ENTRE :

L'Association « Papillons Blancs en champagne », sise 136 rue Georges Charpak - 51430 BEZANNES représentée par Madame MARTIN Marie-Catherine dûment mandatée pour conclure les présentes,

Ci-après désigné « l'Association »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :

• L’organisation Syndicale FO, représentée par Madame Sylvia MANSUY, en vertu du mandat de DS dont elle dispose,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame Isabelle MARTIN, en vertu du mandat DS dont elle dispose,

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Martial CREUZA, en vertu du mandat de DS dont il dispose,

Ci-après désignées les « Syndicats »,

D’autre part

Ci-après désignées « Les Parties signataires ».

PREAMBULE

L’Association des Papillons Blancs en Champagne a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les organisations syndicales présentes dans l’Association des Papillons Blancs en Champagne, à savoir CFDT, FO et CGT, ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord.

Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 3 séances de négociation.

Ont été soumis à négociation :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail,

• La mise en place du travail à temps partiel ou l'augmentation ou la réduction de la durée du travail à la demande des salariés,

• Le suivi de la mise en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes.

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle pour les salariés,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d’entreprise),

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régularisation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (depuis la loi travail du 8 aout 2016).

NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS.

La mise en place d’un dispositif de (GPMC) sur l’année 2019,

Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise,

Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation,

Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

THEMES TRAITES SUR CE MEME ACCORD :

• La négociation NAO a aussi abouti pour continuer de mettre en place les mesures sur le contrat de génération validé par la DIRECCTE.

• Une négociation sur les congés enfants malades.

• Une négociation sur le maintien de salaire à 94% du salaire à partir du 91eme jour d’arrêt de travail.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,

• des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• de la convention collective du 15 mars 1966.

Cet accord se substitue en totalité à l’accord collectif d’entreprise du 17/11/2014 et à son avenant N°3 conclu le 10 décembre 2018, à toute décision unilatérale préalable et à tous usages en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.

ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés de L’Association des Papillons Blancs en Champagne embauchés à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des assistants familiaux et des salariés bénéficiaires des actions d’insertion, pour lesquels seules certaines dispositions sont applicables.

TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES

Article 3- REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.

Article 3-1. Salaires effectifs des personnels des fonctions administratives et de gestion non cadres.

En application de l’arrêté d’agrément du 12 juin 2019, la valeur du point est revalorisée de 3,77 € à 3.80 € de façon rétroactive à partir du 01 février 2019 pour tous les salariés de l’Association.

Article 3-2. La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place de l’augmentation du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail à temps partiel ;

Les conditions de travail : salariés à temps partiels

Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel, sont bilantées chaque année dans le cadre du bilan social.

Par ailleurs, l’Association des Papillons Blancs en Champagne met en application l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel. Un bilan sera établi en 2019, il sera soumis au comité d’entreprise par l’intermédiaire du bilan social.

Article 3- 3. Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant.

A cet effet, un formulaire type de demande sera mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet ou à un temps de travail supérieur, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’association sera porté individuellement à la connaissance des salariés sur Ageval.

Article 3-4. Diminution du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié à temps complet ou à temps partiel désirant diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant.

A cet effet, un formulaire type de demande sera mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la diminution du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Article 3-5 L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;

Compte Epargne Temps.

L’Association des Papillons Blancs en Champagne depuis la fusion, continu de gérer le contrat CET pour tous les salariés de l’association.

Article 3-6 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Comme précédemment décrit tous les établissements et services relèvent de la CCNT du 15 mars 1966. Les conditions d’embauche et de reprise d’ancienneté, les grilles d’avancement sont codifiées sans préjudice pour la parité homme femme.

Le déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le déroulement de carrière est statistiquement ouvert aux femmes comme aux hommes.

Article 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

Nous avons mis en place des groupes de travail avec la médecine du travail et la CARSAT pour réaliser des bilans sur les risques Psychosociaux. Ces bilans vont servir à mettre en place des plans d’actions adaptés aux problématiques relevées.

Tous les établissements vont devoir mettre à jour les DUERP sur 2019 et 2020.

Un accord égalité Hommes Femmes va être négocié et finalisé sur 2019 avec les syndicats.

Article 4-1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’Association des Papillons Blancs en Champagne a inscrit dans les trames d’entretien professionnel un échange au sujet de l’impact de la vie professionnelle sur la vie personnelle. Dans le cadre de la GPMC les éléments collectés seront centralisés afin de permettre une mutualisation des postes disponibles pouvant permettre de mieux organiser la vie professionnelle et personnelle au quotidien.

Article 4-2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;

La mixité dans l’emploi.

Les actions pour la parité en matière de mixité dans l’emploi portent principalement sur une revalorisation identitaire des métiers à l’APBRR : En effet peu d’hommes sont attirés par les métiers du soin et du handicap. Des liens de promotion sont établis avec les instituts régionaux de formation.

Les grilles de salaires sont conventionnelles et ne permettent pas de différencier les hommes et les femmes qui sont sur un traitement égalitaire.

Article 4-3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Pour l’heure, toute publication de poste donne lieu à un affichage en interne et une publication en externe. Chaque salarié reçoit les propositions de poste sur son compte Ageval. Les directions reçoivent obligatoirement en entretien les salariés en interne postulants. Les salariés non retenus en interne et en externe ont un retour sur leurs entretiens.

Article 4-4. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

L’association prend bien en compte l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés en concertation avec les organismes extérieurs (CAP EMPLOI, SAMETH, OETH, MDTH).

Plusieurs conventions sont établies avec ses organismes pour des contrats CDD et CDI dans les établissements.

Article 4-5. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;

Contrat salariés de mutuelle obligatoire.

De ce fait, sur l’année 2019 tous les salariés de l’association sont bien couverts par une mutuelle obligatoire de l’association, sauf pour les cas de dispense référencés par l’avenant 328 et 332 de notre accord de branche sur la convention du 15 mars 1966.

Le régime de prévoyance accordés aux salariés et pris en charge par l’association à hauteur du taux en vigueur sous couvert de l’avenant 335 de la convention du 15 mars 1966.

L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, au cours de l’année 2019 l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par ledit accord de branche.

L’employeur avec les organisations syndicales s’engagent à négocier avec les mutuelles Malakoff Médéric et Harmonie Mutuelle, avant le 31 décembre 2019, pour essayer d’améliorer le panier de soin, notamment sur le plan zéro reste à charge.

Article 4-6. Maintien de salaire avec le dispositif prévoyance CHORUM.

L’association s’engage à maintenir 94% du salaire à partir du 91eme jour d’arrêt de travail sur une année circulaire à condition qu’il n’y ai aucune interruption de paiement des indemnités journalières par la CPAM du fait d’un manquement du salarié (défaut de réponse à un courrier qui lui est adressé par la CPAM, défaut d’envoi des arrêts de travail ou bulletin d’hospitalisation) à la CPAM et à l’employeur. La non perception des indemnités journalières par l’association engendre un non-paiement par la caisse de prévoyance et de ce fait l’association ne pourra maintenir 94 % du salaire net de base sans les primes.

Article 4-6. DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES :

Voté dans le cadre de la loi Travail, dans le nouvel article L2242-8 du Code du travail, ce droit à la déconnexion est entré en vigueur au 1er janvier 2017. Il concerne les entreprises de plus de 50 salariés. Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’association s’engage à mettre en place « des instruments de régulation de l'outil numérique ». Dans le cadre de notre négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie », l’association s’engage à traiter du droit à la déconnexion sur 2019. L’association s’engage à élaborer une charte définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion.

Article 4-7. LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES :

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :

1. Les caractéristiques du poste de travail ;

2. L’environnement matériel et humain ;

3. Le contenu et l’organisation du travail ;

4. Les projets de changements, etc.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].

Article 5 – NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS :

Article 5-1. CONTRAT DE GENERATION.

Les organisations syndicales et l’association des Papillons Blancs de la Région de REIMS ont pu valider un contrat de génération déposé le 02/05/2017 et validé par LA DIRECCTE le 29 mai 2017.

Article 5-2. ACCORD GPMC (Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences)

L’association s’engage à continuer le chantier GPMC avec l’achat d’un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) avant fin décembre 2019.

Article 5-3. LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE.

Dans le cadre du projet GPMC, l’association s’engage à mettre en place des règles de mobilité professionnelle et géographique interne.

Article 5-4 LES GRANDES ORIENTATIONS A 3 ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE.

L’association s’engage à communiquer rapidement sur les thématiques retenues selon le recensement du besoin des établissements. Le directeur et les Directrices de Pôles doivent communiquer pour fin juillet au service RH les Orientations pour 2019. A partir de ces orientations, nous pourrons avoir une vision plus exhaustive des besoins à 1 et 2 ans.

Article 5-5. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES.

L’association s’engage à étudier au même titre que pour tous les salariés, toutes les possibilités et toutes les demandes des salariés exerçant des responsabilités syndicales pouvant déboucher sur une évolution de carrière et de métier dans l’association.

Article 5-6. LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AU DIFFERENT CONTRATS DE TRAVAIL, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LES EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ASSOCIATION AU PROFIT DES CDI.

Lors du premier renouvellement d’un contrat CAE, CIE ou CDD, la direction informe le salarié de suites possibles en matière d’emploi.

Ainsi, la direction informe le salarié en CAE CIE ou CDD de la possibilité d’une poursuite de sa carrière en CDI le cas échéant, sous réserve et sous les conditions cumulatives suivantes :

• Le budget de la structure le permettre en termes de pérennisation du poste.

• Les qualités professionnelles du salarié lui permettent d’accéder au poste.

• L’obtention de la qualification ou du diplôme requis pour le poste tel que défini par la convention.

• Le besoin d’emploi permanent.

Article 5-7 LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES.

Les entreprises sous-traitantes notamment la restauration sont toujours concertées pour les appels à projets et sur les différentes orientations stratégiques, afin d’anticiper les effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Article 6. NEGOCIATION SUR UN ACCORD DU TEMPS DE TRAVAIL.

Article 6-1. Modulation ou annualisation : décompte du temps de travail avec un plancher et un plafond à définir (dans la CC66 et l’accord de branche UNIFED)

Les parties s’engagent à renégocier un avenant à l’accord d’annualisation du temps de travail pour y intégrer les salariés à Temps Partiel et pour redéfinir plus clairement les dispositions concernant les jours fériés en vue d’une application au 01 janvier 2020.

Article 7. DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES :

L’Association des Papillons Blancs en Champagne a mis en place le forfait jour pour les Directeurs et Directrice de Pôle, Directrice et Directeur, ainsi que les Directeurs Adjoints et Directrice Ajointes d’établissements et cadre C2 N2 du siège.

Le nombre de jour travaillé est calculé par année selon un barème national établi.

Les Chefs de service seront soumis à horaire et rattachés aux heures d’ouvertures de leurs établissements, ils pourront ainsi réguler leur temps de travail avec les droits de jours de repos obtenus.

Les Cadres Techniques seront rattachés aux heures d’ouvertures de leurs établissements.

Article 8. DELEGATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL :

Pour des raisons de sécurité et d’organisation, les parties décident la mise en place de bon de délégation systématique. Le document contient le type de délégation, la date de la demande, le nom de l’intéressé et sa signature, l’heure de départ et l’heure de retour prévisionnel (si l’heure de retour prévisionnel n’est pas la bonne, un rectificatif sera effectué). Le bon de délégation est donné idéalement au chef de service et en l’absence de celui-ci le représentant du personnel prévient ses collègues. Dans ce cas, le bon de délégation est mis dans le courrier du chef de service.

Ces dispositions continueront d’être mis en œuvre sur l’année 2019.

Article 9. CONGES EXCEPTIONNELS POUR ENFANTS MALADES.

Article 9.1 : Enfants malades :

La convention collective CC66 et le droit du travail ne définissent pas expressément une rémunération des congés pouvant être accordés pour enfants malades.

Afin d’homogénéiser les pratiques en la matière au sein de l’association, les congés exceptionnels pour enfant malade sont déterminées selon les conditions ci-après.

Dans le cas de la maladie d’un enfant âgé de moins de seize ans inclus, dûment constaté par certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié de l’association, à raison de trois journées (décomptée à 7h chacune) par an et par enfant malade.

L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la modification de l’organisation du temps de travail demandée et répondra au salarié demandeur dans les meilleurs délais. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Article 9.2 : Spécificités pour les enfants hospitalisés :

Dans le cas d’une hospitalisation de plus de 24h le bulletin d’hospitalisation fait foi. La prise de ces congés exceptionnels est automatique, le directeur peut attribuer des jours supplémentaires.

Les parties souhaitent rappeler que conformément au code du travail, des dispositions spécifiques existent comme le don de congés entre collègues.

TITRE III – DUREE, REVISION, EFFET

ARTICLE 10- DURÉE - DATE D'EFFET

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

ARTICLE 11 – RÉVISION

Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, lors de la prochaine négociation annuelle.

ARTICLE 12 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Le présent accord sera communiqué au personnel par affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement et service et sur AGEVAL.

Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

A Reims, 04 novembre 2019 en 5 exemplaires originaux.