ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ET A LA MODERNISATION DU TRAVAIL AU CNES

Entre

Le Centre National d’Etudes Spatiales représenté par ……………, son Président Directeur Général,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives soussignées,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

1. DISPOSITIF GENERAL 4

1.1 OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD 4

1.2 PRINCIPES DIRECTEURS 4

1.3 DEFINITION DU TELETRAVAIL PENDULAIRE 4

1.4 LIEU DE TELETRAVAIL 5

1.5 VOLONTARIAT 6

1.6 FORMALISATION DU TELETRAVAIL 6

1.7 REVERSIBILITE 6

1.8 ACCOMPAGNEMENT AU DEPLOIEMENT 6

1.8.1 Formation 6

1.8.2 Intégration des nouveaux entrants 7

2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7

2.1 BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL 7

2.2 TEMPS EN TELETRAVAIL 7

2.2.1 Dans les centres de métropole 8

2.2.2 Au centre spatial Guyanais 9

2.2.3 Temps de déconnexion 9

2.3 DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 9

2.3.1 Egalité de traitement 10

2.3.2 Protection de la vie privée 10

2.3.3 Droits collectifs 10

2.4 REGLES DE SECURITE ET DE CONFORMITE TECHNIQUE 10

2.4.1 Règles générales de sécurité 10

2.4.2 Sécurité des systèmes d’information 11

2.4.3 Espace de télétravail 11

2.4.4 Assurances 11

2.5 PROTECTION SOCIALE 11

2.6 EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR 12

2.7 INDEMNISATION FORFAITAIRE DES FRAIS LIES AUX JOURS TELETRAVAILLES 12

3. MODERNISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL 12

4. DISPOSITIONS DIVERSES 13

4.1 DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 13

4.2 SUIVI DE L’ACCORD 14

4.3 DEPOT ET PUBLICITE 14

PREAMBULE

Le télétravail est déployé dans les établissements métropolitains du CNES depuis la signature de différents accords entre 2012 et 2020. L’application des accords successifs a conforté l’idée que le télétravail participe à un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail, et participe aux enjeux environnementaux pour bon nombre de salariés.

La situation d’urgence sanitaire et le confinement décidé par les pouvoirs publics en 2020 ont conduit la quasi-totalité des salariés du CNES à exercer leur activité professionnelle en télétravail dans tous les établissements. Cette situation exceptionnelle a fait évoluer les façons de travailler, en favorisant l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs. Elle a également amélioré la maîtrise générale des outils de travail et de coordination à distance.

L’engagement des collaborateurs, la robustesse des collectifs de travail, la qualité des outils numériques et l’expérience acquise au sein du CNES en matière de télétravail ont permis de maintenir un haut niveau d’opérationnalité et d’efficacité du CNES durant cette période.

Ceci a conduit, à la sortie de l’état d’urgence sanitaire, à faire évoluer nos pratiques professionnelles pour tirer parti de ces évolutions. En particulier, une large majorité des collaborateurs du CNES considère qu’il est souhaitable d’étendre aujourd’hui le télétravail au sein du CNES. Ainsi, pour assurer une transition maîtrisée entre la situation de télétravail généralisé imposée par la crise et un régime permanent d’organisation du travail, les partenaires sociaux ont convenu d’étendre les possibilités de télétravail, dans l’attente de la conclusion de la négociation du présent accord.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives du CNES souhaitent faire évoluer les pratiques professionnelles pour tirer parti de ces évolutions à travers la négociation d’un nouvel accord télétravail.

Le présent accord fixe le dispositif général applicable à l’organisation du télétravail au sein du CNES. Il décrit le télétravail dans les différents établissements de métropole et au sein de l’établissement de Kourou.

DISPOSITIF GENERAL

OBJET ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord règle uniquement les modalités d’application du télétravail pendulaire et ne concerne pas les autres formes de travail à distance (télétravail de circonstance, télétravail exceptionnel, télétravail pour raison médicale et nomadisme).

Le présent accord se substitue aux accords suivants :

• Accord relatif au télétravail pour l’établissement de Daumesnil signé le 15 décembre 2011.

• Accord relatif à la mise en place du télétravail au CNES signé le 6 janvier 2017 et son avenant N°1 signé le 15 mai 2018.

• Accord relatif à la mise en place du télétravail pour l’établissement de Paris Les Halles signé le 23 mai 2017 et son avenant N°1 signé le 6 juillet 2018.

• Accord relatif à la mise en place du télétravail pour l’établissement de Toulouse signé le 6 juillet 2017 et ses avenants N°1 et N°2 signés respectivement les 28 mai 2018 et 17 septembre 2019.

  2. PRINCIPES DIRECTEURS

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il contribue au respect des engagements du CNES en matière de développement durable.

Le télétravail s’appuie sur les principes d’autonomie, de responsabilité et de confiance mutuelle qui sont au cœur des valeurs du CNES.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail visent à préserver l’existence et la qualité des collectifs de travail, essentiels à la bonne marche du CNES.

DEFINITION DU TELETRAVAIL PENDULAIRE

Dans le présent accord, par télétravail, il faut entendre une organisation qui permet de travailler de façon régulière grâce aux nouvelles technologies de l’information, depuis un lieu de travail régulier convenu entre le salarié et le CNES en tenant compte des nécessités opérationnelles, en alternance avec des périodes de travail sur le site du CNES.

Il se différencie des autres formes de télétravail telles que :

• Le télétravail de circonstance qui concerne un salarié en déplacement ou en mission dans la journée qui n’a pas l’obligation de revenir à son lieu de travail habituel pour le temps de travail qu’il lui reste à fournir le cas échéant. Ce salarié est autorisé à continuer de travailler à distance.

• Le télétravail exceptionnel qui concerne le salarié qui peut exercer de façon exceptionnelle, en accord avec son manager de proximité, son activité en télétravail pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence telles que des perturbations graves des transports publics, un pic de pollution (épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement (intempérie, une situation de pandémie…).

Le CNES propose alors, en concertation avec les Représentants du Personnel, un recours plus large à la solution de télétravail. Une information sur les conditions du passage au télétravail est communiquée auprès des salariés concernés.

• Le télétravail pour raison médicale mis en place après instruction du médecin du travail, ce dernier fixant le nombre de jours de télétravail et la durée de mise en télétravail pour ce motif.

• Le nomadisme qui concerne le salarié qui peut travailler hors de son lieu de travail habituel, sans contrainte de localisation, dans le cadre d’un déplacement ou d’une mission.

Le personnel CNES en situation de télétravail est désigné comme « télétravailleur » dans le présent accord.

LIEU DE TELETRAVAIL

Il est rappelé le libre choix pour le salarié de son domicile personnel et familial. Toutefois, la protection des intérêts légitimes du CNES, en particulier au regard de la spécificité de son activité et de ses missions, justifie qu’une restriction soit apportée à cette liberté et qu’elle soit proportionnée au but recherché.

C’est pourquoi les modalités du lieu de télétravail sont les suivantes :

• Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis un second lieu, dès lors qu'ils sont habituels et localisés en France.

• Si le salarié fait le choix d’installer son domicile à l’étranger, cela a nécessairement pour conséquence de bouleverser l’équilibre même du contrat de travail en y introduisant des éléments d’extranéité non voulus au moment de la conclusion du contrat initial ou de l’accord des parties pour la mise en place du télétravail pendulaire. En conséquence :

• Le salarié a l’obligation d’informer le CNES de son changement de domicile à l’étranger.

• Cette situation entraîne la fin automatique du télétravail pendulaire qui aurait été mis en œuvre et la nécessité de conclure un avenant au contrat pour poursuivre le télétravail pendulaire.

• En tout état de cause, en cas d’accord sur la poursuite du télétravail pendulaire du salarié installé à l’étranger, la prise en charge des frais liés au télétravail sera limitée à ceux qui auraient été supportés si le télétravail avait continué à s’exercer en France.

En toutes hypothèses, la localisation du lieu de télétravail doit permettre au salarié de se rendre régulièrement sur son site professionnel dans les conditions prévues par le présent accord. En vertu de ce principe, la pratique du télétravail en Guyane pour un salarié relevant d’un centre de métropole et, inversement, la pratique du télétravail en métropole pour un salarié du CNES/CSG ne sont pas possibles en raison des problèmes de décalage horaire.

VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et le CNES. La demande d’entrée dans le télétravail relève de l’initiative du salarié.

FORMALISATION DU TELETRAVAIL

Une attention particulière est portée au degré d’autonomie du salarié avant de s’engager dans le télétravail. Le manager veille à ce que les modalités d’exercice du télétravail du salarié dans sa structure n’altèrent pas le travail collectif et la prise en compte des contraintes opérationnelles.

En cas d’accord de principe des deux parties (manager et salarié) sur la mise en place du télétravail formalisé par le diagnostic partagé, le salarié adresse sa demande au Service RH concerné. Cette demande, visée par le manager, précise le nombre de jours, le matériel demandé et le lieu de télétravail habituel. L’accord du service RH est formalisé par écrit dans un délai d'un mois maximum préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail se met en place pour une durée indéterminée sauf demande de réversibilité telle que prévue à l’article 1.7 du présent accord.

En cas d’insuffisance ou de difficulté constatée lors du diagnostic partagé, un plan de progrès et de formation est proposé au salarié, et mis en place par le manager en lien avec les Ressources Humaines, pour permettre au salarié de réunir les conditions requises pour accéder au télétravail. En aucun cas, la mise en œuvre du plan de progrès ne fait obstacle à une demande ultérieure de télétravail.

Cette formalisation doit être accomplie uniquement par les salariés qui n’étaient pas entrés dans le dispositif de télétravail existant préalablement à la crise sanitaire Covid-19.

REVERSIBILITE

Le télétravail et ses modalités de mise en œuvre peuvent être revues à la demande du télétravailleur ou du CNES, après échange avec le manager.

Un changement de poste ou d’organisation du travail peut notamment être à l’origine de cette révision.

ACCOMPAGNEMENT AU DEPLOIEMENT

Formation

Un accompagnement spécifique est mis en œuvre à l'attention du télétravailleur et des managers.

Le télétravailleur reçoit une formation appropriée, ciblée sur les caractéristiques de l'organisation en télétravail, sur les équipements mis à disposition et nécessaires à l'exécution du télétravail (sécurité, ergonomie, organisation personnelle) ainsi que sur les risques connexes pouvant apparaître lorsque la pratique du télétravail n’est pas correctement maîtrisée (ex : temps de pause insuffisants, porosité excessive entre vie professionnelle et vie personnelle,…)

Son manager bénéficie également d'une formation spécifique à ce mode d'organisation. Le contenu de cette formation est défini en fonction de la réflexion sur l’évolution des modes d’organisation du travail et de la relation managers/ managés nécessairement liée à la généralisation et à l’intensification du télétravail au sein du CNES. Une attention est également portée dans la formation à la détection des signaux faibles révélant des difficultés professionnelles ou personnelles des salariés à l’occasion de leur pratique du télétravail.

Intégration des nouveaux entrants

Une attention est portée à certaines situations particulières :

L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui nécessite d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir la bonne intégration à l’équipe, à l’entreprise, mais aussi pour sécuriser la bonne adaptation au poste de travail et à son contenu (apprentissage, montée en compétences, culture d’entreprise…). Le manager détermine avec le nouveau collaborateur les meilleures modalités. Les salariés qui contribuent à l’intégration d’un nouveau collaborateur doivent également adapter leur organisation du travail en conséquence.

Les alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires peuvent télétravailler si leur activité et leur rythme de travail sont estimés compatibles par le manager. Il revient à leur maître d’apprentissage/tuteur en concertation avec le manager, d’adapter le télétravail pour garantir le bon encadrement de leurs missions ainsi que la continuité de la relation avec leur maître d’apprentissage/tuteur.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL

Tous les salariés étant liés par un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée avec le CNES, et ayant pour lieu de travail habituel un des sites du CNES ou un laboratoire jouxtant géographiquement un site du CNES (ex : CESBIO) peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions énoncées dans le présent accord.

Les stagiaires et les alternants, dont l’activité et le rythme scolaire sont estimés compatibles avec le télétravail par le manager peuvent bénéficier du télétravail.

Les étudiants doctorant et post-doctorant exerçant leur activité au sein d’un établissement du CNES sont également autorisés à télétravailler en concertation avec leur Directeur(trice) de Recherche.

TEMPS EN TELETRAVAIL

Les salariés peuvent télétravailler de un à deux jours par semaine. Le télétravail peut toutefois être limité à une journée par semaine pour certains postes ne permettant pas deux journées de travail à distance. Il s’agit notamment des salariés exerçant une activité à temps partiel inférieure à 7/10^e. Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre.

Le télétravailleur peut réduire la journée de télétravail à une demi-journée, l’autre demi-journée relevant du travail sur site, d’un déplacement ou d’une mission ou d’une absence. La prise d’une demi-journée de télétravail se substitue à une journée de télétravail.

Ces jours sont choisis en tenant compte des nécessités opérationnelles et après échange avec le manager, sans être reportables d’une semaine à une autre. Le collaborateur en télétravail et son manager adoptent une attitude responsable et organisent la semaine de travail avec souplesse, en fonction des contraintes de l’activité (réunions, rencontres partenaires, etc.). Le manager et le collaborateur veillent à fixer conjointement le(s) jour(s) de télétravail en maintenant la flexibilité introduite par les accords télétravail du CST du 6 juillet 2017 et de l’établissement Paris-Les Halles du 23 mai 2017 (annulation, report, anticipation des jours de télétravail dans le cadre d’une semaine donnée). Afin que le télétravail reste un outil au service de l’activité, il est réaffirmé que le télétravail est une modalité de l’organisation du travail.

En concertation avec son équipe, le manager de proximité peut décider d’exclure occasionnellement un jour d’une semaine des jours télétravaillables pour faciliter le travail collectif, lui permettre de réunir l’ensemble des salariés (formation commune, réunion spécifique, assemblée générale…)

Dans les centres de métropole

L’organisation du temps en télétravail a vocation à évoluer vers un horaire variable individuel analogue à celui existant sur site, dans le cadre d’un accord de modernisation de l’organisation du travail dont les volets sont décrits dans la partie 3 du présent accord.

Dans l’attente de la conclusion de cet accord, les modalités de l’organisation du temps en télétravail sont les suivantes :

La durée de télétravail journalière est fixée à 7h44 de travail effectif. Cette amplitude horaire permet au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Quand les nécessités professionnelles l’imposent, le salarié peut faire varier la durée de son temps de travail au-delà du forfait de 7h44, et dans la limite de 1h16, afin de ne pas excéder 9 heures de travail quotidien en télétravail.

Lorsqu’un salarié est identifié dans Connect’RH par son manager pour effectuer des heures supplémentaires durant une semaine donnée dans le cadre d’une période de surtravail ponctuelle, et que cette semaine comporte une ou deux journées de télétravail, le salarié saisit manuellement son temps de travail si le dépassement journalier en télétravail excède les 7h44 journalières.

La durée journalière de télétravail, y compris en heures supplémentaires et en campagne, doit être réalisée durant les jours ouvrés et durant la plage d’ouverture des établissements de métropole à savoir de 7 heures à 20 heures.

Un entretien périodique est organisé soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative du manager pour faire le point sur l’organisation du télétravail.

Le télétravail est suspendu lors des dépassements du temps de travail et des organisations particulières du travail à savoir les campagnes, travail de nuit, travail les dimanche et jour férié.

Au centre spatial Guyanais

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail au Centre Spatial Guyanais.

En télétravail, des heures supplémentaires, hors campagne, peuvent être accomplies à la demande préalable du manager dans le cadre d’une période de surtravail ponctuelle.

Un entretien périodique est organisé soit à l’initiative du salarié soit à l’initiative du manager pour faire le point sur l’organisation du télétravail.

Le télétravail est suspendu lors des dépassements du temps de travail et des organisations particulières du travail à savoir les essais de qualification, les campagnes, le travail de nuit, le travail des dimanches et jours fériés.

2.2.2.1. Spécificité des postes opérationnels du CSG

Les postes opérationnels sont définis dans le Règlement Opérationnel du CNES-CSG.

A ce jour il s’agit des postes suivants :

• Les DDO pour les campagnes auxquelles ils participent.

• Les adjoints opérationnels et leurs suppléants pour les campagnes auxquelles ils participent : ALOG, AME, AMTO, AQO, ISC, ISCU, RCC, RCS, RETT, RLOC, RMCU, ROMS, RPCO, RSB, RSM, RSP, RSV, RTEL, RTM, ALSSI.

• Ainsi que les RCCL (hors Règlement Opérationnel).

Les salariés qui occupent ces postes opérationnels peuvent également télétravailler selon les dispositions générales. Mais, pendant les campagnes de lancement auxquelles ils participent, des périodes d'exclusion seront définies par le chef de service, en fonction des contraintes propres à chaque poste.

Droit à la déconnexion

Un temps de déconnexion d'une heure et vingt minutes pendant lequel le télétravailleur poursuit son activité sans être sollicité est possible, conformément à l’accord relatif aux modalités du droit à la déconnexion du 1^er décembre 2020

DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

L’adoption du télétravail permet d’exercer les fonctions avec une grande liberté d’exercice, sans pour autant remettre en cause le lien de subordination qui lie le salarié au CNES en vertu de son contrat de travail.

Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et réglementaires que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux du CNES.

Ceci concerne notamment les règles applicables en matière de rémunération, de promotion, de la durée de travail, d’accès à la formation, de gestion des carrières, d’accès à l’information du CNES et à l’information syndicale.

Protection de la vie privée

Afin de garantir le respect de la vie privée du salarié, le manager et le salarié fixent ensemble les plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable durant la journée de télétravail et est en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent uniquement en présentiel, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont inclus dans le calcul déterminant les seuils nécessaires pour les instances représentatives du personnel.

REGLES DE SECURITE ET DE CONFORMITE TECHNIQUE

Règles générales de sécurité

Le télétravailleur demeure soumis au règlement intérieur de son établissement. Les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le télétravailleur, en tant que salarié du CNES, bénéficie des dispositions légales, conventionnelles et règlementaires relatives à la santé et la sécurité au travail. Le CNES veille à leur strict respect et informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter ces politiques de sécurité.

Sous réserve de l'accord du télétravailleur ou à sa demande, l'employeur et les membres de la CLSSCT peuvent effectuer une visite du lieu de travail du télétravailleur afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail.

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail (tels que l’isolement, les addictions, la charge de travail) sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Le télétravailleur peut demander, s'il le souhaite, des conseils en ergonomie auprès du service compétent de son établissement.

Les consignes spécifiques à l'adaptation de ces règles à la situation de télétravail sont remises au télétravailleur.

Sécurité des systèmes d’information

Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par le CNES en matière d’obligation de secret et de confidentialité des données et notamment la charte relative à la Sécurité du Système d’Information du CNES.

Espace de télétravail

Le télétravailleur s’assure de disposer d’un espace adapté à l'exercice du télétravail et de l'équipement utile à l'activité professionnelle à son domicile ainsi que du débit approprié aux échanges téléphoniques et numériques liés à son activité (transmission et réception de données,…).

Assurances

Le salarié produit à l’appui de sa demande de télétravail une attestation sur l’honneur indiquant :

• que le réseau électrique de son espace de télétravail est conforme (Consuel NF-C-15-100) ;

• qu’il a souscrit auprès de son assureur une couverture multirisque habitation couvrant son lieu de télétravail ;

• qu’il dispose d’une connexion et d’un abonnement au réseau internet avec connexion haut débit.

Le matériel mis à disposition est assuré par le CNES.

PROTECTION SOCIALE

Le télétravailleur bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre sur son lieu de travail ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail à l’administration du personnel.

EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le CNES fournit au télétravailleur l'équipement nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Au titre du télétravail, le CNES fournit un ordinateur portable au salarié non encore équipé. A la demande du télétravailleur en CDI, un écran de visualisation, un fauteuil ergonomique ou encore d’autres accessoires (casque audio, clavier, repose-pieds…) peuvent être mis à sa disposition.

Les difficultés éventuelles d’approvisionnement de ces matériels ne font pas obstacle à l’entrée effectif du salarié dans le télétravail.

Le télétravailleur dispose d'une assistance technique à distance dans les mêmes conditions que le personnel présent dans les locaux de l'entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service d'assistance informatique ainsi que son manager.

L’équipement complémentaire mis à la disposition du télétravailleur à sa demande (écran de visualisation, fauteuil ergonomique, casque audio, clavier, repose-pieds…), reste la propriété de l'entreprise et doit être rendu en cas de cessation du télétravail. A défaut, le salarié est redevable de la valeur résiduelle du matériel qu’il conserve. Le télétravailleur prend soin de des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service concerné en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Le CNES assure la fourniture et la maintenance du matériel.

Une étude spécifique peut être réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre à un salarié reconnu travailleur handicapé et dont le poste nécessite des aménagements, dans toute la mesure du possible et s’il le souhaite, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile peut être réalisée à la charge du CNES.

INDEMNISATION FORFAITAIRE DES FRAIS LIES AUX JOURS TELETRAVAILLES

Les parties s’accordent pour convenir de verser une allocation forfaitaire de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine et 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail, 11 mois sur 12, couvrant les frais professionnels engagés par le salarié. Le versement de cette indemnité est lissé sur 12 mois. Le montant de cette indemnité est actualisé en fonction de l’évolution du barème URSSAF fixant les principes d’exonération de ce type d’allocation.

La prise en charge des frais récurrents pour les salariés est effective à compter du 1^er janvier 2022 au plus tard avec effet rétroactif à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

MODERNISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de tirer parti de l’expérience collective acquise durant la crise et de l’extension du télétravail, pour apporter des réponses positives aux attentes des salariés exprimées notamment à travers les réponses à l’enquête QVT et avec l’ambition d’améliorer encore la capacité du collectif CNES à faire face aux enjeux du futur, les parties signataires du présent accord s’engagent à négocier de bonne foi dans l’objectif d’aboutir à la conclusion d’un accord ambitieux de modernisation de l’organisation du travail qui comprend 4 volets indissociables dont le détail reste à définir lors de la négociation :

• La mise en place d’un horaire variable individuel adapté au télétravail

La cible est de définir un système d’horaire variable individuel adapté analogue à celui en vigueur sur les sites de métropole, qui préserve l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans un contexte de télétravail.

• La mise en œuvre d’un plan d’actions destiné à maîtriser la charge de travail, à prévenir le surtravail et à développer le recours aux heures supplémentaires quand elles sont nécessaires.

Ce plan comprend à minima :

• Un engagement de la Direction à maîtriser le plan de charge global.

• La mise en place d’outils permettant aux managers de proximité de réguler la charge de travail prescrit.

• Le développement du recours et de l’utilisation aux heures supplémentaires (augmentation du budget, enveloppes par Direction, procédure simplifiée…).

• La mise en place d’indicateurs de suivi de la charge de travail réelle et ressentie.

• Le passage en forfait jour des salariés des classifications 3B+ et 3C

Le basculement en régime de forfait jour, dans des conditions restant à négocier, sera systématique pour les nouveaux promus, et sur la base du volontariat pour les salariés actuels de ces classifications. Il s’accompagnera d’une revalorisation des rémunérations.

• L’amélioration continue des relations de travail, et en particulier de la relation managers/salariés, afin de développer l’autonomie, la responsabilité, l’initiative et l’épanouissement professionnel de chacun.

Il s’agit de prolonger et d’étendre les évolutions amorcées, notamment par la Direction de la conduite du changement, de tenir compte des changements introduits par l’extension du travail à distance, et plus généralement de garantir dans la durée le haut niveau d’engagement des salariés du CNES, notamment par la formalisation de dispositifs permettant l’expression des salariés sur leur travail et leur qualité de vie au travail.

DISPOSITIONS DIVERSES

DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet dès lors que les règles sanitaires fixées par les pouvoirs publics liées à la COVID-19 l’autorisent et que le paramétrage du système d’information est finalisé (date cible prévue au plus tôt au cours du 4^ème trimestre 2021). La date d’entrée en vigueur fait l’objet d’un avenant au présent accord.

Il peut être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues à l’article
L.2261-9 du Code du travail.

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se réunir un an après le déploiement du présent accord pour établir un bilan de sa mise en œuvre.

DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif sont réalisées par la Direction dans les conditions de l’article L. 2261-1 du Code du travail :

- un exemplaire est déposé auprès au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ;

- un exemplaire est déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité (DREETS) en ligne via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Le présent accord fait également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.

Il est également communiqué à l’ensemble des salariés du CNES via le portail d’entreprise.

Fait à Paris, le 28 JUILLET 2021

Pour le CNES,	Pour les Organisations Syndicales
	CFDT,
	CFE-CGC,
	CFTC,
	CGT-UTG,