ACCORD D’ENTREPRISE

DES

SERVICES CENTRAUX DE PARIS

Sommaire

Article 1 : Portée et objet 3

Article 2 : Durée du travail 3

2-1 Durée hebdomadaire de travail 3

2-2 Forfait jours pour cadres 3

2-3 Heures supplémentaires 4

2-4 Télétravail 4

Article 3 : Congés et absences 4

3-1 Congés annuels 4

3-2 Jours fériés et fêtes légales 5

3-3 Journée de solidarité 5

3-4 Congé de maternité, de paternité ou d’adoption 5

3-5 Congés pour événements familiaux 5

3-6 Congés exceptionnels pour enfant hospitalisé 6

3-7 Don de jours de congés 6

3-8 Absence pour maladie ou accident du travail 6

Article 4 : Repos compensateurs à l’issue de missions 6

Article 5 : Compte épargne-temps (CET) 7

5-1 Création du CET 7

5-2 Modalités d’alimentation 7

5-3 Modalités d’utilisation 7

Article 6 : Mutuelle 8

Article 7 : Contrat à durée déterminée à objet défini 8

Article 8 : Indemnités de fin de contrat 8

8-1 Indemnités de rupture à l’initiative de l’employeur 8

8-2 Indemnités de départ à la retraite 8

Article 9 : Prévoyance 8

Article 10 : Avance sur salaire 9

Article 11 : Indemnité de déplacement en bicyclette 9

Article 12 : Comité Social et Économique (CSE) 9

Article 13 : Modalités d’application de l’accord 10

13-1 Périmètre de l’accord 10

13-2 Révision ou modification de l’accord 10

13-3 Information du personnel et formalités de dépôt 10

13-4 Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

Article 1 : Portée et objet

Le présent accord d’entreprise s’applique aux personnels salariés des services centraux de Paris (SCP) de l’Agence universitaire de la Francophonie (AUF).

Le présent accord d’entreprise n’a pas vocation à définir l’ensemble des règles qui régissent les relations de travail entre l’employeur et ses salarié.e.s.

Les dispositions de la législation du travail en France, le statut du personnel de l’AUF ou les directives et règlements internes s’appliquent en l’absence de dispositions plus favorables figurant dans le présent accord.

Article 2 : Durée du travail

2-1 Durée hebdomadaire de travail

La durée du travail effectif est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine.

Sauf instruction particulière, les personnels travaillent cinq (5) jours par semaine (lundi à vendredi).

Tout.e salarié.e est tenu.e de respecter les horaires de travail : 8h45-13h et 14h15-17h, avec une pause déjeuner de 1h15. Toutefois, une amplitude d’une heure est possible dans les horaires d’arrivée et de départ.

Les responsables de service s'assurent que les horaires de leur équipe sont bien respectés.

2-2 Forfait jours pour cadres

Une durée annuelle de travail, exprimée sous la forme d’un forfait/jour, est mise en œuvre pour les salarié.e.s mentioné.e.s dans une liste publiée annuellement par la Direction des ressources humaines (DRH). Il s’agit :

• des cadres de direction qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• des salarié.e.s, cadres exécutifs ou non-cadres qui ne rentrent pas dans le dispositif de l’article 2-1.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est de deux cent dix-huit jours (218) jours par an et par salarié.e au forfait, auquel vient s’ajouter la journée de solidarité.

La période de référence court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le/la salarié.e au forfait devra veiller, dans l’organisation de son temps de travail, au respect de son repos quotidien et hebdomadaire.

Il est à noter que les cadres dirigeant.e.s, répondant à cette définition dans le code du travail, ne sont soumis.e.s ni à la durée du travail, ni à la répartition et à l’aménagement des horaires (notamment durée légale et heures supplémentaires, durées maximales de travail, astreinte de travail de nuit).

Dans ce cadre, chaque salarié.e au forfait devra compléter et envoyer au service des ressources humaines à chaque fin de mois un décompte des jours travaillés pour la période qui viendra de s’écouler (sous forme de tableau).

Ce document nécessitera une validation par le/la responsable hiérarchique du/de la salarié.e en amont de sa transmission au/à la gestionnaire des ressources humaines.

2-3 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par le/la salarié.e, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail.

Il est nécessaire d'obtenir l'accord de la DRH, en plus de celui de son/sa responsable hiérarchique, pour effectuer des heures supplémentaires.

La compensation des heures supplémentaires peut prendre la forme d'une rémunération de ces heures ou d'une récupération en temps compensatoire. Toutefois, afin de contenir la masse salariale de l’AUF, l’employeur recommande de privilégier le repos compensateur.

Quand les heures supplémentaires, y compris celles éventuellement effectuées au-delà du contingent légal, sont récupérées sous la forme de congés, ces derniers doivent être pris dans un délai de quatre (4) mois suivant les heures supplémentaires effectuées.

Si le/la salarié.e souhaite verser ses heures supplémentaires à son compte épargne-temps (CET) (voir article 5), il/elle doit le faire dans les meilleurs délais et sous un maximum de quatre (4) mois.

Au-delà, les heures non prises ou non versées au CET sont perdues.

2-4 Télétravail

Le télétravail est mis en œuvre selon les modalités prévues dans l’accord sur le télétravail des SCP.

Article 3 : Congés et absences

Cinq (5) des dix (10) jours d’absences dérogatoires jusqu’ici en vigueur ont été transformés en cinq (5) jours de congés payés qui viennent s’ajouter aux vingt-cinq (25) jours de congés payés légaux tel que stipulé dans l’accord d’entreprise du 27/10/2015. Les cinq (5) autres jours d’absences dérogatoires ont été maintenus selon les mêmes modalités d’utilisation jusque-ci en vigueur.

3-1 Congés annuels

La durée annuelle des congés est de trente (30) jours ouvrés pour une année de travail effectif. Pour une période de travail inférieure à une année, le droit à congés s’applique proportionnellement.

Il est possible de reporter de l'année N à l'année N+1 un maximum de dix (10) jours ouvrés qui doivent obligatoirement être pris avant le 31 août de l’année N+1.

Les congés non pris peuvent être versés dans un CET (voir article 5) à la demande du/de la salarié.e.

Hormis l'obligation légale de prendre quinze (15) jours ouvrés entre le 1^er juin et le 31 octobre (dont dix (10) jours consécutifs), les jours de congés se prennent à tout moment de l’année, quelle que soit leur durée, en respect des contraintes de service.

3-2 Jours fériés et fêtes légales

Les jours fériés et les fêtes légales sont définis conformément à la loi française. L’employeur peut accorder des jours complémentaires (par exemple : « pont ») et décider de jours de fermeture.

3-3 Journée de solidarité

Le principe du fractionnement de la journée de solidarité est retenu. Les modalités exactes d’accomplissement des sept (7) heures de travail effectif correspondant (non rémunérées et non récupérables) sont précisées par voie de note de service.

En cas de temps partiel, la limite de sept (7) heures prévue est réduite proportionnellement à la durée contractuelle et le fractionnement est précisé directement avec les personnels concernés.

3-4 Congé de maternité, de paternité ou d’adoption

La durée du congé de maternité et de paternité est fixée par la loi française. Le salaire est maintenu à partir d’une (1) année d’ancienneté.

Un salarié peut bénéficier d’un congé de paternité de onze (11) jours calendaires pour une naissance simple, de dix-huit (18) jours calendaires pour une naissance multiple, à prendre dans l’année suivant la naissance de l’enfant. Le salarié doit avertir l’employeur au minimum quinze (15) jours ouvrés avant le début du congé.

Les dispositions pour les congés de maternité et de paternité s’appliquent pour une adoption.

3-5 Congés pour événements familiaux

Sur présentation d’un justificatif à la DRH, des congés pour événements familiaux sont accordés selon les règles suivantes :

• Mariage ou PACS : cinq (5) jours ouvrés ;

• Mariage d’un enfant : deux (2) jours ouvrés ;

• Naissance ou adoption : trois (3) jours ouvrés ;

• Déménagement : un (1) jour ouvré ;

• Décès :

• du conjoint, de la concubin.e, compagne/compagnon ou d’un enfant : cinq (5) jours ouvrés ;

• du père ou de la mère : trois (3) jours ouvrés ;

• du frère ou d’une sœur : trois (3) jours ouvrés ;

• d’une belle-mère, d’un beau-père, d’une belle sœur, d’un beau-frère (étendu aux concubin.e.s et compagne/compagnon) ou d’un grand-parent : un (1) jour ouvré ;

• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux (2) jours ouvrés.

3-6 Congés exceptionnels pour enfant hospitalisé

Un congé exceptionnel, avec maintien de salaire, pour enfant hospitalisé de moins de seize (16) ans, sur présentation d’un justificatif médical et dans la limite de cinq (5) jours ouvrés par an, est accordé à la mère ou au père de famille qui en fait la demande. Ces cinq (5) jours ne sont pas comptabilisés dans les trente (30) jours de congés annuels.

3-7 Don de jours de congés

Un.e salarié.e peut faire don à l’un.e de ses collègues de jours de congés, d’absences dérogatoires ou de jours de son CET, dans la limite de cinq (5) jours ouvrés par an, pour l’aider à faire face à des événements exceptionnels, notamment pour :

• un.e enfant atteint.e d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

• ou pour accompagner un parent en fin de vie.

La demande est introduite par écrit (courrier ou courriel) auprès du/de la gestionnaire RH.

3-8 Absence pour maladie ou accident du travail

Les absences pour maladie de courte durée (d’un (1) à trois (3) jours) justifiées par un arrêt de travail sont prises en charge par l’employeur et ne s’imputent pas sur les congés.

En cas d’arrêt pour maladie ou accident du travail, le salaire est maintenu à 100 % pendant neuf (9) mois sur une période de douze (12) mois consécutifs ou non.

Pour bénéficier de cet avantage, le personnel doit avoir au moins six (6) mois d’ancienneté.

Article 4 : Repos compensateurs à l’issue de missions

Les samedis travaillés en mission donnent lieu à un (1) jour et demi de repos compensateur. Les dimanches travaillés en mission donnent lieu à deux (2) jours de repos compensateur.

Les samedis ou dimanches passés en mission mais non travaillés donnent chacun lieu à une (1) journée de repos compensateur lorsque le plan de vol proposé par l’employeur l’impose.

Les jours travaillés ou non sont déterminés d’un commun accord entre le/la responsable hiérarchique et le/la salarié.e concerné.e.

Les voyages compris entre 23h et 7h donnent lieu à une (1) journée de repos compensateur. Cette journée peut être exceptionnellement divisée en deux (2) demi-journées si le/la salarié.e les pose dans les huit (8) jours suivants la mission.

Les dispositions de récupération concernant les heures supplémentaires, les jours fériés, les ponts dans l’implantation parisienne s’appliquent pour les missions (voir articles 2 et 3).

Les repos compensateurs doivent être pris dans un délai de quatre (4) mois à l’issue de la mission ou versés au CET du/de la salarié.e. Au-delà les repos compensateurs non pris ou non versés au CET sont perdus.

Les repos compensateurs peuvent être accolés aux journées de congés, sauf nécessité de service appréciée par le/la responsable hiérarchique.

Article 5 : Compte épargne-temps (CET)

5-1 Création du CET

Un Compte épargne-temps a été créé au sein de l’implantation parisienne. Le CET permet au/à la salarié.e d’accumuler des droits à congés non consommés permettant leur utilisation ultérieure ou de bénéficier, sous certaines conditions, d’une rémunération en contrepartie des périodes de congé non pris, selon les modalités précisées ci-dessous.

5-2 Modalités d’alimentation

Un.e salarié.e peut verser à son CET jusqu’à huit (8) jours de congés maximum par an. Le CET peut être alimenté par :

• les jours de congés payés ;

• les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ;

• les jours de récupération de mission.

Sont exclus, les jours de repos et congés exceptionnels accordés par l’employeur (« ponts » et jours de fermeture).

Le CET peut accueillir jusqu’à soixante (60) jours de congés. Quand ce seuil est atteint, le CET ne peut plus recevoir de jours supplémentaires. L’employeur peut prévoir des cas exceptionnels d'abondement.

5-3 Modalités d’utilisation

Les jours de congés, correspondant au reliquat des congés payés de l'année N-1 peuvent être déposés sur le CET du 1^er au 31 mai de l'année N et à tout moment pour les jours de repos ou de récupération acquis.

La conversion monétaire intégrale ou partielle des jours investis sur le CET est possible, sur justificatif, dans l'un des cas suivant : mariage (conjoint.e ou enfant), naissance, achat immobilier, décès (d’un.e ascendant.e, descendant.e, conjoint.e, concubin.e, compagnon/compagne), divorce, invalidité correspondant à une incapacité au moins égale à 80 %, surendettement, cessation du contrat de travail quelle que soit son origine.

La demande de déblocage écrite est présentée au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la survenance du fait générateur.

Tout.e salarié.e peut utiliser ses droits à congés épargnés pour compenser en tout ou pour partie une période de congés non rémunérée (notamment congé parental, congé sabbatique), un passage à temps partiel ou une cessation progressive ou totale d'activité.

Les droits épargnés peuvent également être utilisés dans le cadre du rachat d'annuités pour préparer sa retraite. En cas de décès d’un.e salarié.e, les jours figurant au CET sont payés à ses ayants droit.

Le calcul des jours payés s’effectue sur la base du montant du salaire brut du/de la salarié.e au moment du versement.

L'AUF s'engage à informer les salarié.e.s, une fois par an, de leur droit au CET.

Article 6 : Mutuelle

L’employeur prend en charge pour l’ensemble des salarié.e.s, une couverture santé complémentaire (« mutuelle »). A la demande du/de la salarié.e, ses ayants droit directs (conjoint.e ou PACS et/ou enfants) sont couverts par ce dispositif.

Article 7 : Contrat à durée déterminée à objet défini

Le contrat à durée déterminée (CDD) à objet défini sera appliqué conformément au code du travail. Le CDD à objet défini pourra être utilisé au sein dans l’un des deux (2) cas suivants :

• une opération contractuelle à financement externe (exemple : programme APPRENDRE) ;

• un projet de recherches ayant une finalité précise (exemple : post-doctorant ou équivalent).

Article 8 : Indemnités de fin de contrat

8-1 Indemnités de rupture à l’initiative de l’employeur

Une personne salariée quittant l’Agence à l’initiative de l’employeur est indemnisée comme suit :

• en cas de licenciement pour faute grave ou lourde : aucune indemnité ;

• autres cas de rupture : un (1) demi mois de salaire brut par année d’ancienneté.

Une année d’ancienneté débutée mais non complète est calculée au prorata du temps de présence.

8-2 Indemnités de départ à la retraite

Au moment du départ à la retraite, une indemnité est versée au/à la salarié.e concerné.e (y inclus les personnels détachés et mis à disposition) d’un montant de :

• un (1) mois de salaire brut* en cas d’ancienneté comprise entre dix (10) et quinze (15) ans ;

• deux (2) mois de salaire brut* entre quinze (15) et vingt (20) ans d’ancienneté ;

• trois (3) mois de salaire brut* au-delà de vingt (20) ans d'ancienneté ;

• quatre (4) mois de salaire brut* au-delà de trente (30) ans d’ancienneté.

* Indemnités d'affectation pour les personnels mis à disposition

Article 9 : Prévoyance

Les cotisations patronales au régime de prévoyance complémentaire s’appliquent aux cadres et aux non-cadres.

Article 10 : Avance sur salaire

Après l’accord de l’employeur, des avances sur salaire peuvent être consenties à un.e salarié.e pour au maximum deux (2) mois de salaire brut, en tenant compte des dispositions légales.

Les remboursements par retenues sur salaire sont mensuels et ne peuvent dépasser 10 % du montant du salaire net (avant prélèvement à la source).

Un accord écrit entre l’employeur et le/la salarié.e fixe le montant de l'avance sur salaire et notamment les modalités de remboursement.

Article 11 : Indemnité de déplacement en bicyclette

Pour les salarié.e.s ne bénéficiant pas du remboursement partiel du Pass navigo et qui se déplacent en bicyclette, une indemnité de 0,25 euros par kilomètre effectué leur est accordée, sur les parcours aller et retour entre le domicile et le lieu de travail pour chaque jour de travail.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux cents (200) euros par an et par salarié.e.

Article 12 : Comité Social et Économique (CSE)

Le CSE est régi par les dispositions prévues dans le code du travail.

Concernant particulièrement les heures de délégation, le budget et l’élection du/de la trésorier.ère, les modalités suivantes s’appliquent dans le cadre du présent accord :

1. Pour les entreprises de moins de cinquante (50) salarié.e.s

   • Les suppléant.e.s bénéficient du même nombre d’heures de délégation que les titulaires.

   • Le CSE ne dispose d’aucun budget. Toutefois, les élu.e.s peuvent négocier avec l’employeur un budget d’activités sociales et culturelles sur la base des activités sociales et culturelles effectuées l’année précédente et en fonction de nouveaux projets envisagés sur l’année à venir.

2. Pour les entreprises d’au moins cinquante (50) salarié.e.s

   • Le/la trésorier.ère du CSE peut être élu.e parmi les représentant.e.s suppléant.e.s.

   • Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC) versé annuellement par l’employeur. Le budget de fonctionnement représente 0,4% de la masse salariale annuelle brute des SCP. Le budget d’ASC correspond également à 0,4 % de la masse salariale annuelle brute des SCP.

Article 13 : Modalités d’application de l’accord

13-1 Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels salariés, quelle que soit la nature de leur contrat (notamment à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, détachement, mis à disposition), sauf limitations particulières précisées dans le présent accord.

13-2 Révision ou modification de l’accord

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur.s auteur.s par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge :

• au/à la gestionnaire RH des SCP si la demande est à l’initiative des représentant.e.s des personnels ;

• à chaque représentant.e des personnels si l’initiative en revient à l’employeur.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

13-3 Information du personnel et formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord conclu et dûment signé par chacune des parties seront réalisées postérieurement à la notification de l’accord et à l’expiration du délai d’opposition éventuelle, conformément aux dispositions du code du travail.

Depuis le 28 mars 2018, les accords collectifs d'entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne TéléAccords. Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE. Un récépissé de dépôt est délivré ensuite par la DIRECCTE.

L’accord sera communiqué au personnel par courriel et par voie d’affichage sur les tableaux prévus à cet effet. Le texte de l’accord est tenu à la disposition des salarié.es qui pourront le consulter auprès de la DRH.

13-4 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Les dispositions concernant le CSE sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2020.

Les autres dispositions du présent accord prennent effet à sa signature par l’employeur et les représentant.e.s du personnel. Il est conclu pour une période indéterminée.

Fait à Paris, le

Pour l’employeur	Pour les représentant.e.s du personnel