Accord d'entreprise "ACCORD POLITIQUE DE REMUNERATION" chez APEC 14 - ASSOCIATION POUR L'EMPLOI DES CADRES (Siège)

ACCORD POLITIQUE

DE REMUNERATION

Entre :

L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)

Représentée, ci-après, par Mr X

En sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

Et

Mme X Déléguée syndicale F.O – A.P.E.C

Mme X Déléguée syndicale S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Mr X Délégué syndical Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E

Membres du personnel, Délégués Syndicaux de l’APEC,

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

PREAMBULE

Un accord de classification des emplois a été signé à I' Apec le 12 janvier 2018. Cet accord rénovait le système de classification devenu obsolète.

Cette première étape réalisée, les parties ont souhaité se doter d'un cadre clair, lisible et transparent de la politique de rémunération au sein de I' Apec.

En termes de méthode, le 24 septembre 2019, la Direction partageait ainsi avec les Organisations Syndicales l'état des lieux de la Politique de rémunération, élaboré à partir de l'outil de I' AND RH« Comment élaborer une politique de rémunération?».

Cet état des lieux figure en annexe 1 du présent accord.

En parallèle, la négociation annuelle obligatoire a été ouverte le 15 octobre 2019 par la remise de documents aux Organisations Syndicales en vue de conclure un accord sur la politique salariale 2020.

Les parties ont noté, à l'occasion de ces différentes réunions, les liens étroits entre les thèmes abordés dans le cadre de la négociation sur la politique de rémunération et ceux relatifs à la politique salariale 2020.

Un protocole d'accord salarial a été signé le 17 janvier 2020 par l'ensemble des Organisations Syndicales. A cet égard, il convient de rappeler que le préambule de ce protocole indiquait que les parties souhaitaient aboutir rapidement, si possible avant la fin du premier semestre 2020, à un accord en matière de politique de rémunération, dans la continuité des échanges qui ont eu lieu pour négocier et élaborer ce protocole d'accord salarial.

C'est dans ce cadre que se sont poursuivies les différentes réunions de négociation portant sur la politique de rémunération. Elles se sont tenues aux dates suivantes : 24 octobre 2019, 27 novembre 2019, 10 et 19 décembre 2019, 26 février 2020, 18 et 31 mars, 5, 27 et 29 mai, et 9 juin.

Elles ont permis d'une part d'échanger sur les simulations budgétaires 2020/ 2025 et ainsi repérer les marges de manœuvre disponibles socialement et budgétairement, et d'autre part, d'aboutir à un accord portant les principes de structuration de la politique de rémunération à l'Apec.

Ceux-ci se déclinent dans le présent accord, ainsi que dans un accord de méthode portant sur les avantages sociaux et l'intéressement à l'Apec, ces deux accords étant ouverts à signature dans le même temps.

Il est précisé que les modalités de mise en œuvre opérationnelle des éléments de rémunération ne relèvent pas du présent accord. Elles seront précisées en fonction de leur nature soit dans le futur accord de gestion des emplois et des parcours professionnels soit dans le cadre d'instructions de la direction.

Enfin, les parties précisent que le présent accord n'est pas un accord de performance collective au sens de l'article L.2254-2 du code du travail.

Les Parties sont ainsi convenues ce qui suit:

ARTICLE 1: CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés, hors cadres dirigeants, liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de I' Apec sur l'ensemble du territoire français.

Il est également applicable aux stagiaires accueillis au sein des établissements de l'Apec pour les dispositions les concernant.

ARTICLE 2: OBJET DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet de poser les principes structurants de la politique de rémunération de l'Apec dans un souci de clarification et de transparence.

En effet, les parties considèrent qu'il convient de rendre lisible et compréhensible les grands mécanismes de la rémunération à I' Apec. Dans ce cadre, elles ont également souhaité refonder spécifiquement la prime de résultat (ex prime sur objectif) dans un souci de pérennisation.

ARTICLE 3: PRINCIPES STRUCTURANTS DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

A fin 2018, la structure salariale à I' Apec est principalement composée du salaire de base, de la prime forfaitaire d'autonomie pour les salariés au statut autonome (70% des salariés en 2018), de la prime de résultats, précédemment nommée prime d'objectifs/ performance, ainsi que pour les salariés concernés de la prime d'ancienneté (4 salariés concernés au 31 août 2019) et de la prime différentielle (13 salariés concernés au 31 août 2019 - extraits Données de préparation NAO 2019).

D'autres éléments peuvent s'y ajouter tels que la prime d'astreinte, les primes exceptionnelles, les abondements versés au titre de l'accord sur l'emploi des jeunes et des séniors.

Les éléments de rémunération « récurrents » (salaire de base et prime forfaitaire d'autonomie) représentaient 94,9 % de la rémunération en 2018.

Les primes représentaient quant à elles 5,1% de la rémunération en 2018.

Ces éléments sont extraits de l'état des lieux Politique de rémunération page: 7.

Il est proposé d'organiser la structuration des primes versées aux collaborateurs afin d'en clarifier la finalité poursuivie et d'en préciser la définition.

Par ailleurs, il est également proposé de clarifier le dispositif d'augmentations individu leur octroi étant dorénavant organisé et encadré par les dispositions ci-dessous

3.1 LES DIFFERENTES CATEGORIES DE PRIME

1. Reconnaître la contribution aux résultats

La prime de résultats vise à reconnaître la contribution collective à l'atteinte des résultats nationaux de I' Apec.

Elle concerne l'ensemble des collaborateurs de l'Apec.

Cette prime de résultats est structurée autour de deux axes collectifs relatifs d'une part, à l'atteinte des résultats nationaux de l'entreprise et d'autre part, à la bonne exécution des engagements actés dans le cadre du dialogue de performance.

En effet, tous les collaborateurs, quel que soit leur emploi, leur catégorie professionnelle ou la structure d'appartenance sont concernés solidairement par les résultats nationaux d'entreprise ainsi que les objectifs et engagements de leur région ou de leur direction le cas échéant.

Le montant de la prime de résultat pour l'ensemble des collaborateurs:

Les parties conviennent de structurer la prime de résultat en deux parties:

• Une première partie commune à l'ensemble des salariés d'un montant de 900€ permettant ainsi de reconnaître l'implication des salariés, la qualité des services délivrés et des outils mis à la disposition des clients au travers d'un ensemble d'indicateurs permettant une mesure unique, nationale, simple, et structurée.

• La seconde partie de la prime de résultat se présente sous forme de prime de performance différenciée et catégorielle répartie en montants comme il suit:

o Employé : 200€;

o Agent de maîtrise : 600€;

o Cadre : 1150€.

Cette seconde partie a pour objectif de reconnaître la contribution catégorielle à la réussite des missions de l'Apec, en fonction des sujétions et contraintes inhérentes à chaque catégorie concernée.

Pour mémoire, les montants en 2020 des enveloppes de prime de résultat pour un salarié ETP figurent en annexe 2.

Le versement de la prime de résultat :

La prime de résultat pour l'année N est versée avec la paie du mois de février de l'année N+l.

Les collaborateurs en CDD ou en CD! disposant d'une ancienneté continue minimale de 3 mois au 31 décembre de l'année sont éligibles à la prime de résultat.

La prime est proratisée au temps passé pour:

• Les entrées/ sorties CD! en cours d'année;

• Les temps partiels ;

• Les absences cumulées supérieures à 3 mois.

2. Développer la performance managériale : création d'une prime de performance managériale

Le management constitue un des enjeux forts pour accompagner les évolutions de I' Apec dans les années à venir. Ils seront à préciser dans le cadre du futur accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Afin d'accompagner cet enjeu, les parties conviennent de poser les principes d'une prime de performance managériale.

Cette dernière devra, à l'échéance de 2 ans, reconnaître la performance opérationnelle et sociale de chaque manager. Ces éléments ont vocation à être précisés dans le cadre du futur accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

D'ici là, les parties conviennent que la prime managériale sera établie sur les mêmes indicateurs que la prime de résultat décrite au paragraphe 3.1.a du présent accord. Cette disposition perdurera jusqu'à la signature du futur accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels {GEPP).

Le montant de la prime de performance des managers est détaillé de la manière suivante :

Catégorie managériale	Montant de la Prime
Tous managers (Siège et Réseau hors RC)	1050
Responsables de centre (RC)	1600
Adjoints de Direction ou de DR	1900

Pour les délégués régionaux, le montant de la prime est défini au regard de la catégorie du territoire de la région.

Son versement est lié à la bonne exécution des engagements pris dans le cadre de leur dialogue de performance et relève du pouvoir de direction du directeur général dans le cadre d'une évaluation annuelle.

Catégorie Délégation régionale Délégué	Montant de la prime
régional Région Type 1	2 150
Délégué régional Région Type 2	2 850
Délégué régional Région Type 3	3 550
Délégué régional Région Type 3	4850

C. Reconnaître des missions et/ ou activités identifiées

Il est institué un dispositif organisé et structuré de reconnaissance de missions et /ou activités qui peuvent être prises en charge par certains collaborateurs de I' Apec.

Les primes d'intérim : elles visent à reconnaître la mission d'intérim d'un poste/une fonction managériale prise en charge par un collaborateur, soit en plus de sa fonction habituelle, soit en lieu et place de sa fonction habituelle. La mission d'intérim doit être formalisée dans le cadre d'une lettre de mission transmise à la DRH et à la Direction générale en indiquant la date de début, la date de fin, l'objectif de la mission d'intérim ainsi que le rattachement hiérarchique et fonctionnel durant la mission d'intérim. Elle précisera en outre le montant de la prime d'intérim qui sera versée en fin de mission après évaluation des critères ci-dessous par le N+l.

Les critères retenus pour évaluer l'octroi et le montant de la prime sont les suivants:

• La capacité à organiser le projet

• Le pilotage du projet : objectifs, ressources, délais

• La capacité à organiser le projet

• Le pilotage du projet : objectifs, ressources, délais La capacité à donner du sens

• La capacité à développer les relations de travail La capacité à dynamiser les échanges.

Les critères retenus pour évaluer l'octroi et le montant de la prime sont les suivants pour les contributeurs au projet :

• Le savoir-faire et expertise techniques

• L'atteinte des attendus du projet, la fiabilité, l'efficacité

• L'attitude et le comportement dans le travail

• Les relations au sein de l'équipe et hors de l'équipe.

	Primes d’Intérim	Primes de Projet
Conditions D’éligibilité	Primes d'intérim Lettre de mission formalisée	Projet national ou régional identifié et validé au national (note de cadrage)
Conditions de Versements	Principe du double niveau de décision : N+l et +2	Principe du double niveau de décision N+l (Directeur de projet) et +2
	Sur la base des critères identifiés qui donneront lieu à une évaluation argumentée en vue de la décision d'attribution de la prime
Echéance du Versement	Fin de la mission	Fin du projet ou en cours de projet
Montant	500 à 2 500€ /mission	500 à 2 500€ / projet

• Les primes commerciales: elles visent à reconnaître la m1ss1on commerciale confiée aux collaborateurs intervenant sur les activités marchandes de I' Apec. Elles sont déterminées annuellement et tiennent compte du chiffre d'affaire à réaliser, tant d'un point de vue collectif qu'à titre individuel.

Primes commerciales
Conditions D’éligibilité	Activités marchandes : Conseillers commerciaux Consultants ISRH
Conditions de Versements	Principe du double niveau de décision: N+l et +2 sur la base des résultats obtenus au regard des objectifs, notamment du chiffre d'affaires, qui avaient été fixés
Echéance du Versement	Annuellement en février N+l pour les résultats de l'année N
Montant	Pouvant aller jusqu'à 10% du CA réalisé

3. La prime de mobilité ultra-marine

Afin de favoriser la mobilité de collaborateurs vers les territoires ultra-marins et reconnaître les contraintes que peut entraîner une telle mobilité, une prime de mobilité est attribuée aux collaborateurs retenus sur un poste en Guadeloupe, Martinique ou encore à la Réunion. Elle sera versée dans le mois qui suivra l'installation du collaborateur dans le territoire concerné.

Son montant compris entre 500€ et 2000€ sera défini après entretien avec la Direction des RH & RSE sur décision de la direction générale en fonction de la situation individuelle, personnelle et familiale du collaborateur concerné.

e. Les primes exceptionnelles

Il est par ailleurs prévu de pouvoir reconnaître une implication et un investissement très exceptionnels par l'attribution d'une prime exceptionnelle.

Compte tenu de la mise en place du dispositif de primes ci-dessus, l'attribution de ces primes, qui relève du pouvoir de direction, doit être peu fréquente, singulière et doit pouvoir être justifiée par une situation et un comportement professionnels remarquables.

3.2 LES AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES

Une augmentation individuelle se définit en un pourcentage d'augmentation individuelle appliqué au salaire de base du salarié.

Le présent accord vise à rappeler, à installer et à organiser l'ensemble des augmentations individuelles qui peuvent être mises en œuvre à l'Apec.

Sensibles à la question de la reconnaissance, portée notamment par les augmentations individuel/es, les parties conviennent, qu'en lien avec le futur accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il conviendra de compléter le champ des augmentations individuelles, notamment pour reconnaître l'évolution et le développement professionnels des collaborateurs en particulier ceux positionnés au maximum de la position et du palier de leur emploi.

1. Les dispositions relatives aux augmentations de« rattrapage»

Dispositions concernant les représentants du personnel

Ce sont les dispositions figurant à l'article 9.2 « Les garanties d'évolution de la rémunération des salariés porteurs d'un mandat -A l'issue d'un mandat » de l'accord relatif à la formation des représentants du personnel et à la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises dans le cadre d'un mandat à l'Apec du 26 novembre 2018.

Elles disposent que, conformément à l'article L.2141-5-1 du code du travail, pour les salariés disposant d'un nombre d'heures de délégation sur l'année dépassant 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Le déploiement de cette mesure s'apprécie au terme des mandats, y compris dans le cadre d'une fin de mandat lié à un départ de l'entreprise (départ ou mise à la retraite par exemple).

Dispositions relatives à l'égalité professionnelle :

Conformément à l'article L.1142-8 du code du travail, l'Apec publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer.

Au 1er mars 2020, l'index égalité entre les femmes et les hommes de I' Apec totalisait 88 points sur les 100.

Les résultats des 5 indicateurs sont les suivants :

1- l'écart de rémunération femmes-hommes: 33 points sur 40,

2- l'écart dans les augmentations annuelles: 20 points sur 20,

3- l'écart dans les promotions : 15 points sur 15,

4- les augmentations au retour de congé maternité : 15 points sur 15,

5- la présence de femmes parmi les plus hauts salaires de l'entreprise : 5 points sur 10.

La direction s'engage, à la publication de l'index annuel, de décrire les actions mises en œuvre dans l'année afin de corriger les écarts constatés.

Dispositions relatives à la parentalité :

Conformément à l'article L1225-26 du code du travail, la rémunération des collaborateurs de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du collaborateur à I' Apec après son congé de maternité ou d'adoption et est versé à la suite de ce congé. Lorsque ce dernier enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

b. Les dispositions relatives à la mobilité géographique

Conformément à l'article 6.2.4 de l'accord de classification du 8 janvier 2018, lorsqu'un collaborateur évolue au sein de son emploi, il s'agit d'une promotion qui fait l'objet d'une revalorisation salariale. Cette disposition se met en œuvre de la manière suivante :

• Si le collaborateur n'est pas au palier maximum de la position maximum de son emploi, en cas de mobilité géographique, il bénéficiera soit de l'attribution d'un niveau supplémentaire de la grille de classification, soit d'une revalorisation salariale sous la forme d'une augmentation individuelle.

• Si le collaborateur est au palier maximum de la position maximum de son emploi, en cas de mobilité géographique, il bénéficiera d'une revalorisation salariale sous la forme d'une augmentation individuelle. Celle-ci sera définie au regard du niveau de rémunération comparée à celle des collaborateurs occupant le même emploi avec la même ancienneté.

La revalorisation salariale est définie en tenant compte de l'emploi occupé par le collaborateur, de sa tranche d'âge, de sa tranche d'ancienneté en comparaison avec la population de salariés sur le même emploi, la même tranche d'âge et la même tranche d'ancienneté que le collaborateur concerné.

c. Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle

Conformément à l'article 6.2.3 de l'accord de classification du 8 janvier 2018, l'évolution dans l'emploi se caractérise par la réalisation d'activités supplémentaires à la demande de l'entreprise et/ou sur proposition du salarié en lien avec les besoins de l'entreprise (extrait de l'accord GPEC du 12/07/2016).

Cette évolution peut se faire :

• Par changement de palier au sein d'une position : La progression vers un palier supérieur reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni. Ce changement marque la progression du collaborateur par l'accès successif à tous les paliers de la position. Cette progression prend en considération la maîtrise des compétences, l'expérience acquise dans l'emploi et la contribution professionnelle aux objectifs collectifs et individuels.

• Par changement de position au sein de l'emploi dans le cadre de l'amplitude définie: La progression sur une position supérieure au sein de l'amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification, au regard de l'atteinte et de la maitrise des activités requises dans le cadre de la définition d'emploi. Dans ce cas, il est prévu une revalorisation salariale.

La progression de palier ou de position peut être évoquée à l'initiative du collaborateur ou de son manager au cours de l'entretien annuel comme indiqué dans l'accord GPEC du 12 juillet 2016, ou de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1, alinéa 2, du code du travail.

ARTICLE 4 : CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE

Les dispositions suivantes visent à définir le calendrier de mise en œuvre des mesures définies à l'article 3 du présent accord.

4.1 DISPOSITION SPECIFIQUE 2020 CONCERNANT LES 2/3 DE LA PRIME DE RESULTATS

L'accord relatif à la politique salariale de l' Apec du 10 janvier 2020 disposait d'intégrer, à compter de 2020, dans le salaire de base annuel de chaque collaborateur un tiers du montant de l'enveloppe de prime à objectif atteint de sa catégorie professionnelle. Cette mesure a été mise en œuvre au 1er février 2020.

Les deux tiers restant constituent ainsi le montant de l'enveloppe de la prime de résultats pour l'année 2020.

Ainsi, en février 2021, la prime de résultats versée au titre de l'exercice 2020 sera constituée de la manière suivante :

• 800€ pour la catégorie des employés

• 1 200€ pour celle des agents de maîtrise

• 1 800€ pour celle des cadres

• 2 800€ pour celle des managers, hors Responsables de centre 3 300€ pour celle des Responsables de centre

• 3 700€ pour les adjoints de Délégués régionaux et/ou Directeurs.

4.2 CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RELATIVES AUX PRIMES

L'ensemble des dispositions relatives aux primes définies aux articles :

• 3.1.a et 3.1.b prendront effet en 2021 pour versement en février 2022;

• 3.1.c, 3.1.d et 3.1.e prendront effet à compter de la date de signature du présent accord.

4.3 CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RELATIVES AUX AUGMENTATIONS

Les dispositions relatives aux augmentations se mettront en œuvre de la manière suivante à compter la date de signature du présent accord :

a. Les augmentations dites de rattrapage interviendront de la manière suivante :

• Pour les représentants du personnel : à l'issue leur mandat en fin de mandature, ou dès lors que le mandat s'achève à l'occasion d'un départ à la retraite par exemple.

• Pour les collaborateurs éligibles aux mesures d'égalité professionnelle ou de parentalité : le mois suivant la publication de l'index égalité entre les femmes et les hommes, soit en avril de chaque année, sauf pour ce qui concerne les augmentations au retour de congé maternité et/ou adoption qui, elles, interviennent au moment du retour effectif du collaborateur.

b. Les augmentations relatives à la mobilité géographique :

Les dispositions relatives à ces augmentations sont déjà en œuvre du fait de l'accord de classification du 10 janvier 2018 en vigueur depuis le 1er janvier 2018.

c. Les augmentations relatives à l'évolution professionnelle :

Les dispositions relatives à ces augmentations prendront effet à l'occasion de la campagne de promotion se déroulant de manière annuelle en octobre.

C'est dans ce cadre que seront examinées les évolutions professionnelles pouvant donner lieu à un changement de palier ou un changement de position dans le cadre budgétaire défini.

Chaque année, la direction générale formalise une note d'instruction visant à organiser et instruire cette campagne de promotion à destination des directeurs et délégués régionaux.

Pour 2020, l'accord relatif à la politique salariale de I' Apec en 2020 définit une enveloppe globale destinée à financer ces mesures individuelles, hors Cadres dirigeants, prises dans le cadre de la campagne annuelle de promotion en octobre 2020, à hauteur de 67 000 euros.

ARTICLE 5 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 6: SUIVI DE L'ACCORD

Il est institué une commission de suivi du présent accord.

Elle est composée :

• d'un délégué syndical par organisation syndicale représentative au sein de l'APEC, qui pourra être accompagné d'un invité, salarié de I' Apec, désigné par le délégué syndical;

• de représentants de la Direction dont le nombre ne pourra être supérieur au nombre de délégués syndicaux composant la commission.

La commission aura pour mission de présenter et d'analyser les données liées aux différentes mesures du présent accord et leur impact sur la rémunération des salariés.

La direction veillera à communiquer les éléments préparatoires à la commission 15 jours avant la date de la commission.

Cette commission se réunira au moins une fois au cours du premier semestre suivant

l'entrée en vigueur du présent accord afin d'en suivre la mise en œuvre.

ARTICLE 7: REVISION DE L'ACCORD

La demande de révision de tout ou partie de l'accord pourra émaner de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales visées à l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituant de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 8: INFORMATIONS DES SALARIES

Les salariés de l'APEC seront informés du présent accord par voie d'affichage. Ils recevront également une information générale sur les principales dispositions du présent accord.

Il pourra être consulté sur la plateforme Clémentine : Rubrique « Tous nos documents de référence», Onglet « Tous les docs RH », Dossier « Relations sociales», Sous-dossier « Accords d'entreprise ».

ARTICLE 9: DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DIRECCTE de Paris, dans les formes légales.

Fait à Paris le 30 juin 2020

Pour l'A.P.E.C. Mr X, Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.

(F.O – A.P.E.C.), Mme X

(Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E), Mr X

(S.N.C.S.E - C.F.E-C.G.C.), Mme X

ANNEXE 2

MONTANTS 2020 DES ENVELOPPES DE PRIME DE RESULTAT

	Enveloppe initiale 2019	Réintégration {1/3) Fev 2020	Restant à verser Fev 2021
Employés	1200	400	800
Agents de maîtrise	1800	600	1200
Cadres	2700	900	1800
Managers {Hors RC}	4200	1400	2800
Responsables centres {RC}	5000	1 700	3300
Adjoint de direction ou de DR	5500	1800	3700

ANNEXE 1

ETAT DES LIEUX DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION DEL' APEC (Qocument PDF en pj)

24 septembre 2019

ETAT DES LIEUX DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION AL'APEC

ÜUTILANDRH « COMMENT ELABORER UNE POLITIQUE DE REMUNERATION »

ENVIRONNEMENT ET CONTEXTE DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Dans quel secteur votre entreprise évolue-t-elle ? S'agit-il d'un secteur concurrentiel ? Votre entreprise relève-t-elle d'une convention collective ?

L'Apec est une Institution paritaire d'études et d'actions chargée de l'application de !'Accord National Interprofessionnel (ANI} du 12 juillet 2011, des avenants et accords le complétant ou s'y substituant et de tout mandat de service public s'y rapportant. L"APEC a pour objet de favoriser la mise en œuvre de toutes les mesures afférentes à l'emploi des Cadres.

A titre principal, afin de promouvoir la sécurisation des parcours professionnels, l'APEC est chargée des 4 missions suivantes :

• Proposer des services bénéficiant à l'ensemble des Cadres et des jeunes issus de l'enseignement supérieur, ainsi que des services spécifiques adaptés à des situations particulières répondant aux besoins des publics bénéficiaires.

• Proposer des services destinés aux employeurs permettant de sécuriser les recrutements des entreprises par des informations et des conseils adaptés.

• Collecter et diffuser les offres d'emploi cadres.

• Développer un programme d'études et de veille sur le marché du travail des cadres afin de mieux connaître les réalités de ce marché, et en diffuser les résultats.

Ces activités sont par nature strictement encadrées et interviennent dans un secteur « non concurrentiel» en tant que tel.

De manière accessoire, l'Apec met également en œuvre des activités marchandes. Les activités marchandes s'inscrivent dans le prolongement des quatre missions, notamment dans des domaines où l'expertise de l'Apec est reconnue et sollicitée par les entreprises et les partenaires sociaux. L'enjeu principal de ces activités reste la confrontation au marché et non leur développement. L'équilibre économique devra être assuré. Ces activités portent principalement sur l'évènementiel, l'ingénierie de solutions RH, les bilans de compétences et des études facturées.

L'Apec est aujourd'hui rattachée au code APE « 78.l0Z -Activités des agences de placement de main d1 œuvre ». L'Apec n'est rattachée à aucune convention collective depuis 2010. Ce sont uniquement des accords d'entreprise internes qui s'appliquent. Quelles sont les perspectives d'évolution de l'entreprise à 3/5 ans (sensibilité à la conjoncture, compétiteurs ... ) ?

L'Apec est actuellement engagée à travers un mandat de service public couvrant la période 2017-2021.

24 septembre 2019

La négociation du prochain mandat de service public interviendra prochainement et permettra une projection plus lointaine. Parallèlement, l'accord GPEC en vigueur depuis le l"· janvier 2017 s'achèvera le 31/12/2019 et est actuellement en cours de renégociation.

Tenant compte de ce contexte, il paraît néanmoins cohérent d'élaborer une politique de rémunération avec une perspective sur 3 à 5 ans, au regard des missions intrinsèques de l'Apec. Quelle est la stratégie de l'entreprise (croissance, conquête de marchés, redressement, stabilisation ... ) ?

La stratégie de l'Apec est décrite dans le plan stratégique 2017-2021 qui vient en déclinaison du mandat de service public et du plan de transformation qui en découlent.

Trois enjeux pluriannuels sont fixés dans ce plan stratégique

• Élargir de manière ciblée le nombre de clients de nos services. La finalité de l'action d'intérêt général est de pouvoir « investir » sur le plus grand nombre de bénéficiaires ayant le plus besoin de conseil.

• Assurer le bon niveau d'engagement et de qualité de service avec trois priorités : conseil, mise en relation, expérience client L'engagement des ressources portera en priorité sur les éléments différenciants, la qualité des services rendus restant un marqueur essentiel.

• Garantir nos résultats et accentuer notre impact social. L'accroissement du nombre de bénéficiaires des services et la mobilisation des moyens se feront dans une finalité de résultats. La performance (clients, engagement, résultats) démontrera l'impact social de l'Apec.

Ils se déclinent eux-mêmes en 5 défis majeurs:

• Cœur de métier

• Offre de services et expérience client

• Transformation digitale

• Apec « élargie »

• Innovation

A cela s'ajoutent des objectifs sur le management de la performance intégrant la RSE, et sur la performance sociale. La performance sociale vise :

• d'une part un « contrat social renouvelé » pour encourager et accompagner l'engagement mutuel des collaborateurs et de l'Apec dans la performance globale (GPEC, SJRH, classifications, accompagnement des managers ... ),

• d'autre part la « qualité de vie au travail» (développement du mode collaboratif, accompagnement du changement, suivi du climat social, poursuite d'un dialogue social nourri...).

Le mandat de service public intègre par ailleurs 15 indicateurs stratégiques qui sont suivis chaque année.

Comment définiriez-vous en quelques mots clés la culture de l'entreprise ?

24 septembre 2019

Il s'agit d'un point d'ancrage important qui nécessite une réelle réflexion sur les valeurs et la culture de l'Apec. En cela, le sujet dépasse l'unique cadre de la négociation sur la politique de rémunération.

Pour autant, il n'est pas exclu de s'entendre sur des « valeurs » portées spécifiquement dans le cadre de cette négociation.

Avez-vous une politique des ressources humaines formalisée?

La politique des ressources humaines est formalisée et décrite dans les outils de communication internes (plateforme de réseau social).

Elle est définie à travers 4 axes stratégiques, en lien avec le plan stratégique de l'Apec 2017-2021 (cf. questions précédentes):

• Un coeur de métier centré sur la relation humaine qui impose la prise en compte de la dimension humaine dans l'ensemble des projets portés par l'association.

• Un organisme paritaire qui privilégie le dialogue et l'échange tout comme le dialogue social interne qui s'inscrit volontairement dans une démarche constructive.

• La nécessité de disposer d'un cadre d'action commun et partagé, responsabilisant managers et collaborateurs tout en laissant les marges de manoeuvre aux différents échelons de l'organisation.

• Une ambition assurée d'orienter l'action vers le résultat dans une volonté de performance opérationnelle et sociale.

Ces 4 axes stratégiques RH se déclinent ainsi dans les projets RH en cours et à venir:

• Une politique managériale clarifiée porteuse des enjeux de 1 'Apec : des managers impliqués dans la performance opérationnelle et sociale de l'Apec.

• Des dispositifs RH en déclinaison des politiques RH actualisées notamment au travers des SIRH déployés : SIRH Talents et SIRH Paye.

• La poursuite du déploiement de la politique de santé, sécurité et qualité de vie au travail.

• Le déploiement d'une politique RSE à travers la réduction de l'impact environnemental de l' Apec et l'engagement dans une démarche de labellisation.

L'accord relatif à la GPEC est également un élément majeur de la formalisation de la politique RH, de mêmes que les différents accords collectifs internes.

Quelle est la place de la rémunération dans cette politique ?

La politique de rémunération n'est pas à ce stade clairement formalisée dans la politique RH.

Il existe néanmoins des repères communs en la matière tenant principalement aux accords collectifs applicables (principalement: accord relatif à la classification avec une rémunération collective actualisée des emplois, accord relatif à la GPEC et accord de 2010).

Comment communiquez-vous aux salariés sur la politique de rémunération (intranet, notes, BSI, livret d'accueil ... ) ?

24 septembre 2019

Compte tenu de ce qui précède, il n'y a pas à ce jour de communication globale sur la politique de rémunération à l'Apec au-delà des communications spécifiques à certains sujets (accords collectifs, notes RH ... ). Le sujet est néanmoins en réflexion afin de mettre en place des outils permettant de donner plus visibilité aux collaborateurs (intégration d'un module

« rémunération » dans le SIRH Talent, BSI...) sur sa propre situation et comparativement à la population globale Apec.

L'entreprise est-elle confrontée à des problématiques d'attraction / rétention du personnel/ turnover?

Attractivité

Globalement, pour les emplois du réseau, il n'y a pas de difficultés d'attractivité pour recruter de nouveaux collaborateurs.

La question se pose davantage sur certains emplois du siège, les difficultés étant davantage liées au marché de l'emploi dans ces domaines (exemple: certains emplois de la DSl, certains emplois au Pôle Relations Clients).

Néanmoins, depuis environ 2 ans, il semble que le marché soit plus tendu en ce qui concerne le recrutement des CClC et des conseillers (candidats acceptant une proposition d'embauche et ne venant pas au dernier moment: 4 désistements de CDI en juin/juillet, idem pour des alternants). Au Pôle Relations Clients, nous sommes en perpétuel recrutement (remplacement suite à mobilité interne ou absence).

Rétention de personnel:

Il n'y a pas de« rétention de personnel>> à l'Apec.

L'Apec encourage les dispositifs de mobilité notamment internes (cf. accord GPEC).

Il y a un enjeu à équilibrer les recrutements de nouveaux collaborateurs et les progressions de collaborateurs en interne.

Quel est le taux de turnover ?

Il est proposé la formule de calcul suivante du taux de turnover (cf formule proposée par AGEFOS PME):

Turnover = [[(Nombre de départs volontaires* en N + Nombre d'arrivée en N)/2] / Effectif au 31/01 de l'année N]] X100

*Ne sont pris en compte que les départs pour les motifs suivants: démission, départ en retraite, rupture conventionnelle. A noter que les départs en retraite représentent une part importante des départs.

24 septembre 2019

Un premier calcul** sur l'année 2018 a été communiqué lors de la réunion de négociation du 29 août 2019. Il prenait en compte l'ensemble des contrats (CDI+CDD) et aboutissait à un résultat arrondit de 8 % calculé de la manière suivante :

[[(122+33)/2] / 953] X 100 = 8 o/o

**Sources: bilan social 2016-2017-2018 + Evolution trimestrielle emploi 1" T 2018. Attention: sont prises en compte toutes les entrées (49 embauches en CD/+ 73 embauches en CDD) et tous les départs [incluant les fins de CDD).

Ce calcul apparaît à la réflexion peu pertinent compte tenu du fort taux de rotation des COD (pour information, le Cabinet Syndex ne prenait en compte, en 2017, que les CDI pour le calcul du turnover).

Il est en conséquence proposé un nouveau calcul tenant compte uniquement des CDI, ce qui donne, à titre d'exemple pour 2018 au niveau global Apec, le résultat suivant:

[[(49+33)/2] / 872] X 100 = 5 0/o

Ci-dessous la comparaison détaillée de ce taux sur les trois dernières années, toujours en tenant compte uniquement des CDI (résultats arrondis):

	2016	2017	2018
Taux de turnover Aoec	4%	6%	5%
Taux de turnover Siège	4%	8%	6%
Taux de turnover Réseau	5%	5%	4%

Il est difficile de communiquer des données plus précises au sein d'une Direction ou d'une Délégation Régionale compte tenu des effectifs (notamment puisque le nombre de éparts/embauches est peu significatif ramené à une Direction ou une Délégation Régionale).

Généralement, on constate que*:

• Un taux nul (0 %) est plutôt négatif (manque de dynamisme?)

• Un taux faible (inférieur à 5 %) est plutôt positif.

• Un taux élevé (supérieur à 15 %) est plutôt négatif.

Sources: GERESO / Article FocusRH du 18/06/2019 « Mobilité interne,fidélisation des salariés: existe-t-il un

taux de turnover idéal?».

Y'a-t-il des catégories où le turnover est particulièrement sensible ?

Pas particulièrement. Pour autant, compte tenu de la représentation des cadres dans la population globale Apec, ils sont davantage susceptibles d'être concernés.

24 septembre 2019

Délai de recrutement en moyenne pour un recrutement externe entre la date de parution en interne (10 jours de diffusion en principe) et la date du mail d'embauche : 10 semaines soit 8 semaines si on neutralise la parution interne. Sachant que la fourchette est de O jour à 190 jours, avec des pics à 300 jours pour des profils dans l'informatique.

Avez-vous des difficultés à recruter? Si oui, pour quels types d'emploi?

Les difficultés concernent essentiellement les postes de CClC au pôle Relations clients pour lesquels nous ne sommes pas différenciants sur le marché de l'emploi.

Avez-vous des difficultés à retenir certains collaborateurs? Si oui, sur quels postes et parmi quelles catégories de salariés?

Ce n'est pas réellement une difficulté identifiée à ce jour à l'Apec.

Comment vous comparez-vous aux autres entreprises du même secteur etjou du même bassin d'emploi en termes de turnover et de recrutement?

En effet, des éléments de comparaison existent:

• Les études des salaires de l'APEC

• Les agences d'interim: enquête de salaires d'Expectra (groupe Randstat)

• Les benchmark (Téléressources)

• Les benchmarks informatiques : recherche et croisement de différentes informations (JDN Lesjeudis.com Cadréo ... )

Ce qui fait la différence est l'intérêt général porté par les missions de l'Apec.

En complément, pour illustrer:

• En informatique: les technologies innovantes et la qualité de vie au travail (versus une SSII).

• Pour les CCIC: moins de pression (mais pas de variable], une taille humaine, pas d'open space immense, QVT

La formalisation d'une politique de rémunération aiderait-elle votre entreprise à faire face aux éventuelles difficultés et/ou de rétention ? Si oui, en quoi?

Il est difficile de répondre de manière formelle à cette question. Il semblerait toutefois que ce ne serait pas nécessairement un élément déterminant pour palier d'éventuelles difficultés de rétention.

24 septembre 2019

ANALYSE DE LA MASSE SALARIALE

Quel est le poids de la masse salariale dans la structure de coûts de l'entreprise ?

Source: rapports financiers de l'Apec 2016/2017 /2018.

	2016	2017	2018
Charges totales	117,38 M€	121,16 M€	123,57 M€
Dont charges de personnel ( salaires avec charges)	68,75 M€	71,34 M€	72,59 M€
Poids des charges de personnel dans les charges totales	58,6%	58,9%	58,7%

Le poids des charges de personnel sur les charges totales est stable pendant les trois dernières années.

De quels éléments se compose la masse salariale (salaires fixes, primes liées aux conditions de travail, primes diverses, primes sur objectifs ... ) et quel est leur poids relatif?

La structure salariale est principalement composée des éléments suivants

• Salaire de base

• Prime d'ancienneté

• Prime différentielle

• Prime forfaitaire d'autonomie (pour les salariés au statut autonome)

• Prime sur objectifs

D'autres éléments sont également à prendre en compte

• Prime d'astreinte

• Primes exceptionnelles

• Abondement (accord sur l'emploi des jeunes et des seniors)

• Avantage en nature

L'évolution du poids relatif des composantes de rémunération est la suivante (source: rapport Syndex 2019) :

24 septembre 2019

Composante de rémunération	2014	2015	2016	2017	2018
Salaire de base	92,3%	91,6 %	92,3%	93,7%	92,8%
Prime d'ancienneté	0,4%	0,3%	0,2%	0,1%	0,1%
Prime différentielle	0,2%	0,3%	0,3%	0,3%	0,3%
Prime forfaitaire d'autonomie	1,7%	1,7%	1,7%	2%	2,1%
Alternants, stagiaires, pigistes	1%	1%	0,4%	0,3%	0,3%
Abondement seniors	0%	0,1%	0%	0%	0,1%
Absences	-2,1 %	-2,2 %	-2,3 %	-2,2 %	-2%
Salaire brut mensuel	93,7%	93,2%	92,8%		93,9%
Heures sup et comnlémentaires	0,1%	0,1%	0,1%	0,1%	0,1%
Primes ( astreintes, exceptionnelles, obiectif...)	6,2%	6,7%	7,1 %	5,5%	6%
Total	100%	100%	100%	100%	100%

Les éléments de rémunération« récurrents» (salaire de base et prime forfaitaire d'autonomie) représentent 94,9 % de la rémunération en 2018.

24 septembre 2019

Sur les 6 % de primes « non récurrentes" versées en 2018, 92 % concernent la prime sur objectifs.

Quelle est l'évolution de la masse salariale ?

	2014	2015	2016	2017	2018	Evolution 2017 /2018
Rémunérations brutes	44,37	44	44,37	45,10	45,93	+1,8%
Charges	26,18	26,69	27,50	27,43	28,21	+2,8%
Total	70,93	72,43	73,72	73,33	76,03	+4%

Source: rapport Syndex 2018. En M€.

ANALYSE DE LA STRUCTURE DE REMUNERATION DES DIFFERENTES CATEGORIES DE

SALARIES

Quelles sont les différentes catégories de salariés ? Quelle est leur structure de rémunération ?

La répartition des salariés par catégorie socioprofessionnelle est la suivante (cf. bilan social 2016-2017-2018):

	11,1	11,2	11,3	11,4
	EFFECTIF TOTAL AU 31 DECEMBRE	EFFECTIF CDI AU 31 DECEMBR	CONTRAT A DUREE DETERMINEE AU 31 DECEMBRE	EFFECTIF MENSUEL MOYEN
	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2016	2017	2018	2016	2017	2018
CADRES	658	695	697	641	653	672	17	42	25	661,50	687,33	683,32
AGENTS DE MAITRISE	631	646	650	626	637	647	5	9	3	124,00	140,67	140,81
EMPLOYES	96	97	80	84	88	72	12	9	8	119,00	109,00	85,60
TOTAL	885	938		851	878			60	36	904,50	937,00	909,73

24 septembre 2019

La catégorie des cadres est largement représentée (75%), viennent ensuite les agents de maîtrise (16%), puis les employés (9 %), sur l'effectif total au 31/12/2018.

La structure de rémunération est par principe globalement la même quelle que soit la catégorie de salariés. Il existe toutefois deux nuances à ce propos :

• Une différence existe entre les salariés au statut autonome (qui bénéficient d'une prime forfaitaire d'autonomie) et les salariés intégrés. A titre indicatif, en 2018, 70 % des collaborateurs étaient au statut « autonome"·

• Une différence existe sur le montant théorique de la « prime sur objectifs , fixé en fonction de chaque catégorie. A titre indicatif, en 2019, le montant de cette prime était fixé de la manière suivante selon les catégories « +" (catégories internes plus larges que les catégories socioprofessionnelles légales) :

Employés	1200
Agents de maîtrise	1800
Cadres	2700
Managers	4200
Managers Responsable de centre Cadres	5000
Dirigeants	10000

Pour chaque catégorie, êtes-vous en mesure de calculer le poids relatif de chaque élément? Si oui, quel est-il?

Compte tenu de ce qui précède et des deux principaux éléments pouvant être différenciés selon la catégorie de salarié

• La prime forfaitaire d'autonomie représente 3 % du salaire de base des salariés au statut autonome.

• Le poids de la prime sur objectifs selon la catégorie de salarié est très relatif: ci-dessous quelques simulations. Elles tiennent compte des salaires minima ( et non réels), de la grille de classification (ne prend en compte que le salaire de base) et des montants théoriques de prime sur objectifs de 2019.

24 septembre 2019

Catégorie	Emploi	Positionnement dans la grille de classification	Salaire minimum dans la grille de classification	Montant théorique global sur prime sur intérim	Poids relatif de la prime sur objectif sur le salaire de base
Employé	CCIC	1.2a	1800	100 (1200/12)	6%
	CCIC	1.3b	2300	100 (1200/121)	4%
Agent de maitrise	Conseiller Clients	2.la	2400	100 (1200/12)	6%
	Conseiller Clients	2,3b	3100	100 (1200/121)	5%
Cadre	CDP Ou CRE	3,1a	3200	100 (1200/12)	7%
	CDP Ou CRE	3.3b	4350	100 (1200/12)	5%

Les éléments définis comme « variables » sont-ils vraiment variables ? A quoi leur paiement est-il conditionné?

Le principal élément de rémunération « variable » est la prime sur objectifs. Son versement est conditionné à l'atteinte des objectifs définis chaque année au niveau national, territorial/direction, et individuel.

De manière générale, la majorité des salariés obtiennent une prime versée à 100 %, voire 110 % selon le taux d'atteinte effectif.

COMMENT EVOLUE LA REMUNERATION DES SALARIES?

Quel est le processus de décision de l'enveloppe globale consacrée aux augmentations ?

Une négociation s'engage annuellement avec les délégués syndicaux sur l'évolution des salaires. C'est à cette occasion qu'une enveloppe peut être attribuée au titre d'augmentations générales ou individuelles, et ce en cohérence avec le cadre budgétaire global fixé par le Conseil d'administration de l'Apec,

En cas d'accord, ce sont les mesures d'augmentation prévues dans cet accord qui sont déployées auprès des collaborateurs.

En l'absence d'accord, la Direction peut décider de mettre en œuvre unilatéralement des mesures d'augmentation salariale.

Quels sont les critères pris en compte pour fixer l'enveloppe globale ?

24 septembre 2019

La définition des enveloppes découle de la négociation annuelle avec les délégués syndicaux. Les critères pris en compte dépendent des revendications des organisations syndicales et du positionnement de la Direction (inflation, budget, modalités de répartition ... ),

Des données sociales sont systématiquement remises aux délégués syndicaux avant chaque négociation pour leur permettent de prendre en compte les salaires effectifs.

Quels sont les éléments d'évolution salariale faisant l'objet de la NAO (AC, Al...) ?

Généralement, la NAO intègre à la fois une enveloppe sur les augmentations générales et une enveloppe sur les augmentations individuelles. Les augmentations s'appliquent sur les salaires de base réels des collaborateurs avec, parfois, la mise en place d'un plancher /plafond.

Elle peut également intégrer d'autres éléments découlant de la négociation ( enveloppes spécifiques par exemple pour la réduction des écarts femmes/hommes, participation de l'employeur aux frais de santé ou de prévoyance ou aux tickets restaurant...).

Est-ce que le budget d'AI inclut les promotions/changements de niveaux ? Avez-vous un accord NAO pour l'année en cours?

Jusqu'à présent, et généralement, l'enveloppe définie dans le cadre de la NAO pour les augmentations individuelles n'incluait pas les promotions.

Lors de la NAO 2019, il a été décidé de les intégrer pour davantage de transparence sur les mesures appliquées tout au long de l'année.

Plus précisément, l’accord relatif à la politique salariale 2019 du 6 mars 2019, prévoit une enveloppe globale pour les « mesures individuelles » intégrant :

• Les augmentations liées à une mobilité professionnelle (notamment les évolutions en lien avec la classification).

• L'attribution de primes exceptionnelles de mission/projet.

• La campagne annuelle d'augmentations individuelles.

Y'a t-il des mesures à caractère obligatoire qui font évoluer vos salaires de façon automatique d'une année sur l'autre ?

Non il n'existe pas de telles mesures. En revanche toute promotion conduisant à un changement de palier /position avec un salaire minima supérieur au salaire du collaborateur concerné induira nécessairement une augmentation automatique de son salaire.

Y'a t-il des mesures d'augmentations collectives et/ou individuelles (si oui, catégories concernées et pourcentage attribué chaque année) ?

Ci-dessous le détail des mesures d'augmentations collectives et/ou individuelles appliquées ces deux dernières années et celles prévues en 2019.

24 septembre 2019

1er janvier 2017	Augmentation collective	0,9% avec un salaire plancher de 3269 euros ETP	ENSEMBLE DES SALARIÉS (HORS CD)
1er octobre 2017	Augmentations individuelles	0,5 % des salaires	ENSEMBLE DES SALARIÉS (HORS CD)
1er semestre 2018	Enveloppe classification	1,52 % de la masse salariale	Salariés concernés (Tps 1, Tps 2, recours)
1er octobre 2018	Augmentations individuelles	0, 7 % de la masse salariale	ENSEMBLE DES SALARIÉS (HORS CD)
Décembre 2018	Prime « Macron »		Salariés dont la rémunération est inférieure ou égale à un plafond de 3 000€. Ainsi, 1 000€ de prime seront versés aux collaboratrices et collaborateurs présents au 31/12/2018.
l"mars 2019	Augmentation collective	1,2 % de la masse salariale	ENSEMBLE DES SALARIÉS (HORS CD)
Tout au long de l’année 2019	Enveloppe globale pour les mesures individuelles incluant les augmentations individuelles	0,5 % de la masse salariale	ENSEMBLE DES SALARIÉS (HORS CD)

Y'a t-il des mesures spécifiques visant à promouvoir l'égalité professionnelle femmes/hommes en matière de rémunération ?

Des mesures spécifiques sont régulièrement prévues en la matière ( cf. accord portant sur l'égalité professionnelle de 2012 à 2015 / Plan d'action égalité ... ).

Une enveloppe spécifique de 30.000 € a été allouée dans le cadre de la NAO en 2019 en vue de corriger les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes, que ce soit en défaveur des femmes ou des hommes.

D'autres mesures sont en cours de réflexion dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et faisant suite au calcul de « l'lndex égalité » au titre de l'année civile 2018.

24 septembre 2019

Quel est le processus de décision pour l'attribution des mesures d'augmentation individuelle ? (Rôle des différents acteurs: managers, DG, DRH)

Toute attribution d'une augmentation individuelle fait l'objet d'une décision formalisée de la DRH.

Le manager est par ailleurs systématiquement associé à la prise de décision.

Dans le cadre de la campagne annuelle d'augmentations individuelles, une note de cadrage annuelle définit les conditions d'attribution en tenant compte de l'enveloppe décidée dans le cadre de la négociation annuelle. Le process y est également décrit: chaque manager doit remonter ses propositions d'attribution auprès de son N+ 1 qui les adresse la DRH qui assure la consolidation et formalise les décisions d'augmentation. En 2019, le manager pourra proposer une mesure en fonction du cadre définit (augmentation individuelle/ évolution de palier ou position/ attribution exceptionnelle d'une prime).

Y a-t-il un lien établi entre la performance (individuelle/collective) et l'évolution de rémunération ?

La prime sur objectifs est directement liée à la performance individuelle et collective compte tenu de ses critères d'attribution.

Par ailleurs, les évolutions de rémunération (indépendamment des mobilités) doivent en effet s'appuyer sur des éléments objectifs démontrant une évolution ou un effort professionnel particulier du collaborateur, et ce en fonction du type de mesure :

• Promotion : elle se traduit par la progression vers un palier supérieur et a pour objectif de reconnaître et valoriser la maîtrise des compétences, l'expérience acquise dans l'emploi et la contribution aux objectifs collectifs et individuels.

• Augmentation individuelle : elle a pour objectif de reconnaître l'évolution du collaborateur dans son emploi et/ ou un effort professionnel particulier.

• Prime: elle a pour objectif de reconnaître un effort professionnel et/ ou une contribution professionnelle particulière.

Quelle est la politique d'évolution professionnelle ? Quel est le budget consacré à accompagner les promotions et autres évolutions professionnelles ?

Les principes et mécanismes d'évolution professionnelle sont décrits d'une part à l'article 6 de l'accord de classification du 12 janvier 2018, et d'autre part dans l'accord relatif à la GPEC du 12 juillet 2016 qui décline les différents dispositifs RH afférents.

L'article 6 susvisé prévoit notamment deux types d'évolution en interne:

• Au sein d'un emploi :

o Par un changement de palier au sein d'une position. La progression vers un palier supérieur reconnaît et valorise la pratique courante des activités professionnelles et la qualité du travail fourni.

24 septembre 2019

o Par un changement de position au sein de l'emploi. La progression sur une position supérieure au sein de l'amplitude de son emploi reconnaît et valorise la montée en qualification, au regard de l'atteinte et de la maitrise des activités requises dans le cadre de la définition d'emploi.

• Vers un autre emploi dans le cadre de la mobilité interne.

Sur le budget lié aux promotions/évolutions professionnelles: cf questions ci-dessus: en 2019, il a été décidé d'intégrer cette thématique dans le cadre de la NAD en organisant une enveloppe globale dédiée aux« mesures d'augmentations individuel/es».

Quelle perception ont les salariés sur les évolutions annuelles de rémunération et sur les perspectives d'évolution professionnelle ?

Le baromètre social lancé auprès de l'ensemble des collaborateurs annuellement depuis 2017 démontre qu'il y a globalement un niveau de satisfaction assez peu élevé sur les possibilités d'évolution professionnelle à l'Apec (5,2/10 points en 2017 et 4,8/10 points en 2018).

Par exemple, le faible effectif global de l'Apec ne permet pas de répondre favorablement à l'ensemble des demandes de mobilité professionnelle en interne.

Sur la thématique« rémunération et autres avantages financiers », le niveau de satisfaction global des collaborateurs est le suivant: 6,8/10 points en 2017 et 6,3/10 en 2018.

De nombreuses discussions ont lieu sur le sujet entre les organisations syndicales, les représentants du personnel et la Direction (négociations, instances représentatives du personnel...). La mise en place d'une nouvelle classification en 2018 a néanmoins permis de redonner des repères communs en fonction des emplois.

Vous comparez-vous à d'autres entreprises sur le plan de la rémunération ? Si oui, par quels moyens ?

Différents moyens nous permettent de nous comparer à d'autres structures (études Apec sur la rémunération des cadres notamment dans la fonction RH, salaires minima des conventions collectives proches de notre secteur, salaires minima de structures paritaires ... ). Lors de la mise en place de la nouvelle classification en 2018, le cabinet extérieur auquel nous avions fait appel

Pour nous accompagner nous avait également fourni des éléments de benchmark sur les salaires minima.

24 septembre 2019

EPARGNE SALARIALE

Votre entreprise verset-elle de la participation ?

Non, notre structure ne le permettant pas juridiquement.

Votre entreprise a-t-elle mis en place un intéressement collectif?

Ce fut le cas par le passé mais à ce jour il n'existe plus d'accord d'intéressement en vigueur à l'Apec.

Votre entreprise a-t-elle mis en place un plan d'épargne entreprise ?

Oui, par accord applicable depuis le 1" octobre 2005. Ce dispositif était étroitement lié à un système d'intéressement et intégrait de l'abondement de la part de l'employeur. A ce jour, ce plan d'épargne n'est plus réellement utilisé.

Votre entreprise a-t-elle mis en place un plan d'épargne pour la retraite collectif entreprise (PERCO) ?

Non, le sujet avait été en réflexion mais ne s'est pas concrétisé à ce jour. Le dispositif légal a vocation à évoluer avec la loi PACTE.

Existe-il un régime supplémentaire de retraite à cotisations définies (article 83) ?

Non. Le dispositif légal a vocation à évoluer avec la loi PACTE.

Existe-il des formes d'actionnariat dans votre entreprise ?

Non. La structure Apec ne serait pas adaptée.

Quelle perception les salariés de l'entreprise ont-ils de l'ensemble du dispositif d'épargne entreprise ?

Le dispositif est peu développé à ce jour dans la structure.

PROTECTION SOCIALE, TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES

PROTECTION SOCIALE

En matière de protection sociale complémentaire (santé, prévoyance), quels régimes existent dans l'entreprise en plus des régimes obligatoires ? Quelle est la source de ces régimes ?

Oui il existe des régimes spécifiques en interne :

• Accord Santé relatif à la prise en charge des « frais de santé» du 3 avril 2017.

• Accord Prévoyance relatif aux garanties complémentaires incapacité, invalidité, décès du 3 avril 2017.

24 septembre 2019

Dans la continuité de ces accords, un appel d'offres a été lancé et a conduit l'Apec à changer d'organisme assureur: depuis le 01/01/2018, Harmonie Mutuelle est l'organisme auquel adhère l'Apec en matière de santé et de prévoyance (auparavant c'était AG2R La Mondiale).

A titre d'illustration, le coût de la part patronale au titre du 1 e,· semestre 2018 était de :

• 125 456 € en matière de prévoyance.

• 2 73 400 € en matière de frais de santé.

Quelles sont les évolutions en cours ou envisagées concernant ces régimes ? Envisagez-vous de mettre en place des régimes de protection complémentaire ?

Les régimes ont été négociés et mis en place récemment en remplacement des anciens dispositifs. Il n'est pas prévu à ce stade de les modifier sauf pour la mise en conformité concernant l'accord Santé (réforme 100 % santé).

Comment sont perçus les régimes de protection sociale par les salariés de l'entreprise ? Comment mesurez-vous cette perception ?

Dans le cadre du baromètre social 2018, les collaborateurs ont majoritairement indiqué qu'ils pensaient que les accords santé et prévoyance avaient un impact positif sur leurs conditions de travail:

L'accord de classification contesté

Barom.':lrc 5,:ci,J/ 2018-APfC Quesi:tc.n r,"26: Les .ucords d'entreprise signés à l'Apec ont-ils un impact positif sur vos conditions de travail?

)( Accorddeclasslftcatlon

Accord handicap

Aocord dlwrslté

Accord des ??ni ors et des jeunes

Accord têlêtravall

Accord dorni de Joul'S de repos

Aceordfralsdesanté

Accord prévoyanu

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24 septembre 2019

De manière plus individuelle, nous avons des remontées moins positives de certains collaborateurs concernant notamment des remboursements de frais de santé moins élevés avec notre prestataire actuel, ce qui s'explique majoritairement par l'évolution réglementaire sur le sujet (contrats responsables).

Temps de travail et congés/RTT

Comment est défini le temps de travail dans votre entreprise ? Quelles sont les dispositions en matière de 35h/JRTT?

Les dispositions relatives au temps de travail sont définies dans l'accord d'entreprise global du 30 juin 2010. Cet accord prévoit l'octroi de 15 jours de réduction du temps de travail par an, quel que soit le statut du salarié.

Les collaborateurs peuvent être au statut« autonome» (forfait jours), ou« intégré» (décompte horaire avec un système d'horaires variables). Il existe également des formules spécifiques facilitant du temps de travail (formule« 32h », forfaits jours réduits ... ).

Votre entreprise accorde-t-elle plus de jours de congés que le nombre légal de 2 5 jours ouvrés?

L'accord du 30 juin 2010 prévoit en effet l'attribution de journées complémentaires:

• Congé seniors (1 jour ouvré à partir de 50 ans, 2 jours ouvrés à partir de 55 ans, 3 jours ouvrés à partir de 60 ans, et 5 jours ouvrés en cas de départ à la retraite).

• Congés pour évènements familiaux supra légaux (ex: 1 jour ouvré pour le déménagement).

• Congé pour enfant/conjoint/pacsé/ascendant malade (10 jours dont 5 jours avec maintien de salaire à 100 % et 5 jours avec maintien de salaire à 50 %)

• 2 jours supplémentaire« de pont» par an pour tous les salariés.

Avez-vous dans votre entreprise un accord Compte Epargne Temps ?

Ce dispositif est prévu dans l'accord du 30 juin 2010.

Autres avantages

En matière de restauration pour le déjeuner, quelle formule pratique votre entreprise ?

L'Apec propose aux collaborateurs des tickets restaurants et/ou l'accès à un restaurant inter-entreprises pour certains sites (actuellement: le siège, le centre de la Défense et le centre de Lyon).

Les collaborateurs ayant accès à un RIE peuvent cumuler sur l'année cette formule avec les tickets restaurants (auquel cas les entrées au RIE sont déduites mensuellement du nombre de tickets restaurant).

Les tickets restaurants ont une valeur faciale de 9 € et sont pris en charge par l'employeur à hauteur de 5,38 €.

24 septembre 2019

A titre d'illustration, au titre de l'année civile 2017, le coût de la part patronale était de :

• 873 353 € pour les tickets restaurant.

• 58 214 € pour l'accès aux restaurants inter-entreprises.

Mettez-vous à disposition des salariés:

• Un système de transport (bus/navette) : Non

• Des places de parking: pas de manière systématique mais de nombreux sites disposent en effet de places de parking pour les collaborateurs.

• Des téléphones portables : pas de manière systématique : en fonction de l'usage professionnel en lien avec l'emploi occupé.

• De PC portable : à ce jour tous les collaborateurs ne sont pas équipés mais il est prévu de les équiper tous à moyen terme.

• Des crèches d'entreprise: non pas à ce jour. Une réflexion avait été engagée sur le sujet mais le ratio coût/nombre de bénéficiaires ne semblait pas assez avantageux par rapport à d'autres mesures.

• Des bourses d'études : non.

• Logements : en lien avec Action logement, des solutions peuvent être proposées au cas par cas.

• Tickets CESU : pas à ce jour. Une réflexion avait été engagée sur le sujet mais n'avait finalement pas abouti.

• Des prestations médicales (vaccinations ... ) : le régime Santé en place à l'Apec prévoit de nombreuses prises en charge« supra-légales». Depuis quelques années, l'Apec prend également en charge la vaccination contre la grippe en l'absence de remboursement de la part de la sécurité sociale.

• La prise en charge de frais scolaires/garde d'enfants : non.

• Une conciergerie d'entreprise: non.

• Remise sur produits d'entreprise : sans objet.

Il est à noter que l'Apec essaie au mieux de mettre en place des dispositifs qui bénéficient au plus grand nombre de collaborateurs. Or certaines mesures sont plus difficiles à mettre en place que d'autres de manière collective compte tenu de la dispersion géographique des sites Apec.

Enfin, le Comité Social et Economique propose également de nombreuses activités sociales et culturelles.

Quel est le montant de la subvention de l'entreprise pour financer les avantages sociaux accordés par le CSE ?

L'Apec s'est engagée à travers l'accord collectif du 25 septembre 2018 à verser au CSE une contribution annuelle de 1,5 % de la masse salariale, dont 1,30 % au titre des activités sociales et culturelles.

24 septembre 2019

Au titre de l'année 2019, ce taux de 1,5 % représente 726 208 € sur la masse salariale totale de référence calculée conformément aux dispositions légales de de 48 413 846 €.

Soit:

• 629 380 € au titre des activités sociales et culturelles (1,30 %)

• 96 828 € au titre de la subvention de fonctionnement (0,20 %)

Et ce sans compter la mutualisation désormais possible entre le budget des ASC et la subvention de fonctionnement d'autant que la Direction prend aujourd'hui en charge le coût financier d'une ressource à temps plein d'une salariée du CSE, autrefois prise en charge par le Comité d'entreprise.

Quel montant moyen représente-t-il par salarié ?

Cela représente environ 700 € par collaborateur (629 380 €/ 900).

AUTRES COMPOSANTES DE LA POLITIQUE RH

Quelles sont-elles? (politique de formation, mobilité, développement professionnel, télétravail)

• Dispositif de télétravail (accord de juillet 2015) avec des dispositions plus favorables pour les seniors et les personnes en situation de handicap (accord handicap)

• Dispositifs de l'accord seniors/jeunes avec notamment l'abondement employeur en cas d'aménagement du temps de travail avant la retraite+ gratifications lors de l'octroi des médailles du travail (coût des gratifications: au 31/10/2018: 19 salariés concernés pour un coût de 5 600 €. Au 20/11/2018, 6 personnes concernés par l'aménagement de fin de carrière seniors).

• Dispositif don de jours de repos avec abondement de l'employeur.

• Dispositif de rattrapage horaire en cas de défaillance des transports publics pour les salariés au statut« intégré ».

• Demi-journée offerte pour la rentrée scolaire (2018 et 2019).

• Aides financières dans le cadre des mobilités professionnelles.

• Maintien de salaire à 100 % en cas de maladie pendant 365 jours.

• Régime de dépendance.

• Fond social Apec.

• Indemnités de départ supra légales (licenciement, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite).

Quel est le budget annuel consacré à la formation professionnelle ?

Une enveloppe d'environ 1 million d'euros par an est budgétée depuis plusieurs années pour le financement de la formation professionnelle.

24 septembre 2019

Comment la Direction de l'entreprise met-elle en valeur ces différentes composantes auprès des salariés ?

A ce jour par le biais des supports de communication internes (essentiellement à travers la plateforme de réseau social interne).

Quel est le rôle donné l'encadrement pour« porter» les différentes composantes de la politique RH? Comment accompagnez-vous l'encadrement dans l'exercice de ce rôle?

Les communications sur les nouveaux dispositifs sont en premiers lieu faites auprès de l'encadrement qui doit en principe s'en faire le relai auprès des collaborateurs. Des journées « DECOD'RH » réunissant annuellement l'ensemble des managers sur des thématiques RH ont été créées pour les accompagner au mieux en la matière.

Menez-vous des enquêtes auprès de vos salariés sur la satisfaction au travail ?

Depuis 2017, un baromètre social est lancé annuellement auprès de l'ensemble des collaborateurs. 11 contient des questions fermées et ouvertes et constitue un réel moyen d'expression anonyme des collaborateurs.

LES RESSOURCES DONT DISPOSE LA DRH

De quelles ressources disposez-vous pour réfléchir/échanger/comparer sur le sujet de la rémunération globale ?

Notamment par le biais d'abonnements à des revues spécialisées et par des adhésions auprès d'organismes réunissant des professionnels RH (AND RH, Entreprise & Personnel...).

CONCLUSIONS -REFLEXIONS

Aux termes de ce questionnaire, quelle analyse faites-vous du package de rémunération totale au sein de votre entreprise ?

Le questionnaire est intéressant en ce sens qu'il remet en perspective les différentes composantes de la «rémunération». 11 permet de valoriser les dispositifs existants, et de s'interroger sur d'autres dispositifs à éventuellement développer (épargne salariale .. .).

Pensez-vous avoir les éléments pour formaliser une politique de rémunération ?

La consolidation des différents éléments permet en effet d'envisager une formalisation plus formelle et une communication développée auprès des collaborateurs, voire de l'externe dans le cadre de notre« marque employeur».

Quels éléments souhaiteriez-vous changer ou mettre en place ?

La visibilité des dispositifs en place mérite d'être développée. De nouveaux dispositifs pourraient pas ailleurs faire sens par rapport à la population Apec (PERCO .. .).

Etes-vous en mesure d'en chiffrer le coût, en lien avec la finance le cas échéant ?

L'estimation des coûts se fera en fonction des choix effectués sur les dispositifs à mettre en place ou à développer.

Comment envisagez-vous de partager les résultats de cette analyse avec la Direction de l'entreprise, dans la perspective de préparer un projet d'évolution ?

Ces sujets méritent bien évidemment une analyse approfondie au sein du COD IR pour prendre en compte les marges de manœuvre budgétaires et donner de la cohérence entre cette politique et la stratégie globale de l'Apec.