Accord d'entreprise "ACCORD ADAPTATION ET SUBSTITUTION" chez ICL - INSTITUT CATHOLIQUE DE LILLE (ESPACE CAMPUS 4.0)

Entre

L’Institut Catholique de Lille (ICL) branche enseignement supérieur et recherche, et plus précisément son établissement secondaire autonome ESPACE CAMPUS 4.0, communément appellé “TechShop Lille”, dont le siège est situé au 60 boulevard Vauban à Lille, représenté par.

D'une part,

Et

L'organisation syndicale SNEPL CFTC, représentée par , délégué syndical central de l'ICL,

L'organisation SYNEP CFE-CGC, représentée par , délégué syndical central de l'ICL,

L’organisation SUD SOLIDAIRES, représentée par , déléguée syndicale centrale de l’ICL.

D'autre part,

PRÉAMBULE

Le 8 septembre 2020, suite à l'opération de transfert par voie d’apport de l’activité Techshop exploitée par les Ateliers Leroy Merlin au profit de l’Institut Catholique de Lille, les contrats de travail des salariés des Ateliers Leroy Merlin ont été transférés au sein de l’Espace campus 4.0 (TechShop Lille), établissement secondaire autonome de l’Institut Catholique de Lille en application de l'article
L. 1224-1 du code du travail.

En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, cette opération a eu pour effet :

• La mise en cause de plein droit de l’ensemble des accords collectifs applicables à l’établissement “Les Ateliers Leroy Merlin” ;

• L’ouverture d’une période de préavis de 3 mois, puis d’une période de survie de 12 mois maximum, pendant laquelle les partenaires sociaux doivent engager une nouvelle négociation visant à conclure un ou des accords permettant de prévoir des mesures dites d’adaptation et/ou de substitution visant à l’élaboration de nouvelles dispositions applicables aux salariés concernés afin de limiter les conséquences préjudiciables pour eux de la suppression des anciennes dispositions.

Au-delà des obligations légales, la direction a notamment rencontré le personnel concerné aux fins de lui exposer le mode de fonctionnement de l’Institut Catholique de Lille et de pouvoir répondre aux questions et attentes des salariés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont réunis et ont arrêté les termes du présent accord.

Les thèmes traités dans cet accord de substitution et d'adaptation sont les suivants :

• Les modalités de classement des salariés de l'Espace campus 4.0 au regard de la classification applicable au sein de l’Institut Catholique de Lille.

• La rémunération et ses accessoires applicables au sein de l’Institut Catholique de Lille.

• Le temps de travail applicable au sein de l’Institut Catholique de Lille.

• Les œuvres sociales existantes au sein de l’Institut Catholique de Lille.

• La représentation des Instances représentatives du personnel.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1- CLAUSES GÉNÉRALES RÉGISSANT LE PRÉSENT ACCORD

Article 1.1. Objet du présent accord

Ainsi que cela a été exposé en préambule du présent accord, celui-ci a pour but de définir le nouveau statut collectif applicable aux salariés de l’établissement Espace Campus 4.0. “TechShop Lille”.

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble des salariés de l’établissement Espace Campus 4.0.

Toutefois, les mesures visant spécifiquement à compenser la perte d’un avantage auparavant acquis par le salarié ne s’appliqueront qu’aux salariés qui jouissaient effectivement de cet avantage à la date de signature du présent accord.

Article 1.3. Fin de l’application des accords collectifs

Les accords collectifs et usages applicables aux salariés transférés avant le 8 septembre 2020 ayant été mis en cause par l'opération juridique, ils cesseront d'être applicables à compter de l'entrée en vigueur du présent accord de substitution et d'adaptation, de sorte que les salariés ne pourront plus se prévaloir d’aucune de leurs dispositions, y compris au titre d’éventuels avantages individuels acquis.

Seules sont désormais applicables les dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Enseignement privé non lucratif (EPNL) du 12 juillet 2016 pour tous les sujets non couverts par le présent accord.

Article 1.4. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Sauf stipulations contraires, le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.5. Dénonciation et révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires ont la faculté de le dénoncer selon les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

TITRE 2 : DISPOSITIONS PORTANT ADAPTATION ET SUBSTITUTION AUX STIPULATIONS

ANTERIEURES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Principes généraux

Le temps de travail considéré comme effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont assimilés à des temps de travail effectif, au sens de la législation sur la durée du travail :

• Les heures de délégation des représentants du personnel ;

• Les temps passés en visite médicale du travail et en examens médicaux obligatoires du travail ;

• La plupart des heures de formation, sauf pour celles qui sont réalisées en dehors du temps de travail dans les conditions définies par la loi.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, au sens de la législation sur la durée du travail, notamment :

• Les jours fériés chômés,

• Les congés légaux,

• Les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail ou maladie professionnelle,

• Les temps de pause dès lors que durant celle-ci les salariés ne demeurent pas à la disposition de l’entreprise et ne doivent pas se conformer à ses directives,

• Les repos compensateurs conventionnels,

• Les temps d’astreinte hors temps d’intervention.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.

Durées maximales de travail (hors forfaits jours) :

• Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif, l'amplitude maximale étant de 13 heures.

• Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures de travail effectif (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Temps de repos (pour tous les salariés, non dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours) :

• Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

Article 2.2. Déclaration de cumul d’emplois

Le cumul d’emplois devra être déclaré auprès du responsable et de la Direction des Ressources Humaines, durant la période de travail dans la limite des dispositions légales en vigueur et après contrôle du respect de la charge de travail contractuelle. Il est entendu que les cumuls d’emplois éventuels ne devront ni amputer, ni perturber la charge et l’organisation de l’activité du salarié au sein de l’établissement.

Un formulaire de déclaration de cumul d’emplois, disponible à la Direction des Ressources Humaines devra être complété avant toute intervention extérieure.

Article 2.3. Organisation de la durée du travail par catégorie de salarié

I – Salariés autonomes travaillant selon un forfait annuel en jours

A - Description de la catégorie concernée

En raison de l'activité et de l'organisation de l’établissement, les parties reconnaissent l'existence d'une catégorie de collaborateurs qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.

Cette catégorie englobe tous les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur équipe, ou dont la durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont compris dans cette catégorie :

• Les cadres classés aux niveaux UDESCA : E, F et G de la grille de qualification et de rémunération minimum annexée (Annexe 2 de la CCN) .*

• Les agents de maîtrise autonomes relevant de la catégorie « agents de maîtrise », classés au niveau UDESCA : D dans les grilles de qualification et de rémunération minimum annexées (Annexe 2 de la CCN).*

B – Principe du forfait annuel en jours

Sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait, le temps de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 213 jours au plus par an pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet (tout type d’absence légale ou conventionnelle déduite sauf le bénéfice des congés pour évènements familiaux).

*CC EPNL IDCC 3218, chapitres 1 et 2 section AEUIC

Ce nombre de jours de travail résulte, à titre d’information, du calcul suivant :

365 jours – 98 jours de repos le week-end – 8 Jours Fériés (nombre de jours fériés fixé forfaitairement) – 36 jours ouvrables de congés payés – 10 jours attribués au titre de repos = 213 jours (journée de solidarité comprise).

L’année de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Ainsi, tous les collaborateurs concernés par ce forfait doivent travailler, sur l’année de référence, 213 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail et bénéficient de 10 jours de repos en moyenne par an.

Lorsqu’il existe un motif (par exemple, embauche ou départ en cours d’année, maladie ou accident hors maintien de salaire…), conduisant à ce que le nombre de jours travaillés dans l’année soit inférieur à 213, la rémunération forfaitaire, convenue dans le contrat de travail, est réduite à due concurrence. Il en est de même pour les collaborateurs ayant conclu à titre individuel une convention prévoyant un nombre de jours à travailler réduit.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

C – Limites à la réglementation de la durée du travail

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, aux durées du travail suivantes :

-         durée légale hebdomadaire du travail (35 heures),

-         durée quotidienne maximale du travail (10 heures),

-         durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

D – Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-46 du code du travail, les salariés en forfait jours bénéficieront annuellement d’un entretien avec leur hiérarchie au cours duquel seront évoqués : l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération.

E - Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

F - Organisation et charge de travail

L’organisation et la charge de travail doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et la santé du salarié. Pour cette raison, les parties conviennent de mettre en place les garanties collectives et individuelles suivantes :

• Les garanties collectives :

La charge de travail des salariés en forfait jours ne peut justifier le non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

• Les garanties individuelles :

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

L’employeur veillera à suivre et assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera également des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le fait que les collaborateurs en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission. En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les collaborateurs concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :

1. Les réunions de travail,

2. L’encadrement des équipes placées sous leur responsabilité,

3. Les relations entretenues avec les collaborateurs des autres services.

L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant.

Le suivi du temps de travail du personnel en forfait jours sera effectué sur la base de fiches de présence mensuelles et d’un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés, de la même manière que pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.

Les salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission ; cette rémunération ne saurait être inférieure aux dispositions salariales prévues par la Convention Collective qui leur est applicable.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

G – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos

En accord avec la direction de l’établissement, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de 10 %. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article
L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

II - Salariés non autonomes : Aménagement du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le temps de travail de référence est de
35 heures par semaine.

En raison de la variation de la charge de travail de l’Espace campus 4.0 en fonction des périodes de l’année, le présent article a pour objet l'aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail.

Il définit ainsi les modalités de mise en œuvre d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année dans l'établissement, pour les temps pleins et les temps partiels.

1. Définition de la période de référence

La période de référence est fxée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

La répartition du temps de travail par le biais d’un calendrier prévisionnel devra se faire en accord avec le responsable hiérarchique en prenant en compte prioritairement les périodes de faible et de forte activité et/ou les contraintes de l’entité et sous réserve d’une durée minimale de travail sur l’année de
1569 heures (journée de solidarité comprise).

2. Durée annuelle du travail

L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail diminuée des journées de repos hebdomadaire, des congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salariés et d’un nombre forfaitaire de jours fériés.

A titre d’information, ce nombre d’heures résulte du calcul suivant :

Calcul du nombre d’heures travaillées

365 jours (année) - 52 dimanches – 36 jours ouvrables de congés – 8 jours fériés fixés forfaitairement

= 269 jours travaillés.

269 jours travaillés / 6 (jours de travail pour 1 semaine) = 44,83 semaines de travail.

(44.83 x 35 h) = 1569 heures (journée de solidarité comprise).

3. Horaires de travail

La durée hebdomadaire du travail est répartie du lundi au samedi en tenant compte des heures d’ouverture de l’établissement :

A titre indicatif, à ce jour, les horaires d’ouverture de l’établissement sont les suivants et nécessitent par roulement la présence d’un certain nombre de collaborateurs qui reste à optimiser.

• Les lundi, mercredi, vendredi de 9 h à 18 h 30.

• Les mardi et jeudi de 9 h à 21 h 30. (la nocturne nécessite par roulement la présence de trois collaborateurs).

• Le samedi de 8h30 à 17 h 00.

Une note annuelle validée par la direction de l’établissement définit l’horaire collectif des membres de l’équipe.

Chaque journée de travail devra obligatoirement être interrompue à mi-journée par un temps de repas, organisé en fonction des nécessités de permanence. Ce temps ne pourra être inférieur à 1 heure.

4. Heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée contractuelle de travail, en tout état de cause inférieure à la durée légale annuelle du travail fixée à 1607 heures, les heures effectuées seront considérées comme des heures ordinaires de travail et ne donneront lieu ni à une majoration de salaire ni à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.

En cas de dépassement de la durée légale annuelle du travail soit 1607 heures ou de la limite hebdomadaire de 48 heures et/ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, les heures effectuées seront considérées comme supplémentaires, s’imputeront sur un contingent annuel légal en vigueur soit actuellement 130 heures et donneront lieu à une majoration de salaire de 10 % et le cas échéant à un repos compensateur obligatoire.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement décidées par le responsable hiérarchique qui en fera part préalablement au salarié concerné.

En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

5. Travail le dimanche ou un jour férié 

Pour les nécessités de l’activité, à la demande expresse de sa hiérarchie et sous réserve de l’acceptation du salarié, un salarié peut être appelé à travailler le dimanche ou un jour férié.

Dans un tel cas, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail du collaborateur, il bénéficiera systématiquement d’une journée de repos compensateur pour chaque journée de travail le dimanche ou un jour férié ainsi que de la majoration prévue.

La journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de pentecôte.

6. Planification et décompte du temps de travail 

1. Programme indicatif de répartition du temps de travail

Au terme de chaque année civile, une note de service sur les périodes de fermeture de l’établissement de l’année suivante sera établie et transmise à l’ensemble des collaborateurs après consultation du CSE.

En tout état de cause, les collaborateurs devront obligatoirement prendre leurs congés payés pendant les périodes de fermeture de l’établissement, le solde étant à répartir en accord avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs de l’entité ou du service.

2. Calendrier prévisionnel

Au terme de chaque année civile, les collaborateurs se verront remettre un calendrier prévisionnel portant indication de la durée annuelle de travail ou du forfait jours à effectuer, celui-ci devra être complété et validé par le responsable hiérarchique puis retourné à la Direction des Ressources Humaines.

Chaque mois, un relevé individuel des présences réelles sera complété par le collaborateur puis validé par le manager ainsi que par la direction de l’établissement. La Direction des Ressources Humaines récupérera les informations par le biais d’une interface. Les jours de repos conventionnels doivent être pris en totalité avant la fin de la période annuelle soit le 31 décembre. Les jours non utilisés seront perdus, sauf s’ils ont été travaillés en accord avec la direction de l’établissement.

TITRE 3 : DISPOSITIONS PORTANT ADAPTATION ET SUBSTITUTION

AUX STIPULATIONS ANTÉRIEURES RELATIVES AUX CONGÉS

Article 3.1. Congés payés

1. Définition des jours ouvrables et jours ouvrés

- Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés ;

- Sont considérés comme jours ouvrés, les jours effectivement travaillés.

Les droits à congés sont établis en jours ouvrables et figurent sur le bulletin de salaire (36 jours ouvrables par an acquis du 1er juin N-1 jusqu’au 31 mai de l’année N).

2. Décompte des droits aux congés payés

Au 1er janvier de chaque année, est établi le nombre total annuel de jours ouvrables auxquels chaque salarié peut potentiellement prétendre pour la période de référence allant du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année en cours.

Tout salarié qui justifie d'un temps de travail équivalant à un mois effectif a droit à 3 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, sont notamment assimilés à une période de travail effectif, le congé payé, l’arrêt maladie consécutif à un accident de travail et de trajet, les congés de formation payés

ou non, le congé de maternité, les congés pour évènements familiaux, à l'exclusion de la maladie et des autres jours de congés non payés.

Les salariés embauchés en cours d’exercice prennent après l’accord de l’employeur, les congés qu'ils ont acquis pendant la période de référence en cours, soit à compter de leur date d’embauche.

La période de liquidation des congés payés débute le 1er janvier N pour se terminer le 31 décembre N. Les droits à congés devront être consommés en totalité avant la fin de cette période, sauf en cas de report demandé par la direction de l’établissement et formalisé par écrit, à défaut les congés de l’année N seront perdus.

Il est convenu entre les parties, qu’à titre exceptionnel et en fonction des impératifs liés à l’activité, les collaborateurs ayant un reliquat de congés payés lors de leur transfert au sein de l’Espace campus 4.0, pourront les solder ou se les voir rémunérés totalement ou partiellement dans l’année civile 2021, après accord de la direction. En cas de reliquat en fin d’année civile 2021, les salariés devront les solder au plus tard le 31 août 2022, dans la limite de 5 jours, sans possibilité de se les voir rémunérés.

TITRE 4 : DISPOSITIONS PORTANT ADAPTATION ET SUBSTITUTION

AUX STIPULATIONS ANTERIEURES RELATIVES A LA REMUNERATION

Article 4.1. Les modalités de classement du personnel salarié de l’Espace campus 4.0 au regard de la classification applicable au sein de l’Institut Catholique de Lille

A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les salariés transférés le 8 septembre 2020 seront classés selon les dispositions de la Convention Collective Nationale.*

Le classement s'opère selon les modalités suivantes :

POSTE et STATUT (TechShop Leroy Merlin) Ancienne dénomination	Nouvel intitulé de fonction ICL – Espace Campus 4.0	Catégorie professionnelle	Catégorie conventionnelle (selon les dispositions de la CCN EPNL – annexe 2) *
Accompagnateur projets	Assistant administratif et financier	AAM	AM niveau Udesca D
	Coordinateur informatique et maintenance	AAM	AM niveau Udesca D
	Accompagnateur projets	AAM	AM niveau Udesca D
Responsable développement commercial	Business développeur	AC	Cadre niveau Udesca E
Responsable animation et accompagnement	Responsable production et prestation	AC	Cadre niveau Udesca E
Chef de projet	Designer pédagogique	AC	Cadre niveau Udesca E
Responsable formation	Responsable éducation et talents	AC	Cadre niveau Udesca E

_____________________

* Convention collective EPNL IDCC 3218, Chapitres 1 et 2 Section AEUIC.

Compte tenu des négociations actuelles au niveau de la branche, cette classification est susceptible d’évoluer.

Article 4.2. La rémunération et ses accessoires applicables au sein de l’Espace campus 4.0

A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, la rémunération des salariés est déterminée par référence aux dispositions en vigeur, relatives à la rémunération de la Convention Collective Nationale *.

Ils bénéficient à ce titre :

• du coefficient hiérarchique correspondant,

• de la prime d’ancienneté dont le montant est égal au taux d’ancienneté prévu dans la convention collective (représentant le nombre d’années de présence au sein des Ateliers Leroy Merlin “Techshop Lille”) multiplié par le coefficient plancher du positionnement du salarié (cf. annexe 2 de la grille de qualification et de rémunération minimum de la CCN).*

Ainsi, la stucture de la rémunération se verra modifiée dans les conditions suivantes :

Pour une base temps plein :

• Salaire brut de base = coefficient hiérarchique x point de référence

• Prime d’ancienneté = Taux d’ancienneté x coefficient plancher x point de référence

• Rémunération mensuelle brute (ou rémunération brute forfaitaire pour les salariés au forfait jours) = salaire brut de base + prime ancienneté.

• Rémunération annuelle brute (ou rémunération brute annuelle forfaitaire) = Rémunération mensuelle brute x 12 mois.

Un prorata sera appliqué en cas de durée du travail inférieure à un temps plein.

Si la structure de la rémunération des salariés transférés est modifiée par la disparition du statut collectif antérieurement applicable, engagement est de maintenir la rémunération nette des salaries transférés (hors impôts, mutuelle et tickets restaurant)

(cf exemple en annexe 1)

Il est rappelé que l'ensemble des salariés de l'Espace campus 4.0 transférés à compter du 8 septembre 2020 ont conservé le bénéfice de leur ancienneté correspondant à leur date d'entrée au sein des Ateliers Leroy Merlin sur le site Techshop à Lille. Les années de service accomplies par les salariés au sein de cette entité restent acquises.

TITRE 5 : PROTECTION SOCIALE

Article 5.1. Régime de prévoyance garanties complémentaires « incapacité, invalidité, décès » des salariés Agirc et non Agric

Un système de garanties collectives de prévoyance complémentaire obligatoire, permettant aux salariés de l’établissement Espace campus 4.0 (TechShop Lille) appartenant aux régimes Agirc et non Agirc, de bénéficier de prestations complétant celles servies par les organismes de sécurité sociale a été instauré par accord d’entreprise signé en date du 18 décembre 2020 et entré en vigueur le
1er janvier 2021.

Article 5.2. Garantie frais de santé

L'adhésion des salariés au régime mis en place au sein de l’Institut Catholique de Lille est obligatoire et résulte de la signature d’un accord conclu avec les organisations syndicales représentatives des salaries le 18 décembre 2020 et entré en vigueur le 1er janvier 2021. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation (hors cas de dispense légaux visés dans l’accord susmentionné).

Article 5.3. Retraite

Les salaries de l’établissement Espace campus 4.0 bénéficient du régime de retraite Agirc-Arcco en vigueur auprès de l’organisme Malakoff Médéric Humanis. Les dispositions applicables se substituent en conséquence à l’ensemble des dispositions applicables précédemment et ayant la même cause ou le même objet.

TITRE 6 : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Article 6.1. Représentation au sein du Comité social et économique

Dans l’attente de l’échéance des mandats en cours, les parties s’accordent sur le principe de la mise en place d’un(e) représentant(e) de proximité au sein de l’Espace campus 4.0. Ce représentant de proximité sera désigné par le Comité Social et Economique (CSE-ESR) pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE de la branche Enseignement Supérieur et Recherche.

Article 6.2. Crédits affectés aux oeuvres sociales et culturelles

A compter du 1er décembre 2020 :

• Les crédits affectés aux œuvres sociales et culturelles sont fixés au taux de 0,85 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

• Les crédits affectés aux fonds de fonctionnement sont fixés au taux de 0,20 % de la masse globale des rémunérations payées par l'établissement.

TITRE 7 : AUTRES AVANTAGES SOCIAUX

A titre d’information, les salariés de l’Espace campus 4.0 dont le contrat de travail est transféré, pourront par ailleurs bénéficier à compter de la signature du présent accord :

• du dispositif des titres restaurant conformément aux conditions applicables au sein de l’Institut Catholique de Lille,

• de la cotisation Effort construction (ex : 1% logement).

TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1. Clause de suivi

Il est convenu qu’un an après la mise en œuvre de cet accord, les partenaires sociaux pourront se réunir pour examiner les éventuelles difficultés résultant de l’application de ce nouveau statut afin d’aménager, si besoin est par voie d’avenant, le présent accord.

Article 8.2. Dépôt et publicité

Le présent accord et ses annexes seront déposés :

- à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique,

- au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes en un exemplaire original.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Fait à Lille en 8 exemplaires, le 8 avril 2021.

(Un exemplaire original sera remis à chacune des parties).

Pour l’organisation syndicale SNEPL-CFTC, Pour l’Institut Catholique de Lille,

Représentée par Etablissement Espace campus 4.0

(TechShop Lille)

Représenté par

Pour l’organisation syndicale SYNEP CFE-CGC,

Représentée par

Pour l’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES,

Représentée par