Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022" chez SATA - SOC AMENAG TOURIS ALPE D HUEZ GR ROUSSES (SATA 2 ALPES)

PROCES VERBAL D’ACCORD DE NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

À l’issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 132-27 et suivants du Code du Travail avec 9 réunions réalisées : lundi 29 août, mardi 6 septembre, vendredi 16 septembre, mardi 27 septembre, mardi 4 octobre, jeudi 13 octobre, jeudi 10 novembre, lundi 28 novembre, mercredi 30 novembre,

Entre

La Direction SATA GROUP, pour établissement SATA ALPES

D’une part

Et

La section syndicale FO de l’établissement SATA 2 ALPES

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

1. Augmentation Générale

L’augmentation générale des salaires est, en dégressif du NR 200 au NR 349 et en linéaire au-delà de :

• +5,3% au NR 200 à +4,2% au NR 216

• +4,2 % au NR 216 à +3% au NR 281

• +3 % au NR 281 à +2% au NR 349

• +2% en linéaire à partir du NR 350

Cette augmentation de salaires est effective au 1er décembre 2022.

La grille de rémunération est annexée au PV.

Les primes et indemnités calculées en fonction de la grille de salaire (Prime d’ancienneté) et du taux horaire (Indemnité Trajet, Indemnité Habillage, Indemnité d'Altitude) suivent l’augmentation générale.

La Prime de Fin d’Année/Fin de Saison est calculée sur la base de la nouvelle grille, soit avec le même niveau que l’augmentation générale ; les montants sont arrondis à 10 € supérieur.

2. Augmentation Prime (hors indemnité transport et prime logement)

Les primes suivantes, non conventionnelles ou avec un montant supra-conventionnel, augmentent de 4,8% :

• Prime Artificier : de 56,61 € à 59,33 €

• Prime Déclenchement Fixe : de 96,36 € à 100,99 €

• Prime Déclenchement Sortie : de 12,85 € à 13,47 €

• Indemnité Disponibilité : de 5,35 € à 5,61 €

• Prime Panier : de 7,80 € à 8,17 €

• Indemnité de salissure : de 10,19 € à 10,68 €

La Prime de Langue Etrangère est au format conventionnel, avec un montant de 60,65 € (+6,2%).

La valeur faciale des titres restaurant augmente de 7,50 € à 7,90 €, toujours avec la participation employeur à 60%.

Ces augmentations de primes sont effectives au 1er décembre 2022.

3. Indemnité Transport et Indemnité Verte Covoiturage

L’application des dispositions suivantes est effective au 1er décembre 2022.

1. Création d’une zone 6 au-delà de Bourg d’Oisans et de la Grave (distance aller-retour supérieure à 50 kilomètres)

Une zone 6 est créée pour les situations géographiques au-delà des communes de Bourg d’Oisans et de la Grave, avec les indemnités suivantes :

• Indemnité de déplacement aller-retour de 13,775 € net pour un aller-retour aux 2 Alpes

• Indemnité de déplacement aller-retour de 11,814 € net pour un aller-retour à Venosc dès lors que la télécabine de Venosc est ouverte et que les horaires du salarié coïncident avec les horaires d’ouverture de la télécabine.

• L’indemnité de la zone 6 est supérieure de 16,6% à l’indemnité de la zone 5 (avec réévaluation, voir ci-dessous ; +23,5 % hors réévaluation zone 5).

2. Réévaluation des zones indemnité transport :

Les indemnités transport sont réévaluées sur les formats suivants :

• Zone 1 & 2 : même montant

• Zone 3 : +1,5%

• Zone 4 : +5,0%

• Zone 5 : +7,5%

• Zone 6 : +25,3% / zone 5 (montant décembre 2021)

			AUTO
			Janv-21	Nouveau format
			2 Alpes	Venosc	2 Alpes	Venosc
			€ jour	€ jour	€ jour	€ jour
Transport	1	Mont de Lans/Bons	6,628		6,628
	2	Cuculet/Travers	7,117		7,117
	3	Mizoen/Freney/Clapier	7,820		7,937
	4	Clavans/Besse	9,051		9,504
	5	Bourg d'Oisans/Grave/Venosc	10,990	7,820	11,814	7,937
	6	Villar d'Arêne / Allemond / et +			13,775	11,814

3. Création d’une Indemnité Verte Covoiturage :

La société souhaite définir le cadre du covoiturage, encourager les comportements vertueux pour les déplacements domicile-travail et mesurer les impacts sur l’environnement (action intégrée dans les actions RSE de l’entreprise).

Le thème de la mobilité domicile-travail doit être au cœur du dialogue social dans les entreprises avec la loi d’Orientation des Mobilités.

Afin de limiter notre impact environnemental, il est donc nécessaire d’encourager le recours au covoiturage.

Les Parties incitent donc les collaborateurs à effectuer ces trajets à bord d’une même voiture afin de réduire l’empreinte carbone induite par la nécessité de se rendre au travail.

Cet accord permettra de tester le dispositif et de mesurer l’impact sur notre société.

1. Définition du Covoiturage

La loi sur la transition énergétique du 17 août 2015 que l’article L. 3132-1 du code des transports a précisé la notion de covoiturage :

« L’utilisation en commun d’un véhicule terrestre à moteur par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. Leur mise en relation, à cette fin, peut être effectuée à titre onéreux ».

2. Montant de l’indemnité de covoiturage

L'employeur attribuera aux salariés pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage ou passager en covoiturage une « indemnité verte covoiturage ».

Le conducteur « covoitureur » et le salarié « covoituré » bénéficient chacun de cette indemnité.

Le conducteur qui prend son véhicule pour se rendre sur un point de covoiturage et finir son déplacement en covoiturage en tant que passager sera indemnisé avec une Indemnité Transport Partiel et d’une Indemnité Verte Covoiturage ».

			Indemnité Transport Partielle selon zone
		Indemnité verte Covoiturage Conducteur et Passager	1	2	3	4	5	6
Zones		€ / trajet A+R	€ / trajet A+R
1	Mont de Lans/Bons	0,795		0,489	1,309	2,876	5,186	7,147
2	Cuculet/Travers	0,854			0,820	2,387	4,697	6,658
3	Mizoen/Freney/Clapier	0,952				1,567	3,877	5,838
4	Clavans/Besse	1,140					2,310	4,271
5	Bourg d'Oisans/Grave/Venosc	1,418						1,961
6	Villar d'Arêne / Allemond / et +	1,653

Exemple 1 : 3 salariés (1 conducteur et 2 passagers) qui font le trajet La Grave aux 2 Alpes ;

Conducteur : indemnité transport zone 5 de 11,814 € net + indemnité verte covoiturage zone 5 de 1,418 € net soit 13,232 € net

Pour chacun des passagers : indemnité verte covoiturage zone 5 de 1,418 € net par passager.

L’indemnité de transport partielle prend en compte un trajet en autosoliste jusqu’à un point de rendez-vous en covoiturage.

Exemple 2 : un salarié d’Allemond prend son véhicule jusqu’à Bourg d’Oisans et covoiture en tant que passager avec un salarié partant de Bourg d’Oisans.

Le salarié d’Allemond : indemnité transport partiel zone 6 à zone 5 de 1,961 € net + indemnité verte covoiturage passager zone 5 de 1,418 € net soit 3,379 € net

Le salarié de bourg d’Oisans : indemnité transport zone 5 de 11,814 € net + indemnité verte covoiturage zone 5 de 1,418 € net soit 13,232 € net

3. Les justificatifs

Il conviendra de déclarer sur l’honneur une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement par le conducteur et le ou les passagers précisant notamment la date des trajets covoiturés pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin de mois des indemnités correspondant au nombre de jours d’utilisation.

Un formulaire papier ou informatique sera mis en place à cet effet.

4. Assurances

Le covoitureur devra satisfaire aux obligations d’assurance pour son véhicule conformément aux dispositions de l’article L.211-1 du Code des assurances. Pour mémoire, assurer son véhicule est une obligation légale, dont le défaut représente un délit pénal punit d’une amende pouvant aller jusqu’à 3 750 €, assortie éventuellement d’une suspension de permis de conduire de trois ans, ou de la confiscation du véhicule et d’autres peines complémentaires telle que l’obligation d’accomplir, à vos frais, un stage de sensibilisation à la sécurité routière.

4. Etude Transport :

L’entreprise va lancer une étude sur un transport collectif pour les déplacements domicile-travail avec pour objectif :

• Facilité le transport des salariés

• Diminuer l’impact environnemental (emprunte carbone CO2/personne) lié aux déplacements domicile-travail

L’étude sera présentée et partagée en CSEE au cours de la saison d’hiver. Suivant les préconisations et leur faisabilité, la direction définira les actions et le calendrier associé.

4. Prime Logement

Pour les salariés (hors salarié statut cadre et hors salarié logé dans des logements de l’entreprise) domiciliés aux 2 Alpes (« plateau » des 2 Alpes) en location avec un loyer mensuel (hors charges) supérieur à 550 € et avec un bail inférieur à 6 mois (Incluant la Saison Toussaint et/ou la Saison « Printemps), la prime de logement est définie à 178 € (en lieu et place du format loyer >=350 €).

5. Prime de langue

Par Accord d’Adaptation du 30.11.2020, les périodes d’activation des primes de langues sont : Décembre à Avril et mi-juin à fin août ;

Les langues identifiées sur ces périodes sont :

• Pour le statut Ouvrier/Employé, 4 langues, Anglais, Italien, Espagnol, Néerlandais (avec maximum de 2 langues pour la prime) ;

• Pour le statut Technicien/Agent de Maîtrise : Anglais

• Pour le statut Cadre : pas éligible à la prime de langue

Les parties conviennent d’ajouter, par cet accord, les évolutions suivantes sur les modalités de la Prime de Langue :

• L’extension des périodes au-delà des périodes définies ci-dessus, sur les périodes d’exploitation de l’entreprise ;

• Pour les extensions, les langues prises en compte sont les suivantes : Anglais et Italien pour le statut Ouvrier/Employé, Anglais pour le statut Technicien/Agent de Maîtrise, et pas d’éligibilité à la prime de langue pour le statut Cadre.

• Sur les périodes d’exploitation, la/les primes de langues sont activées pour les salariés/services en contact direct avec la clientèle.

• Les périodes de recyclage sont revues :

  • Niveau B1 : 3 ans

  • Niveau B2 : 5 ans

  • Niveau C1 et C2 : 8 ans

6. Heures de nuit majorées : travail de nuit programmé pour « pour non travailleur de nuit » 

On peut regrouper le traitement des heures de nuit en paie en 3 formats :

1) Le travail de nuit programmé « pour le travailleur de nuit » : Compensation à effectuer (majoration de 45% du taux horaire et 5% de repos compensateur, définie par accord entreprise ; conventionnellement : repos compensateur 20%).

2) Le travail de nuit exceptionnel « pour non travailleur de nuit » : Majoration 100% taux horaire

3) Le travail de nuit programmé pour « pour non travailleur de nuit » : Pas de disposition particulière.

La Convention Collective Nationale des Remontées Mécaniques et des Domaines Skiables définit le travailleur de nuit (Article 4.8.1 - Travail de nuit programmé – Travailleur de nuit) :

« Le travailleur de nuit s'entend de tout travailleur qui :

• Soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus ;

• Soit, accomplit au cours d'un mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;

• Soit, accomplit sur douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.

Les parties se mettent d’accord pour la mise en place d’une majoration pour les heures en travail de nuit programmé pour « pour non travailleur de nuit ».

En parallèle, il est convenu que la Direction engage la suppression de l’usage « P12 » (Panier 12 €) avec un système de maintien.

1. Travail de nuit programmée pour « pour non travailleur de nuit » : Majoration 50% du taux horaire

Le salarié qui est appelé à travailler entre 21 heures et 6 heures et qui n’est pas considéré comme « travailleur de nuit » bénéficiera d'une majoration de son salaire horaire de base de 50%.

Cette majoration est cumulable avec la majoration IDM (Indemnité Disponibilité Matin), ou avec une majoration heures supplémentaires, sans pouvoir dépasser une majoration totale de 100% (idem au format travail de nuit exceptionnelle).

Cette règle ne s’applique pas aux salariés en forfait jour.

2. Suppression de l’usage P12 avec maintien rémunération pour les salariés qui en bénéficiaient

Par usage dans l’établissement résultant de l’employeur précédent Deux Alpes Loisirs, une prime de panier de 12€ (au lieu de 7,80 € pour la prime panier « standard » -montant Décembre 2021) (soit +4,20 €) est attribuée, en saison d’exploitation été pour les salariés :

• Qui prennent leur poste au plus tard à 6h00

• Et qui finissent au plus tôt à 13h15

• Salarié en statut ouvrier/employé (Statuts TAM et Cadre non concernés).

• Cette prime est attribuée même si l’aménagement ne prévoit pas de pause repas (exemple aménagement avec pause de 20 minutes rémunérée pour temps de travail supérieur à 6h).

L'usage d'entreprise est un avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail, une convention ou un accord collectif ne l'impose.

Il est convenu que la Direction engage la suppression de l’usage « P12 » (Panier 12 €). Pour cela, la Direction va :

1. Informer le CSEE

2. Informer individuellement les salariés

3. Respecter un délai de prévenance suffisant (aucun texte ne fixe le délai qui sera apprécié par le juge)

Il est prévu l’intégration d’un maintien pour les salariés qui en bénéficiaient lors de la saison été 2022 à hauteur du différentiel entre l’ancien format (usage P12) et le nouveau format (Majoration heures de nuit programmée pour « non travailleur de nuit »). Ce maintien serait soumis aux règles de l’usage (travail amplitude 6h à 13h15 minimum).

En conséquence, il n’y aura pas de « P12 » pour de nouveaux salariés non bénéficiaires du format lors de la saison été 2022.

Si un salarié bénéficiant du P12 lors de la saison été 2022 a des nouveaux horaires qui ne rentrent pas dans les règles de l’usage « P12 » (exemple prise de poste à 7h), il ne sera pas éligible au maintien.

Le calcul du maintien s’effectuera chaque mois et apparaitra sur une ligne dédiée sur le bulletin de paie.

7. Mise en place d’un régime d’astreinte – indemnisation astreinte

Pour prendre en compte des ouvertures avec forte amplitudes de quelques appareils (actuellement Télécabine de Venosc) ou/et des activités en extra (remontée mécanique ouverte en soirée) ne nécessitant pas la présence en continue de personnel de certaines fonctions, il est instauré un dispositif d’astreinte.

1. Astreintes - Durée et entrée en vigueur

La mise en place du régime d’astreinte est effectuée pour une année, du 1er décembre 2022 au 30 novembre 2023, à titre expérimental. Le dispositif sera évalué par les parties lors de cette année. Des ajustements pourront être réalisés durant l’année, avec accord des 2 parties.

Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place un suivi paritaire de l’application du dispositif d’astreinte.

Un bilan après chaque saison puis annuel de l’application de l’astreinte sera effectué avec proposition d’éventuelles mesures d’ajustement.

Le régime d’astreinte ne sera pas reconduit par tacite reconduction. Il sera repartagé dans le cadre de la prochaine négociation annuelle.

2. Astreintes - Définition

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’établissement.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.

3. Astreintes - Salariés concernés

Le régime d’astreinte est institué pour :

• Le personnel des fonctions Maintenance Remontées Mécaniques Electrique

• Le personnel habilité aux évacuations verticales remontées mécaniques

Plus globalement, les personnels concernés sont les salariés qui ont les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte.

4. Astreintes – Les périodes d’astreintes

Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes :

• Périodes d’Exploitation de l’entreprise

• Horaires : Les périodes d’astreintes ne peuvent débuter avant 17 heures et ne peuvent se terminer après 23 heures.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.

5. Astreintes - Programmation des périodes d’astreinte et modalité d’information

La programmation des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, …

Le planning pourra prévoir le planning des salariés pour le remplacement « au pied levé ».

La mise en place du système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’établissement s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

En cas de difficultés non résolues par le management et la DRH de l’entité, et dans le cas d’un dysfonctionnement chronique et collectif, une commission paritaire (Direction et représentants du personnel, 3 personnes) sera saisie.

Compte-tenu des modalités d’intervention sur site (intervention sur lieu de travail sous 30 minutes maximum après appel), le critère géographique du lieu d’habitation des salariés est pris en compte.

Ainsi, et hors volontariat, les salariés qui sont programmés en astreinte sont les salariés qui résident à moins de 30 minutes (temps de trajet en voiture) du site.

Est considéré comme lieu de travail (ou site) le siège de l’établissement (centre station des 2 Alpes).

6. Astreintes - Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, de la compensation suivante :

• Rémunération de 2,20 € brut / heure d’astreinte

  7. Astreintes - Les interventions

Les interventions seront sur site.

Elles nécessitent un déplacement sur site. Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention.

Le salarié en astreinte doit être joignable à tout moment par téléphone.

Le délai maximum pour rejoindre le lieu de l’intervention est de 30 minutes après l’appel.

8. Astreintes - Rémunération du temps d’intervention

Les interventions du salarié pendant les périodes d’astreintes représentent du temps de travail effectif.

Le temps de trajet, dans le cadre de l’astreinte, fait partie intégrante de l’intervention et il est un travail effectif au même titre que l’intervention elle-même.

Dans le cadre d’un déplacement domicile-travail pour l’intervention, le salarié bénéficie d’une indemnité déplacement, s’il remplit les conditions qui y sont attachées, et suivant les dispositions en vigueur dans l’établissement.

L’indemnisation du temps d’intervention est majorée de 50%.

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus au présent article.

9. Astreintes – Articulation des interventions avec les temps de repos hebdomadaire et quotidien

Le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos et le temps de travail.

Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte :

Il devra bénéficier d’un temps de repos intégral de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention.

En cas d’intervention entraînant une reprise le lendemain plus tardive que son horaire habituel planifié, le salarié concerné sera dispensé de reprise jusqu’au lendemain matin, avec maintien des heures.

10. Astreintes – Articulation des interventions avec les durées maximales de travail

Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte, celle-ci sont fixées à :

• 12 heures de travail effectif par jour

• 48 heures par semaine

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

  11. Astreintes - Document récapitulatif

L’employeur remettra mensuellement à chaque salarié les informations sur les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ces informations seront communiquées via l’outil de gestion des temps et sur le bulletin de salaire.

8. Budget des Activités Sociales et Culturelles du CSEE

Il est convenu d’une augmentation du budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC) du CSEE SATA 2 ALPES (0,525% de la masse salariale à ce jour) suivant l’impact favorable du budget « indemnité transport » avec la mise en place de la prime verte covoiturage avec :

• Un plancher à 0,6% de la masse salariale

• Un plafond à 0,7% de la masse salariale

9. Date maximale et durée contrat saisonnier Printemps et Eté

Les dispositions de durée et dates du contrat saisonnier été sont maintenues pour les salariés saisonniers non affectés à l’activité ski.

Pour la saison été, il est convenu que les salariés affectés à l’activité ski ne rentraient plus dans les dispositions des dates de contrat « Saisonnier Eté ».

Pour l’activité ski, l’exploitation d’été n’est plus viable et donc le format n’est plus adapté.

La direction a pris la décision d’avoir une ouverture ski qui se décale de l’été au printemps.

Un nouveau format de contrat sera créé : il est envisagé un format :

• Contrat saisonnier printemps

• Contrat saisonnier Hiver-Printemps (à distinguer d’un contrat saisonnier hiver)

Ce format sera partagé en CSEE avec consultation du CSEE, et ce avant le 31/01/2023.

10. Valorisation via un système augmentation individuelle

Les 2 parties sont d’accord pour mettre en place un système d’augmentation individuelle (AI) avec une enveloppe définie dans le cadre des NAO (Négociation Annuelle Obligatoire), en complément de la négociation sur l’augmentation générale (AG).

Ce système a pour objectif de valoriser l’apport et la contribution de salariés de manière plus précise.

L’AI permet d’être plus précis dans ce que l’on souhaite valoriser, comme par exemple la contribution du salarié : réactivité, force de proposition, son comportement, son potentiel, etc...

La Délégation syndicale et la Direction conviennent qu’il s’agit d’un sujet sensible qui nécessite la plus grande cohérence et que le système soit clair, simple et équitable.

Les deux parties conviennent de définir le format et la configuration du système d’AI courant hiver 2022/2023, la formation des managers, l’information des salariés, son application, pour une mise en place à partir de décembre 2023.

Ce travail sera partagé et CSEE et fera l’objet d’une information/consultation auprès du CSEE.

Sont notamment évoqués lors des réunions NAO :

• L’évaluation : il est noté l’importance de la pertinence du système d’évaluation.

Il serait défini un nouveau modèle d’entretien annuel (nom et format à définir) avec les thématiques, les critères, les mesures, … ;

Plus globalement sur les entretiens, il est acté de simplifier la mise en œuvre de l’ensemble des entretiens au sein de l’entreprise, qui ont des supports différents et une périodicité différente :

• L’entretien de positionnement (obligatoire) ;

• L’entretien Professionnel (obligatoire)

• L’entretien Annuel sur la Charge de Travail (obligatoire pour les forfaits jours)

• L’entretien annuel (politique entreprise)

• L’entretien d’objectifs (politique entreprise ; pour l’encadrement/managers)

Est évoqué une matrice Compétences/Motivation.

Sont évoqués les critères : Organisation, connaissances entreprise, connaissance poste, savoir-être.

• Le process :

Chaque manager serait invité à soumettre à son N+1 une proposition argumentée d’augmentations pour sa population dans le cadre du budget qui lui a été alloué. L’arbitrage final se ferait en COMET (Comité d’Etablissement).

Bien entendu et en amont de cet exercice, il y a la NAO (négociation annuelle obligatoire) qui déterminera le montant global de l’enveloppe d’augmentation.

11. Filière technique

Pour apporter plus de lisibilité et plus de visibilité en termes de parcours pour l’ensemble des salariés avec des métiers techniques, la Direction proposera au CSEE au 1^er trimestre 2023 une matrice type sur la filière Technique : Formation (niveau d’étude) et Expertise (Junior/Confirmé/Sénior), avec le niveau de poste et de rémunération (fourchette) associés.

Cette matrice s’effectuera en adaptation avec la classification définie par la Convention Collective et les fiches de Fonction et Positionnement de l’entreprise.

Fonction	NP Base	Statut
Aide Mécanicien/Ouvrier d’entretien	203	Ouvrier
Mécanicien	209
Technicien	216	Ouvrier Qualifié
Technicien Qualifié	222	Technicien/Agent de Maîtrise
Technicien Hautement Qualifié	225

12. Clause de revoyure sur l’Augmentation Rémunération/Prime Partage de la Valeur

Les Délégations Syndicales des 2 établissements de SATA GROUP (SATA ALPE d’HUEZ et SATA 2 ALPES) ont demandé une clause de revoyure.

La Direction a accepté de procéder à une revoyure après les vacances de février (semaine du 13 mars 2023)

Toutefois le contenu de cette revoyure sera soumis aux conditions économiques et projections des résultats de la saison d’hiver 2022/2023, notamment en tenant compte :

• du chiffre d’affaire réalisé par rapport au chiffre d’affaire prévisionnel,

• des éléments précis concernant le coût de l’énergie par rapport aux projections

• des aides de l’état obtenues sur les impacts énergétiques.

Selon la situation, tenant compte de ces 3 critères, la revoyure pourrait s’orienter sur :

• une augmentation générale supplémentaire des salaires

• ou la mise en place d’une prime complémentaire (de type prime de partage de la valeur)

• ou maintien de la situation actuelle.

Est entendu que, quelle que soit la situation, une réunion sera organisée au niveau de l’entreprise SATA Group, après les vacances de février 2023, avec les Délégations Syndicales pour présenter la situation.

13. Publicité

Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE parallèlement à son envoi sous format électronique auprès des mêmes services.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait Aux 2 Alpes

Le 16 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux.

Pour la Société SATA GROUP, Etablissement 2 Alpes,

Pour le syndicat FO