Accord d'entreprise "Un accord portant sur la négociation annuelle obligatoire" chez ASSOCATION PAPILLONS BLANCS EN CHAMPAGNE

Entre l’Association des Papillons Blancs en Champagne dont le Siège Social est 14 Allée des Landais – 51100 REIMS, représentée par Madame Marie-Catherine MARTIN, en qualité de Directrice Générale,

Et

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur Martial CREUZA, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat FO, représenté par Madame Sylvia MANSUY, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, représenté par Madame Delphine JACQUET, en sa qualité de délégué syndical,

PREAMBULE

L’Association des Papillons Blancs en Champagne a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’Association des Papillons Blancs en Champagne, à savoir CFDT, FO et CGT, ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 5 séances de négociation.

Ont été soumis à négociation :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail,

• La mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation ou la réduction de la durée du travail à la demande des salariés,

• Le suivi de la mise en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle pour les salariés,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d’entreprise),

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régularisation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la loi travail du 8 aout 2016).

NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS.

• La mise en place d’un dispositif de (GPMC, GPEC),

• Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise,

• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation,

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

THEMES TRAITES SUR CE MEME ACCORD :

Les NAO ont aussi abouti par continuer :

• À mettre en place les mesures sur le contrat de génération validé par la DIRECCTE.

• Une négociation sur les congés enfants malades.

• Une négociation sur les conditions de mensualisation des cadres.

• Une négociation sur la mise en œuvre d’un nouvel avenant d’annualisation sur 2019.

• Une négociation sur le maintien de salaire à 94% du salaire à partir du 91eme jour d’arrêt de travail.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,

• Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• De la convention collective du 15 mars 1966.

Cet accord se substitue en totalité à l’accord d’entreprise relative aux négociations obligatoires conclu le 17 novembre 2014, à toute décision unilatérale préalable et à tous les usages en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés de L’Association des Papillons Blancs en Champagne embauchés à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des assistants familiaux et des salariés bénéficiaires des actions d’insertion, pour lesquels seules certaines dispositions sont applicables.

TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Article 3- REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.

Article 3-1. Salaires effectifs des personnels des fonctions administratives et de gestion non cadres.

Nous avons été informés de l’avis favorable de la Commission Nationale d’Agrément quant à la demande d’augmentation qui porte la valeur du point à 3,77 €.

Une régularisation a été faite par le service paie à partir du mois de février 2017 sur les paies du mois d’avril 2018.

Article 3-2. La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place de l’augmentation du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail à temps partiel ;

Les conditions de travail : salariés à temps partiels

Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, sont bilantées chaque année dans le cadre d’un CHSCT de coordination.

Par ailleurs, l’Association des Papillons Blancs en Champagne met en application l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel. Un bilan sera établi en 2018, il sera soumis au comité d’entreprise par l’intermédiaire du bilan social et au CHSCT de coordination.

Article 3- 3. Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant.

A cet effet, un formulaire type de demande sera mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet ou à un temps de travail supérieur, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’association sera porté individuellement à la connaissance des salariés ayant procédé à une demande auprès de son employeur ou de son représentant.

A voir aussi la possibilité de négocier dans cet accord le nombre d’avenant sur l’année et la plage possible sur la période.

Article 3-4. Diminution du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps complet ou à temps partiel désirant diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant.

A cet effet, un formulaire type de demande sera mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la diminution du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Article 3-5 L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;

Compte Epargne Temps.

L’Association des Papillons Blancs en Champagne s’engage à mettre en place la procédure d’application dès la signature de la fusion. Les modalités d’utilisation seront communiquées afin que tous les salariés puissent en profiter et anticiper les possibilités selon les droits acquis. Une note d’information sera écrite et mise dans les fiches de paie. La procédure sera écrite et disponible sur la base documentaire Ageval.

Article 3-6 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Comme précédemment décrit tous les établissements et services relèvent de la CCNT du 15 mars 1966. Les conditions d’embauche et de reprise d’ancienneté, les grilles d’avancement sont codifiées sans préjudice pour la parité homme femme.

Concernant l’égalité des salaires et la parité professionnelle homme/femme, l’Association s’engage à suivre avec attention la structuration de ses plateaux techniques et notamment l’accès pour les femmes à des formations qualifiantes, leur accès à des postes de responsabilité. A ce titre, un calendrier de pilotage et de suivi sera établi pour l’année 2018. A ce jour, l’association compte en poste de Direction :

• 1 poste de Directrice Générale, 3 postes de Directrices de Pôles, 2 postes de Directrices d’établissement, 2 postes de Directrices Adjointes d’établissement, 1 poste de Responsable Financière et un poste de Responsable Qualité femmes.

• 1 poste de Directeur de Pôle et 1 poste de Responsable des Ressources Humaines hommes.

Le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le déroulement de carrière est statistiquement ouvert aux femmes comme aux hommes.

Article 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Nous avons mis en place des groupes de travail avec la médecine du travail pour réaliser des bilans sur les risques Psychosociaux. Ces bilans vont servir à mettre en place des plans d’actions adaptés aux problématiques relevées.

Plan prévention à mettre en place avec CIDES et RPS médecine du travail.

Article 4-1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’APBC a inscrit dans les trames d’entretien professionnel un échange au sujet de l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle. Dans le cadre de la GPMC les éléments collectés seront centralisés afin de permettre une mutualisation des postes disponibles pouvant permettre de mieux organiser la vie professionnelle et personnelle au quotidien.

Article 4-2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;

La mixité dans l’emploi

Les actions pour la parité en matière de mixité dans l’emploi portent principalement sur une revalorisation identitaire des métiers à l’APBC : En effet peu d’hommes sont attirés par les métiers du soin et du handicap. Des liens de promotion sont établis avec les instituts régionaux de formation.

Les grilles de salaires sont conventionnelles et ne permettent pas de différencier les hommes et les femmes qui sont sur un traitement égalitaire.

Article 4-3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Pour l’heure, toute publication de poste donne lieu à un affichage en interne et une publication en externe. Les directions reçoivent obligatoirement en entretien les salariés postulants en interne. Les salariés non retenus en interne et en externe ont un retour sur leurs entretiens.

Article 4-4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

L’association prend bien en compte l’insertion et le maintien dans l’emploi des TH en concertation avec les organismes extérieurs (CAP EMPLOI, SAMETH, OETH, MDTH).

Plusieurs conventions sont établies avec ses organismes pour des contrats CDD et CDI dans les établissements.

L’association engagera en 2018 en lien avec le comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail, une action de réflexion et de sensibilisation au handicap auprès de l’ensemble du personnel de l’association.

Article 4-5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;

Contrat salariés de mutuelle obligatoire.

Le contrat de mutuelle pour les salariés non cadres et cadre est bien mis en place avec Malakof Médéric selon les dispositions de l’accord de branche et des avenants 328 et 332.

Un contrat de mutuelle obligatoire avec Malakoff Médéric était déjà en place dans l’association pour les cadres.

De ce fait, sur l’année 2018 tous les salariés de l’association seront bien couverts par une mutuelle obligatoire de l’association, sauf pour les cas de dispense référencés par l’avenant 328 et 332 de notre accord de branche sur la convention du 15 mars 1966.

Le régime de prévoyance accordés aux salariés et pris en charge par l’association à hauteur du taux en vigueur sous couvert de l’avenant 335 de la convention du 15 mars 1966.

L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, au cours de l’année 2018 l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par ledit accord de branche.

L’employeur s’engage à négocier avec les mutuelles Malakof Médéric et Harmonie mutuelle pour essayer d’améliorer le panier de soin.

Article 4-6. Maintien de salaire avec le dispositif prévoyance CHORUM.

L’association s’engage à maintenir 94% du salaire à partir du 91eme jour d’arrêt de travail sur une année circulaire à condition qu’il n’y ai aucune interruption de paiement des indemnités journalières par la CPAM du fait d’un manquement du salarié (défaut de réponse à un courrier qui lui est adressé par la CPAM, défaut d’envoi des arrêts de travail ou bulletin d’hospitalisation) à la CPAM et à l’employeur. La non perception des indemnités journalières par l’association engendre un non-paiement par la caisse de prévoyance et de ce fait l’association ne pourra maintenir 94 % du salaire net de base sans les primes.

Article 4-6. DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES :

Voté dans le cadre de la loi Travail, dans le nouvel article L2242-8 du Code du travail, ce droit à la déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017. Il concerne les entreprises de plus de 50 salariés. Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’association s’engage à mettre en place « des instruments de régulation de l'outil numérique ». Dans le cadre de notre négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie », l’association s’engage à traiter du droit à la déconnexion sur 2017. L’association s’engage à élaborer une charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.

Article 4-7. LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :

1. Les caractéristiques du poste de travail ;

2. L’environnement matériel et humain ;

3. Le contenu et l’organisation du travail ;

4. Les projets de changements, etc.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].

Article 5 – NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS :

Article 5-1. CONTRAT DE GENERATION.

Les organisations syndicales et l’Association des Papillons Blancs en Champagne ont pu valider un contrat de génération déposé le 02/05/2017 et validé par LA DIRECCTE le 29 mai 2017.

Article 5-2. ACCORD GPMC.

L’association s’engage à mettre en place un accord GPMC avant la fin de l’année avec les thématiques suivantes : la formation, l’abondement du compte personnel de formation, la VAE, le bilan de compétences, ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Article 5-3. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE.

Dans le cadre du projet GPMC, L’association s’engage à mettre en place des règles de mobilité professionnelle et géographique interne.

Article 5-4 LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

L’association s’engage à communiquer rapidement sur les thématiques retenues selon le recensement du besoin des établissements. Le directeur et les Directrices de Pôles doivent communiquer pour fin juillet au service RH les Orientations pour 2018. A partir de ces orientations, nous pourrons avoir une vision plus exhaustive des besoins à 3 ans.

Article 5-5. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.

L’association s’engage à étudier au même titre que pour tous les salariés, toutes les possibilités et toutes les demandes des salariés exerçant des responsabilités syndicales pouvant déboucher sur une évolution de carrière et de métier dans l’association.

Article 5-6. LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AU DIFFERENT CONTRATS DE TRAVAIL, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LES EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ASSOCIATION AU PROFIT DES CDI.

Lors du premier renouvellement d’un contrat CAE CIE ou CDD, la direction informe le salarié de suites possibles en matière d’emploi.

Ainsi, la direction informe le salarié en CAE CIE ou CDD de la possibilité d’une poursuite de sa carrière en CDI le cas échéant, sous réserve et sous les conditions cumulatives suivantes :

• Le budget de la structure le permettre en termes de pérennisation du poste.

• Les qualités professionnelles du salarié lui permettent d’accéder au poste.

• L’obtention de la qualification ou du diplôme requis pour le poste tel que défini par la convention.

• Le besoin d’emploi permanent.

Article 5-7 LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES.

Les entreprises sous-traitantes notamment la restauration sont toujours concertées pour les appels à projets et sur les différentes orientations stratégiques, afin d’anticiper les effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Article 6. NEGOCIATION SUR UN ACCORD DU TEMPS DE TRAVAIL.

Article 6-1. Modulation ou annualisation : décompte du temps de travail avec un plancher et un plafond à définir (dans la CC66 et l’accord de branche UNIFED)

Les parties s’engagent à négocier l’avenant à l’accord 35h correspondant aux modifications précitées dans les plus brefs délais, pour une application au 01 janvier 2019.

Article 7. DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES :

La mise en place du forfait jour pour les Directeurs et Directrice de Pôle, Directrice et Directeur, les Directeurs Adjoints et Directrice Ajointes d’établissements ainsi que les cadres du siège (selon les modalités dudit accord) avec attribution de jours RTT en fonction des années.

Le nombre de jour travaillé est calculé par année selon un barème national établi.

Les Chefs de service seront soumis à horaire et rattachés aux heures d’ouvertures de leurs établissements, ils pourront ainsi réguler leur temps de travail avec les droits RTT obtenus.

Les Cadres Techniques seront rattachés aux heures d’ouvertures de leurs établissements.

Article 8. DELEGATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL :

Pour des raisons de sécurité et d’organisation, les parties décident la mise en place de bon de délégation systématique. Le document contient le type de délégation, la date de la demande, le nom de l’intéressé et sa signature, l’heure de départ et l’heure de retour prévisionnel (si l’heure de retour prévisionnel n’est pas la bonne, un rectificatif sera effectué). Le bon de délégation est donné idéalement au chef de service et en l’absence de celui-ci le représentant du personnel prévient ses collègues. Dans ce cas, le bon de délégation est mis dans le courrier du chef de service.

Ces dispositions seront mises en œuvre au 01 septembre 2017.

Article 9. CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANTS MALADES.

Article 9.1 : Enfants malades :

La convention collective CC66 et le droit du travail ne définissent pas expressément une rémunération des congés pouvant être accordés pour enfants malades.

Afin d’homogénéiser les pratiques en la matière au sein de l’association, les congés exceptionnels pour enfant malade sont déterminées selon les conditions ci-après.

Dans le cas de la maladie d’un enfant âgé de moins de seize ans inclus, dûment constaté par certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié de l’association, à raison de trois journées (décomptée à 7h chacune) par an et par enfant malade.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la modification de l’organisation du temps de travail demandée et répondra au salarié demandeur dans les meilleurs délais. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Article 9.2 : Spécificités pour les enfants hospitalisés :

Dans le cas d’une hospitalisation de plus de 24h ou/et ambulatoire le bulletin d’hospitalisation fait foi. La prise de ces congés exceptionnels est automatique, le directeur peut attribuer des jours supplémentaires.

En cas de refus, la direction devra faire un écrit afin de motiver son refus.

Les parties souhaitent rappeler que conformément au code du travail, des dispositions spécifiques existent comme le don de congés entre collègues.

TITRE III – DUREE, REVISION, EFFET

ARTICLE 10 - DURÉE - DATE D'EFFET

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, lors de la prochaine négociation annuelle.

ARTICLE 12 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la DIRRECTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Ce dépôt sera accompagné de la fiche descriptive prévue par arrêté ministériel.

Le présent accord sera communiqué au personnel par affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement et service.

Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Fait en 5 exemplaires originaux.

A Reims, 25 septembre 2018

Pour l’Association, Pour les organisations syndicales,

Marie-Catherine MARTIN

Directrice Générale Mme Delphine JACQUET, Délégué syndical C.G.T

M. Martial CREUZA, Délégué syndical C.F.D.T

Mme. Sylvia MANSUY, Délégué syndical F.O