pré-définis

• La décision d’attribution collégiale et motivée

  • Les propositions sont étudiées, discutées par les membres du CODIR

  • La décision d’attribution est prise, de façon collégiale, au vu de la performance individuelle du collaborateur au sein de l’entreprise.

  • Les motifs d’attribution, les facteurs de réussite sont formalisés

La Direction des Ressources Humaines veillera à une homogénéité de traitement entre les services et s’assurera également que la moyenne des primes attribuées soit équivalente d’un service à l’autre.

• Quels sont les critères d’attribution retenus pour la saison 2019/2020  ?

Pour formuler la proposition d’attribution d’une prime individuelle les critères suivants sont retenus :

• Prérequis : Avoir réalisé, au niveau attendu, les activités de son poste

et

• Avoir organisé et optimisé les activités sur son poste, et/ou celui de son équipe, afin de répondre au mieux et dans les meilleurs délais, aux attentes des clients. Savoir concilier les différentes activités (techniques, sécurité, accueil, …) et avoir une vision d’ensemble du poste.

et/ou

• Avoir formulé des propositions d’amélioration concernant le poste de travail, organisation, sécurité, aspects techniques , …

• Planning prévisionnel 2019.2020

Ce planning concerne le personnel saisonnier ;concernant le personnel permanent, il est convenu que les entretiens pourront être réalisés en dehors des périodes d’exploitation.