Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE, A L'AMENAGEMENT ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ARRCO - FEDERATION AGIRC-ARRCO (Siège)

Accord relatif à :

La durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail

Entre

- la fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par Monsieur …, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par … en qualité de déléguées syndicales,

• Organisation syndicale CGT, représentée par … en qualité de délégué(e)s syndicaux,

• Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par … en qualité de déléguée syndicale,

• Organisation syndicale SPAC, représentée par Monsieur … en qualité de délégués syndicaux,

d’autre part,

Préambule

Dans le prolongement de l’intégration du GIRC Agirc-Arrco au sein du GIE Agirc-Arrco au 1^er janvier 2017, les parties ont initié des échanges visant à établir l’état des lieux des dispositions conventionnelles en vigueur au sein des deux entités.

Compte tenu :

• de l’évolution de l’organisation du GIE Agirc-Arrco au 1^er janvier 2017 avec l’intégration des salariés du GIRC au sein du GIE Agirc-Arrco et de la mise en cause des conventions et accords collectifs d’entreprise,

• du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux besoins des clients contribuant à l’atteinte des objectifs de fonctionnement et à la prise en compte des spécificités des métiers du GIE et soucieuses de permettre à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle,

• de l’évolution de l’entreprise à partir du 1^er janvier 2019,

le présent accord précise les dispositions relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicables :

- à chaque salarié transféré au sein de la fédération Agirc-Arrco ;

- à chaque salarié embauché à compter du 1^er janvier 2019.

Cet accord met donc fin à l’application des dispositions conventionnelles portant sur le même objet contenues dans les accords du GIE Agirc-Arrco et du GIRC conclus antérieurement.

Il se substitue également à toutes les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein du GIE Agirc-Arrco ou du GIRC.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Titre I – Objet et Champ d’application

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail ainsi que les congés au sein de la fédération Agirc-Arrco.

Article 2 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail et de l’article 2-3 c du titre II de l’annexe VII à la convention collective des IRC, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminé.

Les astreintes / interventions et le travail en équipes successives (travail posté) font l’objet d’accords collectifs spécifiques.

Titre II- Principes généraux

Article 3- Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Par ailleurs, les heures d’ouverture et de fermeture des sites sont affichées dans l’entreprise et leur respect par le salarié est de sa responsabilité mais aussi celle de sa hiérarchie et de la Direction des ressources humaines.

Article 4 - Horaire d’ouverture de l’entreprise

L'horaire d'ouverture des bureaux est sur tous les sites de 7h30 à 19h30.

Les heures effectuées en dehors des horaires d'ouverture des bureaux ne sont pas autorisées sauf à la demande expresse de l’employeur.

Article 5- Temps de repos

5-1 Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs dont le dimanche. La règle générale est que ces deux jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche.

5-2 Droit à la déconnexion

Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, il est demandé aux salariés de ne pas émettre d’e-mails, ni de communications téléphoniques ou SMS à titre professionnel :

• De 19h30 à 7h30 en semaine

• Le week-end du vendredi 19h30 au lundi 7h30

• Au cours des périodes d’absences (congés payés, arrêt maladie, JATT, …).

Afin d’informer les salariés qu’ils n’ont pas l’obligation de prendre connaissance ni de répondre aux courriels et autres messages qui leur sont adressés en dehors de leur temps de travail sauf exceptions prévues à l’article 5.3 du présent accord, le message suivant est intégré automatiquement dans les mails :

" Si vous recevez ce mail en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, je vous remercie, sauf cas d'urgence exceptionnelle ou en cas d’astreintes, de ne pas traiter ni répondre immédiatement. »

Afin de faciliter le droit à la déconnexion, des actions de sensibilisation à destination des managers en vue de les informer sur les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques seront mises en œuvre.

L’efficacité et l’effectivité du droit à la déconnexion pourront être abordées lors de l’entretien annuel d’activité.

5-3 Dispositions particulières

Les dispositions concernant le temps de repos ne sont pas applicables :

• aux cadres dirigeants

• aux salariés en situation d’intervention,

• aux salariés en travail en équipes successives (des dispositions sur le travail posté pourront faire l’objet d’un accord spécifique)

• à l’ensemble des salariés dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause.

Titre III- les salaries dans un cadre horaire

Article 6 – Durée maximale du travail

Les durées maximales de travail sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur :

• Concernant la durée hebdomadaire de travail : elle ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines ; par ailleurs, elle ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine ;

• Concernant la durée quotidienne du travail : elle ne peut excéder 10 heures par jour.

Article 7 – Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail de l’ensemble des salariés incluant les 7 heures de travail liées à la journée de solidarité, est calculée en fonction de la durée journalière de référence et du nombre de jours d’aménagement du temps de travail dits « JATT » découlant du présent accord.

Conformément aux dispositions légales, la durée annuelle de travail ne peut excéder 1607 heures sur l’année civile.

Article 8 – Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail est réalisée selon l’une des 2 formules suivantes :

1. 37 heures et 85 centièmes (37h51 min) hebdomadaires, soit 7h57 centièmes
   (7h34 min) par jour avec acquisition de jours ATT

2. 70 heures sur 9 jours : alternance 5 jours / 4 jours sans acquisition de jours ATT

Les formules définies ci-dessus sont accessibles aux salariés à temps complet, à l’exclusion des intérimaires, des emplois d’été, des CDD de moins de 3 mois, des contrats de professionnalisation, des contrats d’apprentissages et des stagiaires, dont la durée hebdomadaire de travail est obligatoirement de 35 heures sur 5 jours sans jours de ATT.

Le choix de la formule est effectué d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il est renouvelé tous les ans par tacite reconduction.

Néanmoins, le salarié a la possibilité de demander à changer de formule ; toute demande de changement de formule pour l’année N+1 doit être faite au plus tard en novembre de l’année N.

Sous réserve de validation par la hiérarchie, le changement est effectif au 1^er janvier de l’année N+1.

8.1 – Détermination du nombre de Jours ATT pour la formule 1

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés ayant opté pour la formule 1 bénéficient annuellement de jours d’aménagement du temps de travail, désignés JATT, ceci dans un cadre annuel d’aménagement du temps de travail.

Les salariés ayant opté pour la formule 1 bénéficient de 18 ATT jours calculés sur la base de 9 jours fériés en moyenne sur l’année.

8.2 – Dispositions pour les salariés ayant optés pour la formule 2 :

La durée de travail est de 70 heures sur 2 semaines dans un cadre plurihebdomadaire d’aménagement du temps de travail. Les salariés optant pour cette formule ne sont pas éligibles aux JATT.

La durée quotidienne de référence est de 7,77 heures, soit 7h46 par jour, pause-déjeuner non comprise, sur 9 jours, le 10^ème jour n'est pas travaillé.

Les jours de travail s'organisent selon une alternance d'une semaine de 5 jours et d'une semaine de 4 jours de travail.

La journée non travaillée pourra être choisie par le salarié soit le lundi, soit le mercredi et soit le vendredi de la première ou de la deuxième semaine.

Les salariés ayant opté pour cette formule bénéficieront de quatre jours de repos complémentaires sur l’année à prendre à leur convenance sous validation du responsable hiérarchique.

Dès lors qu'un jour férié ou un jour chômé correspond à un jour non travaillé par le salarié, celui-ci bénéficie d'une journée de récupération à prendre dans les 2 mois suivant son acquisition.

Titre IV- les salariés au forfait jours

Article 9 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• les salariés qui, par la nature des responsabilités qu'ils exercent, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire de travail applicable au sein de l'unité, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent,

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les domaines d’exercice de cette autonomie s’observent au regard des éléments suivants :

• l’étendue et le niveau des décisions,

• les instructions, procédures et contrôle,

• la résolution des incidents,

• la latitude pour la gestion des délais.

Sont ainsi considérés comme relevant du forfait jours, au sein de la fédération Agirc-Arrco, les emplois dont le critère d’autonomie de la classification des emplois prévue par la branche des IRC relève au-moins du degré 4, à savoir :

« les activités impliquent l’exécution de travaux qui se situent dans un plan d’action général, compte tenu de lignes d’action qui définissent les buts à atteindre et le contexte dans lequel ils doivent s’inscrire. Le contrôle porte sur l’évaluation des actions et des programmes au regard des objectifs fixés. »

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces propositions seront conditionnées au choix du salarié et à son accord écrit.

Les salariés éligibles mentionnés à l'article précédent et actuellement à l'horaire se verront proposer une nouvelle convention de forfait actualisée sur le fondement du présent accord.

Article 10- Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait jours

Chaque salarié au forfait jours doit conclure une convention individuelle de forfait avec l’entreprise.

Cette convention individuelle de forfait précise :

• l’autonomie du salarié au forfait jours ;

• le nombre exact de jours travaillés conformément aux dispositions du présent accord ;

• la période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre) pour le décompte des jours travaillés ;

• les modalités de décompte de ces jours et des absences ainsi que les conditions de prises des JATT ;

• l’engagement du salarié à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les modalités de suivi de la charge de travail du salarié au forfait jours ;

• sa rémunération forfaitaire conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 11 - Durée du travail des salariés au forfait jours

En application des dispositions légales en vigueur, le décompte du temps de travail des salariés sous convention de forfait jours se fait exclusivement en nombre de jours travaillés à l'année.

Ainsi le nombre de jours à effectuer pour un forfait à temps plein sur une année complète est de 210 jours maximum de travail à effectuer dans l’année civile (1^er janvier au 31 décembre), incluant la journée de solidarité.

Les salariés présents sur l’ensemble de l’année, après prise en compte des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés et des congés rémunérés, bénéficient de 21 jours de repos dits « JATT ».

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs de l’entreprise, le nombre de jours travaillés et le nombre de JATT sont calculés au prorata de son temps de présence sur l’année civile.

La journée de solidarité étant incluse dans le temps de travail, aucune journée ne devra être posée à ce titre.

Article 12 – Garanties et contrôle du forfait jours

1. Suivi et contrôle des temps de repos

Il est rappelé que les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues par la loi sont applicables aux salariés au forfait jours.

Les salariés concernés doivent respecter les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures continues, et hebdomadaires, soit 35 heures continues.

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs, afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d'un environnement de travail propice à une bonne conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et afin de préserver le droit au repos et à la santé.

Ainsi l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures et la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures.

Ces durées et cette amplitude sont maximales et ne doivent en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normale de travail.

Les parties affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours n’est pas impactée par ce mode d’organisation du temps de travail.

Le forfait jours s’accompagne donc d’un contrôle du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos (congés, JATT), ainsi que d’un suivi des temps de repos quotidien hebdomadaire.

Ce contrôle est prévu grâce au dispositif de déclaration mis en place dans l’outil de gestion des temps.

2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Les parties rappellent la nécessité de veiller à la répartition équilibrée entre la charge de travail des salariés au forfait jours pour assurer leur fonction et leurs objectifs ainsi que les moyens dont ils disposent notamment en matière d’organisation pour y parvenir.

Ainsi, le salarié au forfait jours bénéficie annuellement d’un entretien avec son responsable hiérarchique, au cours duquel sont évoqués :

• l’organisation du travail

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Cet entretien aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’activité.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son responsable hiérarchique ou à la direction des ressources humaines, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à cet effet. Dans cette hypothèse également, toutes mesures seront prises pour y remédier afin de préserver le droit à la santé et au repos par une charge de travail raisonnable.

En outre, au titre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, l’instance représentative compétente est consultée chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

3. Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion tel que défini à l’article 5-2 du présent accord.

Article 13 - Forfaits jours à temps réduit

Les salariés relevant d'un forfait jours tels que définis au titre IV peuvent demander à bénéficier d'un forfait jours à temps réduit selon la même procédure que celle visée à l'article 15 du présent accord.

Le taux d'activité et l'organisation du travail du salarié au forfait jours à temps réduit sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-ci.

Les taux d'activité à temps réduit proposés dans l'entreprise sont les suivants :

Formules possibles (Taux d’activité)	Programmation hebdomadaire	Nombre annuel de jours de travail	Nombre de jours JATT
90%	Alternance de 4 jours / 5 jours	189 jours maximum	19
80%	Semaine de 4 jours	168 jours maximum	17
60%	Semaine de 3 jours	126 jours maximum	13

A titre exceptionnel, des formules de temps réduit négociées individuellement sont envisageables en dehors des formules standards ci-dessus présentées. Cette possibilité peut être envisagée par la Direction des ressources humaines sous réserve que l'organisation du travail à temps réduit demandée soit compatible avec les nécessités de l'unité de travail.

En cas de modification exceptionnelle de la répartition des jours travaillés au titre de la convention de forfait réduit, le salarié récupère ces journées travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie.

Dès lors qu'un jour férié ou un jour chômé correspond à un jour habituellement non travaillé par le salarié en forfait jours réduit, celui-ci bénéficie d'une journée de récupération à prendre dans les 2 mois suivant son acquisition.

TITRE V – Les salariés à temps partiel

Article 14 - Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à la législation en vigueur.

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Article 15 – Passage d’un temps plein vers un temps partiel ou inversement

Les règles sont les suivantes, à l'exclusion des congés parentaux à temps partiel, qui sont régis par les dispositions légales.

• Passage d'un temps plein à un temps partiel

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps plein à un temps partiel doit en exprimer la demande par écrit à la direction des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie 2 mois avant la date souhaitée du passage à temps partiel. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai peut être étudiée par la direction des ressources humaines.

Cette demande écrite précise la formule de temps partiel choisi, parmi celles définies à l'article 16.

Une réponse formelle écrite lui est adressée dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de sa demande. En cas de refus, la réponse est motivée.

En cas d'accord, la modification de la durée de travail du salarié n'est effective que sous condition de signature d'un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée initiale d'un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans le respect d'un préavis de 2 mois minimum.

Toute demande de changement de taux d'activité ou de jour travaillé est réalisée dans les mêmes conditions qu'une demande initiale.

La priorité est accordée aux salariés à temps partiel pour la détermination du ou des jours non travaillés par rapport aux salariés à temps plein demandant à bénéficier de la formule 1.

• Passage d'un temps partiel à un temps plein

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d'un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit à la direction des ressources humaines et en copie à sa hiérarchie deux mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par la direction des ressources humaines.

Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai d'un mois suivant la réception de sa demande.

Article 16 – Durée du travail des salariés à temps partiel à l’horaire

Le taux d'activité et l'organisation du travail à temps partiel sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l'avenant à celui-ci. Toutefois, la durée contractuelle est répartie dans un cadre annuel permettant l’octroi de JATT selon le tableau ci-dessus.

Formules possibles (Taux d’activité)	Programmation hebdomadaire	Durée hebdomadaire (sur la base de 37h85 centièmes)	Nombre de jours ATT
90%	Semaine de 4,5 jours ou alternance d’une semaine de 5 jours et de 4 jours	34 h 07 centièmes (34h04min)	17
80%	Semaine de 4 jours	30 h 28 centièmes (30h17min)	15
60%*	Semaine de 3 jours	22 h 71 centièmes (7h43 min)	11
50%*	Semaine de 2,5 jours ou alternance d’une semaine de 2 jours et de 3 jours	18 h 93 centièmes (18h56min)	9

* En application des dispositions légales relatives à la durée minimale du travail à temps partiel, les demandes de temps partiel à 60% doivent être justifiées par des convenances personnelles des salariés.

A titre exceptionnel, des formules de temps partiel négociées individuellement sont envisageables en dehors des formules standards ci-dessus présentées. Cette possibilité peut être étudiée par la direction des ressources humaines sous réserve que l'organisation du travail à temps partiel demandée soit compatible avec les nécessités de l'unité de travail.

Dès lors qu'un jour férié ou un jour chômé correspond à un jour habituellement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci bénéficie d'une journée de récupération à prendre dans les 2 mois suivant son acquisition.

Article 17 - Modification exceptionnelle de la répartition de la durée du travail et information des salariés

Les impératifs liés à l'activité de l’équipe à laquelle appartient le salarié à temps partiel (formations, séminaires, congrès, réunions spécifiques du type inter métier ou institutionnelles) peuvent exceptionnellement nécessiter la présence de ce dernier dans l'entreprise pendant une période habituellement non travaillée.

Dans ce cas, le salarié est individuellement informé par écrit de la modification de la répartition de la durée du travail visée, selon un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

La modification de la répartition de la durée du travail entraine la récupération des journées travaillées dans les trois mois qui suivent cette modification, selon des modalités concertées entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié concerné est prioritaire pour la prise effective du ou des jour(s) de récupération demandé(s).

TITRE VI- DISPOSITIONS COMMUNES

Article 18 – Salariés bénéficiant de JATT (salariés dans un cadre horaire, et forfaits en jours)

18.1 - Période d’acquisition des JATT

La période d’acquisition des JATT est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours ATT sont acquis au prorata du temps effectif de travail et au fur et à mesure des mois pour les salariés dans un cadre horaire.

Toutefois, l’intégralité des JATT sont crédités au premier jour de la période de référence.

18.2 - JATT des salariés au forfait jours

Les JATT des salariés au forfait jours sont déterminés dans l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

18.3 - Prise des JATT

Les JATT doivent être pris sur l’année civile d’acquisition. Ils peuvent être pris par anticipation par journée entière ou par demi-journée pour les salariés à l’horaire collectif, par journée entière pour les salariés à forfait jours.

Les JATT doivent être en principe soldés à la fin de chaque exercice, soit au 31 décembre de l’année civile.

Par exception, le report est autorisé dans la limite de 5 JATT maximum jusqu’au 31 janvier N+1.

Les JATT non pris au cours de l’année N pourront être affectés au compte épargne temps tel que défini au titre IX du présent accord.

Les dates de prises de JATT sont fixées après validation par la hiérarchie. Cette dernière les autorise au regard des impératifs liés au bon fonctionnement du service, notamment en période de forte activité ou pour garantir la continuité du service.

18.3 - Impact des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, les JATT s’acquièrent prorata temporis.

Le calcul des droits à JATT s’effectue dans ce cas en application du principe d’arrondi au demi-supérieur pour les salariés à l’horaire collectif, à l’entier supérieur pour les salariés à forfait jours.

En cas de solde des JATT débiteur du salarié quittant l’entreprise au cours de la période de référence, une retenue à hauteur du nombre de JATT en débit est effectuée sur son solde de tout compte.

Les absences ou congés ci-dessous donnent droit à l’acquisition de JATT :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• les jours fériés,

• les JATT,

• les jours de compensation liés au déplacement professionnel,

• les jours de repos compensateur,

• les heures ou les jours réduction horaire (séniors, femmes enceintes, travailleurs handicapés,…),

• les heures de délégation des membres des institutions représentatives du personnel et des titulaires de mandats,

• les heures de mandat extérieur et jours de formation syndicale,

• les arrêts de travail pour accident du travail ou de trajet et pour maladie professionnelle,

• les congés maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant,

• les absences prises au titre du CET inférieures à 1 mois civil.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de JATT.

Ces absences ont de ce fait une incidence sur l’acquisition de JATT prorata temporis au-delà d’un délai de 21 jours ouvrés d’absence continue par année civile.

Les absences prises au titre du CET et supérieures ou égales à 1 mois civil continu ne donnent pas lieu à l’acquisition de JATT.

Article 19– Les déplacements professionnels

Conformément à la législation en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie.

Définitions

Le temps de trajet : il s'agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice­ versa. Le lieu habituel de travail s'entend comme l'établissement où le salarié exerce ses fonctions.

Le temps de déplacement professionnel : il s'agit de tous les autres temps de déplacement à l'exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Contrepartie

Pour tout déplacement professionnel, le temps de déplacement supplémentaire sera compensé pour les salariés à l’horaire collectif et les forfaits jours comme suit:

Les missions impliquant des déplacements en dehors du bassin d’emploi du salarié inférieurs à 150km aller et un trajet qui dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu de travail habituel comptent pour un crédit de 0,125 jour.

Les missions impliquant des déplacements supérieurs à 150 km aller comptent pour un crédit de 0,25 jour.

Ces crédits sont cumulables sur l'année civile dans la limite de huit jours par année civile et peuvent être déposés dans le CET (par journée entière) pour prise ultérieure ou monétisation sur l'année d'acquisition.

Le compteur n'est pas remis à 0 en fin d'exercice.

Article 20 – Temps de réunion

Les réunions sont organisées dans le respect de l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et de la pause-déjeuner.

Les horaires concertés entre participants sont privilégiés.

Une attention particulière est portée aux créneaux horaires de début et de fin de journée afin de préserver notamment les contraintes liées aux transports et à la parentalité.

Sauf circonstances exceptionnelles, ces réunions sont organisées avec un délai de prévenance et en privilégiant dans la mesure du possible la journée où le maximum de salariés est présent.

Chaque fois que possible en termes d'animation, les réunions privilégieront les moyens de communication à distance aux déplacements inter sites, dans un objectif d'optimisation du temps mais aussi de prévention de la fatigue des participants

TITRE VII- HORAIRES VARIABLES

Article 21 - Principe

L'horaire variable permet aux salariés d'organiser leur temps de travail tout en intégrant les contraintes inhérentes au bon fonctionnement des services, dans le respect de la durée légale de travail et des besoins minimums d'effectifs. Ce dispositif s’imbrique avec celui du système JATT pour les salariés dans un cadre horaire.

Il se caractérise par une absence de plage fixe.

Ce dispositif repose ainsi sur un juste équilibre entre la responsabilité collective au sein de chaque unité de travail, la responsabilité individuelle des salariés concernés et la confiance réciproque entre les acteurs.

Chacun devra en effet tenir compte de la continuité et des besoins du service en lien notamment avec les besoins des clients internes et/ou externes. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’une grande souplesse horaire sous réserve d’en informer le responsable hiérarchique.

L'organisation du travail doit faire l'objet d'une concertation régulière au sein de l'équipe.

Article 22 – Horaires de travail

22.1- Horaires

L'horaire d'ouverture des bureaux est sur tous les sites de 7h30 à 19h30.

Par exception à l'horaire variable, les salariés devront respecter les horaires de convocation en cas de formation, de séminaire et de réunions externes à l'initiative des clients.

Les réunions internes sont régies par l'article 20 du présent accord.

Les heures effectuées en dehors des horaires d'ouverture des bureaux ne sont pas autorisées, sauf demande expresse de l’employeur.

22.2 - Durée minimale et maximale de travail

• Durée minimale

La durée minimale de travail est de 4 heures pour une journée complète de travail.

• Durée maximale

La durée maximale de travail est de 10 heures pour une journée complète de travail.

22.3 - Séquences de travail et pauses

La journée de travail peut être constituée d'une ou plusieurs séquences, dans le respect de la continuité de service.

En cas d'organisation de la journée en plusieurs séquences discontinues (4 badgeages et plus), une pause déjeuner d'une durée de 30 minutes au minimum est obligatoire.

Il est possible d'effectuer une journée continue de travail (2 badgeages par jour) dans le respect de la continuité de service, dont la durée est au minimum de 4 heures et au maximum de 5 heures 59.

Une pause d'une durée minimale de 30 minutes est obligatoire dès lors que le temps de travail continu atteint 6 heures.

22.4 - Prise en compte de la continuité et des besoins du service

Le principe de la continuité et du bon fonctionnement des services nécessite l'organisation de la présence des salariés au regard des contraintes objectives liées à l'activité.

Cette organisation relève de manière privilégiée de la concertation anticipée entre la hiérarchie et les équipes, individuellement et collectivement, afin de définir la présence minimum requise par la nature de l'activité, le cas échéant dans le cadre de permanences, en début et en fin de journée dans la limite des horaires d'ouverture.

A défaut d'accord ou en cas de dysfonctionnement dans l'organisation du service, la direction des ressources humaines fixera avec la direction concernée, sur demande du manager ou des salariés, les modalités et le cas échéant la proportion de présence requise par la nature de l'activité sur les différents créneaux de la journée.

Certains services nécessitent, de par la nature même de leur activité, l'organisation de permanences par roulement, sans que ce fonctionnement ne s'oppose à l'application du dispositif d'horaire variable aux salariés qui les composent. Il s'agit en particulier des équipes assurant un accueil téléphonique ou en relation avec des clients et autres interlocuteurs internes ou externes.

L'autorégulation est privilégiée. La mise en place de permanences ne doit pas conduire systématiquement à une planification préalable des entrées et des sorties, étant précisé qu'un même collaborateur ne peut être tenu d'assurer pour une même journée la permanence de début et de fin de journée.

Article 23 - Badgeage

Les salariés bénéficiant de l'horaire variable doivent utiliser de manière systématique les badgeuses virtuelles afin d'enregistrer le début et la fin de chaque séquence de travail.

Il est rappelé que le badgeage est strictement personnel.

Les badgeuses virtuelles sont accessibles sur tous les postes de travail.

Le temps décompté au titre de la pause déjeuner en cas de journée discontinue doit notamment faire l'objet d'un enregistrement en sortie lors du départ, et en entrée une fois la pause déjeuner terminée. A partir de la 4ème absence d'enregistrement de la pause-déjeuner dans le trimestre, un décompte automatique de 2 heures est réalisé.

En cas d'oubli de badgeage quel que soit le moment de la journée, le salarié doit rectifier son horaire d'entrée ou de sortie sur l'outil de gestion des temps sous 48 heures, sauf impossibilité.

Cet oubli doit rester très exceptionnel.

Le système de gestion du temps repose sur l'autodiscipline, la responsabilité individuelle et collective, et la confiance.

Article 24 – Compteur de temps

Chaque salarié à l'horaire bénéficie d'un compteur débit / crédit d'heures permanent, lui permettant d'enregistrer l'écart entre le nombre d'heures réellement travaillées chaque jour et la durée théorique de présence.

Les heures effectuées au-delà de 37 heures 51 minutes ou au-delà de 70 heures selon le cas ont le caractère d’heures normales.

Le cumul doit respecter les limites maximales de 35 heures de crédit et moins 7 heures de débit. Ces limites sont appréciées mensuellement.

Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur les règles prévues par le présent article et ont notamment la responsabilité de faire observer régulièrement la bonne application des limites de crédit et débit horaires. Pour ce faire, ils doivent faciliter la prise de crédit d’heures conformément aux dispositions de l’article 24.1.

La direction des ressources humaines alertera le manager et le salarié en cas d’atteinte de ces limites afin qu’ils puissent régulariser la situation.

24.1- Crédit d'heures

Le crédit d'heures peut être utilisé pour :

• réduire son temps de travail théorique journalier,

• bénéficier de journées de récupération dans la limite de 2 jours par mois et de 24 jours maximum par an.

Une journée d'absence pour récupération est calculée sur la base de l'horaire journalier réel du salarié.

Ces journées de récupération peuvent être accolées à tout autre type de congés ou absences (congés payés, JATT...). Dans ce cas, le délai de prévenance devra être au moins égal à la durée totale de l'absence.

Concernant les réductions horaires maternité, handicapé, seniors,..., toute absence est décomptée selon l'horaire réel (réduction incluse) du salarié.

24.2- Débit d'heures

Dès lors qu'un débit d'heures est supérieur au maximum autorisé et perdure pendant plus d'un mois, le salarié concerné recevra la première fois une alerte par mail afin qu'il puisse remédier rapidement à la situation. Son responsable hiérarchique recevra la même alerte au même moment et selon les même modalités.

Dans l'hypothèse où le solde ne serait pas réajusté dans un délai de 15 jours suivant le premier message, l'intéressé(e) recevra une notification écrite l'informant que les heures de débit dépassant le seuil autorisé feront l'objet d'une retenue sur salaire au cours du mois suivant.

En cas de rupture du contrat de travail, une régularisation du crédit ou du débit d'heures est opérée à l'intérieur du délai de préavis.

TITRE VIII- LES CONGES

Article 25 – Jours de fermeture fixés par l’employeur

Un jour de pont est accordé par l'employeur le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension.

Ce pont ne fait pas l'objet d'une pose d'un jour de congés payés, d'un JATT ou d'un jour de récupération.

Par ailleurs, 2 jours maximum peuvent être fixés par l'employeur au titre des jours de fermeture de l'entreprise. Le salarié posera au choix un jour de congés payés, un JATT ou un jour de récupération.

Le jour de pont et les jours de fermeture sont décidés après concertation des instances représentatives du personnel compétentes avant le 30 novembre de l’année N pour l’année N+1.

Néanmoins, des permanences selon les modalités liées aux astreintes/interventions pourront être organisées dans certains services en raison de la continuité de service. L'information sera communiquée lors de la concertation des instances représentatives du personnel sur les jours de fermeture.

Article 26- Journée de solidarité

La journée de solidarité est un dispositif destiné au financement, par les employeurs et les salariés, d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

Cette journée est positionnée le lundi de pentecôte qui reste un jour férié. Aucune journée ne devra être posée à ce titre.

Article 27 – Congés payés

Le nombre de congés payés est fixé conventionnellement à 25 jours ouvrés.

Il est calculé proportionnellement à la présence effective au cours de la période de référence.

27.1 - Acquisition

La période d'acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin de l'exercice N et prend fin le 31 mai de l'exercice N+1.

Les salariés travaillant à temps partiel ont droit à des congés annuels de même durée que les salariés à temps plein.

27.2 - Prise

Les congés payés sont pris par journées entières ou par demi-journées pour les salariés à l’horaire collectif, par journée entière pour les salariés à forfait jours, après accord du responsable hiérarchique dans le cadre du bon fonctionnement du service.

Les congés payés peuvent être accolés à tout autre type de congés et absences (JATT, jours de récupération...).

La prise de ces congés s'effectue dans les conditions légales, du 1er mai de l'exercice N + 1 au 31 mai de l'exercice N +2.

Les salariés doivent prendre au minimum 10 jours ouvrés continus entre le 1er mai et le 31 octobre.

27.3 - Report

En fin de période, soit au 31 mai, le solde des jours de congés payés non consommés est reporté sur la période suivante dans la limite de 5 jours.

En cas d'arrêt maladie avant ou pendant les congés payés, les salariés bénéficient d'un report de la totalité de ces congés, y compris si ce report se fait au-delà du 31 mai N.

27.4 - Transfert de jours sur le CET

Les jours de congés payés excédant les 20 jours ouvrés par an (soit tout ou partie de la cinquième semaine, étant précisé que la cinquième semaine de congés payés annuels ne peut faire l'objet d'une monétisation) peuvent être transférés dans le CET.

27.5 - Indemnité de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence sans être inférieure à la rémunération perçue habituellement.

Cette comparaison est faite lors du passage en paie des jours de congés payés.

27.6 – Décompte des congés payés

Le décompte se fait en jours ouvrés soit du lundi au vendredi, y compris pour les salariés à temps partiel, dont le décompte comprend les jours habituellement non travaillés dans le cadre du temps partiel.

Ainsi lorsqu'un jour férié tombe un samedi, il n'est pas compensé. S'il tombe un jour ouvré, il n'est pas intégré dans le décompte.

Pour le salarié à temps partiel, le décompte des jours de congés se fait sur la base de 25 jours ouvrés et c'est le paiement qui caractérise le temps partiel. Les salariés à temps partiel sont de ce fait soumis aux mêmes conditions d'ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet, peu importe l'horaire pratiqué.

Afin de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps plein, la direction des ressources humaines veillera à ce que le salarié à temps partiel pose ses congés payés en incluant un nombre suffisant de jours non travaillés en fonction de la répartition de son temps partiel.

Par exemple, pour un salarié à 4/5^ème qui ne travaille pas le mercredi, il devra poser ses congés payés de sorte que 5 mercredis soient pris en congés payés (5 mercredis, car il y a 5 semaines de congés payés).

Si tel n’est pas le cas, les demandes de congés payés fractionnés ne seront pas acceptées.

Article 28 – Congés de fractionnement

En cas de fractionnement, accepté par l'employeur et le salarié, en dehors de la période normale visée à l'article 27-2, la durée du congé annuel est obligatoirement prolongée de deux jours ouvrés pour l'ensemble des salariés de la fédération Agirc-Arrco si les conditions ci-après sont remplies :

• avoir acquis un minimum de 13 jours ouvrés de congés payés au 1^er juin;

• disposer d'un solde de congés payés restant à prendre au moins égal à 3 jours au 1er novembre.

• avoir pris 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés durant la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Il est précisé que les congés reportés au titre de l'exercice N-1 n'entrent pas dans le calcul pour l'attribution des jours de fractionnement.

Article 29– Congés pour ancienneté

La durée du congé prévue par la CCN est augmentée de la manière suivante :

• d'un jour ouvré après trois ans d'ancienneté;

• de deux jours ouvrés après dix ans d'ancienneté ;

• de trois jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté ;

• de quatre jours ouvrés après vingt ans d'ancienneté.

La date d'ancienneté pour acquisition des droits à congé d’ancienneté est appréciée à la date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise.

Le droit à congé d’ancienneté est ouvert dès la date d’anniversaire.

Article 30 – Congés pour évènements familiaux

L'ensemble des salariés de la fédération Agirc-Arrco bénéficie de congés ne donnant pas lieu à retenues sur salaire dans les cas suivants :

• naissance ou adoption d'un enfant : un jour ouvré pour le père s'ajoutant aux trois jours correspondant au congé légal de naissance;

• mariage de l'intéressé ou signature d'un pacte civil de solidarité : cinq jours ouvrés ;

• mariage d'un de ses ascendants ou descendants ou de ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin*: un jour ouvré ;

• mariage d'un frère ou d'une sœur ou de ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin* : un jour ouvré ;

• décès de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin* ou d'un enfant : cinq jours ouvrés ;

• décès d'un de ses ascendants ou autres descendants ou de ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou de son concubin* : trois jours ouvrés ;

• décès du conjoint d'un enfant : trois jours ouvrés ;

• décès d'un frère ou d'une sœur : trois jours ouvrés ;

• décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : un jour ouvré ;

• déménagement : deux jours ouvrés ;

• rentrée scolaire des enfants en maternelle ou primaire : une demi-journée.

Il est précisé que :

- le concubinage* doit être justifié par une attestation sur l'honneur, et un justificatif de domicile commun ;

- la notion d’ascendant et descendant s’entend en ligne directe.

Ces congés peuvent être majorés d'un jour en cas de déplacement important (plus de 300km ou trajet de 3h minimum aller).

Ces congés sont non fractionnables, hormis pour la naissance et les décès, et doivent être posés autour de l'événement dans un délai maximum de 3 mois, et de 6 mois en cas de décès.

Ils devront faire l'objet d'un justificatif.

Si l'évènement a lieu durant une absence préalablement posée (CP, JATT, jours de récupération), c'est la première cause d'absence qui prime et dans ce cas il n'y aura pas de report de(s) jour(s) préalablement posé(s), à l'exception des cas de décès. Dans le cas du décès, les jours reportés doivent être pris dans les 6 mois.

Article 31 – Congés exceptionnels enfants malades et enfants handicapés

31.1 - Congés exceptionnels enfants malades

Des congés sont accordés aux salariés en cas de maladie des enfants.

Pour la garde d'enfant malade de moins de seize ans, ces congés sont rémunérés dans la limite de :

• huit jours ouvrés par an pour l’ensemble des enfants lorsque la famille compte un ou deux enfants,

• douze jours ouvrés par an pour l’ensemble des enfants lorsque la famille compte au-moins trois enfants; ce seuil est abaissé à deux enfants lorsque les enfants sont à la charge de leur mère ou de leur père seul.

Ces jours peuvent être pris par journées entières ou demi-journées.

Un certificat médical précisant que la présence du parent est nécessaire devra être fourni.

La limite d’âge est portée à 20 ans en cas de maladie des enfants lorsqu’il s’agit d’enfants reconnus handicapés par l’autorité compétente.

En cas de grèves d’établissement scolaire n’assurant pas l’accueil des enfants, il est possible d’imputer des absences sur le crédit enfants malades.

31.2 - Congés exceptionnels enfants handicapés

Des autorisations d'absence sans perte de salaire sont accordées dans la limite de 5 jours par an aux parents dont les enfants, de 20 ans ou plus qui demeurent à leur charge, sont atteints d'une incapacité permanente d'au moins 80%, reconnue par l’administration compétente.

En cas de disparition des parents ou d'incapacité reconnue, ce droit est accordé aux frères ou sœurs qui ont la charge de la personne handicapée.

Un justificatif de la reconnaissance du handicap devra être fourni.

Article 32 – Modalités de prise des jours de congés et de ATT

Il est rappelé que la période de prise de congés payés est définie à l’article 27 et celle des JATT à l’article 18 du présent accord.

La prise de jours de congés et de JATT doit intervenir sous un délai de prévenance raisonnable et selon une planification établie dans le cadre d’une concertation entre le salarié et son manager qui valide cette prise.

Pour fixer l'ordre de priorité entre les membres de l'équipe, il est tenu compte, autant que faire se peut, de la situation de famille, des possibilités du conjoint ou du partenaire (PACS ou vie maritale) et du roulement des années précédentes.

Article 33 - Absences

Toute absence doit faire l'objet d'un justificatif.

En cas d'absence pour maladie, accident ou prolongation d'un arrêt maladie, le salarié doit transmettre, dans les 48 heures, un certificat médical à la Direction des ressources humaines

Article 34 – Grève des transports en commun

Les dispositions du présent article concernent uniquement les utilisateurs effectifs des transports en commun et s'appliquent au regard de la réalité du trajet domicile - travail (prise en compte des lignes de transport en grève).

En cas de grève nationale des transports en commun, le salarié qui travaille au moins 50% de sa journée théorique, voit sa journée compensée à hauteur de l'attendu journalier sous réserve de la transmission d’un justificatif et dans la limite de 5 jours par an.

Le salarié ne venant pas travailler de la journée posera un jour de congés payés, un JATT ou une journée de récupération.

Le recours au télétravail occasionnel est autorisé conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail.

Article 35 – Intempéries affectant de façon notoire la circulation

Les dispositions du présent article concernent les utilisateurs des transports en commun et /ou de véhicules motorisés.

Le salarié qui travaille au moins 50% de sa journée théorique voit sa journée compensée à hauteur de l'attendu journalier dans la limite de cinq journées par an.

Le salarié ne venant pas travailler de la journée posera un jour de congés payés, un JATT ou une journée de récupération.

Le recours au télétravail occasionnel est autorisé conformément aux dispositions de l’accord relatif au télétravail.

Article 36 – Réductions horaires liées à la maternité ou à l’adoption

A compter de la production du certificat de grossesse, les femmes enceintes bénéficient :

• pour la salariée à l'horaire : d'une heure de réduction par jour puis de deux heures par jour à compter du 6ème mois de grossesse ;

• pour la salariée au forfait jours : de 2 jours par mois.

A l'expiration du congé maternité ou d’adoption conventionnels, les salariés bénéficient durant 3 mois :

• pour le salarié à l'horaire : d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour ;

• pour le salarié au forfait jours : 2 jours par mois.

Ces réductions sont accordées également aux salariés à temps partiel au prorata de leur taux d'activité.

Article 37 – Réductions horaires liées à la situation de handicap ou à l’âge

A la demande du salarié et sur présentation d’un justificatif pour les salariés en situation de handicap, il est accordé uniquement sur les journées travaillées:

• une réduction d’une demi-heure pour les salariés âgés de soixante ans et plus ; et d’une heure pour les salariés en situation de handicap et les salariés de plus de 63 ans, pour les salariés à l’horaire ;

• trois jours par mois pour les salariés en situation de handicap, un jour par mois pour les salariés âgés de 60 ans et plus, 2 jours par mois pour les salariés de plus de 63 ans, pour les salariés au forfait jours.

Ces réductions peuvent se cumuler. Elles sont accordées au prorata temporis en fonction du pourcentage d’activité.

Un salarié à horaire collectif qui est absent ne bénéficie pas de la réduction horaire sur les journées non travaillées.

Une règle de proratisation en fonction des jours travaillés dans le mois où la réduction est octroyée, est appliquée pour les salariés au forfait.

Cette réduction ne peut pas être reportée sur le mois suivant.

Réduction + de 60 ans
Maximum 1 jour de réduction / mois
Au moins 1 journée de travail effectif	1 jour
Réduction + de 63 ans
Maximum 2 jours de réduction / mois
De 1 à 10 jours de travail effectif	1 jour
Au-delà de 10 jours de travail effectif	2 jours
Réduction handicap
Maximum 3 jours de réduction / mois
De 1 à 7 jours de travail effectif	1 jour
De 8 à 14 jours de travail effectif	2 jours
Au-delà de 14 jours de travail effectif	3 jours

Article 38 – Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de son enfant ou de celui de sa conjointe ou partenaire Pacs, ou de la personne vivant maritalement avec lui, le salarié bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La durée de ce congé est de quinze jours ouvrés en cas de naissance d’un seul enfant et de vingt jours ouvrés en cas de naissance multiple.

Ce congé est rémunéré intégralement.

TITRE IX – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner des périodes de repos et des éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte, en vue de bénéficier d'un congé rémunéré ou d'une épargne immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou repos non prises, ou des sommes épargnées.

Le présent titre a pour objet de prévoir les modalités d'ouverture, d'alimentation, d'utilisation et de liquidation du compte épargne temps.

Article 39- Salariés concernés

Ce dispositif est ouvert à tous les salariés de la fédération Agirc-Arrco sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an à la date de l'ouverture du compte épargne temps.

L'ancienneté requise pour bénéficier de ce dispositif sera appréciée à la date à laquelle la première demande d'alimentation du compte sera enregistrée par la Direction des ressources humaines de la fédération Agirc-Arrco.

Article 40 – Ouverture du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. L'ouverture du compte épargne temps intervient lors de la première demande d'alimentation du compte épargne temps par le salarié.

Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de la fédération Agirc-Arrco.

Article 41 – Alimentation du compte épargne temps

• Alimentation en temps

A la demande du salarié, le compte épargne temps peut être alimenté par :

• des jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés, aux jours de fractionnement ou aux jours de congés pour ancienneté ;

• des jours ou des heures de repos compensateur ;

• des jours de compensation liés au déplacement professionnel ;

• du crédit horaire variable

• des JATT.

Le salarié transmet sa demande de transfert de ces jours sur le compte épargne temps à la direction des ressources humaines.

Une communication à destination des salariés intervient chaque année pour les informer de cette possibilité d'alimentation du compte épargne temps.

Le temps épargné sur le compte épargne temps est déterminé en application d'une durée du travail à temps complet.

Les droits en temps affectés annuellement dans le compte épargne temps sont plafonnés et ne peuvent pas excéder le plafond global défini ci-après par période annuelle s'étendant du 1^er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

• Alimentation en argent

Le compte épargne temps peut être alimenté par la conversion en temps de tout ou partie du treizième mois et de tout ou partie de l'allocation de vacances.

Le nombre de jours épargnés est déterminé en fonction de la proportion de prime affectée au compte épargne temps.

La conversion se fait en jours et centièmes de jours suivant la formule suivante :

(Montant brut total épargné*21,67) / Montant brut de rémunération (Salaire de base + ancienneté) du mois de versement

Le salarié souhaitant alimenter ainsi son compte épargne temps transmet sa demande à la direction des ressources humaines par écrit au moins deux mois avant la date de versement de ces primes.

Une communication à destination des salariés intervient chaque année avant la date de versement du treizième mois et de l'allocation vacances pour les informer de cette possibilité d'alimentation du compte épargne temps.

• Plafond global

Le total des jours épargnés dans le CET ne peut excéder, par an, 45 jours tout mode d'alimentation confondu.

Ce plafond est porté à 60 jours par an :

- pour les salariés qui souhaitent financer un passage à temps partiel ou en forfait réduit ;

- pour les salariés âgés de 55 ans et plus qui souhaitent utiliser leur CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière.

Les droits épargnés dans le compte épargne temps sont plafonnés et ne peuvent en aucun cas dépasser, par salarié, le plafond légal correspondant au montant maximum garanti par l’AGS, à l’exception des salariés âgés de 55 ans et plus qui s’inscrivent dans une perspective d'aménagement de la fin de leur activité professionnelle

Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte.

Article 42 – Utilisation du compte épargne temps pour financer des temps non travaillés

• Financer des congés de longue durée prévus par la loi

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour financer tout ou partie des congés de longue durée « sans solde » prévus par la loi.

Les conditions d'octroi et les modalités de prise de congés dans ce cadre sont celles prévues par la loi.

Il peut s’agir notamment d'un congé sabbatique, d'un congé de reprise ou de création d'entreprise, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de solidarité Internationale ou d'un congé pour accompagnement de fin de vie.

Le statut du salarié est déterminé à l'article 43 du présent accord.

• Financer un congé pour convenance personnelle, congé légal ou conventionnel

Les jours épargnés sur le compte-épargne temps peuvent être utilisés pour financer tout ou partie du congé pour convenance personnelle qui obéit aux conditions suivantes :

• le salarié effectue sa demande sous un délai de prévenance raisonnable proportionnel à la durée du congé demandé ;

• l'ancienneté minimale requise pour bénéficier d'un tel congé est de 12 mois consécutifs dans l'entreprise.

Le statut du salarié est déterminé à l'article 43 du présent accord.

• Financer un projet de formation

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour financer un projet de formation décidé d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent également être utilisés pour financer un projet de formation personnel sous réserve de l'autorisation d'absence de l'employeur.

Le statut du salarié est déterminé à l'article 43 du présent accord.

• Financer un passage à temps partiel ou en forfait réduit

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour indemniser tout ou partie des heures non-travaillées dans le cadre d'un avenant à temps partiel ou jours non travaillés dans le cadre d'un forfait annuel en jours réduit.

L'indemnisation est versée à concurrence du salaire mensuel brut de base.

Article 43 - Statut du salarié pendant le congé

Le salarié en congé perçoit une indemnité mensuelle calculée sur la base du salaire brut de base (soit sur la base du salaire brut du mois considéré auquel s'ajoute la prime d'ancienneté).

Le 13ème mois et l'allocation de vacances ne seront pas pris en compte dans la base de calcul. Les sommes versées sont soumises aux mêmes cotisations que le salaire et donnent lieu à l'établissement d'un bulletin de salaire.

Le salarié reste couvert pendant toute la durée du congé par le régime frais de santé et prévoyance applicable au sein de la fédération, dans les mêmes conditions.

Le congé est assimilé à du temps de travail effectif pour :

• l'acquisition des congés payés, des congés pour ancienneté ;

• le calcul du 13ème mois et de l'allocation vacances ;

• l'ancienneté.

Le congé CET supérieur à 1 mois civil continu n'est pas assimilé à du temps de travail effectif en ce qui concerne l'acquisition de jours d’aménagement du temps de travail pour les salariés à l'horaire collectif ou au forfait jours.

Article 44 – Utilisation du compte épargne temps sous forme monétaire

• Compléter la rémunération

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés par le salarié pour compléter sa rémunération.

La demande de paiement doit être communiquée à la direction des ressources humaines au plus tard le dernier jour du mois précédent le mois de paiement.

Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels, du crédit horaire variable et du 13^ème mois ou allocation vacances ne peuvent pas être utilisés dans ce cadre.

• Racheter des cotisations d'assurance vieillesse

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour racheter des annuités manquantes pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L.351-14-1du Code de la sécurité sociale.

• Alimenter le PEE et le PERCO 

Les jours épargnés sur le compte épargne temps peuvent être utilisés pour alimenter le PEE et /ou le PERCO dans la limite de 10 jours.

• Valeur d'une journée

La valeur d'une journée utilisée est déterminée suivant la formule suivante : (Salaire de base + ancienneté) / 21,67.

Le 13^ème mois, l'allocation de vacances ne sont pas pris en compte dans la base de calcul.

Article 45 – Gestion du compte épargne temps

• Valorisation des jours épargnés

La valorisation des jours épargnés sur le compte épargne temps suit l'évolution du salaire du titulaire du compte et du taux d’activité lors de l’épargne.

• Information des salariés

Les salariés ayant ouvert un compte épargne temps pourront consulter les droits disponibles dans ce dispositif sur le logiciel de gestion des temps.

Le comité d'entreprise est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un compte épargne temps, du nombre total de jours épargnés et du nombre de salariés ayant pris un congé à ce titre.

Article 46 - Liquidation du compte épargne temps

• Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est liquidé. Une indemnité compensatrice est versée au salarié avec son solde de tout compte.

L'indemnité est calculée en application de l'article 44.

Elle correspond à la conversion monétaire de l'ensemble des jours épargnés sur le compte épargne temps.

• Déblocage anticipé

Le salarié peut renoncer à l’utilisation de son CET dans tous les cas prévues par les dispositions légales liées au déblocage anticipé de la participation.

Les jours font l'objet d'une conversion monétaire en application de l’article 44.

La demande doit être faite par écrit à la Direction des ressources humaines dans les 3 mois qui précèdent ou qui suivent la survenance de l'évènement, accompagnée du justificatif du cas de déblocage anticipé.

TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

Article 47- Cessation des accords et usages existants ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Ainsi, l’ensemble des usages préexistants concernant les modalités d’organisation et d’aménagement de la durée du travail, ainsi que le décompte du temps de travail et les congés est donc dénoncé par le présent accord.

Article 48- Durée de l’accord et possibilité de révision

Le présent accord est à effet du 1^er janvier 2019 sous réserve des dispositions prévues par l’accord de transition.

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 1et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.

Article 49- Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.

Fait à Paris, le 1^er janvier 2019

	NOMS	SIGNATURES
Pour la Fédération Agirc-Arrco
Pour la Fédération CFDT Protection Sociale-Emploi
Pour la Fédération Nationale du Personnel des Organismes sociaux CGT
Pour le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance-Maladie des Non-Salariés Non-Agricoles (IPRC-CFE-CGC)
Pour le Syndicat du personnel de la retraite complémentaire (SPAC)