Accord d'entreprise "Travail à distance" chez CAF 86 - CAISSE D'ALLOCATIONS FAMILIALES DE LA VIENNE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

SUR LE TRAVAIL A DISTANCE

Entre, d'une part :

La Caf de la Vienne représentée par son directeur,

et d'autre part :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de la Vienne :

• CGT représentée déléguée syndicale,

• CFDT représentée délégué syndical.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

Le protocole d’accord national du 11 juillet 2022 sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances du 22 février 2022 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Le présent protocole d'accord local s’inscrit de manière volontariste dans le cadre national actualisé en 2022 que les partenaires sociaux ont souhaité définir pour la mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de la Sécurité sociale.

Il s’inscrit également dans la continuité de l’accord local conclu le 19 janvier 2021 sur le travail à distance modifié par avenant le 2 juin 2022, du protocole diversité égalité des chances signé le
19 avril 2023 et des enseignements partagés issus de la crise sanitaire de 2020 ayant conduit à la mise en place massive du télétravail.

Les signataires portent une attention particulière à la conciliation entre plusieurs impératifs :

• la mission de service public de la Caf,

• la préservation de la santé du salarié et en particulier, le maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement,

• les contraintes organisationnelles qui en découlent et l’appartenance de chacun à un collectif de travail,

• La souplesse d'organisation permettant d'améliorer la qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés grâce à des meilleures conditions de travail et à une bonne articulation des temps de vie, contribuant ainsi à la motivation des salariés.

Le télétravail est basé, notamment, sur les principes de volontariat, d’égalité de traitement et de confiance réciproque. Les signataires rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion tel que défini dans le protocole d’accord local signé le 5 juillet 2018 prorogé par avenant du
6 janvier 2022.

Article 1 - Définition et Champ d'application

Article 1.1 Définition

Cadrage national

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte tenu de la compatibilité de tout ou partie des missions et activités qu'il exerce avec le travail à distance ;

• Le salarié accède à son environnement de travail par l'utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition par son employeur ;

• Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du Protocole d'accord du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance des personnels des organismes du régime général de sécurité sociale relevant de la convention collective du 8 février 1957 ;

• Ce travail à distance est autorisé par l'employeur et organisé par le manager, compte tenu du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maitrise de l'emploi et de l'autonomie du salarié dans son poste et l'utilisation des outils numériques ;

• Le salarié alterne un temps minimal de présence sur site et un temps en télétravail ;

• Le télétravail s'exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté.

Déclinaison locale

Le télétravail est décliné localement :

• soit à domicile ;

• soit sur le site de Châtellerault ;

• soit dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale sous réserve de son accord.

Le salarié travaillant à distance, à domicile ou sur le site de Châtellerault, continuera à assurer sa mission habituelle selon les modalités managériales habituelles.

Article 1.2 Champ d'application

Cadrage national

Il vise en principe tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. Il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée. Cette approche par activité implique une appréciation au cas par cas du poste réellement occupé par le salarié au regard du contexte et du fonctionnement de l'organisme.

La faculté pour chaque salarié de télétravailler passe par l'identification de la quotité adéquate de télétravail et de la formule de télétravail adaptée en fonction des missions et activités exercées. A cet égard, l'accord local ou la charte précise les critères d'éligibilité au télétravail dans l'organisme. Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l'accès au travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du Régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et dont tout ou partie des activités exercées est compatible avec la mise en place du travail à distance.

Ne sont pas considérés comme du télétravail :

• Les périodes d'astreinte réalisées à distance ;

• Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s'effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

L'organisation dérogatoire du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles collectives peut relever du champ d'application de l'accord relatif au travail à distance, s'il vise une situation d'une durée et d'une ampleur significatives telles que l'activation d'un plan de continuité d'activité (PCA), une opération de déménagement... Il ne pourra être déclenché qu'à l'initiative de l'employeur, compte tenu des circonstances locales, dans le respect des prérogatives des élus du personnel et des organisations syndicales. Les règles d'indemnisation ci-après continueront de s'appliquer dans ce cadre

Article 2 - Conditions de mise en œuvre

Article 2.1 - Principe du volontariat

Cadrage national

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié et de l'accord de l'employeur. Il peut être mis en place au fil de l'eau et/ou dans le cadre de campagnes de déploiement du télétravail.

Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du ou des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. L'accord local ou la charte définit la procédure de candidature, d'examen et de décision pour la mise en place du télétravail. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance, de l'attestation sur l'honneur de conformité des installations électriques lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile, ou le cas échéant de l'attestation de diagnostic de conformité électrique.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Le délai de réponse de l'employeur ne pourra excéder 30 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

L'accord local ou la charte organise les conditions dans lesquelles le salarié peut demander le réexamen de sa demande du point de vue du délai et de la procédure à suivre. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroitre cette dernière. En cours d'exercice de télétravail, le salarié comme l'employeur peut décider d'arrêter ou d'adapter le télétravail dans les conditions fixées ci-dessous dans l'article 2.32 « Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié ».

Déclinaison locale

Pour déterminer les salariés éligibles, les critères suivants sont définis :

• l'autonomie ;

• la maîtrise de la fonction ;

• l'aisance informatique ;

• la capacité d'organisation ;

• la compatibilité du domicile du salarié à savoir : connexion internet avec un débit suffisant, conformité électrique, espace dédié au domicile de l’agent ;

• les disponibilités en termes de matériel informatique, sachant que la Direction veillera à avoir l’équipement informatique requis permettant de répondre à toutes les demandes.

Par ailleurs, conformément aux articles L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l’accès au télétravail doit être favorisé. Lorsque le poste de ces salariés est compatible avec une organisation en télétravail, une priorité leur sera donnée.

Une note de direction déclinera les modalités de demande de télétravail selon la procédure de sélection suivante :

• mise à disposition par l’employeur d’un dossier dématérialisé de candidature ;

• dépôt des candidatures sur la base d’un dossier dématérialisé de candidature complété par le volontaire au télétravail : de plus, les salariés sont invités à échanger individuellement avec leur manager sur leur éligibilité au télétravail ;

• analyse des demandes par les managers et la Direction ;

• sélection des candidatures en adéquation, avec application des critères de sélection ;

• réalisation des diagnostics de conformité électrique.

Les candidatures pourront être déposées au fil de l’eau, dès lors que le salarié en fera la demande et qu’il remplira les critères d’éligibilité.

Article 2.2 - Préservation du lien avec l'organisme

Article 2.21 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme afin de préserver le lien avec l'organisme et le collectif de travail

Cadrage national

Au sein du Régime général, l'organisation du travail concilie temps de travail en présentiel et temps de travail à distance.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, et préserver l'appartenance au collectif, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette quotité peut être annualisée dans le cadre de l'enveloppe en jours. Une dérogation peut être apportée à ce principe de 2 jours de présence sur site par semaine dans les conditions visées à l'article 2.22.

Déclinaison locale

Le temps de travail effectué en télétravail est réalisé sous forme d’un forfait de 100 jours de télétravail à prendre au cours de l’année : ce forfait sera utilisé dans le respect du cadrage national prévoyant une présence sur site d’au moins deux jours par semaine.

S’agissant d’un forfait de jours de télétravail à prendre, cela implique pour un salarié à temps plein de pouvoir positionner aucun jour, un jour, deux jours ou trois jours de télétravail par semaine. Le télétravail par demi-journée est possible quand la demi-journée complète une demi-journée d’absence du salarié, un déplacement professionnel ou une demi-journée chômée dans le cadre d’un temps partiel.

Selon des modalités identiques par métiers, des jours de présence sur site de l’ensemble des membres d’une même équipe sont définis régulièrement par l’encadrement afin de garantir la cohésion d’équipe. Les jours de présence sont décidés au sein de chaque équipe en fonction des contraintes d’organisation spécifiques à chacun.

Ces plannings prévisionnels de présence physique sur site seront validés par le manager au moins 15 jours avant : afin d’éviter les validations tardives de jours de télétravail et en fonction des contraintes de service, chaque manager communiquera à son équipe les règles de validation des plannings de télétravail.

Le forfait de 100 jours est un droit de tirage « encadré ». Cela implique que la pose de jours de télétravail s’effectue en accord avec le manager. Une fois validés par le manager, l'encadrement peut modifier au cours d'une semaine les journées télétravaillées :

• pour nécessité de service (absences imprévues de nature à remettre en cause la continuité de service notamment la relation de service allocataires, partenaires ou interne), y compris le jour même. Dans ce cas, le temps de trajet pour revenir sur site est considéré comme du temps de travail ;

• lors de formation/supervision/tutorat : dans ce cas, un délai de prévenance d'une semaine calendaire doit être respecté ;

• pour impératifs personnels exceptionnels avec accord préalable du manager ou pour l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, le salarié en travail à distance peut modifier les journées télétravaillées au cours d'une semaine.

En dehors de ces situations, en deçà d’une semaine, le salarié comme l'encadrement peuvent accepter ou refuser la modification.

Article 2.22 – Aménagements du télétravail dans des situations spécifiques

Cadrage national

Par exception au principe de 2 jours sur site, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l'adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l'emploi.

Dans ce cadre, l'accord ou la charte précise les modalités d'accès des femmes enceintes et des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail. L'employeur, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel (Comité social et économique) et compte tenu des préconisations éventuellement formulées par le médecin du travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail sur site devant être effectués dans l'organisme.

Cadrage local

Les salariées en situation de grossesse et les salariés en situation de handicap peuvent solliciter la mise en place du télétravail sur avis de leur médecin traitant.

Les salariés en retour de longue absence peuvent solliciter la mise en place du télétravail sur avis du médecin du travail.

Recours au télétravail en cas de pics de pollution

En cas d’épisode climatique exceptionnel (inondation, neige, canicule, etc...) ou de pics de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du code de l’environnement, la Direction peut autoriser les salariés à télétravailler un jour habituellement travaillé à la Caf.

Article 2.23 Participation à la vie de l'organisme

Cadrage national

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. L'employeur veille, dans la mesure du possible à organiser des réunions de travail permettant de favoriser la présence du télétravailleur.

Déclinaison locale

Chaque manager identifie un cadre propre à assurer des jours de regroupement collectif au sein de son équipe en prévoyant par exemple un jour de présence sur site obligatoire par semaine commun à toute l’équipe. Ces temps de regroupement seront notamment l’occasion de faire vivre le collectif de travail, par tous moyens identifiés par le manager (organisation des réunions d’équipe ces jours de regroupement, animation managériale particulière, temps convivial, etc.).

Ce cadre est communiqué aux salariés.

2.3 - Conditions de mise en place

Article 2.31 - Formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail

Cadrage national

Le choix des formules et des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié. La mise en place du télétravail est formalisée et validée par les parties par écrit, quelle qu'en soit la forme, y compris par avenant, dès lors que les modalités de mise en œuvre du télétravail sont expressément précisées et que cet écrit permet de recueillir l'accord du salarié.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont formalisées sur la base des dispositions socles suivantes :

• Le lieu de travail à distance (domicile, autre site...) ;

• La ou les formule(s) de télétravail ;

• La période pour laquelle l'autorisation de télétravail est donnée et les conditions de renouvellement ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les frais pris en charge ;

• Les horaires de travail et plages horaires ;

• Les règles de suspension ou réversibilité applicables dans l'organisme ;

• Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;

• Le rappel des règles d'exercice du droit à la déconnexion.

Cadrage local

La formalisation du télétravail se réalise par un avenant reprenant les dispositions socles prévues dans l’accord national.

Article 2.32 - Suspension provisoire et réversibilité à l'initiative de l'employeur ou du salarié

Article 2.321 - Accompagnement du démarrage du télétravail et bilan régulier

Cadrage national

Lors de la mise en place du télétravail, afin de permettre au salarié et à l'employeur de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est possible de prévoir une période dite d'adaptation permettant à chacune des parties de mettre fin au télétravail ou d'en adapter les modalités moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

Dans tous les cas, le manager porte une attention renforcée au suivi du salarié lorsqu'il débute le télétravail, afin d'accompagner sa prise d'autonomie et la maitrise des outils de travail et de communication à distance. Le salarié suit les formations adaptées pour soutenir cette nouvelle posture de travail. Par ailleurs, le manager organise des points de suivi réguliers avec le salarié au cours des mois suivant le début du travail à distance, et dès que le salarié en exprime le besoin. En cours d'exercice du télétravail, un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé lors de l'entretien annuel d'évaluation afin d'identifier les adaptations éventuelles qui pourraient être apportées.

Cadrage local

Lors de l’entrée dans le dispositif de télétravail d’un nouveau télétravailleur, une période d’adaptation de 3 mois est prévue durant laquelle l’employeur ou le salarié peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation en télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Article 2.322 - Suspension ou adaptation provisoire du télétravail liée à des circonstances ponctuelles

Cadrage national

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l'assurance et l'attestation sur l'honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant, le diagnostic électrique). Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Déclinaison locale

Dans les situations mentionnées dans le protocole national, le salarié, après information du manager, informe le service RH de la suspension de son télétravail.

Article 2.323 - Réversibilité temporaire ou permanente

Le télétravail relevant d'une décision commune du salarié et de son employeur, les parties ont la possibilité, au cours de son l'exercice, d'adapter ou de mettre fin au travail à distance selon les modalités suivantes :

A l'initiative du salarié :

Au cours de l'exercice du télétravail, le salarié peut faire valoir son souhait de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours maximum. En cas d'accord entre les parties, ce délai peut être réduit.

A l'initiative de l'employeur :

En cours d'exercice du télétravail, l'employeur peut décider de mettre fin, ou suspendre temporairement, le télétravail compte tenu de l'existence de motifs objectifs et argumentés rendant l'exercice du travail à distance impossible.

La décision de l'employeur est notifiée par écrit et argumentée. Elle peut prendre en compte, à titre d'illustrations, un changement de fonction, l'existence de problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d'accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d'isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques ...

Cette décision prend appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d'entretien réguliers de suivi, et fait suite à la mise en place préalable d'actions visant à résoudre la problématique visée. Cette décision prend effet sous réserve de respecter un délai de préavis de 30 jours.

La réversibilité du télétravail, à l'initiative du salarié comme de l'employeur, ne fait pas obstacle à la formulation d'une nouvelle demande de télétravail par le salarié. En tout état de cause, l'employeur garantit au salarié les conditions de retour sur son poste de travail. Les parties peuvent par ailleurs adapter les modalités du télétravail par commun accord à tout moment. Cette modification est notifiée par écrit et elle est conditionnée à la validation formelle de l'employeur et du salarié.

Article 3 - Assurance

Cadrage national

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant la validation du démarrage en télétravail.

Article 4 - Équipements de travail

Cadrage national

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation sur l'honneur visant la conformité électrique est demandée au salarié avant la validation de son démarrage en télétravail. A la demande du salarié, une prestation d'un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l'employeur pour le seul domicile principal, avant la mise en place du télétravail, ou en cas de transformation notoire de l'installation électrique durant l'exercice du télétravail. L'employeur informe les salariés de cette faculté. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir exercer son activité, être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance, en respect des dispositions de l'article 7.2 du présent accord.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur site. A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques. L'utilisation de ce matériel ne peut se faire pour un usage privé.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d'assurer l'ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l'organisme met à sa disposition un mobilier adapté ainsi que les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il bénéficie lorsqu'il travaille sur site.

Les organismes examinent individuellement la situation de chaque salarié en situation de handicap afin de mettre en place les mesures spécifiques, que celles-ci soient organisationnelles ou matérielles en lien avec les préconisations du médecin du travail et grâce à l'appui éventuel d'un ergonome tel que le service de médecine du travail peut le solliciter.

Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.

Cadrage local

S'agissant des pannes informatiques plus particulièrement, celles-ci sont gérées de la manière suivante :

• Si l’on sait que la panne va durer plus d'une demi-journée :

  • soit le salarié revient au siège,

  • soit il débadge et fait son temps de travail manquant sur une ou d'autres journées de la semaine, dans le cadre du règlement intérieur d'horaire variable,

  • soit il pose un congé, si cela lui semble préférable au regard de son organisation personnelle.

• En deçà d'une demi-journée, le salarié informe son encadrement de l'activité effectuée pendant la panne.

En tout état de cause si la panne ne peut être résolue à distance, l'agent revient au siège avec son poste pour réparation.

Le temps de trajet pour rejoindre la Caf est assimilé à du temps de travail.

Les pannes internet sont prises en charge par le fournisseur.

Les salariés devront fournir un justificatif de conformité électrique du domicile matérialisé soit :

• par un certificat de diagnostic électrique conforme réalisé par un professionnel agréé,

• par une attestation sur l’honneur avec réalisation d’un auto-diagnostic électrique (trame transmise dans le dossier de candidature).

Les télétravailleurs sont équipés d’un matériel garantissant la portabilité et l’ergonomie du poste de travail et facilitant les allers-retours domicile/travail. Autant que possible, les télétravailleurs bénéficieront à domicile du même matériel que sur site, dans le respect des contraintes liées à la sécurité informatique, aux capacités budgétaires et aux fonctionnalités technologiques.

Le salarié devra impérativement respecter les consignes données par le service informatique nécessaires à garantir la sécurité du système d’information.

En termes d'aménagement de l'espace de travail, le télétravailleur doit disposer d'un espace dédié.

Sur demande, un bureau, un fauteuil de bureau, une lampe, un repose-poignets et un repose pieds pourront être mis à disposition.

Pour les salariés bénéficiant d’un poste adapté, l’employeur s’engage à fournir un aménagement matériel identique à celui du siège.

Article 5 - Frais professionnels

Cadrage national

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques à la demande du salarié concernant son domicile ;

• le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu tels que mentionnés à l'article 2.32, à hauteur de 2,95€ à date de signature du présent accord. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée. L'indemnité forfaitaire n'est versée que pour les jours de télétravail effectif, elle n'est pas due lorsque le salarié n'a pas été en situation de télétravail (en raison d'absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion...), y compris lorsqu'une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Déclinaison locale

Cette indemnité est versée conformément aux instructions données par l’Ucanss et renouvelées annuellement.

Article 6 - Protection des données

Cadrage national

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou depuis un tiers-lieu.

L'accord local ou la charte prévoit la mise en place d'actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.

Déclinaison locale

Dans un souci de protections des données, aucun papier contenant des données nominatives ne doit être amené au domicile.

Le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions du règlement intérieur relatives au conflit d'intérêt (article 3 RI).

Des rappels réguliers sont réalisés auprès des salariés pour les sensibiliser aux enjeux de sécurité du système d’information.

Article 7 - Droits et garanties individuels et collectifs

Article 7.1 Application des dispositions légales et conventionnelles

Cadrage national

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables en situation de télétravail. Dans la situation d'une journée scindée en une demi-journée télétravaillée et une demi- journée non télétravaillée, si le salarié est amené à effectuer un déplacement professionnel pendant la demi-journée non télétravaillée alors il bénéficie des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement.

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement. Ainsi, lorsque des titres restaurant sont mis en place dans l'organisme, le télétravailleur bénéficie d'un titre restaurant pour chaque jour télétravaillé.

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

Déclinaison locale

Pour assurer une égalité de traitement, les salariés en télétravail à domicile ou à Châtellerault bénéficient de tickets restaurant les jours télétravaillés.

De même, ils bénéficient du remboursement transport dans les conditions prévues par l’accord national.

Article 7.2 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

Cadrage national

S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. L'employeur est tenu de respecter les plages horaires, conformément aux dispositions du code du travail et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

Déclinaison locale

Le salarié doit être joignable pendant les plages fixes définies dans le règlement intérieur d'horaire variable.

Pendant les plages mobiles, l’encadrement peut joindre le salarié en télétravail s'il est connecté (information connue via le logiciel de badgeage).

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié badgera selon les mêmes modalités que lorsqu’il est sur site.

Par souci d’équité, le nombre de badgeages est identique à celui autorisé sur site (c’est-à-dire 1 entrée et 1 sortie par demi-journée).

Article 7.3 - Pilotage de la charge de travail et des sollicitations

Cadrage national

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme. Lors de l'entretien annuel d'évaluation, le manager conduit un échange spécifique sur la charge de travail et les modalités d'exercice du télétravail.

L'accord local ou la charte identifie les bonnes pratiques visant à maitriser la densité des sollicitations en lien avec la diversification des canaux de contacts à distance.

Déclinaison locale

Lors de l’EAEA, un échange spécifique sur le télétravail est prévu, avec un temps dédié à la charge de travail et aux modalités d’exercice du télétravail.

Afin de maîtriser la densité des sollicitations en lien avec la diversification des canaux de contacts à distance, plusieurs bonnes pratiques sont mises en œuvre :

• Formation de tous les managers au management hybride ;

• Que ce soit sur site ou en télétravail, le manager et son équipe déterminent au sein de chaque équipe le mode de contact adapté au type de sollicitation.

Article 7.4 - Application du droit à la déconnexion

Cadrage national

Le télétravail, en ce qu'il s'appuie sur l'usage des outils numériques et peut s'exercer au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l'exercice effectif du droit à la déconnexion. Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Il s'entend comme le droit pour chaque salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, et à bénéficier d'un temps de repos non interrompu.

Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur, qui met en place les conditions de la déconnexion.

Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu'à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.

L'accord local ou la charte prévoit des actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés visant à prévenir le risque d'hyper-connexion en posture de télétravail. Cela peut reposer sur l'identification de modalités pratiques de déconnexion des outils numériques et sur des bonnes pratiques d'usage de ces outils.

Déclinaison locale

Le droit à la déconnexion se met en œuvre conformément au protocole d’accord local sur le sujet.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion, s’il est de la responsabilité de l’employeur, relève également de chaque salarié qui doit veiller pour lui-même au respect de son droit à la déconnexion et à celui des autres.

Article 7.5 - La préservation du collectif de travail

Cadrage national

Le travail régulier à distance peut avoir pour effet d'accentuer le risque d'isolement des télétravailleurs.

Le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d'information, et en adaptant les modalités de coopération au sein de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé dans le plan local d'accompagnement de la fonction managériale.

Déclinaison locale

Une attention particulière est portée au maintien du lien avec le collectif de travail. C’est la raison pour laquelle le présent protocole d’accord prévoit en son article 2.21 des jours de présence sur site obligatoire pour chaque équipe. Les modalités d’organisation de ces temps communs font l’objet d’une réflexion managériale spécifique au sein de chaque direction.

Article 8 - Relations sociales

Cadrage national

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

À cet égard, les parties signataires recommandent de négocier au niveau de l’organisme un accord d’entreprise permettant l’accès et l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication aux organisations syndicales qui y sont implantées, afin de permettre aux salariés en télétravail à domicile d’accéder aux informations diffusées.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Déclinaison locale

Pour permettre aux salariés en télétravail d’accéder à toute information diffusée par les organisations syndicales, les parties signataires prennent appui sur l’accord collectif relatif à l’accès des organisations syndicales aux NTIC.

Article 9 - Consultation des instances représentatives du personnel

Cadrage national

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable de la représentation du personnel

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Article 10 - Santé au travail et représentation du personnel

Cadrage national

Le télétravail peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés et de leur implication. Néanmoins, l'exercice fréquent du travail à distance peut emporter des risques spécifiques liés à l'isolement du salarié, ou encore au travail prolongé en posture assise et sur écran. Ceux-ci sont pris en compte dans le cadre du dialogue social via l'identification d'actions dans le plan de prévention des risques professionnels issus du DUERP.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ils peuvent ainsi avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 - Sensibilisation et formation au télétravail

Cadrage national

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail. Cette formation peut être renouvelée si le besoin est avéré. Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, tant en ce qui concerne l'utilisation des outils de communication et d'échange à distance, que sur les modalités d'animation du collectif de travail et d'association des collaborateurs, ou encore le suivi individuel de l'activité dans une configuration mixte.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le plan de prévention de l'organisme.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Déclinaison locale

Les actions de sensibilisation et les formations seront les suivantes :

Public	Modalités	Par qui ?	Observations
Télétravailleurs	Présentation des outils techniques	Service informatique	Au moment de l'installation du poste de travail
	Présentation des modalités de travail	Encadrement/ RH	Au fil de l'eau
Managers	Le management à distance _ formation intégrée dans le CQP manager opérationnel ou module distinct	Institut 4.10 ou autre organisme de formation	Au fil de l’eau
Autres salariés	Actions de sensibilisation	Encadrement/ RH	Planning Agape avec indications des salariés en télétravail + jours télétravaillés

Article 12 - Suivi et évaluation

Déclinaison locale

Une commission de suivi sera organisée dans les 2 ans de mise en œuvre de l’accord pour faire le point sur l’année écoulée.

Elle est composée du directeur ou de son délégataire et des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires du protocole d’accord.

Article 13 - Dispositions diverses

L'accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de la date d’agrément du présent protocole. Il se substitue à l’ensemble des dispositions du protocole d’accord précédent du 19 janvier 2021 et de son avenant du 2 juin 2022. Il s'applique sous réserve de l'agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l'employeur.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article
L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail".

Une évaluation de l'application de l'accord est réalisée, dans l'année qui précède son échéance.

Au niveau local, le présent accord fait l'objet d'une présentation aux organisations syndicales à l'occasion du bilan du télétravail ou lors de l'ouverture de négociations sur le sujet.

Les modalités de publicité de l'accord seront les suivantes :

• Deets ;

• Secrétariat du Greffe du conseil des prud'hommes ;

• MNC ;

• Ucanss ;

• Cnaf.

Fait à Poitiers, le 05 juillet 2023

Le Directeur La Déléguée syndicale CGT Le Délégué syndical CFDT